Câu hỏi ôn tập chương 4 - Quản trị nhân lực | Trường đại học Lao động - Xã hội

ÔN TẬP CHƯƠNG 4
1. Khái niệm mô hình quản trị nhân lực
2. Cách tiếp cận hệ thống “Cứng” đối với mô hình quản trị nhân lực
TL: Nhấn mạnh tính định lượng, tính toán, chú trọng các khía
cạnh chiến lược kinh doanh của việc quản lý các nguồn lực
hang đầu là con đường tốt nhất để giải quyết các nhân tố kinh tế.
3. Cách tiếp cận hệ thống “Mềm” đối với mô hình quản trị nhân lực
TL: Tiếp cận từ quan hệ giữa người với người, nhấn mạnh vai
trò của giao tiếp, tạo động lực và lãnh đạo.
4. Các mô hình quản trị nhân lực
5. Theo mô hình quản trị nhân lực định hướng viễn cảnh, tuyển dụng
nhân lực cần đảm bảo những yêu cầu nào
6. Có những nguyên tắc nào trong tuyển dụng nhân lực tổng thể của mô
hình quản trị nhân lực định hướng viễn cảnh
7. Theo mô hình quản trị nhân lực định hướng viễn cảnh, đối tượng nào
được quyền tham gia vào quá trình triển khai, áp dụng và đánh giá thành quả của tổ chức
8. Theo Mô hình quản trị nhân lực Havard, người lao động làm thuê chịu
tác động bởi bao nhiêu yếu tố chính
9. Theo Mô hình quản trị nhân lực Michigan, chức năng cơ bản của quản trị nhân lực là gì?
10.Theo Mô hình quản trị nhân lực Michigan, hoạt động quản trị nhân
lực có bao nhiêu chức năng cơ bản
11.Vai trò của việc lựa chọn đúng đắn mô hình quản trị nhân lực đối với người lao động là gì
12.Vai trò của việc lựa chọn đúng đắn mô hình quản trị nhân lực đối với tổ chức là gì?
13.“Khách hàng” của hoạt động Quản trị nguồn nhân lực là ai?
14.Tại sao sự tăng trưởng kinh tế nhanh ảnh hưởng đến việc lựa chọn mô
hình quản trị nhân lực? 
Tăng nhu cầu về nhân lực: Sự tăng trưởng kinh tế nhanh dẫn đến sự gia
tăng nhu cầu về nhân lực, cả về số lượng và chất lượng. Điều này đặt ra
áp lực cho các tổ chức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. 
Thay đổi cơ cấu nhân lực: Sự tăng trưởng kinh tế nhanh có thể dẫn đến
sự thay đổi cơ cấu nhân lực của tổ chức, chẳng hạn như tăng tỷ lệ nhân
viên kỹ thuật và chuyên môn. Điều này đòi hỏi các tổ chức cần phải có
những thay đổi trong các chính sách và chương trình HRM của mình. 
Thay đổi môi trường kinh doanh: Sự tăng trưởng kinh tế nhanh thường
đi kèm với sự thay đổi môi trường kinh doanh, chẳng hạn như sự cạnh
tranh gay gắt hơn. Điều này đòi hỏi các tổ chức cần phải linh hoạt và
thích ứng nhanh chóng với những thay đổi, và các hoạt động HRM
cũng cần được thiết kế và thực hiện phù hợp với những thay đổi này. Câu đúng/sai:
Mô hình quản trị nhân lực Michigan thể hiện cách tiếp cận hệ thống
“cứng”, tập trung trọng điểm vào kết quả làm việc của cá nhân và tập thể Đ
Theo mô hình quản trị nhân sự tổng thể, vừa đánh giá tổng thể chu kỳ hàng
năm, vừa đánh giá cách làm việc hàng ngày là vấn đề cần chú trọng về mặt
số lượng trong đánh giá nhân sự tổng thể Đ
Theo mô hình quản trị nhân sự tổng thể, vừa đánh giá mục đích, vừa đánh
giá phương pháp là vấn đề cần chú trọng về mặt số lượng trong đánh giá nhân sự tổng thể S
Dưới đây là một số mô hình quản trị nhân lực phổ biến: 
Mô hình Michigan: Mô hình này tập trung vào việc phát triển và sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu chiến lược
của tổ chức. Mô hình này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thu hút
và tuyển dụng những nhân viên có năng lực và phù hợp với sứ mệnh và
mục tiêu của tổ chức, đào tạo và phát triển nhân viên để họ có thể phát
huy hết tiềm năng của mình, và đánh giá hiệu suất công việc của nhân
viên để xác định điểm mạnh, điểm yếu và nhu cầu phát triển của họ. 
Mô hình Harvard: Mô hình này tập trung vào việc tạo ra một môi
trường làm việc tích cực và hiệu quả. Mô hình này nhấn mạnh tầm
quan trọng của việc xây dựng mối quan hệ tin cậy giữa nhân viên và
quản lý, tạo ra một môi trường làm việc công bằng và công bằng, và
khuyến khích sự tham gia và cống hiến của nhân viên. 
Mô hình thuyết Z: Mô hình này dựa trên các thực tiễn quản trị nhân lực
của các công ty Nhật Bản. Mô hình này nhấn mạnh tầm quan trọng của
sự gắn bó lâu dài giữa nhân viên và tổ chức, sự hợp tác và đồng thuận
trong công việc, và sự chú trọng đến sự phát triển của nhân viên. 
Mô hình quản trị nhân sự tổng thể: Mô hình này tập trung vào việc xem
xét các hoạt động HRM một cách tổng thể và tích hợp. Mô hình này
nhấn mạnh tầm quan trọng của việc kết hợp các hoạt động HRM khác
nhau để đạt được hiệu quả tối đa.
Theo mô hình quản trị nhân sự tổng thể, mục tiêu của đánh giá nhân sự tổng thể là
Tuân thủ quy định pháp lý S Đánh giá hiệu suất của nhân viên một cách chính xác và khách quan
Theo quan điểm chung của mô hình quản trị nhân lực định hướng viễn cảnh, việc
tuyển chọn ứng viên cần phải dựa trên cơ sở Khả năng cá nhân, khả năng giao tiếp S
6.Quản trị nhân lực định hướng nhân bản hướng đến lợi ích của nhân viên Đ
Quản trị nhân lực định hướng thị trường hướng đến khách hàng Đ
Quản trị nhân lực định hướng lợi nhuận hướng tới cổ đông Đ
Quản trị nhân lực định hướng sinh thái hướng đến lợi ích của môi trường Đ
Việc hướng tới lợi ích của khách hàng trong quản trị nhân lực được gọi là Quản trị
nhân lực định hướng nhân bản S Quản trị nhân lực định hướng thị trường
“Quản trị nhân lực không chỉ phục vụ lợi ích của các cổ đông mà hướng tới sự kết
hợp hài hoà lợi ích của khách hàng, môi trường, nhân viên và các cổ đông” là nội
dung mô tả mô hình quản trị nhân lực Việt nam S VIỄN CẢNH
“Hệ thống các biện pháp và chính sách quản trị nhân lực đều được hướng tới việc
đạt được một hình ảnh rõ ràng của tổ chức trong tương lai mà tổ chức muốn tạo
ra” là nội dung mô tả mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản S VIỄN CẢNH
Theo Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản, có bao nhiêu nhân tố là cơ sở cho việc
quản trị nhân lực và tổ chức sản xuất ở các công ty Nhật Bản
Có 3 nhân tố là cơ sở cho việc quản trị nhân lực và tổ chức sản xuất ở các công ty Nhật Bản, bao gồm:
 Tư tưởng quản trị: coi con người là tài sản quý giá nhất của tổ chức.
 Hệ thống giáo dục và đào tạo: chú trọng đào tạo và phát triển nhân viên cả
về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất.
 Hệ thống tiền lương, phúc lợi: chú trọng đến việc thu hút, giữ chân nhân tài
và khuyến khích sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Mô hình dựa trên cơ sở kiểm tra chiến lược, hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lý
con người, tập trung vào quản lý tài sản cá nhân nhằm đạt được các mục tiêu chiến
lược là mô hình Việt nam S mICHIGAN
Mô hình quản trị nhân lực Michigan không Tương đồng với quản trị nhân lực theo học thuyết X S
Mô hình quản trị nhân lực Michigan tương đồng với quản trị nhân lực theo học
thuyết Y. Học thuyết Y cho rằng con người có khả năng tự giác và sáng tạo trong
công việc, do đó cần được tạo điều kiện để phát huy hết khả năng của mình. Mô
hình quản trị nhân lực Michigan cũng nhấn mạnh đến việc tạo ra môi trường làm
việc tích cực và khuyến khích sự tham gia của nhân viên.
Mô hình quản trị nhân lực michigan nhấn mạnh đến Khen thưởng Đ
Bậc phát triển thứ 1 của mô hình quản trị nhân lực, thể hiện hoạt động quản trị
nhân lực là Quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh S Trắc nghiệm
Câu hỏi 1: Điểm yếu của mô hình quản trị nhân lực..............là quản trị nhân
lực chỉ nắm vai trò thụ động, trong đó, tầm nhìn của tổ chức chưa được đề cập tới. A. Việt nam B. Michigan C. Nhật Bản
D. Tổng thể định hướng viễn cảnh
Câu hỏi 2: “Các công ty luôn chú ý nghiên cứu liên tục để cả tiến nhằm nâng
cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm” là nội dung mô tả trong mô hình quản trị nhân lực: A. Việt nam
B. Tổng thể định hướng viễn cảnh C. Nhật Bản D. Harvard
Câu hỏi 3: Mô hình quản trị nhân lực …………dựa trên ảnh hưởng của cá
nhân, chế độ làm việc, lương bổng và các dòng di chuyển của lao động. A. Việt nam B. Michigan
C. Tổng thể định hướng viễn cảnh D. Harvard
Câu hỏi 4: Các hoạt động chức năng được đề cập rõ trong mô hình quản trị nhân lực Harvard là:
A. Phân tích công việc, thiết kế công việc, kế hoạch nhân lực
B. Sử dụng nhân lực, thiết kế công việc, kế hoạch nhân lực
C. Tuyển dụng nhân lực, đánh giá hiệu quả công việc, khen thưởng
D. Các đáp án còn lại đều sai
Câu hỏi 5: Quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh là giai đoạn mà:
A. Các cấp phụ trách bộ phận chức năng kiêm luôn việc điều hành nhân sự
B. Bộ phận nhân sự không tạo được hậu thuẫn đối với các bộ phận chức năng trong tổ chức
C. Người lao động đồng làm chủ tổ chức
D. Tất cả các đáp áp đều đúng
Câu hỏi 6: “Hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động tham mưu” là mô hình quản trị nhân lực: A. Có tính thụ động cao B. Có nhiệm vụ tư vấn C. Có tính năng động cao
D. Các đáp án còn lại đều sai
Câu hỏi 7: “Hoạt động quản trị nhân lực có nhiệm vụ tư vấn cho các cấp
phụ trách bộ phận chức năng” là giai đoạn……………..trong sự phát triển
của mô hình quản trị nhân lực. A. Hành chính quan liêu B. Thể chế hoá C. Đối phó
D. Các đáp án còn lại đều sai
Câu hỏi 8: “Hoạt động quản trị nhân lực chỉ giới hạn trong nhiệm vụ điều
hành quản lý nhân sự, có tính thụ động cao” là giai đoạn….trong sự phát
triển của mô hình quản trị nhân lực. A. Hành chính quan liêu B. Thể chế hoá C. Đối phó
D. Các đáp án còn lại đều sai
Câu hỏi 9: “Các cấp phụ trách bộ phận chức năng kiêm luôn việc điều hành
nhân sự” là giai đoạn.......................trong sự phát triển của mô hình quản trị nhân lực. A. Hành chính quan liêu B. Thể chế hoá C. Đối phó
D. Các đáp án còn lại đều sai
Câu hỏi 10: “Hoạt động quản trị nhân lực chỉ đơn thuần là nhiệm vụ hành
chính” là mô hình quản trị nhân lực: A. Có tính thụ động cao B. Có nhiệm vụ tư vấn C. Có nhiệm vụ tham mưu
D. Các đáp án còn lại đều sai
Câu hỏi 11: Sự ảnh hưởng nhiều nhất của phát triển khoa học công nghệ đến
việc lựa chọn mô hình quản trị nhân lực là:
A. Thay đổi môi trường làm việc
B. Thay đổi chính sách đào tạo C. Quan hệ lao động D. Văn hóa tổ chức
Câu hỏi 12: Đóng vai trò quyết định đến hiệu quả thực hiện của mô hình quản trị nhân lực là: A. Người lao động
B. Cán bộ quản lý cấp cao C. Bộ phận nhân sự
D. Cán bộ quản lý trực tiếp
Câu hỏi 13: Sự ủng hộ của …….…..đóng vai trò tạo nên môi trường thuận
lợi giúp cho các quyết định về mô hình quản trị nhân lực đạt hiệu quả cao
và dễ đi vào thực tiễn. A. Người lao động
B. Cán bộ quản lý cấp cao C. Bộ phận nhân sự
D. Cán bộ quản lý trực tiếp