lOMoAR cPSD| 45474828
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Sinh viên thực hiện : Trần Phương Anh Mã sinh viên : 11204530 Lớp chuyên ngành
: Khoa học quản lý 62A
Giảng viên hướng dẫn : TS. Nguyễn Đăng Núi Hà Nội, 11/2023 lOMoAR cPSD| 45474828 LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam oan bài tập này hoàn toàn do tôi thực hiện. Các phần trích dẫn và tài
liệu sử dụng trong bài tập hoàn toàn trung thực, ược trích nguồn và ảm bảo ộ chính
xác cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi. Nếu không úng như ã nêu trên, tôi xin
chịu trách nhiệm về bài tập của mình.
Hà Nội, tháng 11 năm 2023 Sinh viên thực hiện TRẦN PHƯƠNG ANH lOMoAR cPSD| 45474828 LỜI CẢM ƠN
Trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Đăng Núi, người trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tôi
thực hiện chuyên ề này. Thầy ã giúp tôi ịnh hướng chuyên ề này và dành cho tôi
những lời khuyên, góp ý giúp tôi hoàn thành báo cáo.
Đặc biệt xin ược bày tỏ lòng biết ơn ến TỔNG CÔNG TY HÓA CHẤT VÀ
DỊCH VỤ DẦU KHÍ-CTCP , ban giám ốc và các các phòng ban ã tạo iều kiện thuận
lợi trong quá trình tôi thực tập tại công ty, óng góp những thông tin vô cùng quý báu
và những ý kiến xác áng ể tôi có thể hoàn thành báo cáo này.
Hà Nội, tháng 11 năm 2023 Sinh viên thực hiện TRẦN PHƯƠNG ANH MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA
DOANH NGHIỆP ....................................................................................................... 2
1.1 Khái niệm chính ãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp ............................................ 2
1.1.1 Khái niệm ãi ngộ nhân sự .......................................................................... 2
1.1.2 Khái niệm về chính sách ãi ngộ nhân sự ................................................... 3
1.2 Căn cứ của chính sách ãi ngộ nhân sự ................................................................ 3
1.3 Mục tiêu của chính sách ãi ngộ nhân sự ............................................................. 4
1.4 Chủ thể và ối tượng của chính sách ãi ngộ nhân sự .......................................... 5
1.5 Nội dung của chính sách ãi ngộ nhân sự ............................................................. 5
1.5.1 Chính sách ãi ngộ tài chính ....................................................................... 6
1.5.2 Chính sách ãi ngộ phi tài chính .............................................................. 11
1.6. Nhân tố ảnh hưởng ến chính sách ãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp ............ 12
1.6.1 Nhân tố thuộc về doanh nghiệp ................................................................. 12
1.6.2 Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài .................................................... 14
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TẠI TỔNG CÔNG TY HÓA CHẤT VÀ DỊCH VỤ DẦU KHÍ ............................. 16
2.1 Giới thiệu chung về Tổng công ty Hóa chất và dịch vụ Dầu khí ........................ 16 lOMoAR cPSD| 45474828
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................. 16
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ................................................................. 18
2.1.3 Ngành nghề hoạt ộng sản xuất kinh doanh ............................................. 20
2.1.4 Kết quả hoạt ộng kinh doanh của Tổng công ty Hóa chất và dịch vụ dầu
khí giai oạn 2020-2022 ..................................................................................... 21
2.2 Thực trạng nhân sự tại Tổng công ty Hóa chất và dịch vụ Dầu khí giai oạn
2020-2022.................................................................................................................. 24
2.3 Phân tích thực trạng chính sách ãi ngộ nhân sự tại Tổng công ty Hóa chất và
dịch vụ Dầu khí ......................................................................................................... 26
2.3.1 Căn cứ của chính sách ãi ngộ nhân sự tại Tổng công ty Hóa chất và dịch
vụ Dầu khí .......................................................................................................... 26
2.3.2 Mục tiêu của chính sách ãi ngộ nhân sự tại Tổng công ty Hóa chất và
dịch vụ Dầu khí .................................................................................................. 27
2.3.3 Chủ thể và ối tượng của chính sách ãi ngộ nhân sự tại Tổng công ty
Hóa chất và dịch vụ Dầu khí .............................................................................. 27
2.3.4 Nội dung chính sách ãi ngộ tài chính tại Tổng công ty Hóa chất và dịch
vụ Dầu khí .......................................................................................................... 27
2.3.5 Nội dung chính sách ãi ngộ phi tài chính tại Tổng công ty Hóa chất và
dịch vụ Dầu khí .................................................................................................. 47
2.4 Đánh giá chính sách ãi ngộ nhân sự tại Tổng công ty Hóa chất và dịch vụ Dầu khí 49
2.4.1 Ưu iểm của chính sách ............................................................................ 49
2.4.2 Hạn chế của chính sách ............................................................................. 50
2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế .......................................................................... 51
CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA TỔNG CÔNG TY HÓA CHẤT VÀ DỊCH VỤ DẦU
KHÍ-CTCP ................................................................................................................ 53
3.1 Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện chính sách ãi ngộ nhân sự tại Tổng công
ty Hóa chất và dịch vụ Dầu khí ................................................................................. 53
3.1.1 Mục tiêu phát triển của Tổng công ty Hóa chất và dịch vụ Dầu khí ......... 53
3.1.2 Phương hướng hoàn thiện chính sách ãi ngộ nhân sự tại Tổng công ty
Hóa chất và dịch vụ Dầu khí .............................................................................. 54
3.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách ãi ngộ nhân sự tại Tổng công ty Hóa chất và
dịch vụ Dầu khí ......................................................................................................... 55 lOMoAR cPSD| 45474828
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện nội dung chính sách ................................................ 55
3.2.2 Giải pháp khác ........................................................................................... 57
3.3 Kiến nghị ............................................................................................................. 59
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 61
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nghĩa ầy ủ 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 3 BHYT Bảo hiểm y tế 4 CBCNV
Cán bộ công nhân nhân viên 5 DN Doanh nghiệp 6 CSĐNNS
Chính sách ãi ngộ nhân sự 7 SXKD Sản xuất kinh doanh 8 NLĐ Người lao ộng 9 NSNN Ngân sách nhà nước 10 PVChem
Tổng công ty hóa chất và dịch vụ Dầu khí Việt Nam-CTCP 11 HĐQT Hội ồng quản trị
DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1 Sơ ồ nội dung CSĐNNS Hình 2.1 Logo PVChem Hình 2.2
Sơ ồ Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty
Hóa chất và dịch vụ Dầu khí lOMoAR cPSD| 45474828 lOMoAR cPSD| 45474828 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1
Kết quả SXKD hợp nhất toàn Tổng công ty năm 2021 Bảng 2.2
Kết quả SXKD hợp nhất toàn Tổng công ty năm 2022 Bảng 2.3
Cơ cấu nhân lực tại Tổng công ty Hóa
chất và dịch vụ Dầu khí giai oạn 2020-2022 Bảng 2.4
Mức lương bình quân của PVChem Bảng 2.5
Hệ số lương Tổng công ty Bảng 2.6
Trọng số lao ộng theo ịnh biên lao ộng Bảng 2.7
Hệ số iều chỉnh lương giá trị Bảng 2.8
Phụ cấp lương của công ty Bảng 2.9
Chính sách phúc lợi của Tổng công ty
Hóa chất và dịch vụ Dầu khí - CTCP Bảng 2.10
Văn hóa doanh nghiệp tại PVChem lOMoAR cPSD| 45474828
LỜI MỞ ĐẦU
Quá trình hình thành và phát triển cho thấy ở mọi thời iểm, mọi lĩnh vực của
cuộc sống, con người luôn là yếu tố quyết ịnh. Trong bối cảnh những thay ổi nhanh
chóng về kinh tế, xã hội và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực ngày
càng trở nên quan trọng ối với sự phát triển bền vững của các công ty. Sự thành công
của một công ty luôn gắn liền với yếu tố con người. Vì vậy, các nhà quản lý cần chú
trọng ến các công cụ và giải pháp có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hết mức có thể.
Với Việt Nam - một nước ang phát triển, thu nhập của người lao ộng phần lớn
chưa cao, ời sống của người lao ộng còn ở mức trung bình, thấp thì công tác trả lương
thưởng và ãi ngộ nhân sự ược xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là
ộng cơ thúc ẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao. Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần,
phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi...là những công cụ quan trọng. Không chỉ có ý nghĩa về mặt
vật chất, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao ộng mà còn có ý nghĩa về mặt
tinh thần thể hiện giá trị, ịa vị, uy tín của người lao ộng ối với gia ình, ồng nghiệp và
xã hội. Công tác trả lương bổng ãi ngộ thực sự là một công cụ ắc lực giúp nhà quản
trị thu hút nhân tài trong nước và ngoài nước, duy trì ội ngũ lao ộng có tay nghề, trình
ộ cao, làm cho người lao ộng ngày càng gắn bó hơn ối với doanh nghiệp, giúp nhà
quản trị thực hiện ược mục tiêu ặt ra.
Với mong muốn ược tìm hiểu và học hỏi về lĩnh vực này, sau thời gian thực tập
tại Tổng công ty Hóa chất và dịch vụ Dầu khí – CTCP em ã chọn ề tài:
“Chính sách ãi ngộ nhân sự tại Tổng công ty Hóa chất và dịch vụ Dầu khí – CTCP” 1
Downloaded by Ng?c Châu (vjt1234@gmail.com) lOMoAR cPSD| 45474828
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm chính ãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm ãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là một công tác thuộc lĩnh vực quản trị nhân sự. Quản trị nhân
sự là quá trình quản lý và iều hành các hoạt ộng liên quan ến nguồn nhân lực trong
một tổ chức. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là tạo ra một môi trường làm việc hiệu
quả và hỗ trợ cho nhân viên, từ việc tuyển dụng và tuyển chọn, ào tạo và phát triển,
ánh giá hiệu suất, quản lý lương bổng và phúc lợi, quản lý quan hệ lao ộng, ến việc
xây dựng và duy trì một văn hóa tổ chức tích cực. Theo ó, có thể thấy rằng quản trị
nhân sự ảnh hưởng rất lớn ến nhân lực làm việc người lao ộng trong một tổ chức. Để
có thể quản trị tốt một tổ chức, các nhà quản lý cần sát sao tới từng mắt xích trong
quản trị nhân sự, một trong ó là ãi ngộ nhân sự.
Theo Nguyễn Quang Đăng (2015) “Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của
doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên, là quá trình bù ắp các hao phí lao ộng của
người lao ộng cả về vật chất lẫn tinh thần”.
Như vậy có thể hiểu ãi ngộ nhân sự là quá trình mà một công ty hoặc một tổ
chức chăm lo ời sống tinh thần hoặc vật chất cho nhân viên với mục ích khuyến khích
nhân viên hoàn thành công việc ược giao với chất lượng và tiến ộ tốt nhất.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, chế ộ ãi ngộ cho nhân viên óng vai trò
rất quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp ến lợi ích mà người lao ộng và doanh nghiệp
nhận ược. Từ góc ộ rộng hơn, ãi ngộ của nhân viên cũng tác ộng ến lực lượng lao ộng
và nguồn nhân lực của một quốc gia. Vì vậy, khi ánh giá vai trò của chế ộ ãi ngộ nhân
sự, chúng ta cần xem xét ba lĩnh vực: ối với hoạt ộng kinh doanh của công ty, áp ứng
nhu cầu của nhân viên và duy trì, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực vì lợi ích xã hội. 2 Downloaded by Ng?c Châu (vjt1234@gmail.com) lOMoAR cPSD| 45474828
1.1.2 Khái niệm về chính sách ãi ngộ nhân sự
“Thuật ngữ chính sách ược sử dụng phổ biến trên sách báo, các phương tiện
thông tin và ời sống xã hội. Chính sách xác ịnh những chỉ dẫn chung cho quá trình ra
quyết ịnh. Chúng vạch ra phạm vi hay giới hạn cho phép của các quyết ịnh, nhắc nhở
các nhà quản lý những quyết ịnh nào là có thể và những quyết ịnh nào là không thể.”
(Nguyễn Thị Lệ Thúy và Bùi Thị Hồng Việt, 2019)
Theo Richard C. Remy (2000): “Chính sách là phương thức hành ộng ược một
chủ thể khẳng ịnh và thực hiện nhằm giải quyết những vấn ề lặp i lặp lại.”
“Chính sách hiểu theo góc ộ quản trị doanh nghiệp là các quyết sách cơ bản ể
chỉ dẫn cho các hành ộng” (Phạm Vũ Luận, 2004). Trong quản trị doanh nghiệp, chính
sách là các chỉ dẫn ể ra các quyết ịnh thực hiện chiến lược.
Như vậy, ta có thể hiểu: Chính sách là một một tập hợp các phương thức hành ộng
ược thể chể hóa nhằm mục ích giải quyết các vấn ề lặp i lặp lại.
Chính sách ãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là tập hợp các quy ịnh ược thể
chế hóa có mục tiêu rõ ràng ược quyết ịnh bởi một chủ thể. Những quy ịnh này tác
ộng ến phát triển nhân lực của doanh nghiệp hoặc tổ chức trong một thời kỳ nhất ịnh
tùy theo ịnh hướng, mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn. Chính sách ãi ngộ nhân sự là một
công cụ ể các nhà quản trị quản lý nhân viên của mình.
1.2 Căn cứ của chính sách ãi ngộ nhân sự
Căn cứ của chính sách là những lý do, thông tin, hoặc tình huống mà chủ thể
sử dụng ể ưa ra các quyết ịnh chính sách. Tùy theo phạm vi ảnh hưởng của chính sách
mà chủ thể của chính sách có thể là Nhà nước, tổ chức hay doanh nghiệp.
“Các chính sách cần ược xây dựng dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn vững vàng,
hợp hiến và hợp pháp. Trong một văn bản chính sách, căn cứ pháp lý luôn ược khẳng
ịnh. Căn cứ lý luận và thực tiễn ược khẳng ịnh thông qua ề nghị của người chịu trách
nhiệm chính ối với bản dự thảo chính sách - sản phẩm của quá trình phân tích chính 3
Downloaded by Ng?c Châu (vjt1234@gmail.com) lOMoAR cPSD| 45474828
sách trong hoạch ịnh.” (Nguyễn Thị Lệ Thúy và Bùi Thị Hồng Việt, 2019) Chính sách
ãi ngộ nhân sự trong DN cần ược xây dựng dựa trên một số căn cứ chính sau: -
Những quy ịnh của Nhà nước: Chính sách ãi ngộ nhân sự trước tiên phải tuân
thủ các quy ịnh của nhà nước ể ảm bảo hiệu quả hoạt ộng và quyền lợi cho NLĐ. -
Chiến lược phát triển của DN: Chính sách ãi ngộ nhân sự cần phù hợp với mục
tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức. Điều này ảm bảo rằng các biện pháp ãi ngộ
nhân sự ược thiết kế ể hỗ trợ việc ạt ược các mục tiêu dài hạn của tổ chức và tạo ra giá trị gia tăng. -
Văn hóa DN: chính sách ãi ngộ nhân sự cần tạo ra một môi trường làm việc
tích cực và hỗ trợ, giúp nhân viên cảm thấy gắn kết với tổ chức và muốn ở lại lâu dài.
Điều này có thể bao gồm việc xây dựng một văn hóa tổ chức tốt, quan tâm ến sự cân
bằng công việc-gia ình, và tạo ra các chương trình phát triển và thăng tiến nghề nghiệp. -
Hiệu quả kinh doanh của DN: Chính sách ãi ngộ nhân sự phải gắn chặt với hiệu
quả kinh doanh của DN, hướng NLĐ ến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân. -
Thị trường lao ộng: Chính sách ãi ngộ nhân sự cần phù hợp với thị trường lao
ộng và cạnh tranh với các tổ chức khác trong việc thu hút và giữ chân nhân viên tài
năng. Điều này có thể bao gồm lương thưởng hấp dẫn, chế ộ phúc lợi tốt và cơ hội
phát triển nghề nghiệp.
1.3 Mục tiêu của chính sách ãi ngộ nhân sự
Mỗi chính sách ược xây dựng nhằm thực hiện những mục tiêu riêng của mình.
Mục tiêu của chính sách là sự ịnh hướng cho các hoạt ộng cần ược thực hiện trong
một thời kỳ nhất ịnh nhằm ạt ến mục tiêu cuối cùng của chính sách ó.
Các chính sách ãi ngộ thường hướng ến các mục tiêu chính sau ây: 4 Downloaded by Ng?c Châu (vjt1234@gmail.com) lOMoAR cPSD| 45474828
Thứ nhất, thể hiện chính xác sự óng góp của nhân viên ,CSĐNNS cho phép các
doanh nghiệp phát triển các chính sách phù hợp ể quản lý năng suất của NLĐ và từ ó
nâng cao hiệu quả của nhân viên.
Thứ hai, ảm bảo công bằng cho từng cá nhân lao ộng trong DN. Mỗi NLĐ
trong DN sẽ có một trình ộ, kỹ năng, chuyên môn khác nhau từ ó dẫn tới hiệu quả lao
ộng khác nhau. DN cần có nững ãi ngộ phù hợp với thành quả lao ộng mà nhân viên của mình em lại.
Thứ ba, tạo ộng lực làm việc cho NLĐ. NLĐ khi ược hưởng ãi ngộ sẽ có thêm
iều kiện ể áp ứng các nh cầu cá nhân, sinh hoạt hàng ngày. Các ãi ngộ sẽ góp phần
kích thích ý thưc làm việc của người lao ộng, giúp cho họ có năng suất làm việc cao hơn.
1.4 Chủ thể và ối tượng của chính sách ãi ngộ nhân sự
“Chủ thể của chính sách là những người, tổ chức tham gia vào quá trình quản
lý chính sách như: người có thẩm quyền quyết ịnh chính sách, người chịu trách nhiệm
chính ối với tổ chức thực thi chính sách, người chịu trách nhiệm ối với những hành
ộng chính sách cụ thể, người tham gia vào quá trình tổ chức thực thi chính sách, người
giám sát, ánh giá chính sách.Đối tượng của chính sách là những người, tổ chức thực
hiện chính sách và chịu ảnh hưởng của chính sách.Trong thực tế, có nhiều người, tổ
chức vừa là chủ thể, vừa là ối tượng của chính sách.” (Nguyễn Thị Lệ Thúy và Bùi Thị Hồng Việt, 2019)
Chủ thể của chính sách ãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là Ban lãnh ạo, Ban
giám ốc, Phòng hành chính nhân sự của doanh nghiệp ó. Đối tượng của chính sách ãi
ngộ nhân sự là những người, tổ chức thực hiện chính sách và chịu ảnh hưởng của
chính sách, nói cách khác là NLĐ ang thực hiện Hợp ồng lao ộng tại doanh nghiệp.
1.5 Nội dung của chính sách ãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ược thực hiện qua hai hình thức cơ bản là ãi
ngộ tài chính và ãi ngộ phi tài chính. 5
Downloaded by Ng?c Châu (vjt1234@gmail.com) lOMoAR cPSD| 45474828
Hình 1.1:Sơ ồ nội dung CSĐNNS
( Nguồn: Lê Thị Thu Trang,2022)
1.5.1 Chính sách ãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong DN là chế ộ ãi ngộ ược thực hiện bằng các công cụ tài
chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, cổ phần,… Tiền lương
Tiền lương là công cụ tài chính quan trọng nhất trong ãi ngộ nhân sự bởi ây là
mục ích ầu tiên và cơ bản nhất của NLĐ. Mức lương là số tiền DN trả cho nhân viên
của mình tùy thuộc vào số lượng và chất lượng công việc họ bỏ ra ể thực hiện nhiệm
vụ ược giao. Lương cơ bản ược xác ịnh bằng cách xác ịnh các nhu cầu cơ bản về ộ
phức tạp và khối lượng công việc trong iều kiện làm việc trung bình cho từng ngành
nghề, nơi làm việc. Tiền lương giúp ảm bảo rằng NLĐ có ủ phương tiện ể áp ứng mọi
nhu cầu sống của bản thân và gia ình. Vì vậy, tiền lương chính là ộng lực lớn nhất
trong việc thúc ẩy người lao ộng hoàn thành nhiệm vụ ược giao. NLĐ luôn mong
muốn nhận ược mức lương nhất ịnh tương xứng với năng lực của mình khi ược tuyển dụng. 6 Downloaded by Ng?c Châu (vjt1234@gmail.com) lOMoAR cPSD| 45474828
Trong khu vực DN, tiền lương là giá cả sức lao ộng, hình thành trên cơ sở thoả
thuận giữa người lao ộng và người sử dụng lao ộng theo cơ chế thị trường có sự quản
lý của Nhà nước. Nhà nước quy ịnh tiền lương tối thiểu là mức sàn thấp nhất ể bảo vệ
người lao ộng yếu thế, ồng thời là một trong những căn cứ ể thoả thuận tiền lương và
iều tiết thị trường lao ộng. Phân phối tiền lương dựa trên kết quả lao ộng và hiệu quả
sản xuất kinh doanh, bảo ảm mối quan hệ lao ộng hài hoà, ổn ịnh và tiến bộ trong doanh nghiệp.
Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp bao gồm:
+ Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương ược xác ịnh phụ thuộc vào
mức lương theo cấp bậc (theo chức danh công việc) và phụ thuộc vào lượng thời gian
làm việc thực tế của người lao ộng.
Nhược iểm chính của hình thức trả lương này là không gắn giữa chất lượng và số
lượng lao ộng ã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc. Điều này thể hiện khi trả
lương, người sử dụng lao ộng không quan tâm nhiều lắm ến kết quả của ngƣời lao
ộng tạo ra. Chính vì thế hình thức trả lương này không kích thích người lao ộng thi ua
sáng tạo ể có thể ạt ược kết quả cao hơn, tốt hơn. Công thức tính: Ltt = Lcb × T Trong ó :
Ltt : là tiền lương thực tế mà người lao ộng nhận ược.
Lcb : là tiền lương cấp bậc tính theo thời gian có thể là lương ngày, hoặc lương giờ.
T : thời gian làm việc thực tế tương ứng (ngày, giờ).
+ Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng, số
lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và ơn giá lương theo sản phẩm. Công thức tính: L1= ĐG×Q 7
Downloaded by Ng?c Châu (vjt1234@gmail.com) lOMoAR cPSD| 45474828 Trong ó:
ĐG: ơn giá tiền lương trả cho 1 ơn vị sản phẩm
L1: tiền lương thực tế mà NLĐ nhận ược
Q: số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Tiền thưởng
Là những khoản tiền mà doanh nghiệp phải trả cho NLĐ khi họ có những thành
tích và óng góp vượt trên mức ộ mà các nhà quản trị ã ề ra. Tiền thưởng óng vai trò là
công cụ bổ trợ và tăng cường sức mạnh òn bẩy của tiền lương.
Các hình thức thưởng ược áp dụng a dạng trong doanh nghiệp bao gồm:
- Thưởng theo kết quả hoạt ộng kinh doanh (Theo quý hoặc theo năm);
- Thưởng theo doanh thu bán hàng (theo tháng);
- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu;
- Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật;
- Thưởng do hoàn thành tiến ộ sớm so với quy ịnh;
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với Công ty;
- Thưởng do năng suất chất lượng tốt;
- Thưởng do tìm ược nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp ồng mới. Phụ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền ược trả thêm cho người lao ộng do họ ảm nhận thêm
trách nhiệm hoặc làm thêm trong các iều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng
tạo ra sự công bằng về ãi ngộ thực tế. DN có thể có các loại phụ cấp như: -
Phụ cấp trách nhiệm công việc -
Phụ cấp ộc hại nguy hiểm 8 Downloaded by Ng?c Châu (vjt1234@gmail.com) lOMoAR cPSD| 45474828 - Phụ cấp khu vực - Phụ cấp thu hút - Phụ cấp lưu ộng
Cách tính mức phụ cấp: -
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểu
Mức phụ cấp = Mức lương tối thiểu x Hệ số phụ cấp -
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ
Mức phụ cấp = Mức lương thực hiện x Tỷ lệ phụ cấp Trợ cấp
Trợ cấp ược thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phúc ược những khó khăn phát
sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì DN mới chi trả. Trợ cấp
có nhiều loại khác nhau như: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp i lại, trợ
cấp ở nhà, trợ cấp xa nhà… Phúc lợi
Phúc lợi là các loại bảo hiểm, tiền hưu trí, học bổng, dịch vụ, tiện nghi, các
chương trình khác liên quan ến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác
cho người lao ộng, và các lợi ích khác mà người lao ộng ược hưởng khi làm việc tại
doanh nghiệp. Chế ộ phúc lợi nhằm mục ích tạo iều kiện cho người lao ộng làm việc
trong môi trường lành mạnh, cải thiện sức khỏe, tinh thần và năng suất làm việc. Có
thể nói phúc lợi chính là những phần thù lao gián tiếp ược trả dưới dạng các hỗ trợ về
cuộc sống cho người lao ộng.
Theo úng như quy ịnh của pháp luật thì trong một doanh nghiệp sẽ tồn tại 2
loại chế ộ phúc lợi cho nhân viên ó là chế ộ bắt buộc và tự nguyện.
Giống như hầu hết các quốc gia trên thế giới, chính phủ Việt Nam ã thiết lập
các tiêu chuẩn tối thiểu về chế ộ ãi ngộ cho nhân viên, người lao ộng thông qua các 9
Downloaded by Ng?c Châu (vjt1234@gmail.com) lOMoAR cPSD| 45474828
iều luật. Theo ó các loại phúc lợi trong doanh nghiệp phải tuân thủ theo những gì mà
pháp luật quy ịnh cho người lao ộng. -
Chế ộ phúc lợi bắt buộc
Theo quy ịnh của Bộ luật Lao ộng và Bộ luật Bảo hiểm xã hội, phúc lợi nhân viên
bắt buộc bao gồm 5 loại bảo hiểm xã hội như sau: ▪ Trợ cấp ốm au ▪
Tai nạn lao ộng, bệnh nghề nghiệp ▪ Thai sản ▪ Chế ộ hưu trí ▪ Chế ộ tử tuất
Đây là những quyền lợi nhằm ảm bảo vật chất và tinh thần cho người lao ộng
hoặc người thân của họ khi họ bị mất do ốm au, thai sản, tai nạn, về hưu, không may
mất hoặc hạn chế một phần khả năng lao ộng. Ngoài ra, các công ty cũng phải trả tiền
bảo hiểm y tế cho nhân viên theo quy ịnh của pháp luật. -
Chế ộ phúc lợi tự nguyện
Ngoài các phúc lợi bắt buộc, nhiều công ty còn thể hiện sự quan tâm ến người
lao ộng thông qua các chế ộ phúc lợi cho nhân viên tự nguyện. Các quyền lợi ược ảm bảo bao gồm: ▪
Đảm bảo thu nhập: Đây là khoản thanh toán ược trả trực tiếp cho nhân viên khi
họ bị sa thải vì các lý do hoạt ộng như cắt giảm quy mô, phá sản,… ▪
Đảm bảo hưu trí: Là khoản chi phí công ty trả cho người lao ộng ến tuổi nghỉ
hưu khi họ gắn bó với công việc trong một số năm nhất ịnh do công ty quy ịnh.
Ngoài ra tùy theo nhu cầu và nhân khẩu của người lao ộng mà một số tổ chức
tạo ra các loại phúc lợi khác nhau như chi phí i lại, i làm, trợ cấp ăn uống, mua sắm
hàng ngày… Nhiều doanh nghiệp còn tập trung vào việc cung cấp các lợi ích liên quan 10 Downloaded by Ng?c Châu (vjt1234@gmail.com) lOMoAR cPSD| 45474828
ến ời sống tinh thần và nghỉ ngơi như một gói tập yoga, gym, spa, chăm sóc sắc ẹp
hoặc các hoạt ộng thể thao.
1.5.2 Chính sách ãi ngộ phi tài chính
Những chế ộ ãi ngộ phi tài chính là các lợi ích không sử dụng tiền trực tiếp mà
doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên. Nó thường là những phúc lợi nằm ngoài các
yếu tố lương, thưởng, chế ộ phụ cấp của nhân viên. Đãi ngộ phi tài chính thực chất là
quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao ộng thông qua các công cụ không
phải là tiền bạc. Nhu cầu ời sống tinh thần của người lao ộng rất a dạng và ngày càng
cần ược nâng cao như: tự tin trong công việc, hứng khởi, nhiệt tình với công việc, ược
ối xử công bằng, ược tôn trọng, ược tôn trọng, giao tiếp với mọi người và ồng nghiệp.
Chính sách ãi ngộ phi tài chính thường ược xem xét theo hai khía cạnh: Tinh thần và môi trường làm việc Tinh thần
Một công việc có tác dụng ãi ngộ sẽ thoả mãn yêu cầu sau: -
Mang lại thu nhập xứng áng với công sức mà họ ã bỏ ra. -
Có một vị trí và vai trò nhất ịnh trong doanh nghiệp. -
Phù hợp với trình ộ chuyên môn, kinh nghiệm của người lao ộng. - Có cơ hội thăng tiến. -
Không nhàm chán, kích thích lòng say mê và sáng tạo -
Không ảnh hưởng tới sức khoẻ, ảm bảo an toàn trong quá trình thực hiện công việc. -
Kết quả công việc phải ược ánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng và thực tiễn.
Môi trường làm việc
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc ược thực hiện dưới các hình thức như : 11
Downloaded by Ng?c Châu (vjt1234@gmail.com) lOMoAR cPSD| 45474828 -
Cung cấp văn hóa – môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh: Văn hóa tổ
chức và môi trường cạnh tranh lành mạnh cũng là một trong những yếu tố ãi
ngộ phi tài chính mà doanh nghiệp có thể áp dụng. Tạo dựng các quan hệ ứng
xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc. -
Đảm bảo iều kiện vệ sinh và an toàn lao ộng. -
Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao. -
Hỗ trợ các hoạt ộng oàn thể. -
Quy ịnh thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt. -
Tạo cơ hội ể phát triển nghề nghiệp cho NLĐ
1.6. Nhân tố ảnh hưởng ến chính sách ãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp
1.6.1 Nhân tố thuộc về doanh nghiệp
Chính sách của doanh nghiệp
Tùy thuộc vào các ngành nghề kinh doanh mà DN có chế ộ ãi ngộ hợp lý, vừa
ảm bảo thu hút ược nhân tài, giữ chân những nhân viên có năng lực, vừa ảm bảo ược
vị trí cạnh tranh trên thịtrường lao ộng và không gây tốn kém quá nhiều về chi phí.
Một nhà quản trị giỏi sẽ biết cách hài hòa những vấn ề trên ể ưa ra một chế ộ ãi ngộ tối ưu nhất cho DN.
Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa DN là một trong những tiền ề quan trọng trong việc ảm bảo DN tồn
tại và phát triển. Nó ảnh hưởng rất lớn tới cách tuyển chọn nhân viên, ến thái ộ của
cấp trên và cấp dưới, ến hành vi làm việc, do ó ảnh hưởng ến việc ra chế ộ thưởng và
lương cho nhân viên. Đối với các DN có bề dày truyền thống văn hóa thì cán bộ công
nhân viên thực sự ược quan tâm, có chế ộ ãi ngộ công bằng và hợp lý. Ngược lại, ối
với các công ty mới ược thành lập hay vấn ề văn hóa công ty chưa ược chú trọng thì
vấn ề ãi ngộ nhân sự chưa ược quân tâm. 12 Downloaded by Ng?c Châu (vjt1234@gmail.com)