Chủ đề tiền lương - Quản trị nhân lực | Trường đại học Lao động - Xã hội

TIỀN LƯƠNG
1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của “Tiền Lương” 1.1. Khái niệm -
Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, lương (tiền lương) được quy định
là “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa
thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh,
phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.” -
Mức lương theo công việc hoặc chứ danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. -
Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính
đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
1.1.1. Nguyên tắc trả lương -
Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động trả lương đảm
bảo 2 nguyên tắc sau đây: 
Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao
động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử
dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp. 
Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết
chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu
lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc
của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
1.1.2. Lưu ý về trả lương 1.1.2.1.
Quy định về việc trả lương cho NLĐ -
Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền
lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. -
Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao
động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước
ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ. -
Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả
lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm
giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
(Căn cứ Điều 95 Bộ luật Lao động 2019) 1.1.2.2. Hình thức trả lương 
Theo Điều 96 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động và người
lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. 
Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người
lao động được mở tại ngân hàng. 
Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở
tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan
đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương. 1.1.2.3. Kỳ hạn trả lương -
Kỳ hạn trả lương quy định tại Điều 97 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể: 
Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau
giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng
không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần. 
Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc
nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải
được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ. 
Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương
theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì
hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. 
Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi
biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được
chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử
dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng
số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ
hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả
lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương. 1.2.
Vai trò của “ Tiền lương” trong DN -
Hấp dẫn và giữ chân nhân viên: Mức lương hợp lý và cạnh tranh giúp thu hút và
giữ chân nhân viên tài năng. Khi mức lương được xem là công bằng và phù hợp
với thị trường lao động, doanh nghiệp có khả năng thu hút những ứng viên tốt
nhất cho các vị trí việc làm. -
Động lực làm việc: Tiền lương cao có thể tạo ra sự động lực cho nhân viên để làm
việc chăm chỉ và hiệu quả. Khi người lao động cảm thấy công ty đã công bằng
trong việc trả công, họ sẽ có xu hướng làm việc tích cực để duy trì mức tiền lương cao. -
Tạo lòng cam kết: Một mức tiền lương phù hợp không chỉ giúp tạo lòng cam kết
từ phía nhân viên, mà còn từ phía doanh nghiệp. Như vậy, các bên sẽ có ý thức rõ
ràng về vai trò của mình trong quá trình làm việc và sẽ cống hiến hơn cho sự
thành công của doanh nghiệp. -
Tăng năng suất lao động: Mức lương hợp lý có thể tạo ra một môi trường làm
việc tích cực, khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ và tăng năng suất lao
động. Khi nhân viên được trả công xứng đáng với công việc của mình, họ có xu
hướng làm việc hiệu quả và tận dụng tối đa kỹ năng và tiềm năng cá nhân. -
Hỗ trợ phát triển cá nhân: Mức lương cao có thể giúp các nhân viên duy trì cuộc
sống ổn định, chi trả cho các khoản vay hoặc đầu tư vào bản thân. Điều này giúp
xây dựng lòng tin và sự cam kết từ phía nhân viên, cũng như khuyến khích phát
triển cá nhân thông qua việc tiếp tục học tập và phát triển kỹ năng. 1.3.
Ý nghĩa của “ Tiền lương” trong DN -
Đáp ứng nhu cầu cơ bản: Tiền lương là phần thưởng tài chính được trao cho nhân
viên để đáp ứng các nhu cầu cơ bản của cuộc sống, bao gồm chi tiêu hàng ngày,
chi trả hóa đơn, mua sắm và duy trì cuộc sống cá nhân. -
Đánh giá giá trị công việc: Mức lương thể hiện giá trị công việc của mỗi nhân
viên trong tổ chức. Nó phản ánh sự công bằng và xứng đáng với khả năng, kỹ
năng và hiệu suất lao động của từng cá nhân. -
Gắn kết và tạo lòng cam kết: Mức lương hợp lí có thể tạo ra lòng cam kết từ phía
nhân viên với tổ chức. Khi được thanh toán xứng đáng, nhân viên có xu hướng
cao hơn để gắn bó với công ty và làm việc hiệu quả -
Cạnh tranh thu hút và giữ chân nhân tài: Một mức lương cạnh tranh là yếu tố quan
trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. Trong một thị trường lao động cạnh tranh,
việc trả lương hợp lý có thể giúp doanh nghiệp thu hút những ứng viên xuất sắc
và duy trì nhân viên tài năng -
Động lực và hiệu suất: Tiền lương có thể là một yếu tố động lực quan trọng để
khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ và đạt được hiệu suất cao. Khi công ty
công bằng trong việc xác định mức lương dựa trên thành tích lao động, nhân viên
sẽ có động cơ cao hơn để hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
2. Trách nhiệm xã hội của DN về “Tiền lương” 2.1.
Những nội dung trách nhiệm xã hội của DN về “Tiền lương”. -
Trong 1 số bộ quy tắc ứng xử CoC (code of cunduct) có quy định về vấn đề tiền
lương. Theo quy tắc ứng xử tại nơi làm việc của Hiệp hội lao động công bằng,
NSDLĐ phải đảm bảo tiền lương mà họ trả cho NLĐ thỏa mãn những nhu cầu tối
thiểu cơ bản nhất của NLĐ. Sử dụng lao động sẽ trả cho NLĐ, ít nhất bằng mức
lương tối thiểu theo quy định của luật, của nước sở tại hoặc mức lương phổ biến
của ngành, hoặc ở mức cao hơn và những phúc lợi khác theo quy định của pháp
luật. Theo SA 800 của tổ chức SAI, lương tối thiểu phải đắp ứng nhu cầu cơ bản
cộng thêm 10% tích lũy...Nhìn chung, các quy định về tiền lương trong các bộ
CoC, có thể thấy nội dung chủ yếu của trách nhiệm xã hội trong lĩnh vực tiền lương bao gồm: 
Doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành của nước sở
tại trong vấn đề trả lương cho người lao động (trả không thấp hơn mức lương
tối thiểu chung hoặc của ngành; không được khấu trừ lương người lao động do kỷ luật…). 
Tiền lương trong doanh nghiệp phải đảm bảo tính công khai, minh bạch, dễ tính dễ hiểu; 
Không được phân biệt đối xử khi trả lương 
Các quy định về tiền lương, phúc lợi và thu nhập sáng tạo khác phải chi tiết,
rõ ràng, phải đắp ứng đủ nhu cầu cơ bản cho người lao động 
Doanh nghiệp phải đảm bảo thực hiện trách nhiệm đối với người lao động trên
cơ sở các quy định của luật lao động luật bảo hiểm xã hội. Vật đảm bảo này
phải được đề cập rõ trong thỏa thuận hợp đồng lao động. Doanh nghiệp không
được trốn tránh việc này kể cả khi người lao động thị trường các chương trình dạy nghề 2.2.
Những nội dung đánh giá TNXH của DN về “Tiền lương” 
Đảm bảo công bằng và minh bạch: Doanh nghiệp cần thiết lập chính sách tiền
lương công bằng và minh bạch, không phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tôn
giáo, sắc tộc hay nguồn gốc dân tộc. 
Trả lương theo khả năng và hiệu suất: Doanh nghiệp cần trả lương cho nhân viên
dựa trên khả năng và hiệu suất làm việc thay vì các yếu tố phi công việc như quan
hệ cá nhân hoặc sự thiên vị. 
Đáp ứng chi phí sinh hoạt: Tiền lương phải đủ để đáp ứng các chi phí sinh hoạt cơ
bản của nhân viên, bao gồm chi tiêu hàng ngày, chăm sóc sức khỏe và giáo dục. 
Bình luận từ các tổ chức phi chính phủ: Các tổ chức phi chính phủ có thể kiểm tra
và xác minh liệu doanh nghiệp đã tuân thủ các quy định về tiền lương và trách nhiệm xã hội hay không. 
Tạo cơ hội phát triển: Doanh nghiệp có trách nhiệm tạo ra cơ hội phát triển cho
nhân viên, bằng cách cung cấp chương trình đào tạo và thăng tiến công bằng. 
Hỗ trợ gia đình: Doanh nghiệp có thể xem xét các chính sách hỗ trợ gia đình như
chế độ nghỉ thai sản, chăm sóc con cái hoặc các khoản trợ cấp gia đình khác. 
Tuân thủ luật lao động: Đảm bảo rằng doanh nghiệp tuân thủ tất cả các quy định
liên quan đến tiền lương trong luật lao động của quốc gia hoặc khu vực mà doanh nghiệp hoạt động. 
Xây dựng mối quan hệ công bằng: Doanh nghiệp có trách nhiệm thiết lập một
môi trường làm việc công bằng và không kỳ thị, khuyến khích sự mang tính sáng
tạo và sự phát triển cá nhân của nhân viên. 
Tham gia vào các gói an sinh xã hội: Cung cấp cho nhân viên các gói bảo hiểm xã
hội và các chế độ phúc lợi khác để đảm bảo an sinh xã hội cho nhân viên và gia đình. 
Đối tác với cộng đồng: Doanh nghiệp có thể tham gia vào các hoạt động xã hội,
như tài trợ cho các dự án cộng đồng, quyên góp tiền lương cho tổ chức từ thiện
hoặc tham gia vào các sáng kiến xã hội khác. 2.3.
Thực trạng thực hiện TNXH của DN về xây dựng và thực hiện “Tiền lương”
2.3.1. Tiền lương cho người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay •
Số liệu của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (năm 2016) cho thấy,
tiền lương, thu nhập có xu hướng ổn định và tăng so với năm 2015. Cụ thể,
tiền lương bình quân năm 2016 là 5,71 triệu đồng/tháng, tăng 7,5% so với
năm 2015. Trong đó, doanh nghiệp nhà nước có mức lương bình quân cao
nhất, đạt 7,08 triệu đồng/tháng (năm 2015 là 6,98 triệu đồng). Tiếp theo là
công ty có vốn góp của Nhà nước (6 triệu đồng/tháng), doanh nghiệp FDI
(5,69 triệu đồng/tháng) và cuối cùng là doanh nghiệp tư nhân (5,47 triệu
đồng/tháng). Mặc dù doanh nghiệp tư nhân có mức tiền lương bình quân thấp
nhất nhưng lại có tỷ lệ tăng lương cao nhất (10,06%) •
Thu nhập bình quân năm 2016 là 6,03 triệu đồng/tháng, tăng 5,4% so với
năm 2015 (5,72 triệu đồng/tháng). Trong đó, doanh nghiệp nhà nước cũng có
mức thu nhập bình quân cao nhất (7,75 triệu đồng/tháng), tiếp theo là công ty
cổ phần có vốn góp của Nhà nước (6,48 triệu đồng/tháng), doanh nghiệp tư
nhân (6,04 triệu đồng/tháng) và doanh nghiệp FDI (5,7 triệu đồng/tháng).
Tính riêng trong quý 1/2017, thu nhập bình quân tháng từ việc làm chính của
lao động làm công hưởng lương là 5,4 triệu đồng, tăng 323.000 đồng (6,4%)
so với quý 4/2016 và tăng 318.000 đồng (6,3%) so với cùng kỳ năm 2016
2.3.2. Đánh giá tình hình thực hiện TNXH doanh nghiệp tiếp cận từ chính sách tiền lương •
Về mức lương thấp nhất (có 49 doanh nghiệp trả lời): Có 49/49 doanh
nghiệp (100%) có mức lương thấp nhất trả cho người lao động cao hơn hoặc
bằng với mức lương tối thiểu vùng. Trong đó, có 10/49 doanh nghiệp (20,4%)
có mức lương thấp nhất trả cho người lao động bằng mức lương tối thiểu vùng
và 39/49 doanh nghiệp (79,6%) trả cao hơn mức lương tối thiểu vùng. •
Về chế độ trả lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, tiền lương thử
việc (có 47 doanh nghiệp trả lời): Có 36/47 doanh nghiệp (76,6%) trả bằng
mức tối thiểu luật quy định; 10/47 doanh nghiệp (21,3%) trả cao hơn mức tối
thiểu luật quy định và có 1/47 doanh nghiệp (2,1%) cho rằng chế độ trả lương
làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, tiền lương thử việc của doanh nghiệp
hiện nay không đảm bảo quy định của pháp luật về tiền lương. •
Về phạt khấu trừ lương (có 49 doanh nghiệp trả lời): Có 3/49 doanh
nghiệp (6,1%) thường xuyên áp dụng phạt khấu trừ lương, 20/49 doanh
nghiệp (40,8%) thỉnh thoảng mới áp dụng và 26/49 doanh nghiệp (53,1%)
không bao giờ phạt khấu trừ lương. •
Về thời điểm chi trả lương: Có 44/49 doanh nghiệp (89,8%) thực hiện chi
trả lương kịp thời, đúng quy định; 4/49 doanh nghiệp (8,2%) trả lương chậm
và không đền bù cho người lao động theo lãi suất; 1/49 doanh nghiệp (2,0%)
trả lương chậm và có thực hiện đền bù theo lãi suất. •
Về mức độ kịp thời và đầy đủ trong tham gia đóng và giải quyết các chế
độ bảo hiểm cho người lao động: Khảo sát các doanh nghiệp theo thang đo
Likert 5 điểm (từ mức rất thấp đến mức rất cao) thu được kết quả sau (có 49
doanh nghiệp trả lời): Có 21/49 doanh nghiệp (chiếm 42,9%) trả lời với mức
“rất cao”, 15/49 doanh nghiệp (chiếm 30,6%) trả lời với mức “cao”, 10/49
doanh nghiệp (chiếm 20,4%) trả lời với mức “bình thường” và có 3/49 doanh
nghiệp (chiếm 6,1%) cho rằng mức độ kịp thời và đầy đủ trong tham gia đóng
và giải quyết các chế độ bảo hiểm cho người lao động là “thấp” 2.4.
Biện pháp thực hiện TNXH của DN về xây dựng và thực hiện “Tiền lương”
2.4.1. Giải pháp đối với Nhà nước -
Ban hành quy định và các hướng dẫn về đối thoại xã hội ở cấp quốc gia, cấp
địa phương và cấp ngành trọng lĩnh vực lao động tiền lương. Cần tố chức các
đối thoại xã hội về tiền lương theo định kỳ mỗi năm 1 lần ở các cấp trên. -
Điều chỉnh các quy định của pháp luật lao động về đóng BHXH cho người lao
động đế tránh việc trốn bảo hiểm xã hội. -
Tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện danh mục nghề, công việc nặng nhọc - độc
hại nhằm tạo thuận lợi cho doanh nghiệp trong vấn đề trả phụ cấp lương. -
Ban hành các mức sàn về lương đối với các trường hợp phải trả lương với
mức lương cao hơn bình thường. -
Tố chức các kênh thông tin, tư vấn cho các doanh nghiệp về trách nhiệm xã
hội trong lĩnh vực tiền lương. Hướng dẫn cho họ phương pháp thích hợp các
tiêu chuẩn như ISO 9000, ISO 14001, SA 8000... đặc biệt là các tiêu chuẩn về lao động - tiền lương. -
Tổ chức các hoạt động hỗ trợ các doanh nghiệp trong vấn đề, công nghệ, thị
trường tiêu thụ sản phẩm, đào tạo nhân lực nhằm tăng nguồn đế trả lương. -
Tăng cường hoạt động thành lập và kiện toàn tổ chức hoạt động của công
đoàn cơ sở. Tổ chức tập huấn, bồi dưỡng về luật lao động và nghiệp vụ công
đoàn cho các cán bộ công đoàn doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp không
thuộc sở hữu Nhà nước. Phát hành các tờ rơi, tờ bướm hoặc áp phích trong đó
ghi rõ nghĩa vụ, quyền lợi và chế độ lương bổng theo quy định của luật cho
doanh nghiệp và người lao động. -
Tiếp tục nâng cao nghiệp vụ thanh tra cho tranh tra viên lao động, tăng cường
các hệ thống biếu mẫu thanh tra tăng cường thanh tra kiểm tra, xử lý vi phạm
tại các doanh nghiệp không thuộc sở hữu Nhà nước, đặc biệt là thanh tra đột
xuất giải quyết khiếu kiện. Tăng cường sự kiểm tra, giám sát của các cơ quan
quản lý Nhà nước đối với các doanh nghiệp trong vấn đề trả lương. -
Kiện toàn các tổ chức làm công tác hòa giải, trọng tài, tòa lao động trong việc giải quyết tranh chấp -
Nghiên cứu, xây dựng và ban hành các mô hình mẫu trong trả lương, thưởng
và phúc lợi, đặc biệt là mô hình của các doanh nghiệp thành công trong kinh
tế thị trường, các tập đoàn kinh tế lớn của nước nogài đế tạo thuận lợi cho các
doanh nghiệp xem xét, lựa chọn và áp dụng. Với mỗi mô hình cần phân tích
cụ thẻ ưu, nhược điểm và điều kiện áp dụng để tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp. -
Ban hành các hướng dẫn cụ thế; chi tiết về xây dựng hệ thống thang bảng
lương, quy chế trả lương, trả thưởng, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên
chức, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân.... Tổ chức tập huấn nghiệp vụ
cho các doanh nghiệp về vấn đề này.
2.4.2. Giải pháp đối với các doanh nghiệp -
Tổ chức đối thoại giữa chủ doanh nghiệp, ban quán lý và người lao động về
vấn đề tiền lương theo định kỳ từ 3-6 tháng/1 lần để giải quyết các mâu thuẫn
phát sinh vướng mắc tròng vấn đề tiền lương. -
Người sử dụng lao động phải công khai quy chế trả lương, các khoản lương,
các hệ thống khuyến khích, phúc lợi và tiền thưởng trên cơ sở quy định của luật. -
Công nhân phải được cung cấp các thông tin dễ hiểu về tiền lương và các
khoản trợ cấp, phúc lợi của họ, không để họ bất mãn về khả năng thu thập thông tin. -
Người sử dụng lao động cần cung cấp cho công nhân báo cáo lương trong
từng giai đoạn trả lương, trong đó có các nội dung tiền lương, tiền làm thêm,
tiền thưởng và tất cả các khoản khấu trừ. -
Tăng cường quản lý của các cơ quan có thấm quyền nhằm tránh tình trạng tồn
tại các doanh nghiệp vi phạm pháp luật -
Thực hiện một số chính sách trợ giúp về vốn, về công nghệ cho các doanh
nghiệp không thuộc sở hữu Nhà nước.