Chương 2 - Mô hình Quan hệ lao động - Môn Quản trị Nhân lược| Đại học Kinh Tế Quốc Dân

Đại học Kinh tế Quốc dân với những kiến thức và thông tin bổ ích giúp các bạn định hướng và học tập dễ dàng hơn. Mời bạn đọc đón xem. Chúc bạn ôn luyện thật tốt và đạt điểm cao trong kì thi sắp tới.

Thông tin:
116 trang 6 tháng trước

Bình luận

Vui lòng đăng nhập hoặc đăng ký để gửi bình luận.

Chương 2 - Mô hình Quan hệ lao động - Môn Quản trị Nhân lược| Đại học Kinh Tế Quốc Dân

Đại học Kinh tế Quốc dân với những kiến thức và thông tin bổ ích giúp các bạn định hướng và học tập dễ dàng hơn. Mời bạn đọc đón xem. Chúc bạn ôn luyện thật tốt và đạt điểm cao trong kì thi sắp tới.

29 15 lượt tải Tải xuống
1
Chương 2
MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG
MỘT SỐ NƯỚC VIỆT NAM
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
TS. Bùi Quốc Anh
04 Nội dung pháp
luật chú ý
01 Mô hình hệ
thống QHLĐ
03 Mô hình
QHLĐ Việt Nam
02 Mô hình
QHLĐ một số
nước
N
N
N
NN
I DUNG
I DUNG
I DUNG
I DUNG I DUNG
TR
TR
TR
TRTR
A
A
A
AA
O
O
O
O O
Đ
Đ
Đ
ĐĐ
I
I
I
II
Q & A
MỘT SỐ
TRAO ĐỔI
3
MỤC TIÊU CHƯƠNG
Sau buổi trao đổi người học có thể hiểu được:
Nguyên lý cấu thành mô hình quan lao .hệ động
Cấu trúc mô hình, thành trong mô hình quan lao .phần chủ thể hệ động
Nguyên lý hành, tác vận tương của chế thiết chế trong mô hình quan
hệ động lao .
Thông qua thức nền tảng thể được đặc hình chung phân tích
trưng hệ mô hình quan lao động của một nước số Việt Nam.
Hiểu được một số thay pháp liên quan trong doanh đổi đến QHLĐ
nghiệp (nếu kịp thời gian).
4
MÔ HÌNH QHLĐ DUNLOP ( ) TIẾP CẬN HỆ THỐNG1958
Dunlope (1958). Industrial Relations Systems
Hệ thống QHLĐ
Yếu tố
Đầu ra
Bối cảnh
Quy trình
Các cơ chế chuyển đổi
Nội dung QHLĐ
- Tiền lương
- Thời giờ
làm việc
- Điều kiện
làm việc
- Lợi ích quyền lợi nghĩa vụ
Thông tin phản hồi
Kết quả đạt được
Các hành động
Kinh tế
Chính trị
Xã hội
Chủ thể:
NSDLĐ
NLĐ
Nhà nước
Thương lượng
Yếu tố quản lý
Hòa giải
Trọng tài
5
Yếu tố cấu thành trong mô hình quan hệ lao động
hình quan lao theo cách hệ động tiếp cận hệ thống của
Dunlop 03 : gồm cấu phần
Các trong mô hình: chủ thể
Thể thức tương tác;
Môi trường hệ .thống
6
Yếu tố cấu thành trong mô hình quan hệ lao động
Thứ nhất, chủ các thể hệ động, quan lao gồm chủ 03 thể nước nhà
(hệ thống nước tại địa phương), chức đại quan hành chính nhà tổ
diện người động đoàn), người dụng động lao (công sử lao .
Thứ thể hai, các thức tương giữa chủ tác 03 thể nói trên trong quan hệ
lao .động
Thứ trường ba, môi của hệ thống hệ động quan lao đặt đó, trong gồm:
(i) các kinh mô; (ii) yếu tố tế Yếu tố văn hội lịch hóa - như sự
đất nước, dân vùng hóa, tộc, miền, tập tục, văn ứng xử, đặc trưng
hội Yếu trị, nước, luật yếu; (iii) tố về chính nhà pháp ; (iv) Các tố khác
ảnh hưởng hệ thống hệ động quan lao .
7
Nhận xét
hình hệ thống quan hệ lao động của quốc gia baohệ thống
gồm 3 chủ thể, 05 thể thức tương tác giữa 3 chủ thể.
Xây dựng hình quan hệ lao động cấp độ quốc gia cấp doanh
nghiệp, nhóm doanh nghiệp, ngành xoay quanh việc xây dựng hành
lang pháp cho nhóm chủ thể phương thức tương tác trên.
8
Các thiết chế bản
1. Thiết chế đai diện (đại diện bảo ) vệ
2. Thiết chế trung gian hòa giải (trung gian trước tranh chấp, hỗ trợ
hòa giải khi phát sinh)
3. Thiết chế trọng tài ( pháp/ bán pháp/ không).
4. Thiết chế tòa án
5. Thiết chế tham vấn
6. Thiết chế quản lý nhà nước
9
Các thiết chế bản
Các thiết chế đại diện
tổ chức đại diện cho người lao động (công đoàn hoặc chức khác) đại diện cho tổ
người dụng lao động. Hai tiêu chí xác định tính đại diện bảo vệ (có danh không sử
hai tính chất trên thì bảo đảm chức dại diện). (không nhất thiết không tổ tổ chức đại
diện người lao động thì phải chức đại diện của người dụng lao động).có tổ sử
10
Các thiết chế bản
(2) Các trung gian hòa thiết chế giải
Hoạt động trung gian hòa giải trong quan lao hệ động nhằm giải quyết hòa bình xung
đột hay hàn gắn đổ vỡ hệ mối quan nào . đó
Quan hệ lao quan hình thành hai động hệ được bởi chủ thể khác sự biệt về lợi
ích. Hòa không giải chỉ cần xảy đột chưa khi ra xung cần cả khi phát sinh xung
đột, khi hai bên đối và .thoại thương lượng
Hòa : can khi hai bên còn bình giải thiệp tĩnh đối thoại thương lượng gọi trung gian
(mediation), còn khi ra tranh xảy chấp, khiếu kiện giải thì gọi hòa (conciliation).
Hòa viên lao mang hai trung gian phát giải động cả nhiệm vụ (hỗ trợ triển quan hệ lao
động) và hòa giải (tranh chấp lao động).
11
Các thiết chế bản
(3) Các tài thiết chế trọng
Khi ra tranh hai bên không xảy chấp, thể tự giải quyết được
thông qua hòa hòa tham gia bên tự giải hoặc giải với sự của thứ
ba thì ra vụ việc sẽ được đưa quan tài.trọng
quan tài lao các trọng động nước thường chức năng
bán pháp . Đây chức năng rất đặc biệt của quan trọng
tài lao trong các động hệ thống thiết chế về hệ động quan lao .
12
Các thiết chế bản
(4) Thiết chế tòa án
Thiết chế tòa án trong lĩnh vực quan hệ lao động tại một số quốc gia
thể được tách biệt hoặc nằm trong chức năng của tòa án chung
(tại Việt Nam Tòa án nhân dân xét xử chung các nội lĩnhdung trong
vực quan hệ lao động).
Như Singapore Tòa án trọng tài lao động một thiết chế bao gồm
quan trọng tài toàn án quan hệ lao động. Một s nước thì tách biệt
thành tòa án lao động (tập trung xét xử vi phạm pháp luật về tiêu
chuẩn lao động quan hệ lao động) tòa án quan hệ lao động (xét
xử các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động).
13
Các thiết chế bản
(5) Các thiết chế tham vấn
Các thiết chế tham vấn trong quan hệ lao động gồm thiết chế tham
vấn ba bên thiết chế tham vấn hai bên. Thiết chế tham vấn ba bên
gồm tổ chức, quan tham vấn ba bên hoạt động tham vấn ba bên.
Đối với thiết chế tham vấn hai bên thường không phổ biến hiếmdo
khi hình thành thiết chế tham vấn, chỉ phổ biến hoạt động tham
vấn hai bên.
Việt Nam trong giai đoạn trước đây đã từng áp dụng hình thiết chế
tham vấn hai bên hội đồng hòa giải sở như hình của Đức
Hội đồng lao động tại doanh nghiệp.
14
Các thiết chế bản
(6) Thiết chế quản nhà nước (hay quan quản nhà nước)
Thiết chế quản nhà nước mỗi quốc gia khác nhau phụ thuộc đường
lối chính trị, kinh tế, hội. Nhìn chung, thiết chế quản nước nhà
thường tập trung vào quản hệ quan lao động các nội dung sau:
Một là, quản nhà nước về tổ chức đại diện
Hai là, quản hỗ trợ quá trình đối thoại, thương lượng thỏa ước
lao động tập thể
Ba là, laoquản trình tự, thủ tục tranh chấp động đình công.
Bốn là, quản nhà nước đối với các thiết chế về quan hệ lao động như
quan trung gian hòa giải trọng tài.
15
Các hình thành yếu tố ảnh hưởng
hệ thống Quan hệ lao động
1. Thể chế chính trị
2. Hình thức chức hành chínhtổ
3. Mức độ phát triển kinh hộitế
4. Mức phát triển triển trình độ , độ chức của chủ thể trong QHLĐtổ các
5. Yếu văn hóatố
6. Yếu lịch tố sử
16
Các hình thành yếu tố ảnh hưởng hệ thống QHLĐ
1. Thể chế chính trị
Thể chế chính trị quyết định các chủ thể trong hình quan hệ lao động,
ảnh hưởng đến vai trò, chức năng, nhiệm vụ vận hành củasự các thiết
chế chính thức như tham vấn, tài phán.
2. Hình thức chức hành chínhtổ
Cách thức chức, vận hành của quan quản nước lao tổ nhà động
trung ương và địa phương nằm trong chức bộ máy của quốc gia. tổ
3. Mức phát triển kinh xã hộiđộ tế
Mức độ phát triển kinh hội của một quốc gia ảnh hưởng đến hình tế
thành hệ thống quan hệ lao động của mỗi quóc gia đó.
17
Các hình yếu tố ảnh hưởng thành hệ thống QHLĐ
4. Mức độ phát triển triển, trình độ tổ chức của các chủ thể
trong QHLĐ
Mức độ tổ chức, trình độ phát triển của các chủ thể ảnh hưởng đến
trình độ phát triển của của QH
5. Yếu tố văn hóa
Mỗi mô hình QHLĐ gắn với những yếu tố văn hóa đặc thù, …
không thể sao chép của nước này cho nước khác, … mà chỉ vận
dụng một phần
6. Yếu tố lịch sử
Quan hệ lao động gắn với quá trình công nghiệp và có lịch sử tương
đồng trong từng giai đoạn phát triển
18
Tiêu lao chuẩn động
19
Tiêu lao chuẩn động
1. Pháp luật lao động quốc tế bao gồm hệ thống tiêu chuẩn lao động được thông qua
cấp quốc tế.
nhóm tiêu chuẩn được công nhận rộng rãi (122 ) Gắn với quyền của người lao động (2)
làm nền tảng thực thi tiêu chuẩn khác (3) Nhóm mọi quốc gia thành viên phải tuân thủ.
2. Tiêu chuẩn lao động cơ bản công ước bản Ilo 8
- Tự hiệp do hội ( ), thương lượng tập thể ( )87 98
- Lao cưỡng (động bức 29, 105)
- Lao trẻ động em ( )138, 182
- Bình đẳng đối xử 100 ( , 111)
Ngoài còn khuyến nghị.ra các
Hội nghị toàn thể của ILO năm 2022 bổ sung thêm tiêu
chuẩn về an toàn lao động cũng được coi tiêu chuẩn
bản (liên quan Công ước 155 Công ước 187
Việt Nam đã phê chuẩn cả 2 Công ước này).
20
FTAs TÁC ĐỘNG LAO ĐỘNG, CÔNG ĐOÀN
Thế Thương hệ 1:
mại
Thế hệ 2: + Đầu
Thế hệ 4:+ Minh
bạch hóa, doanh
nghiệp, lao động
và môi trường
CPTPP,
EVFTA,
UKVFTA…
Thế hữu hệ 3: + Sở
trí tuệ
FTAs
FTAs
Cam kết
thông qua
và duy trì
8 (chia làm 4
cặp) + 2 công
ước bản
- Thông công ướcqua
- Nội luật hóa
+ Luật lao động
+ Luật công đoàn
+ bản hướng dẫnVăn
CSR: trách
nhiệm hội
doanh nghiệp
Thực thực hiện tiễn :
- hóaNội luật
- Hướng dẫn
Đặt ra:
- Lao động
- Công đoàn
Nội dung đàm phán trong các hiệp định thương mại ban đầu chỉ thuần
túy thương mại (thế hệ 1), sau đó thêm vấn đề đầu (thế hệ 2), tiếp
đến thêm vấn đề sở hữu trí tuệ (thế hệ 3), thế hệ mới nhất (thế hệ 4)
thêm vấn đề doanh nghiệp, minh bạch hóa, môi trường, lao động, v.v.
Nhiều FTA song , các kinh phương đa phương thỏa thuận hội nhập
tế khu , có bao các và lao liên quan vực gồm điều khoản về hội động đến
quyền của NLĐ . Các FTAs Tuyên các Nguyên tăng cường đề cập tới bố về
tắcQuyền bản trong Lao (1998) ILO, trong bao trùm động của đó cả
8 Công . ước bản
Kể từ năm 2013, 80% các FTAs bao đã hiệu lực gồm những
điều khoản như vậy . CPTPP EVFTA Đây cũng trường hợp của
Việt Nam tham gia.
I. FTA CÓ YẾU TỐ LAO ĐỘNG
Hiện có 4 FTA có nội lao độ gồm: nh dung ng
- Hoa Ky: ê ực thi; ê đưa đến ạt thương mại nh ch th th trừng ph
(xem thêm: “ a thuận Th 10/5/ ”)2007
- Mô hì Canada: ê ực thi; không áp dụ ạt thương mại, nh ch th ng trừng ph
nhưng có ạt ền nhưng dù ền ơ lạiph ti ng ti hỗ tr
- : Trước nh EU không gi ng ê ch ải quyết tranh ấp, nhưng dùch
sức ép của xa hội. đang nghiên Hiện nay cứu áp dụng
- Mô hì ác: ỉ mang tí ất ến nh kh ch nh ch khuy kh ngích (chiếm khoả % FTA)60
CPTPP FTA theo hình của Hoa kỳ, theo đó thể áp dụng trừng phạt
thương mại nếu các bên vi phạm cam kết; EVFTA tại thời điểm thông qua
không áp dụng trừng phạt thương mại nếu các bên vi phạm sử dụng sức ép
của hội dân sự các chế khác để bảo đảm việc thực thi. Hiện nay các
hiệp định mới với trừng phạt thương mạiEU có tính đến
I. FTAYẾU TỐ LAO ĐỘNG
Nội dung được cho cốt lõi của cam kết lao động được đề cập trong
CPTPP, EVFTA, việc thực hiện bốn tiêu chuẩn lao động bản trong Tuyên
bố năm về Quyền Nguyên tắc bản tại nơi làm việc những hành động
tiếp theo (1998), bao gồm:
- Quyền tự do liên kết công nhận một cách thực chất quyền thương
lượng tập thể (Công ước 87 98).
- Chấm dứt mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc ép buộc (Công 29ước
105).
- Loại bỏ một cách hiệu quả lao động trẻ em (Công ước 138 182).
- Chấm dứt phân biệt đối xử về việc làm nghề nghiệp (Công ước 100
111).
Quyền tự do liên kết công nhận một cách thực chất quyền thương lượng
tập thể nội dung quan trọng nhất về quan hệ lao động được quy định trong
Hiệp định CPTPP, EVFTA UKVFTA.
cấp doanh nghiệp, đó việc tuân thủ các bộ tiêu chuẩn về trách nhiệm
hội doanh nghiệp (CSR) của các nhà nhập khẩu hàng hóa, trong đó các
tiêu chuẩn về quan hệ lao động cần phải tuân thủ theo thông lệ quốc .tế
II. QUY ĐỊNH EVFTA TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG
1. NỘI DUNG EVFTA ĐỀ CẬP LAO ĐỘNG, CÔNG ĐOÀN
24
2. Thúc phê c Công ILOđẩy chuẩn ước
Cam kết trong EVFTA lực liên tục : nỗ phê bền bỉ chuẩn
các các công ước bản công khácước .
190 Công ước
Việt Nam chuẩn 9/ Công bản 3/ Công đã phê 10 ước 4
ước ưu tiên 11/176 công thuậtước kỹ
25
2. THÚC PHÊ Các công ướcĐẨY CHUẨN
9/10 Công ước bản
3/4 Công ước ưu tiên: Thanh tra CƯ81 về
lao ; chính sách động CƯ122 về việc làm;
144 về tham ý ba bên (Còn khảo kiến
129: Thanh tra trong NN)
11/176 công ước kỹ : thuật
6 (làm ban việc đêm của trẻ ngành
công ); nghiệp
14 ( hàng trong ngành công Nghỉ tuần
nghiệp);
27 (trọng lượng vận chuyển bằng tàu
thủy);
45 (làm việc ban đêm đối với nữ);
80 ( sửa đổi điều khoản cuối);
CƯ 88 (dịch vụ việc làm);
CƯ 116 (sửa đổi điều khoản cuối);
CƯ 120 (vệ sinh lĩnh vực văn phòng
thương mại);
CƯ 124 (khám sức với người làm việc khỏe
dưới ); hầm
CƯ 159 (tái thích nghiệp việc ứng nghề
làm người tật); khuyết
CƯ MLC, lao 2006 về động ngành hàng hải
Còn công phê : 167 Công rất nhiều ước chưa chuẩn ước
26
MỘT SỐ MÔ HÌNH QHLĐ
1. MỸ
- công Đa đoàn
- Công tranh đoàn cạnh quyết liệt
- (doanh ) quy Thương lượng tập thể cấp dưới nghiệp mạnh mẽ hơn
định phủ chính .
- Cho phép thành công . Doanh không có NSDLĐ, NLĐ phản đối lập đoàn
công thì đoàn chịu sự điều chỉnh của riêng Luật về hệ động quan lao .
27
MỘT SỐ MÔ HÌNH QHLĐ
2. (châu Âu)Na Uy
- Luật về tranh chấp lao động (1915) – Rất .sớm
- Các chiết chế ba bên phát triển.
- ban tiếp xúc ba bên nơi tham vấn chính sách, các vấn Ủy đề
liên quan qhlđ ( qhlđ Việt Nam).như UB
- Trung gian hòa giải viên quốc gia;
- ban báo kỹ thu (đưa thông tin, liệu… khi y cáo ra số sở
thương lượng).
- Nhà nước Cục mội trường việc toàn lao động: tòa làm an án
nằm trong cục này chỉ giải quyết tranh chấp về quyền.
28
MỘT SỐ MÔ HÌNH QHLĐ
3. ÚC
- Giải quyết tranh chấp lao động dựa trên hòa giải trọng tài.
- quan giải quyết tranh chấp lao động lập, nước tài độc nhà
trợ
- chế giải quyết tranh chấp lao động tính bắt buộc.
29
MỘT SỐ MÔ HÌNH QHLĐ
4. Trung Quốc
- Khuôn pháp ( 2000 hoàn : khổ luật rất sớm khoảng năm thiện Luật
lao quan động hệ lao 2000, lao động luật hợp đồng động
2007 .).
- Thúc đẩy thương lượng tập thể.
- Thẻ chế thống hóa hệ tham ý ba bên.khảo kiến
30
MỘT SỐ MÔ HÌNH QHLĐ
5. Singapore
- ba: luật việc Bộ làm, Luật về quan hệ lao động và Luật công đoàn.
- Các thiết chế quan hệ lao động 3 bên vừa quy định cứng vừa về
mềm hóa.
31
MỘT SỐ MÔ HÌNH QHLĐ
6. Malaysia
- Luật quan hệ lao động vào năm 1967
- Hội đồng cố vấn lao động quốc gia quan ba bên cao nhất, đứng đầu Bộ
trưởng nhân lực Malaysia
- Cục Quan hệ lao động thuộc Bộ Nguồn nhân lực (Bộ Lao động) Maylaysia
- quan i phán của Malaysia quan trọng tài quan hệ lao động với phán
quyết mang tính bắt buộc thực hiện.
32
MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Thông qua kiến thức bản về
hình quan lao hệ động
Học hiểu viên chia biết của mình
về hệ động tại hình quan lao
Việt hiện Nam nay.
Khuyến khích phát biểu
Hoặc gọi muốn) tên (không mong
33
MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Hệ thống QHLĐ
Yếu tố
Đầu ra
Bối cảnh
Quy trình
Các cơ chế chuyển đổi
Nội dung QHLĐ
- Tiền lương
- Thời giờ
làm việc
- Điều kiện
làm việc
- ích Lợi quyền lợi nghĩa vụ
Thông tin phản hồi
Kết quả đạt được
Các hành động
Kinh tế
Chính trị
Xã hội
Chủ thể:
NSDLĐ
NLĐ
Nhà nước
Thương lượng
Yếu tố quản lý
Hòa giải
Trọng tài
34
Chủ thể trong QHLĐ
- lao / Người sử dụng động tổ
chức người động lao . Việt
Nam (VCCI,
- lao / Người động tổ chức đại
diện người động lao
- Nhà nước
Liên đoàn Thương mại Công nghiệp Việt Nam (VCCI)
đóng vai trò quan trọng đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp
(tư nhân, nhà nước các công ty nước ngoài) thành
viên của T chức Quốc tế của Người sử dụng Lao động (IOE).
Liên minh Hợp tác Việt Nam (VCA) một tổ chức của
người sử dụng độnglao khác trong đó tới 17.000 thành
viên hợp tác doanh nghiệp nhỏ trên toàn .quốc
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (LĐLĐVN) được giao
nhiệm vụ đại diện cho các lợi lợi ích của người lao động
một tổ chức công đoàn duy nhất thống nhất tại Việt Nam
được tạo thành từ 18 Công đoàn Quốc gia Liên đoàn Lao
động tại 63 tỉnh, thành phố trên cả nước của. Số thành viên
Tổng LĐLĐVN đến nay hơn 6 triệu người.
- Lao - Bộ động Thương hội binh và Xã .
35
MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Việt Nam đã tham gia một số điều ước quốc tế khác liên quan
đến quyền con người của lao động nước ngoài, trong đó 25
trong tổng số 190 Công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO)
và 7/8 Công ước bản.
Theo Hiệp định thương mại tự do Việt Nam-EU (EVFTA) giữa
Liên minh châu Âu Việt Nam, Việt Nam cam kết s hướng tới
phê chuẩn Công ước 87 của ILOsố Việt Nam hiện chưa phê
chuẩn về Quyền tự do liên kết Bảo vệ quyền được chức.tổ
36
Chia sẻ một số nội dung thực tế
về quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Quy định pháp luật mới
Những vấn đề trong thực tiễn
37
VIII. Chương XIII – Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
1. Bộ luật Lao động 2012 gồm 06 điều: từ Điều 188 Điều 193 (tên chương “Công
đoàn”).
2. Bộ luật Lao động 2019 gồm 9 điều chương): từ Điều 170 đến Điều 178 (đổi tên .
3. Nội dung :sửa đổi
Thế chế Nghị quyết hóa TW 06-NQ/TW: Quy định về tổ chức thuộc của NLĐ không hệ
thống Tổng LĐLĐVN
BộluậtLao độngchỉquy địnhnguyên tắc nhất về 3 vấnđềcốtlõi :
(1) Quyền thành lập, gia nhập tổ chức đại diện của NLĐ; Tổ chức của NLĐ chỉ được công
nhận hoạt động hợp pháp sau khi đăng với quan nhà nước thẩm quyền.
(2) Điều kiện đối với ban lãnh đạo tổ chức: phải NLĐ Việt Nam đang làm việc tại
doanh , khôngnghiệp được NLĐ bầu phạm một số tội hình .sự
(3) Điều kiện về tôn chỉ, mục đích: chỉ đại diện bảo vệ NLĐ trong phạm vi quan h lao
động tại sở một cách lành mạnh; không được mục đíchchính trị.
Các vấn đề cụ thể những và nội dung khác: Bộ luật phủ định tiết giao Chính quy chi cho
phù và tình hình .hợp với điều kiện thực tế
38
TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NLĐ TẠI NƠI LÀM VIỆC
BLLĐ 2012
Chỉ 01 chức đại diện tập thể người tổ
lao động tại : Công đoàn ; sở là sở
hoặc đoàn cấp trên trực tiếp Công Công
đoàn (trong trường hợp chưa sở
Công đoàn)
(Điều 3, Chương XIII)
BLLĐ 2019
-Có thể có nhiều tổ chức đại diện người lao
động tại sở
-Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở gồm:
+ Công đoàn cơ sở
+ Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp
(Điều 3 Chương XIII),
Tác động?Doanh nghiệp phải làm gì?
Thế chế Nghị quyết hóa TW 06-NQ/TW: Quy định về tổ chức của NLĐ
không thuộc hệ thống Tổng LĐLĐVN
39
NỘI DUNG SỬA ĐỔI
Sửa đổi, b sung làm các hành vi bị nghiêm cấm bao gồm
02 nhóm hành vi:
(i) Phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên
ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại
sở do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại
diện người lao động;
(ii) Can thiệp, thao túng quá trình thành xâylập, bầu cử,
dựng kế hoạch công tác tổ chức thực hiện các hoạt
động của tổ chức đại diện người lao động tại sở
40
NỘI DUNG SỬA ĐỔI
03 bảo đảm: tiếp cận; thời gian làm việc; việc làm
(i) Tiếp cận người lao động tại nơi làm việc trong quá trình thực hiện các
nhiệm vụ của t chức đại diện người lao động tại ; sở
(ii) Tiếp cận người sử dụng lao động để thực hiện các nhiệm vụ đại diện của tổ
chức
(iii) Được sử dụng thời gian làm việc để thực hiện công việc của tổ chức đại
diện người lao động tại sở vẫn được người sử dụng lao động trả
lương.
Bộ luật giao Chính phủ quy định chi tiết về thời gian tối thiểu người dụngsử
lao động dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người
lao động tại sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên sở số lượng
thành viên của tổ chức
41
IX. Chương V
Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể,
thỏa ước lao động tập thể
Kết cấu/Bố cục
(1) BLLĐ 2012: gồm 5 mục 24 điều; phần TLTT gồm 4 mục 21 điều
+ Mục I: Đối thoại tại nơi làm việc
+ Mục II: Thương lượng tập thể
+ Mục III: Thỏa ước tập thể
+ Mục IV: Thỏa ước TT Doanh nghiệp
+ Mục V: Thỏa ngànhước TT
(2) BLLĐ 2019: Gồm 3 mục 27 điều; phần TLTT gồm 2 mục với 24 điều
+ Mục I; Đối thoại tại nơi làm việc
+ Mục II: Thương lượng tập thể
+ Mục III: Thỏa thểước tập
Trong đó: Sửa đổi, bổ sung 18 điều; bản giữ 6 điều về: Gửi Thỏa ước LĐTT; TULĐ TT
hiệu; Xử TULĐ TT hiệu; Chi Phí, kết TULĐ TT (Điều 77, 86, 87, 88,89, 66)
42
Đối thoại tại nơi làm việc
Hoàn quy n i làm thiện định về đối thoại tại ơ việc
Quy định về quyền tham gia đối thoại giữa các tổ chức đại diện NLĐ
với NSDLĐ với một đẳng trường hợp cách bình trong 3 :
Định năm lần kỳ 1 1
Khi có yêu cầu của một hoặc các bên
Theo vụ việc cụ thể định của theo quy Bộ luật
Nội dung đối thoại
Bắt buộc
Do các bên lựa chọn
Bộ luật định tiết việc thực hiện thoại giao Chính phủ quy chi đối quy
chế chủ tại việc dân sở nơi làm .
43
TỔ CHỨC ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
BLLĐ 2012
-Định kỳ 3 tháng/lần
- Đối thoại khi có cầu yêu
-Không định nội dung đối thoại quy
bắt buộc khi một việc số vụ
(Điều , 64 65)
BLLĐ 2019
- Định kỳ nhất 1 năm 1 lầnít
- Đối thoại khi yêu cầu
- Phải chức đối thoại khi một tổ số vụ
việc liên quan đến: NLĐ thường xuyên
không hoàn thành công việc; Thay đổi
cấu , công nghệ hoặc kinh ; lý do tế
Phương dụng lao động; Xây dựng án sử
thang, bảng lương, mức lao động; định
Xây dựng chế thưởng; Ban hành quy
NQLĐ; Tạm đình chỉ công việc.
(Điều , 63 64)
44
Thương lượng tập thể
Định nghĩa (lại) về TLTT (Điều )65
Thương lượng tập th tại doanh nghiệp việc đàm phán,
thỏa thuận .. nhằm :
1. Xác lập những điều kiện lao động sử dụng lao ;động
2. Quy định về mối quan hệ giữa NSDLĐ, NLĐ
TCĐDNLĐ xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định
+ Theo đúng tinh thần của Công ước 154 về TLTT (Điều 2)
+ Bỏ: việc xác lập các điều kiện lao động mới; giải quyết
những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền,
nghĩa vụ các bên nhằm phù hợp thực tiễn.
45
NỘI DUNG SỬA ĐỔI
Thương lượng tập thể (TLTT): DN thể nhiều tổ chức đại
diện nhưng chỉ một TLTT một TƯLĐTT được kết
-Tổ chức đại diện NLĐ đó quyền TLTT khi đạt tỷ l thành viên
tối thiểu trên tổng số NLĐ tại DN theo quy định của Chính phủ.
-Nếu DN từ 2 tổ chức đại diện NLĐ trở lên đều đáp ứng tỷ
lệ thành viên tối thiểu, thì chỉ tổ chức đại diện nhiều thành viên
nhất quyền TLTT
-Nếu DN từ 2 tổ chức đại diện trở lên không tổ chức nào
đáp ứng yêu cầu về tỷ lệ thành viên tối thiểu thì quyền kết hợp
với nhau cho đủ tỷ lệ thành viên tối thiểu để quyền yêu cầu
TLTT.
* TƯLĐTT chỉ được kết khi trên 50% NLĐ biểu quyết tán
thành áp dụng cho toàn bộ NLĐ trong DN
46
NỘI DUNG SỬA ĐỔI
Nội dung thương lượng tập thể (Điều )67
1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ
giữa ca;
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối
quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo
lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
Nhằm:
Đáp ứng yêu cầu thực tiễn
Cụ thể hơn của TULĐTT: tiêu chuẩn hóa đk lao động; thể chế hóa 4 dạng 1
chế độ; điều đình, giải quyết tranh chấp; công tác quản lý doanh nghiệp.
Phù hợp với xu hướng chung trên TG: Trung Quốc ( nội dung-Điều 15 22);
Thái Lan ( nội dung-Điều ); Nga ( nội dung Điều 7 10 9 41).
47
NỘI DUNG SỬA ĐỔI
Quy trình - Nguyên tắc TLTT:
Chuyển từ quan niệm TLTT diễn ra bởi một phiên họp thương lượng sang
TLTT một quá trình với nhiều công việc khác nhau, trong đó thể
một hoặc nhiều phiên thương lượng
Nghĩa vụ khi có yêu : 7, 30 ngàythương lượng cầu
Nghĩa vụ nỗ lực đạt được thỏa thuận: 90 ngày
Nghĩa vụ cung cấp thông tin: 10 ngày
Việc chức lấy kiến tổ ý , sự tham gia của NLĐ
Xác định Thương lượng tập thể không thành (Điều 71):
(i) Một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng
trong thời hạn
(ii) Đã hết thời hạn 03 tháng kể từ ngày bắt đầu thương lượng các bên
không .đạt được thỏa thuận
(iii) Chưa hết thời hạn 03 tháng nhưng hai bên cùng xác định tuyên bố
việc thương lượng tập thể không đạt được thỏa thuận
TLTT ngành, TLTT có DN tham gianhiều
48
NỘI DUNG SỬA ĐỔI
TƯLĐTT được áp dụng cho toàn bộ NLĐ NSDLĐ - (Đ
78.2)
TƯLĐTT phải được trên 50% toàn bộ NLĐ trên 50% số
người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành trước khi kết
thực hiện (Điều 76)
Hiện hành: không phạm vi (74.2.a 50% của tập thể
LĐ).
* TLTT ngành/nhiều DN thể thông qua Hội đồng TLTT
(Điều 73)
Nhằm : Xác định hành lang PL TLTT thể diễn ra bất
cứ cấp/phạm vi nào, Tăng cường vai trò điều phối trợ h
của nhà nước đối với TLTT (Điều 74).
49
X. Chương XIV
Giải quyết tranh chấp lao động
Kết cấu/Bố cục
(1) BLLĐ 2012: gồm 5 mục 41 điều;
+ Mục I: Những quy định chung về giải quyết tranh chấp lao động
+ Mục II: Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
+ Mục III: Thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ tập thể
+ Mục IV: Đình công và Giải quyết đình công
+ Mục V: Tòa án xét tính hợp pháp của Đình công (12 Điều, được hủy bỏ ở BL
TT Dân sự 2015 – Điều 516) vậy còn 30 điều.
(2) BLLĐ 2019 : Gồm 5 mục 33 điều;
+ Mục I: Những quy định chung về giải quyết tranh chấp lao động
+ Mục II: Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
+ Mục III: Thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về quyền
+ Mục IV: Thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích
+ Mục V: Đình công
Trong đó: Sửa đổi, bổ sung 17 điều; thể hiện lại 16 điều chủ yếu liên quan đến
những nội dung mang tính nguyên tắc của giải quyết tranh chấp lao động và đình
công.
50
NỘI DUNG SỬA ĐỔI
Tranh chấp lao động đình công
Định nghĩa lại về tranh chấp lao động
Trình tự, thủ tục:
từ “con đường độc đạo” bao gồm nhiều bắt buộc sangớc
hình chủ yếu t nguyện tự chọn bởi các bên tranh
chấp
Một đầu mối tiếp nhận loại TCLĐ (Điều 181.3)các
Trọng tài lao động: Mở rộng thẩm quyền, phạm vi áp dụng, tổ
chức hoạt động của trọng tài lao động:
Áp dụng đối với mọi loại TCLĐ
Ra phán quyết trọng tài bởi Ban trọng tài
51
Trình tự GQTCLĐ cá nhân
Mở rộng
hội quyền
của các bên
trong việc lựa
chọn chế giải
quyết họ
cho là phù hợp
hiệu quả
nhất”
TC cá nhân Hoà giải
Trọng tài
Toà án
Các tranh chấp
không bắt buộc
qua hoà giải
Hết thời hạn
không tiến
hành/ hoà giải
không thành
5 ngày
làm
việc
Hết thời hạn
không thành
lập/không ra quyết
định hoặc 1 trong
các bên không thi
hành quyết định
52
T
T
T
TT
CLĐ
CLĐ
CLĐ
CLĐCLĐ
TT v
TT v
TT v
TT vTT về
quy
quy
quy
quyquyề
n
n
n
nn
T
T
T
TT
CLĐT
CLĐT
CLĐT
CLĐTCLĐT
T
T
T
T T
về
về
về
vềvề
quyền
quyền
quyền
quyềnquyền
H
H
H
HH
giả
giả
giả
giảgiả
i
i
i
ii
Tr
Tr
Tr
TrTr
ọng tài
ọng tài
ọng tài
ọng tàiọng tài
T
T
T
TT
án
án
án
ánán
ND
ND
ND
NDND
Hết thời hạn
không hành/ hoà tiến
giải không thành
Mở rộng hội
quyền của các
bên trong việc lựa
chọn chế giải
quyết cho là họ
phù hợp hiệu
quả nhất”
Hết thời hạn mà
không thành
lập/không ra quyết
định hoặc trong 1
các bên không thi
hành quyết định
53
T
T
T
TT
CLĐ
CLĐ
CLĐ
CLĐCLĐ
TT v
TT v
TT v
TT vTT về
L
L
L
LLợ
i íc
i íc
i íc
i íci íc
h
h
h
hh
TCLĐTT
về lợi ích
Ho
Ho
Ho
HoHo
à
à
à
à à
gi
gi
gi
gigi
ải
ải
ải
ảiải
Trọn
Trọn
Trọn
TrọnTrọn
g tài
g tài
g tài
g tàig tài
Đìn
Đìn
Đìn
ĐìnĐìn
h
h
h
hh
công
công
công
côngcông
Thương lượng tập
thể
không thành khi:
+ Một bên từ chối
TLTT hoặc không
tiến hành TLTT;
+ Đã hết hạn 90
ngày kể từ ngày
bắt đầu TLTT mà
không đạt được
thỏa thuận
+ Chưa hết 90
ngày nhưng các
bên tuyên bố
TLTT không đạt
thỏa thuận
54
Yêu cầu được gửi đến Hoà giải viên
lao động
Hoà giải thành công, các
bên tuân thủ thoả thuận
hoà giải thành
Hoà giải không thành/ Hoà giải
không diễn ra Hòa giải thành /
nhưng hai bên thực hiệnkhông
quan chuyên môn về
lao động
Ban Trọng tài ra
quyết định giải quyết
tranh chấp
NSDLĐ hànhthi
Hai bên thoả thuận gửi yêu cầu giải quyết
tranh chấp đến Hội đồng Trọng tài lao động
Ban trọng tài không được thành /lập
không ra quyết định/ NSDLĐ không
thi hành quyết định của Ban trọng
tài
TCĐD NLĐ tiến
hành các thủ tục
đình công
HOẶC
Giải quyết tranh lao chấp động về lợi ích DNtại
HOẶC
Tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích
HOẶC
HOẶC
55
3. Đình công
Đình công chỉ được thực hiện
do có tranh chấp lao động về lợi
ích, khi:
Hòa giải không
thành/không tiến
hành hòa giải
Ban trọng tài không
được thành lập/thành
lập nhưng không ra
quyết định giải
quyết/ NSDLĐ
không thực hiện
quyết định của Ban
trọng tài
HOẶC
Tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng
tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể quyền
lãnh đạo đình công
Chủ thể nào
quyền lãnh đạo
đình công???
56
Trình đình côngtự
Lấy ý kiến về
đình công
Ra quyết định
đình công và
thông báo
đình công
Tiến hành
đình công
57
Phòng tranh lao , côngngừa chấp động đình
Thực hiện đúng các quy pháp định cửa luật lao động
Xây dựng mô hình quan lao h động, quản trị nhân sự phù
hợp
Tổ chức thoại chất lượng Thực hiện hình thức dân đối ; các
chủ khácở cơ sở
Thương lượng thực chất
Khi có nguy xảy ra TCLĐTT thông báo ngay tới
quan/cá nhân có thẩm quyền để hỗ trợ giải quyết
58
TRÂN TRỌNG CẢM ƠN!
Email: quocanh.molisa@gmail.com
Mobile: 0984 806 069
| 1/116

Preview text:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Chương 2
MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG
MỘT SỐ NƯỚC VÀ VIỆT NAM
TS. Bùi Quốc Anh 1 NỘI D I U D N U G N G TRAO ĐỔI 01 Mô hình hệ 03 Mô hình thống QHLĐ QHLĐ Việt Nam 02 Mô hình 04 Nội dung pháp QHLĐ một số luật chú ý nước Q & A MỘT SỐ TRAO ĐỔI MỤC TIÊU CHƯƠNG
Sau buổi trao đổi người học có thể hiểu được:
➢ Nguyên lý cấu thành mô hình quan hệ lao động.
➢ Cấu trúc mô hình, thành phần chủ thể trong mô hình quan hệ lao động.
➢ Nguyên lý vận hành, tương tác của cơ chế thiết chế trong mô hình quan hệ lao động.
➢ Thông qua thức nền tảng mô hình chung có thể phân tích được đặc
trưng mô hình quan hệ lao động của một số nước và Việt Nam.
➢ Hiểu được một số thay đổi pháp lý liên quan đến QHLĐ trong doanh
nghiệp (nếu kịp thời gian). 3
MÔ HÌNH QHLĐ DUNLOP (1958) TIẾP CẬN HỆ THỐNG Yếu tố Hệ thống QHLĐ Đầu ra Bối cảnh Quy trình Kết quả đạt được Các hành động Thương lượng Chủ thể: Kinh tế Yếu tố quản lý Nội dung QHLĐ NSDLĐ Chính trị Hòa giải - Tiền lương NLĐ Xã hội Trọng tài - Thời giờ Nhà nước làm việc - Điều kiện làm việc - Lợi ích quyền lợi v à nghĩa vụ Các cơ chế chuyển đổi Thông tin phản hồi
Dunlope (1958). Industrial Relations Systems 4
Yếu tố cấu thành trong mô hình quan hệ lao động
Mô hình quan hệ lao động theo cách tiếp cận hệ thống của Dunlop gồm 03 cấu phần:
➢ Các chủ thể trong mô hình:
➢ Thể thức tương tác;
➢ Môi trường hệ thống. 5
Yếu tố cấu thành trong mô hình quan hệ lao động
❖Thứ nhất, các chủ thể quan hệ lao động, gồm 03 chủ thể là nhà nước
(hệ thống cơ quan hành chính nhà nước tại địa phương), tổ chức đại
diện người lao động (công đoàn), người sử dụng lao động.
❖Thứ hai, các thể thức tương tác giữa 03 chủ thể nói trên trong quan hệ lao động.
❖Thứ ba, môi trường của hệ thống quan hệ lao động đặt trong đó, gồm: (i) các yếu t
ố kinh tế vĩ mô; (ii) Yếu tố văn hóa - xã hội như lịch sự
đất nước, dân tộc, vùng miền, tập tục, văn hóa, ứng xử, đặc trưng xã
hội; (iii) Yếu tố về chính trị, nhà nước, pháp luật; (iv) Các yếu tố khác
ảnh hưởng hệ thống quan hệ lao động. 6 Nhận xét
➢ Mô hình hệ thống quan hệ lao động của quốc gia là hệ thống bao
gồm 3 chủ thể, 05 thể thức tương tác giữa 3 chủ thể.
➢ Xây dựng mô hình quan hệ lao động ở cấp độ quốc gia và cấp doanh
nghiệp, nhóm doanh nghiệp, ngành xoay quanh việc xây dựng hành
lang pháp lý cho nhóm chủ thể và phương thức tương tác trên. 7
Các thiết chế bản
1. Thiết chế đai diện (đại diện v à bảo v ) ệ
2. Thiết chế trung gian hòa giải và hỗ trợ (trung gian trước tranh chấp, hòa giải khi phát sinh)
3. Thiết chế trọng tài (tư pháp/ bán tư pháp/ không). 4. Thiết chế tòa án 5. Thiết chế tham vấn
6. Thiết chế quản lý nhà nước 8
Các thiết chế bản
❖ Các thiết chế đại diện
Là tổ chức đại diện cho người lao động (công đoàn hoặc tổ chức khác) và đại diện cho người s
ử dụng lao động. Hai tiêu chí xác định là tính đại diện và bảo vệ (có danh m à không
có hai tính chất trên thì khôn
g bảo đảm là tổ chức dại diện). (không nhất thiết có tổ chức đại
diện người lao động thì phải có tổ chức đại diện của người s ử dụng lao động). 9
Các thiết chế bản
(2) Các thiết c
hế trung gian hòa giải
➢ Hoạt động trung gian hòa giải trong quan hệ lao động nhằm giải quyết hòa bình xung
đột hay hàn gắn đổ vỡ mối quan hệ nào đó.
➢ Quan hệ lao động là quan hệ được hình thành bởi hai chủ thể có s ự khác biệt về lợi
ích. Hòa giải không chỉ cần khi xảy ra xung đột mà cần cả khi chưa phát sinh xung
đột, khi hai bên đối thoại và thương lượng.
➢ Hòa giải: can thiệp khi hai bên còn bình tĩnh đối thoại thương lượng gọi là trung gian
(mediation), còn khi xảy ra tranh chấp, khiếu kiện thì gọi là hòa giải (conciliation).
Hòa giải viên lao động mang c ả hai nhiệm v
ụ trung gian (hỗ trợ phát triển quan hệ lao
động) và hòa giải (tranh chấp lao động). 10
Các thiết chế bản
(3) Các thiết chế trọng tài
➢ Khi xảy ra tranh chấp, hai bên không thể tự giải quyết được
thông qua tự hòa giải hoặc hòa giải với sự tham gia của bên thứ
ba thì vụ việc sẽ được đưa ra cơ quan trọng tài.
➢ Cơ quan trọng tài lao động ở các nước thường có chức năng
bán pháp. Đây là chức năng rất đặc biệt của cơ quan trọng
tài lao động trong hệ thống các thiết chế về quan hệ lao động. 11 Các thiết chế cơ bản
(4) Thiết chế tòa án
➢ Thiết chế tòa án trong lĩnh vực quan hệ lao động tại một số quốc gia
có thể được tách biệt hoặc có nằm trong chức năng của tòa án chung
(tại Việt Nam Tòa án nhân dân xét xử chung các nội dung trong lĩnh vực quan hệ lao động).
➢ Như Singapore Tòa án trọng tài lao động là một thiết chế bao gồm cơ
quan trọng tài và toàn án quan hệ lao động. Một số nước thì tách biệt
thành tòa án lao động (tập trung xét xử vi phạm pháp luật về tiêu
chuẩn lao động và quan hệ lao động) và tòa án quan hệ lao động (xét
xử các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động). 12 Các thiết chế cơ bản
(5) Các thiết chế tham vấn
➢ Các thiết chế tham vấn trong quan hệ lao động gồm thiết chế tham
vấn ba bên và thiết chế tham vấn hai bên. Thiết chế tham vấn ba bên
gồm tổ chức, cơ quan tham vấn ba bên và hoạt động tham vấn ba bên.
Đối với thiết chế tham vấn hai bên thường không phổ biến do hiếm
khi hình thành thiết chế tham vấn, mà chỉ phổ biến hoạt động tham vấn hai bên.
➢ Việt Nam trong giai đoạn trước đây đã từng áp dụng mô hình thiết chế
tham vấn hai bên là hội đồng hòa giải cơ sở như mô hình của Đức có
Hội đồng lao động tại doanh nghiệp. 13
Các thiết chế bản
❖ (6) Thiết chế quản lý nhà nước (hay cơ quan quản lý nhà nước)
Thiết chế quản lý nhà nước ở mỗi quốc gia là khác nhau phụ thuộc đường
lối chính trị, kinh tế, xã hội. Nhìn chung, thiết chế quản lý nhà nước
thường tập trung vào quản lý quan hệ lao động ở các nội dung sau:
➢ Một là, quản lý nhà nước về tổ chức đại diện
➢ Hai là, quản lý và hỗ trợ quá trình đối thoại, thương lượng và thỏa ước lao động tập thể
➢ Ba là, quản lý trình tự, thủ tục tranh chấp lao động và đình công.
➢ Bốn là, quản lý nhà nước đối với các thiết chế về quan hệ lao động như
cơ quan trung gian hòa giải và trọng tài. 14
Các yếu tố ảnh hưởng hình thành
hệ thống Quan hệ lao động 1. Thể chế chính trị
2. Hình thức tổ chức hành chính
3. Mức độ phát triển kinh tế xã hội 4. Mức đ
ộ phát triển triển, t rình độ tổ chức của các chủ thể trong QHLĐ 5. Yếu tố văn hóa 6. Yếu tố lịch sử 15
Các yếu tố ảnh hưởng hình thành hệ thống QHLĐ 1. Thể chế chính trị
Thể chế chính trị quyết định các chủ thể trong mô hình quan hệ lao động,
ảnh hưởng đến vai trò, chức năng, nhiệm vụ và sự vận hành của các thiết
chế chính thức như tham vấn, tài phán.
2. Hình thức tổ chức hành chính Cách thức t
ổ chức, vận hành của c ơ quan quản lý nh à nước lao độn g
trung ương và địa phương nằm trong tổ chức bộ máy của quốc gia. 3. Mức đ
ộ phát triển kinh tế xã hội
Mức độ phát triển kinh tế x
ã hội của một quốc gia ảnh hưởng đến hình
thành hệ thống quan hệ lao động của mỗi quóc gia đó. 16
Các yếu tố ảnh hưởng hình thành hệ thống QHLĐ
4. Mức độ phát triển triển, trình độ tổ chức của các chủ thể trong QHLĐ
Mức độ tổ chức, trình độ phát triển của các chủ thể ảnh hưởng đến
trình độ phát triển của của QHLĐ 5. Yếu tố văn hóa
Mỗi mô hình QHLĐ gắn với những yếu tố văn hóa đặc thù, …
không thể sao chép của nước này cho nước khác, … mà chỉ vận dụng một phần 6. Yếu tố lịch sử
Quan hệ lao động gắn với quá trình công nghiệp và có lịch sử tương
đồng trong từng giai đoạn phát triển 17
Tiêu chuẩn lao động 18
Tiêu chuẩn lao động
1. Pháp luật lao động quốc tế bao gồm hệ thống tiêu chuẩn lao động được thông qua ở cấp quốc tế.
Có 22 nhóm tiêu chuẩn được công nhận rộng rãi (1) Gắn với quyền của người lao động (2)
làm nền tảng thực thi tiêu chuẩn khác (3) Nhóm mọi quốc gia thành viên phải tuân thủ.
2. Tiêu chuẩn lao động cơ bản 8 công ước c ơ bản Ilo
- Tự do hiệp hội (87), thương lượng tập thể (98)
- Lao động cưỡng bức (29, 105)
Hội nghị toàn thể của ILO năm 2022 bổ sung thêm tiêu
- Lao động trẻ em (138, 182)
chuẩn về an toàn lao động cũng được coi là tiêu chuẩn
cơ bản (liên quan Công ước 155 và Công ước 187 mà
- Bình đẳng đối xử (100, 111)
Việt Nam đã phê chuẩn cả 2 Công ước này). Ngoài ra còn cá c khuyến nghị. 19
FTAs TÁC ĐỘNG LAO ĐỘNG, CÔNG ĐOÀN Thế hệ 1: Thương mại Thế hệ 2: + Đầu tư - Thông qua công ước - Nội luật hóa Thế hệ 3: + Sở hữu + Luật lao động trí tuệ + Luật công đoàn + Vă n bản hướng dẫn Thế Thực tiễn thực hiện hệ 4:+ Minh : FTAs bạch FTAs Nội luật hóa, doanh - hóa kết nghiệp Cam Hướng dẫn , lao động - thông qua và môi trường và duy trì CPTPP, EVFTA, CSR: trách UKVFTA… nhiệm xã hội Đặt ra: doanh nghiệp 8 (chia làm 4 - Lao động cặp) + 2 công - Công đoàn ước cơ bản 20
I. FTA CÓ YẾU TỐ LAO ĐỘNG
Nội dung đàm phán trong các hiệp định thương mại ban đầu chỉ thuần
túy là thương mại (thế hệ 1), sau đó có thêm vấn đề đầu tư (thế hệ 2), tiếp
đến có thêm vấn đề sở hữu trí tuệ (thế hệ 3), thế hệ mới nhất (thế hệ 4) có
thêm vấn đề doanh nghiệp, minh bạch hóa, môi trường, lao động, v.v.
Nhiều FTA song phương và đa phương, các thỏa thuận hội nhập kinh
tế khu vực, có bao gồm các điều khoản về xã hội và lao động liên quan đến
quyền của NLĐ. Các FTAs tăng cường đề cập tới Tuyên bố v ề các Nguyên
tắc và Quyền Cơ bản trong Lao động (1998) của ILO, trong đ ó bao trùm cả 8 Công ước cơ bả . n
Kể từ năm 2013, 80% các FTAs đã có hiệu lực có bao gồm những
điều khoản như vậy. Đây cũng là trường hợp của CPTPP và EVFTA mà Việt Nam tham gia.
I. FTA CÓ YẾU TỐ LAO ĐỘNG
Hiện có 4 mô hình FTA có nội dung lao động gồm:
- Mô hình Hoa Ky: có cơ c ê
h  thực thi; có thê đưa đến trừng phạt thương mại
(xem thêm: “Thỏa thuận 10/5/2007”)
- Mô hình Canada: Có cơ c ê
h  thực thi; không áp dụng trừng phạt thương mại,
nhưng có phạt tiền nhưng dùng tiền hỗ trơ lại - Mô hình E : U Trước không có cơ c ê
h  giải quyết tranh c ấ h p, nhưng dùng
sức ép của xa hội. Hiện nay đang nghiên cứu á p dụng - Mô hình khác: c ỉ h mang tính c ấ
h t khuyến khích (chiếm khoảng 60% FTA)
CPTPP là FTA theo mô hình của Hoa kỳ, theo đó có thể áp dụng trừng phạt
thương mại nếu các bên vi phạm cam kết; EVFTA tại thời điểm thông qua
không áp dụng trừng phạt thương mại nếu các bên vi phạm mà sử dụng sức ép
của xã hội dân sự và các cơ chế khác để bảo đảm việc thực thi. Hiện nay cá c
hiệp định mới với EU có tính đến trừng phạt thương mại
II. QUY ĐỊNH EVFTA TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG
1. NỘI DUNG EVFTA ĐỀ CẬP LAO ĐỘNG, CÔNG ĐOÀN
Nội dung được cho là cốt lõi của cam kết lao động được đề cập trong
CPTPP, EVFTA, là việc thực hiện bốn tiêu chuẩn lao động cơ bản trong Tuyên
bố năm về Quyền và Nguyên tắc cơ bản tại nơi làm việc và những hành động tiếp theo (1998), bao gồm:
- Quyền tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương
lượng tập thể (Công ước 87 và 98).
- Chấm dứt mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc ép buộc (Công ước 29 và 105).
- Loại bỏ một cách hiệu quả lao động trẻ em (Công ước 138 và 182).
- Chấm dứt phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp (Công ước 100 và 111).
Quyền tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng
tập thể là nội dung quan trọng nhất về quan hệ lao động được quy định trong
Hiệp định CPTPP, EVFTA và UKVFTA.
Ở cấp doanh nghiệp, đó là việc tuân thủ các bộ tiêu chuẩn về trách nhiệm
xã hội doanh nghiệp (CSR) của các nhà nhập khẩu hàng hóa, trong đó có các
tiêu chuẩn về quan hệ lao động cần phải tuân thủ theo thông lệ quốc tế.
2. Thúc đẩy phê chuẩn các Công ước ILO
• Cam kết trong EVFTA: nỗ lực liên tục và bền bỉ phê chuẩn
các công ước cơ bản và các công ướ c khác. • 190 Công ước
• Việt Nam đã phê chuẩn 9/10 Công ướ c c ơ bản và 3/4 Công
ước ưu tiên và 11/176 công ướ c kỹ thuật 24
2. THÚC ĐẨY PHÊ CHUẨN Các công ước
• 9/10 Công ước cơ bản
• 3/4 Công ước ưu tiên: CƯ81 về Thanh tra
lao động; CƯ122 về chính sách việc làm;
CƯ 88 (dịch vụ việc làm);
CƯ 144 về tham khảo ý kiến ba bên (Còn CƯ
CƯ 116 (sửa đổi điều khoản cuối); 129: Thanh tra LĐ trong NN)
• 11/176 công ước kỹ thuật:
CƯ 120 (vệ sinh lĩnh vực văn phòng và
CƯ 6 (làm việc ban đêm của LĐ trẻ ngành thương mại); công nghiệp);
CƯ 14 (Nghỉ hàng tuần trong ngành công
CƯ 124 (khám sức khỏe với người làm việc nghiệp); dưới hầm l ) ò ;
CƯ 27 (trọng lượng vận chuyển bằng tàu thủy
CƯ 159 (tái thích ứng nghề nghiệp và việc );
CƯ 45 (làm việc ban đêm đối với LĐ nữ);
làm người khuyết tật);
CƯ 80 (sửa đổi điều khoản cuối);
CƯ MLC, 2006 về lao động ngành hàng hải
Còn rất nhiều công ước chưa phê chuẩn: 167 Công ước 25 MỘT SỐ MÔ HÌNH QHLĐ 1. MỸ - Đ a công đoàn
- Công đoàn cạnh tranh quyết liệt
- Thương lượng tập thể ở cấp dưới (doanh nghiệp) mạnh mẽ hơn là quy định chính phủ.
- Cho phép NSDLĐ, NLĐ phản đối thành lập công đoàn. Doanh không có
công đoàn thì chịu sự điều chỉnh riêng của Luật về quan hệ lao động. 26 MỘT SỐ MÔ HÌNH QHLĐ 2. Na U y (châu Âu)
- Luật về tranh chấp lao động (1915) – Rất sớm.
- Các chiết chế ba bên phát triển. - Ủ
y ban tiếp xúc ba bên nơi tham vấn chính sách, các vấn đề liên quan qhlđ (nh ư U B qhlđ Việt Nam).
- Trung gian hòa giải viên quốc gia; - Ủ
y ban báo cáo kỹ thu (đưa ra thông tin, số liệu… cơ sở khi thương lượng).
- Nhà nước Cục mội trường làm việc và an toàn lao động: tòa án
nằm trong cục này chỉ giải quyết tranh chấp về quyền. 27 MỘT SỐ MÔ HÌNH QHLĐ 3. ÚC
- Giải quyết tranh chấp lao động dựa trên hòa giải trọng tài. - C
ơ quan giải quyết tranh chấp lao động độ c lập, nh à nước tài trợ - C
ơ chế giải quyết tranh chấp lao động có tính bắt buộc. 28 MỘT SỐ MÔ HÌNH QHLĐ 4. Trung Quốc
- Khuôn khổ pháp luật rất sớm (khoảng năm 2000 hoàn thiện: Luật
lao động và quan hệ lao động 2000, luật hợp đồng lao động 2007….).
- Thúc đẩy thương lượng tập thể.
- Thẻ chế hóa hệ thống tham khảo ý kiến ba bên. 29 MỘT SỐ MÔ HÌNH QHLĐ 5. Singapore - B
ộ ba: luật việc làm, Luật về quan hệ lao động và Luật công đoàn. - Các thiết chế v
ề quan hệ lao động 3 bên vừa quy định cứng vừa mềm hóa. 30 MỘT SỐ MÔ HÌNH QHLĐ 6. Malaysia
- Luật quan hệ lao động vào năm 1967
- Hội đồng cố vấn lao động quốc gia là cơ quan ba bên cao nhất, đứng đầu là Bộ trưởng nhân lực Malaysia
- Cục Quan hệ lao động thuộc Bộ Nguồn nhân lực (Bộ Lao động) Maylaysia
- Cơ quan tài phán của Malaysia có cơ quan trọng tài quan hệ lao động với phán
quyết mang tính bắt buộc thực hiện. 31
MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Thông qua kiến thức bản về mô hình quan h lao động
➢ Học viên chia hiểu biết của mình
về mô hình quan hệ lao động tại Việt Nam hiện nay.
➢ Khuyến khích phát biểu
➢ Hoặc gọi tên (không mong muốn) 32
MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG VIỆT NAM Yếu tố Hệ thống QHLĐ Đầu ra Bối cảnh Quy trình Kết quả đạt được Các hành động Thương lượng Chủ thể: Kinh tế Yếu tố quản lý Nội dung QHLĐ NSDLĐ Chính trị Hòa giải - Tiền lương NLĐ Xã hội Trọng tài - Thời giờ Nhà nước làm việc - Điều kiện làm việc
- Lợi ích quyền lợi và nghĩa vụ Các cơ chế chuyển đổi Thông tin phản hồi 33
Chủ thể trong QHLĐ
- Người sử dụng lao động/ tổ
chức người lao động. Việt
Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) Nam (VCCI,
đóng vai trò quan trọng đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp - Người lao độn / g tổ chức đại
(tư nhân, nhà nước và các công ty nước ngoài) và là thành diện người lao động
viên của Tổ chức Quốc tế của Người sử dụng Lao động (IOE). - Nhà nước
Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA) là một tổ chức của
người sử dụng lao động khác trong đó có tới 17.000 thành
viên hợp tác xã và doanh nghiệp nhỏ trên toàn quốc.
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (LĐLĐVN) được giao
nhiệm vụ đại diện cho các lợi lợi ích của người lao động là
một tổ chức công đoàn duy nhất và thống nhất tại Việt Nam
được tạo thành từ 18 Công đoàn Quốc gia và Liên đoàn Lao
động tại 63 tỉnh, thành phố trên cả nước. Số thành viên của
Tổng LĐLĐVN đến nay là hơn 6 triệu người. - B
ộ Lao động - Thương binh và Xã hội. 34
MÔ HÌNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Việt Nam đã tham gia một số điều ước quốc tế khác có liên quan
đến quyền con người của lao động nước ngoài, trong đó có 25
trong tổng số 190 Công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO)
và 7/8 Công ước cơ bản.
Theo Hiệp định thương mại tự do Việt Nam-EU (EVFTA) giữa
Liên minh châu Âu và Việt Nam, Việt Nam cam kết sẽ hướng tới
phê chuẩn Công ước số 87 của ILO mà Việt Nam hiện chưa phê
chuẩn về Quyền tự do liên kết và Bảo vệ quyền được tổ chức. 35
Chia sẻ một số nội dung thực tế
về quan hệ lao động trong doanh nghiệp
➢ Quy định pháp luật mới
➢ Những vấn đề trong thực tiễn 36
VIII. Chương XIII – Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
• 1. Bộ luật Lao động 2012 gồm 06 điều: từ Điều 188 và Điều 193 (tên chương là “Công đoàn”).
• 2. Bộ luật Lao động 2019 gồm 9 điều: từ Điều 170 đến Điều 178 (đổi tên chương).
• 3. Nội dung sửa đổi:
Thế chế hóa Nghị quyết TW 06-NQ/TW: Quy định về t
ổ chức của NLĐ không thuộc hệ
thống Tổng LĐLĐVN
• BộluậtLao độngchỉquy địnhnguyên tắc về 3 vấnđềcốtlõi nhất: (1)
Quyền thành lập, gia nhập tổ chức đại diện của NLĐ; Tổ chức của NLĐ chỉ được công
nhận và hoạt động hợp pháp sau khi đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. (2)
Điều kiện đối với ban lãnh đạo tổ chức: phải là NLĐ Việt Nam đang làm việc tại
doanh nghiệp và được NLĐ bầ ,
u không phạm một số tội hình s . ự (3)
Điều kiện về tôn chỉ, mục đích: chỉ đại diện bảo vệ NLĐ trong phạm vi quan hệ lao
động tại cơ sở một cách lành mạnh; không được có mục đíchchính trị.
• Các vấn đề cụ thể và những nội dung khác: Bộ luật giao Chính phủ quy định chi tiết cho
phù hợp với điều kiện và tình hình thực tế. 37
TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NLĐ TẠI NƠI LÀM VIỆC
Thế chế hóa Nghị quyết TW 06-NQ/TW: Quy định về tổ chức của NLĐ
không
thuộc hệ thống Tổng LĐLĐVN BLLĐ 2019 BLLĐ 2012
-Có thể có nhiều tổ chức đại diện người lao
Chỉ có 01 tổ chức đại diện tập thể người động tại cơ sở
lao động tại cơ sở là: Công đoàn cơ s ; ở
-Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở gồm: hoặc Côn
g đoàn cấp trên trực tiếp Côn g + Công đoàn cơ sở đoàn cơ s
ở (trong trường hợp chưa có
+ Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp Công đoàn) (Điều 3, Chương XIII) (Điều 3, Chương XIII)
Doanh nghiệp phải làm gì? Tác động? 38 NỘI DUNG SỬA ĐỔI
• Sửa đổi, bổ sung làm rõ các hành vi bị nghiêm cấm bao gồm 02 nhóm hành vi:
(i) Phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên
ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện người lao động;
(ii) Can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây
dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện các hoạt
động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở 39 NỘI DUNG SỬA ĐỔI
• 03 bảo đảm: tiếp cận; thời gian làm việc; việc làm (i)
Tiếp cận người lao động tại nơi làm việc trong quá trình thực hiện các
nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
(ii) Tiếp cận người sử dụng lao động để thực hiện các nhiệm vụ đại diện của tổ chức
(iii) Được sử dụng thời gian làm việc để thực hiện công việc của tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở mà vẫn được người sử dụng lao động trả lương.
Bộ luật giao Chính phủ quy định chi tiết về thời gian tối thiểu mà người sử dụng
lao động dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức 40 IX. Chương V
Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể,
thỏa ước lao động tập thể • Kết cấu/Bố cục
(1) BLLĐ 2012: gồm 5 mục 24 điều; phần TLTT gồm 4 mục 21 điều
• + Mục I: Đối thoại tại nơi làm việc
• + Mục II: Thương lượng tập thể
• + Mục III: Thỏa ước LĐ tập thể
• + Mục IV: Thỏa ước LĐ TT Doanh nghiệp
• + Mục V: Thỏa ước LĐ TT ngành
(2) BLLĐ 2019: Gồm 3 mục 27 điều; phần TLTT gồm 2 mục với 24 điều
+ Mục I; Đối thoại tại nơi làm việc
+ Mục II: Thương lượng tập thể
+ Mục III: Thỏa ước LĐ tập thể
Trong đó: Sửa đổi, bổ sung 18 điều; cơ bản giữ 6 điều về: Gửi Thỏa ước LĐTT; TULĐ TT vô
hiệu; Xử lý TULĐ TT vô hiệu; Chi Phí, ký kết TULĐ TT (Điều 77, 86, 87, 88,89, 66) 41
Đối thoại tại nơi làm việc
Hoàn thiện quy định về đối thoại tại nơi làm việc
• Quy định về quyền tham gia đối thoại giữa các tổ chức đại diện NLĐ
với NSDLĐ với một cách bình đẳng trong 3 trường hợp:
– Định kỳ 1 năm 1 lần
– Khi có yêu cầu của một hoặc các bên
– Theo vụ việc cụ thể theo quy định của Bộ luật • Nội dung đối thoại – Bắt buộc – Do các bên lựa chọn
Bộ luật giao Chính phủ quy định chi tiết việc thực hiện đối thoại và quy
chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. 42
TỔ CHỨC ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC BLLĐ 2012 BLLĐ 2019 -Định kỳ 3 tháng/lần
- Định kỳ í tnhất 1 năm 1 lần
- Đối thoại khi có yêu cầu - Đối thoại khi c ó yêu cầu
-Không quy định nội dung đối thoại - Phải t
ổ chức đối thoại khi có một số v ụ bắt buộc khi c ó một số vụ việc
việc liên quan đến: NLĐ thường xuyên (Điều 64, 65)
không hoàn thành công việc; Thay đổi
cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh t ; ế
Phương án sử dụng lao động; Xây dựng thang, bảng lương, địn h mức lao động; Xây dựng qu y chế thưởng; Ban hành
NQLĐ; Tạm đình chỉ công việc. (Điều 63, 64) 43 Thương lượng tập thể
• Định nghĩa (lại) về TLTT (Điều 65)
Thương lượng tập thể tại doanh nghiệp là việc đàm phán, thỏa thuận .. nhằm :
1. Xác lập những điều kiện lao động và sử dụng lao động;
2. Quy định về mối quan hệ giữa NSDLĐ, NLĐ và
TCĐDNLĐ và xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định
+ Theo đúng tinh thần của Công ước 154 về TLTT (Điều 2)
+ Bỏ: việc xác lập các điều kiện lao động mới; giải quyết
những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền,
nghĩa vụ các bên → nhằm phù hợp thực tiễn. 44 NỘI DUNG SỬA ĐỔI
Thương lượng tập thể (TLTT): DN có thể nhiều tổ chức đại
diện nhưng chỉ một TLTT và một TƯLĐTT được kết
-Tổ chức đại diện NLĐ đó có quyền TLTT khi đạt tỷ lệ thành viên
tối thiểu trên tổng số NLĐ tại DN theo quy định của Chính phủ.
-Nếu DN có từ 2 tổ chức đại diện NLĐ trở lên mà đều đáp ứng tỷ
lệ thành viên tối thiểu, thì chỉ tổ chức đại diện có nhiều thành viên nhất có quyền TLTT
-Nếu DN có từ 2 tổ chức đại diện trở lên mà không tổ chức nào
đáp ứng yêu cầu về tỷ lệ thành viên tối thiểu thì có quyền kết hợp
với nhau cho đủ tỷ lệ thành viên tối thiểu để có quyền yêu cầu TLTT.
* TƯLĐTT chỉ được ký kết khi có trên 50% NLĐ biểu quyết tán
thành và áp dụng cho toàn bộ NLĐ trong DN 45 NỘI DUNG SỬA ĐỔI
• Nội dung thương lượng tập thể (Điều 67)
1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối
quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo
lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm. Nhằm:
→ Đáp ứng yêu cầu thực tiễn
→Cụ thể hơn 4 dạng của TULĐTT: tiêu chuẩn hóa đk lao động; thể chế hóa 1
chế độ; điều đình, giải quyết tranh chấp; công tác quản lý doanh nghiệp.
→Phù hợp với xu hướng chung trên TG: Trung Quốc (15 nội dung-Điều 22);
Thái Lan (7 nội dung-Điều 10); Nga (9 nội dung Điều 41). 46 NỘI DUNG SỬA ĐỔI
Quy trình - Nguyên tắc TLTT:
Chuyển từ quan niệm TLTT diễn ra bởi một phiên họp thương lượng sang
TLTT là một quá trình với nhiều công việc khác nhau, trong đó có thể có
một hoặc nhiều phiên thương lượng
• Nghĩa vụ thương lượng khi có yêu cầ : u 7, 30 ngày
• Nghĩa vụ nỗ lực đạt được thỏa thuận: 90 ngày
• Nghĩa vụ cung cấp thông tin: 10 ngày
• Việc tổ chức lấy ý kiến, sự tham gia của NLĐ
Xác định Thương lượng tập thể không thành (Điều 71):
(i) Một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn
(ii) Đã hết thời hạn 03 tháng kể từ ngày bắt đầu thương lượng mà các bên
không đạt được thỏa thuận.
(iii) Chưa hết thời hạn 03 tháng nhưng hai bên cùng xác định và tuyên bố
việc thương lượng tập thể không đạt được thỏa thuận
TLTT ngành, TLTT có nhiều DN tham gia 47 NỘI DUNG SỬA ĐỔI
• TƯLĐTT được áp dụng cho toàn bộ NLĐ và NSDLĐ - (Đ 78.2)
• TƯLĐTT phải được trên 50% toàn bộ NLĐ trên 50% số
người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành trước khi ký kết và thực hiện (Điều 76)
Hiện hành: không rõ phạm vi (74.2.a – 50% của tập thể LĐ).
* TLTT ngành/nhiều DN có thể thông qua Hội đồng TLTT (Điều 73)
Nhằm : Xác định hành lang PL mà TLTT có thể diễn ra ở bất
cứ cấp/phạm vi nào, Tăng cường vai trò điều phối và hỗ trợ
của nhà nước đối với TLTT (Điều 74). 48 X. Chương XIV
Giải quyết tranh chấp lao động Kết cấu/Bố cục
(1) BLLĐ 2012: gồm 5 mục 41 điều;
• + Mục I: Những quy định chung về giải quyết tranh chấp lao động
• + Mục II: Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
• + Mục III: Thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ tập thể
• + Mục IV: Đình công và Giải quyết đình công
• + Mục V: Tòa án xét tính hợp pháp của Đình công (12 Điều, được hủy bỏ ở BL
TT Dân sự 2015 – Điều 516) vậy còn 30 điều.
(2) BLLĐ 2019 : Gồm 5 mục 33 điều;
• + Mục I: Những quy định chung về giải quyết tranh chấp lao động
• + Mục II: Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
• + Mục III: Thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về quyền
• + Mục IV: Thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích • + Mục V: Đình công
• Trong đó: Sửa đổi, bổ sung 17 điều; thể hiện lại 16 điều chủ yếu liên quan đến
những nội dung mang tính nguyên tắc của giải quyết tranh chấp lao động và đình công. 49 NỘI DUNG SỬA ĐỔI
Tranh chấp lao động và đình công •
Định nghĩa lại về tranh chấp lao động • Trình tự, thủ tục:
✓ từ “con đường độc đạo” bao gồm nhiều bước bắt buộc sang
mô hình chủ yếu là tự nguyện và tự chọn bởi các bên tranh chấp
✓ Một đầu mối tiếp nhận các loại TCLĐ (Điều 181.3) •
Trọng tài lao động: Mở rộng thẩm quyền, phạm vi áp dụng, t ổ
chức hoạt động của trọng tài lao động:
✓ Áp dụng đối với mọi loại TCLĐ
✓ Ra phán quyết trọng tài bởi Ban trọng tài 50 Trình tự GQTCLĐ cá nhân Trọng tài Hết thời hạn mà không thành
“Mở rộng lập/không ra quyết hội định hoặc 1 trong quyền TC cá nhân Hoà giải của các bên không thi các bên hành quyết định
trong việc lựa
chọn chế giải Toà án 5 ngày quyếth ọ làm
cho là phù hợp việc
hiệu quả Hết thời hạn mà nhất” không tiến hành/ hoà giải không thành Các tranh chấp không bắt buộc qua hoà giải 51 TCLĐ C TT TT v ề qu q y u ền Tr T ọn ọ g n g t à t i à Hết thời hạn m à
“Mở rộng hội không thành
quyền của các lập/không ra quyết định hoặc 1 t rong
bên trong việc lựa TCL C Đ L T Đ T T về v Hoà o gi g ả i i các bên không thi
chọn chế giải qu q y u ề y n ề n hành quyết định quyếth cho là
phù hợphiệu To T à o án á ND N quả nhất” Hết thời hạn mà không tiến hành/ hoà giải không thành 52 TCLĐ C TT TT v ề Lợi ií c í h Thương lượng tập thể Tr T ọ r n ọ g g t à t i à không thành khi: + Một bên từ chối TLTT hoặc không TCLĐTT Ho H à à tiến hành TLTT; về lợi ích + Đã hết hạn 90 giải ả ngày kể từ ngày bắt đầu TLTT mà Đình cô c n ô g n không đạt được thỏa thuận + Chưa hết 90 ngày nhưng các bên tuyên bố TLTT không đạt thỏa thuận 53
Giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích tại DN HOẶC Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích HOẶC Cơ quan chuyên môn về lao động
Yêu cầu được gửi đến Hoà giải viên lao động
Hoà giải thành công, các
Hoà giải không thành/ Hoà giải
bên tuân thủ thoả thuận
không diễn ra/ Hòa giải thành hoà giải thành
nhưng hai bên không thực hiện Hai bên thoả thuận gửi HOẶC yêu cầu giải quyết
tranh chấp đến Hội đồng Trọng tài lao động HOẶC Ban Trọng tài ra lập
quyết định giải quyết
Ban trọng tài không được thành / TCĐD NLĐ tiến tranh chấp và
không ra quyết định/ NSDLĐ không hành các thủ tục NSDLĐ thi hành
thi hành quyết định của Ban trọng đình công tài 54 3. Đình công
Đình công chỉ được thực hiện
do có tranh chấp lao động về lợi ích, khi: HOẶC Ban trọng tài không được thành lập/thành lập nhưng không ra Hòa giải không quyết định giải thành/không tiến quyết/ NSDLĐ hành hòa giải không thực hiện quyết định của Ban trọng tài Chủ thể nào c ó
Tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng quyền lãnh đạo
tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể có quyền đình công??? lãnh đạo đình công 55 Trình tự đình công
Ra quyết định
Lấy ý kiến về đình công và Tiến hành đình công thông báo đình công đình công 56
Phòng ngừa tranh chấp lao động, đình công
Thực hiện đúng các quy định cửa pháp luật lao động
Xây dựng mô hình quan hệ lao động, quản trị nhân sự phù hợp
Tổ chức đối thoại chất lượng; T hực hiện cá c hình thức dân chủ ở cơ s ở khác
Thương lượng thực chất Khi có nguy c
ơ xảy ra TCLĐTT thông báo ngay tới cơ
quan/cá nhân có thẩm quyền để hỗ trợ giải quyết 57 TRÂN TRỌNG CẢM ƠN!
Email: quocanh.molisa@gmail.com Mobile: 0984 806 069 58