Chương 3: Chiến lược quản trị nhân lực | Trường đại học Lao động - Xã hội

CHƯƠNG 3: CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
I. BẢN CHẤT CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1. Một số khái niệm liên quan
- Chiến lược liên quan đến tầm nhìn rộng, sứ mệnh nhiệm vụ của đơn vị,
giá trị của tổ chức, mục tiêu cụ thể và mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Sứ mệnh là mục tiêu, mục đích của tổ chức. Tầm nhìn là phạm vi mà tổ
chức muốn vươn tới, nhiều tham vọng. Giá trị chiến lược là lòng tin và lý
tưởng quan trọng được chia sẻ vởi các thành viên về những gì đáng ao
ước, góp ích trong việc vạch ra hướng đi cho người lao động và người quản lý
-Chiến lược cần được tiếp cận với khái niệm: lợi thế cạnh tranh, khả năng
đặc biệt và chiến lược phù hợp:
+ Lợi thế cạnh tranh: là những giá trị gia tăng mà tổ chức tạo ra cho khách hàng của mình
+ Khả năng đặc biệt: là năng lực đặc biệt để có thể so sánh với các đối
thủ cạnh tranh; có thể bao gồm công nghệ, tiếp thị, khả năng sử dụng tối
đa nguồn nhân lực; để có thể cấu thành khả năng đặc biệt phải nhấn mạnh
kiến thức, kĩ năng, chuyên môn, sự cam kết với tổ chức
+ Chiến lược phù hợp: được sử dụng để tối đa hóa lợi thế cạnh tranh, là
chiến lược phù hợp với khả năng và nguồn lực sẵn có
2. Khái niệm Chiến lược quản trị nhân lực
- Là việc chấp nhận và đòi hỏi chức năng của nguồn nhân lực như một
đối tác chiến lược của công ti thông qua các hoạt động tuyển mộ, tuyển
chọn, đào tạo và đãi ngộ nhân sự
-Các quan niệm lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực chiến lược
+Tổng quát: Là tiến trình để chuyển các hoạt động nhân sự truyền thống
thành một loạt các thủ tục và chính sách nguồn nhân lực thích hợp
+ Phù hợp chiến lược: liên quan đến việc kết nối những hoạt động nguồn
nhân lực với chiến lược kinh doanh tổng thể của tổ chức
+ Nguồn nhân lực như nhà cung cấp dịch vụ bên trong: liên quan đến
việc cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp về nguồn nhân lực cho các đơn vị
kinh doanh trong tổ chức, với mục tiêu là nâng cao hiệu quả của hoạt động kinh doanh
+ Cấu trúc: cấu trúc phù hợp, có hiệu lực với điều kiện kinh doanh trong mỗi ngành khác nhau
+ Nguồn lực/ năng lực: tạo ra cho tổ chức dựa trên việc thu hút, phát
triển, sử dụng, duy trì nhân viên với mức độ năng lực cao liên quan đến hoạt động tổ chức
- Chiến lược quản trị nhân lực là định hướng tích hợp các chính sách và
hoạt động quản trị nhân lực nhằm đạt được những mục tiêu hoạt động,
mục tiêu kinh doanh thôgn qua nguồn lực con người
- Chiến lược quản trị nhân lực với chiến lược nguồn nhân sự/ chiến lược
nhân sự: chiến lược quản trị nhân lực được coi là cách tiếp cận chung để
quản lý chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với ý định của tổ chức về
định hướng trong tương lai và mục tiêu tổ chức muốn đạt được. Chiến
lược quản trị nhân lực đề cập cách tiếp cận tổng thể phối hợp các hoạt
động chức năng quản trị nhân lực. Chiến lược nguồn nhân sự chỉ tập
trung vào xác định nguồn lực chiến lược (số lượng, cơ cấu, chất lượng ).
II. MỤC TIÊU, VAI TRÒ CỦA CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Mục tiêu
- Giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua sự đồng
thuận/ đồng bộ/ hiểu biết cơ bản tỏng cách tiếp cận quản trị nguồn lực dài hạn.
-Việc thực thi mục tiêu chiến lược phải đảm bảo lâu dài, đảm bảo tổ chức
có nguồn lực với kĩ năng, thái độ và hành vi phù hợp với việc triển khai
thành công chiến lược kinh doanh của mình 2. Vai trò
- Là cơ sở định hướng cho mọi kế hoạch quản trị nguồn nhân lực
- Cung cấp cho thiết kế và quản lý hệ thống nhân sự dựa trên những chính
sạch nhân sự, lực lượng lao động và được củng cố bởi triết lý quản lý
- Kết nối chính sách , hoạt động quản trị nhân lực với chiến lược kinh doanh cụ thể
- Khẳng định “con người tổ chức” là nguồn tài nguyên chiến lược để đạt
được lợi thế cạnh tranh
- Đi trước, đón đầu với mọi thay đổi và thách thức của vấn đề quản trị nhân lực
III. CÁCH TIẾP CẬN ĐỂ HÌNH THÀNH CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1. Sự tích hợp các hoạt động quản trị nhân lực với chiến lược kinh doanh
- Chiến lược nguồn nhân lực cần được tích hợp với chiến lược của các tổ
chức. Quan niệm dựa trên việc coi nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi tạo
ra sự khác biệt mang lại lợi thế cạnh tranh cho công ty, các hoạt động
nguồn nhân lực cần có sự kết hợp để tạo ra khả năng đảm bảo sự thành
đạt mục tiêu của tổ chức
- Khi sự phát triển nguồn nhân lực tạo ra năng lực cốt lõi, điều này cung
cấp cơ sở đầu vào cho các nhà quản trị hoạch định ra chiến lược mới theo
đuổi mục tiêu có thách thức cao hơn. Và chiến lược kinh doanh được xây
dựng từng ngành hàng hướng vào những thị trường cụ thể. Bản thân các
ngành hàng đó cần có chiến lược phù hợp, gọi là chiến lược kinh doanh,
trả lời cho câu hỏi công ty giành lợi thế cạnh tranh trên thị trường bằng cách nào
- Các dạng chiến lược kinh doanh phổ biến gồm: chiến lược chi phí thấp,
chiến lược cạnh tranh bằng sự khác biệt.
Giành lợi thế cạnh tranh bằng Chi Giành lợi thế cạnh tranh bằng Sự
phí thấp (thích hợp trong thị trường khác biệt (tạo ra sản phẩm và dịch
có độ nhạy cảm của cầu theo giá vụ với thuộc tính khác biệt, tăng giá cao )
trị mới cho người tiêu dùng )
- Chú trọng nguồn bên trong
- Chú trọng nguồn bên ngoài
- Tìm kiếm nhân viên chuyên - Tìm kiếm nhân viên sáng tạo nghiệp
- Phân quyền rộng cho nhân viên
- Chuyên môn hóa, ít quyền hạn
- Đào tạo rộng, ngắn hạn - Đào tạo chuyên sâu - Đánh giá theo kết quả - Đánh giá thành tích
- Thù lao hướng ra bên ngoài trả
-Trả lương hướng vào sự trung lương có tính cạnh tranh thành
2. Các phương pháp tiếp cận chiến lược quản trị nhân lực
a) Cách tiếp cận tổng quát
- Hệ thống về cơ hội nghề nghiệp bên trong tổ chức
- Hệ thống đào tạo chính thống
- Hệ thống đánh giá thành tích được xây dựng chuyên nghiệp
- Chia sẻ lợi nhuận cho nhân viên
- Mức độ an toàn cao cho nhân viên
- Có cơ chế để nhân viên phát biểu chính kiến và bày tỏ sự bất bình của mình
- Định nghĩa, mô tả công việc rõ ràng
b) Cách tiếp cận phù hợp chiến lược
- Hiệu quả tổ chức sẽ gia tăng phụ thuộc vào mức độ áp dụng, triển khai
hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm bổ sung, hỗ trợ các chính sách
và hoạt động nguồn nhân lực cũng như những cầu thành khác của kế hoạch chiến lược chung
- Mấu chốt của quan điểm quản trị nguồn nhân lực chiến lược đề cập đến
sự phù hợp cả bên trong và bên ngoài:
Sự tương thích bên trong: Thể hiện sự nhất quán, đồng bộ giữa các
hoạt động của nguồn nhân lực bên trong tổ chức
Sự tương thích bên ngoài: Là mức độ gắn kết các hoạt động nguồn
nhân lực với chiến lược kinh doanh chung của tổ chức
c) Nhà cung cấp dịch vụ nội bộ
- Vai trò chuyên gia nguồn nhân lực cần cải thiện chất lượng và hiệu quả
chi phí của dịch vụ nguồn nhân lực cung ứng, gia tăng sự thỏa mãn của
công tác quản trị khách hàng tại đơn vị kinh doanh khác trong tổ chức
- Chuyên gia nguồn nhân lực làm việc chặt chẽ với các nhà quản trị của
đơn vị kinh doanh nhằm giải quyết vấn đề kinh doanh liên quan đến con
người và gia tăng hiệu quả chung của đơn vị kinh doanh
d) Các tiếp cận cấu trúc
- Cách tiếp cận cấu trúc làm cho hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực gia
tăng lợi thế cạnh tranh và sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào tập
hợp các hoạt động nguồn lực hơn là chính sách hoặc chương trình nguồn lực riêng lẻ
e) Cách tiếp cận nguồn lực
- Gia tăng khả năng của nhà quản trị tỏng việc tương thích với sứ mệnh tổ
chức và đối phó với sự phức tạp của môi trường
- Gia tăng lợi thế cạnh tranh qua việc thu hút nhân viên với kỹ năng cao
từ nguồn bên ngoài và thị trường lao động địa phương
- Phát triển năng lực chuyển đổi, đổi mới và khả năng doanh nhân
- Khuyến khích việc nghiên cứu môi trường tổ chức và phát triển văn hóa
tổ chức 1 cách hiệu quả
- Quản trị nguồn nhân lực chiến lược là phương tiện để giành lợi thế cạnh
tranh bằng cách gắn kết mọi thứ với nhau theo cách thưc có thể tận dụng
kỹ năng và khả năng nhân viên mà các tổ chức khác không thể bắt chước
f) Gia tăng hiệu quả hành chính
- Cải thiện hành chính bằng cách thiết lập rõ ràng mục tiêu cho việc cải thiện hiện tại
-Xây dựng, phát triển các dịch vụ nguồn nhân lực chuyên nghiệp và được
thực hiện, chia sẻ trong toàn công ty
g) Tích hợp nguồn nhân lực trong tiến trình hoạch định
-Đòi hỏi tiến trình hoạch định chiến lược xảy ra trong tổ chức và nhà
quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong tiến trình này.
Những yếu tố quan trọng cần thiết để tích hợp nguồn nhân lực tỏng tiến trình hoạch định:
*Sứ mệnh: làm cơ sở hình thành các mục tiêu tương lai xa hơn để hướng
dẫn theo đuổi các cơ hội.
*Phân tích môi trường: bao gồm việc phân tích các nhân tố kinh tế, môi
trường chính tị/ luật pháp, thị trường quốc tế, đối thủ cạnh tranh, nguồn
cung ứng lao động và khách hàng. Phân tích điểm mạnh và điểm yếu của
tổ chức. Phân tích những cơ hội cũng như những đe dọa từ môi trường xung quanh
* Mục đích và mục tiêu:
-Mục tiêu là nguồn động viên, mô tả mục đích của tổ chức, mục tiêu tạo
ra cơ sở cho các quyết định. Khi biết được mục tiêu, các nhà quản trị và
nhân viên có thể ra các quyết định hướng đến kết quả mong muốn. Cuối
cùng, mục tiêu trở thành nền tảng cho đánh giá thành tích. So sánh kết
quả thực hiện với mục tiêu giúp nhà quản trị đưa ra quyết định tương lai phù hợp.
- Mục tiêu tài chính liên quan đến việc đánh giá, mục tiêu chiến lược liên
quan đến vị thế kinh donh của công ty.
*Hành trình chiến lược: Chiến lược được hình thành và thực thi ở cấp độ
tổ chức, ở cấp đơn vị kinh doanh và ở cấp chức năng. Chức năng nguồn
nhân lực là thành tố then chốt trong tiến tình chuyển đổi tổng quát, quản
trị nguồn lực phải tích hợp hòan toàn và là đối tác trong tiến trình đó.
* Làm thế nào để tích hợp một cách chiến lược:
- Để tích hợp đầy đủ, các nhà quản trị phải có khả năng ảnh hưởng đến
việc xây dựng và lựa chọn thông tin được sử dụng trong việc ra quyết định chiến lược
- Để có đại diện quyền lực trong hội đồng ra quyết định chiến lược, việc
tích hợp nguồn lực vào tiến trình hoạch định chiến lược cũng đòi hỏi
nguồn nhân lực thu nhập và giới thiệu thông tin liên quan trong việc tạo
lập các chiến lược kinh doanh chung
h) Kết nối hoạt động nguồn nhân lực trong tiến trình hoạch định
-Bao hàm việc đảm bảo cac hoạt động nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho
tổ chức đạt mục tiêu chung
-Hai khía cạnh kết nối nguồn nhân lực là: kế nối các hoạt động nguồn
nhân lực với chiến lược kinh doanh chung, và liên kết mối quan hệ tưng
hỗ giữa các hoạt động nguồn nhân lực
-Lựa chọn hoạt động nguồn nhân lực gồm 6 loại:
i. Nhân sự: Lấy nguồn nhân sự từ nội bộ hay tuyển dụng bên ngoài
ii. Đánh giá: Đánh giá thành tích iii. Thù lao:
iv. Đào tạo và phát triển
v. Tác động, ảnh hưởng của nhân viên vi. Hệ thống công việc
- Kết nối các hoạt động nguồn nhân lực: kết nối tất cả lại với nhau
i) Sự cộng tác: để thiết lập sự hợp tác hữu giệu giữa nguồn nhân lực và
nhà quản trị trực tuyến * Cần:
- Tìm kiếm nhà quản trị cần giúp đỡ và cố gắng trọ giúp họ giải quyết vấn
đề, phục vụ nhà quản trị đó thật tốt
- Mở cuộc họp thảo luận và tìm ra mục tiêu từng phòng
- Tạo lập sự tín nhiệm bằng cách kết nối chuyên môn nguồn nhân lực với
mục tiêu của nhà quản trị
- Tích lũy được kinh nghiệm bằng cách làm việc - Giữ lời hứa * Không nên:
- Nói về khó khăn mà người khác gặp phải (nói sau lưng )
- Làm cho khách hàng lệ thuộc vào bạn
- Né tránh trò chơi chính trị- chính trị là thực tế
j) Đánh giá quản trị nguồn nhân lực
IV. Các yếu tố chính của nguồn nhân lực chiến lược
- Chuyển đổi con người và cấu trúc nguồn nhân lực
- Gia tăng hiệu quả hành chính
- Tích hợp nguồn nhân lực vào tiến trình hoạch định chiến lược
- Kết hợp các hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh và các chiến lược khác
- Xây dựng sự cộng tác với giới quản trị trực tuyến
- Tập trung vào tác động cơ bản của nguồn nhân lực và đo lường các tác động này * Chuyển đổi con người
- Chuyển đổi nguồn nhân lực là một phần và được liên kết trực tiếp với
việc tái định hướng chiến lược chung của tổ chức, giúp gia tăng sự động
viên và mang lại nhận thức về tầm quan trọng của tiến trình chuyển đổi.
- Sự tham gia nhiệt tình của nhân viên nguồn nhân lực đóng vai trò quan
trọng hàng đầu trong suốt quá trình đi đến mục tiêu chương trình
- Sự nhấn mạnh của nhà quản trị trực tuyến trong việc xác định kĩ năng
và hành vi mới cần thiết cho nhân viên nguồn nhân lực
* Chuyển đổi cơ cấu nguồn nhân lực
- Nhân tố then chốt trong việc chuyển đổi thành công chức năng truyền
thống của nguồn nhân lực sang đơn vị quản trị nguồn nhân lực chiến lược
là phải tìm ra cấu trúc có thể đáp ứng được các yêu cầu thúc bách của
chiến lược kinh doanh trong tổ chức
- Chó phép bộ phận nguồn nhân lực cung cấp các dịch vụ được thiết kế để
giúp đỡ tổ chức đạt mục tiêu chiến lược