lOMoAR cPSD| 45734214
ĐỀ CƯƠNG KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT
CHƯƠNG 1 : NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ XUNG ĐỘT
Câu 1 : Nêu khái niệm xung đột, khái niệm giải quyết xung đột. Lấy ví dụ minh họa. Khái niệm xung đột
Xung đột là tình trạng trong đó mục tiêu, cảm xúc, quan điểm
hoặc hành động của một bên (cá nhân hoặc nhóm) can thiệp
hoặc cản trở bên kia (cá nhân hoặc nhóm), làm cho hoạt động
của họ (một hoặc cả hai bên) kém hiệu quả, thậm chí làm các
bên khó có thể chung sống và làm việc với nhau.
Khái niệm giải quyết xung đột
Giải quyết xung đột liên quan đến việc làm giảm, loại trừ hay khử đi
mọi hình thức và dạng xung đột.
Giải quyết xung đột là đưa xung đột đến kết quả và không còn là trở
ngại khó khăn nữa hay giải quyết xung đột là khả năng sử dụng các phương pháp
một cách có trật tự để tìm giải pháp cho các tình huống xung đột khó khăn, từ đó
đạt được mong muốn mà không gây tổn hại đến các mối quan hệ. Ví dụ minh họa
Giả sử có một nhóm sinh viên đang làm việc chung trên một dự án
nhóm. Một số thành viên muốn áp dụng một phương pháp làm việc cụ
thể, trong khi những người khác ưa thích một hướng tiếp cận khác.
Đây có thể tạo ra một xung đột về cách tiếp cận công việc.
Để giải quyết xung đột này, nhóm có thể tổ chức một cuộc họp để thảo
luận về các ý kiến và quan điểm. Trong quá trình này, họ có thể chia sẻ
lợi ích và nhược điểm của từng phương pháp, lắng nghe ý kiến của
nhau một cách tích cực và tìm ra sự đồng thuận. Có thể họ sẽ chọn
một phương pháp kết hợp hoặc thậm chí tạo ra một phương pháp mới
dựa trên sự sáng tạo và hòa giải.
Câu 2 : Trình bày cách phân loại xung đột. Theo phạm vi lOMoAR cPSD| 45734214
Xung đột bên trong tổ chức Xung đột cảm xúc
Là loại xung đột mà các bên liên quan có những cảm xúc tiêu cực như
giận dữ, sợ hãi, lo lắng, hay thất vọng. Xung đột cảm xúc có thể xảy ra
trong nhiều tình huống khác nhau, từ những cuộc tranh luận nhỏ nhặt
đến những cuộc xung đột lớn hơn trong các mối quan hệ cá nhân hoặc
chuyên nghiệp Xung đột chức năng
Là sự mâu thuẫn giữa các phòng ban hoặc nhân viên trong tổ chức
khi họ có mục tiêu, nhiệm vụ và chức năng khác nhau và trong một số
trường hợp có thể chống lại nhau. Loại xung đột này xuất hiện khi các
bên liên quan có những bất đồng về năng lực.
+ Xung đột vai trò : Là loại xung đột mà các bên liên quan có
những bất đồng về nhiệm vụ, mục đích và chức năng của từng vai trò khác nhau.
+ Xung đột ý kiến : Là tình huống mà hai hoặc nhiều người có
quan điểm khác nhau về một vấn đề nào đó.
+ Xung đột mong đợi : Là loại xung đột thể hiện suy nghĩ, ý chí
của các bên về một sự vật, hiện tượng có liên quan trong thời gian tới (trong tương lai)
Xung đột bên ngoài tổ chức
Xung đột bên ngoài tổ chức có thể hiểu là xung đột giữa tổ chức với
côn dân hoặc với các tổ chức bên ngoài, có thể với các doanh nghiệp
hoặc các đối tác có liên quan đến công việc của tổ chức hoặc đến chức
năng, nhiệm vụ mà tổ chức mình giải quyết.
Theo tính chất lợi hại Xung đột tích cực
Là tình huống trong đó một người hoặc tổ chức có liên quan đến nhiều
lợi ích, tài chính hoặc mặt khác, và phục vụ một lợi ích có thể liên
quan đến việc chống lại lợi ích khác. Xung đột tiêu cực
Là tình huống gây ra nhiều hậu quả tiêu cực khiến mục tiêu giữa các
bên không thống nhất và có sự mâu thuẫn, mà còn có thể dẫn đến sự phá
vỡ bầu không khí của nhóm, gây ra căng thẳng và áp lực tâm lý từ nhiều người. lOMoAR cPSD| 45734214 Theo đối tượng
Xung đột giữa các nhóm :
Loại xung đột này xuất hiện khi hai hoặc nhiều nhóm có mục đích khác nhau.
Xung đột giữa các cá nhân :
Loại xung đột này xuất hiện khi hai hoặc nhiều cá nhân có mục đích khác nhau.
Xung đột trong nội tại cá nhân :
Loại xung đột này xuất hiện khi cá nhân tham gia vào những nhóm có
những lợi ích khác nhau.
Câu 3 : Phân tích các hình thức của xung đột.
Xung đột bên trong cá nhân
Xảy ra khi cá nhân có sự giằng xé bên trong do sự không tương thích
(có thực hoặc theo cảm nhận) giữa mong đợi của cá nhân và mục tiêu
mà tổ chức đặt ra cho họ hoặc khi họ phải tiến hành một lựa chọn nào đó.
Biểu hiện : Buồn bực, căng thẳng, sao lãng công việc,... Đặc điểm : • Khó xác định.
• Thường liên quan đến lợi ích của cá nhân bị ảnh hưởng bởi quyết định của tổ chức. Xung đột liên cá nhân
Xảy ra khi có sự mâu thuẫn giữa hai cá nhân trở lên với nhau, là do
đụng độ về tính cách và giao tiếp không hiệu quả và các giá trị khác biệt.
Biểu hiện : Cãi nhau, không phối hợp hợp tác trong công việc, gây khó
dễm bằng mặt nhưng không bằng lòng. Đặc điểm :
• Thường xảy ra phạm vi trong nhóm.
• Mức độ và tần suất xung đột tăng nhanh.
• Thường bắt nguồn từ tranh giành quyền lợi và gặp khó khăn
trong giao tiếp hơn là tranh chấp về quan điểm pháp lý hay một chính sách nào rõ rệt. lOMoAR cPSD| 45734214
• Xung đột liên cá nhân có thể là xung đột mang tính chức năng
hoặc cảm xúc, hoặc cả hai.
• Đây là xung đột nhà quản lý thường gặp nhất.
Xung đột giữa các nhóm
Diễn ra khi có xung đột giữa hai nhóm trở lên trong cùng một tổ chức
Biểu hiện : Không giao tiếp, tranh chấp thắng – thua. Đặc điểm :
• Sự phân bổ nguồn lực, công việc, quyền hạn, trách nhiệm giữa các
phòng ban không đều, tương trợ lẫn nhau dẫn tới mâu thuẫn, xung đột.
• Các thành viên cho thấy sự trung thành và tình đoàn kết của nhóm tăng lên.
• Cơ cấu quyền lực trở nên được xác định rõ hơn.
• Mỗi nhóm có xu hướng bóp méo cả quan điểm riêng và quan điểm của nhóm cạnh tranh.
Xung đột giữa các tổ chức
Hai tổ chức hoặc nhiều hơn ở trong trạng thái mâu thuẫn với nhau.
Biểu hiện : Chiến lược, hoạt động quản lý. Sự cạnh tranh, kiện tụng,... Đặc điểm : • Quy mô rộng
• Liên quan trước hết tới những người lãnh đạo tổ chức, biểu hiện
thông qua chiến lược và các hoạt động quản lý.
Câu 4 : Trình bày các giai đoạn của xung đột? Lấy ví dụ và phân tích
các giai đoạn của xung đột trong ví dụ đó. Tiền xung đột
Đặc điểm : Giai đoạn này xảy ra khi có sự không hài lòng, căng thẳng
hoặc mâu thuẫn tiềm ẩn giữa các bên, nhưng chưa được nhận diện một cách rõ ràng.
Biểu hiện : Có thể xuất hiện qua sự không thoải mái, bất mãn hoặc sự
không đồng thuận nhưng chưa được biểu hiện mở lời.
Xung đột cảm nhận được
Đặc điểm : Các bên bắt đầu nhận ra sự xung đột và nhận thức rõ ràng
về sự không đồng thuận.
Biểu hiện : Các biểu hiện của xung đột trở nên rõ ràng, có thể là sự
tranh cãi, bất đồng ý kiến hoặc các hành động biểu loạn. lOMoAR cPSD| 45734214
Xung đột nhận thấy được
Đặc điểm : Sự căng thẳng và tiêu cực tăng lên, và các bên bắt đầu cảm
nhận sự không hài lòng và tổn thương.
Biểu hiện : Cảm xúc như tức giận, thất vọng hoặc lo lắng trở nên
mạnh mẽ hơn, có thể ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và mối quan hệ Xung đột bộc phát
Đặc điểm : Xung đột chuyển từ mức cảm nhận sang hành động,
thường thông qua các biểu hiện ngoại vi hoặc hành động trực tiếp.
Biểu hiện : Các hành động tranh cãi, tạo loạn hoặc các hành động khác
trở nên phổ biến, và sự xung đột được thể hiện công khai.
Ví dụ : Xung đột về chiến lược trong một công ty
Tiền xung đột : Có sự không nhất quán trong quyết định chiến lược
giữa các bộ phận khác nhau của công ty. Điều này có thể bắt đầu
nảy sinh từ sự chưa rõ ràng hoặc thiếu giao tiếp hiệu quả.
Xung đột cảm nhận được : Nhân viên bắt đầu nhận thức về sự
không đồng nhất trong chiến lược và mục tiêu của công ty. Có thể
có sự hiểu lầm và đồng thuận giữa các bên liên quan.
Xung đột nhận thấy được : Thường xuyên xuất hiện các cuộc họp
và thảo luận để giải quyết vấn đề nhưng vẫn chưa có giải pháp chung.
Xung đột bộc phát : Sự không hài lòng trở nên rõ ràng và có thể
xuất hiện các cuộc tranh cãi và thậm chí là sự phản kháng mạnh mẽ
từ các nhóm hoặc cá nhân không đồng tình với chiến lược được chọn.
Câu 5 : Phân tích các ảnh hưởng của xung đột. Nêu ý kiến của bản thân
trước quan điểm “Xung đột là động lực của sự phát triển” ? Tác động tiêu cực Đối với tổ chức :
• Tạo ra tình trạng tồi tệ trong tổ chức.
• Ảnh hưởng tới quá trình quản trị nhân sự của tổ chức. • Hao phí nguồn lực.
• Suy giảm hình ảnh, uy tín của cơ quan.
• Phá vỡ sự gắn kết tổng thể, chia bè phái. lOMoAR cPSD| 45734214
• Xung đột leo thang, dẫn đến xung đột khác.
Dẫn đến sự sụp đổ của tổ chức. Đối vỡi lãnh đạo :
• Dẫn đến sao nhãng, lệch trọng tâm. • Mất thời gian.
• Ảnh hưởng tới quá trình ra quyết định. Đối với cá nhân :
• Ảnh hưởng tới sự tín nhiệm và tôn trọng của cá nhân tới tổ chức.
• Mất đoàn kết, suy giảm động lực làm việc. • Mất thời gian.
• Giảm năng suất lao động.
Tác động tích cực Đối với tổ chức :
• Xung đột nêu ra vấn đề vốn khuất lấp hoặc bị che giấu, khiến cho
các bên phải câ nhắc quyết định một cách kỹ càng hơn.
• Khám phá ra cách thức xây dựng cơ cấu tổ chức một cách hiệu quả hơn.
• Tăng cường sự liên kết, tạo dựng và duy trì các mối quan hệ tích cực.
• Đẩy mạnh sáng tạo, đổi mới
• Làm cân bằng quyền lực giữa các bộ phận.
• Tổ chức trở nên sống động hơn. Đối với lãnh đạo :
• Cung cấp thông tin đa chiều.
• Đưa ra đa dạng phương án để giải quyết.
• Giảm sự quan liêu, độc đoán Đối với cá nhân :
• Thúc đẩy cá nhân hành động.
• Tăng cường sự gắn kết của cá nhân đối với tổ chức Chấp nhận và đề cao sự khác biệt.
• Nâng cao trình độ bản thân.
• Bản chất của các cá nhân được bộc lộ rõ (ưu điểm, hạn chế).
Theo em, quan điểm “Xung đột là động lực của sự phát triển” này có thể đúng
trong một số trường hợp. Vì xung đột có thể thúc đẩy đổi mới và sáng tạo,
khi mọi người hoặc tổ chức phải tìm kiếm giải pháp mới để giải quyết mâu
thuẫn. Tuy nhiên, quan trọng là quản lý xung đột một cách xây dựng và lOMoAR cPSD| 45734214
có ý thức để tránh những tác động tiêu cực. Sự hài hòa và sự hiểu biết cũng
đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển bền vững và tích cực.
CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT
Câu 1 : Hãy nêu các nguyên nhân dẫn đến xung đột? Phân tích nguyên
nhân đến từ phía bên ngoài tổ chức?
Các nguyên nhân dẫn đến xung đột
Nguyên nhân từ phía tổ chức
Nguyên nhân xuất phát từ cơ cấu quản lý.
• Nguồn lực trở nên khan hiếm.
• Cơ cấu tổ chức bất hợp lý.
Nguyên nhân xuất phát từ sự không minh bạch trong quản lý. • Chiến lược
• Trách nhiệm & thẩm quyền • Phân công công việc
• Hệ thống quy trình, thủ tục • Đánh giá • Giao tiếp
Nguyên nhân từ phía cá nhân
Nguyên nhân từ nhân viên
• Sự khác biệt về nhóm tâm lý như tính cách, quan điểm, động cơ, năng lực,...
Nguyên nhân từ nhà quản lý
• Phong cách quản lý tiêu cực • Thiếu năng lực • Định kiến cá nhân • Thiếu bản lĩnh
Nguyên nhân từ bên ngoài
Nguyên nhân về xã hội : Các nhóm xã hội
Nguyên nhân về văn hóa : Sự khác biệt về văn hóa
Phân tích nguyên nhân đến từ phía bên ngoài tổ chức
Nguyên nhân về xã hội : lOMoAR cPSD| 45734214
Bất bình đẳng xã hội : Sự chênh lệch về thu thập và địa vị xã hội tạo ra sự
hiểu lầm và không hài lòng giữa các nhóm, dẫn đến xung đột về quyền lực và quyền lợi.
Thay đổi giá trị và quan điểm xã hội : Sự thay đổi trong giá trị và quan
điểm xã hội có thể gây ra xung đột khi tổ chức không thích ứng với sự
biến động này, tạo ra sự đối lập về giá trị.
Chính sách xã hội và quyết định chính trị : Thách thức từ chính sách và
quyết định chính trị có thể tạo ra sự không đồng nhất trong quan điểm và
yêu cầu, đưa đến xung đột trong quyết định kinh doanh và chiến lược.
Phân khúc về kĩ thuật số : Sự chênh lệch về tiếp cận công nghệ có thể làm
tăng khoảng cách, khiến nhóm có tiếp cận kém cảm thấy bị loại trừ và tạo
ra xung đột về công bằng.
Nguyên nhân về văn hóa : Đa dạng văn hóa
• Sự hiểu biết và đánh giá khác nhau về đa dạng văn hóa có thể tạo ra sự
bất đồng và xung đột trong chiến lược nhân sự và phát triển tổ chức.
• Sự khác biệt về ngôn ngữ và cách giao tiếp cũng có thể gây ra hiểu
lầm và đôi khi làm mất đi thông điệp chính, góp phần vào xung đột
trong truyền thông nội bộ và ngoại vi tổ chức
Lối quản lý và quyết định
• Khác biệt về lối quản lý và quyết định giữa các văn hóa có thể tạo ra
môi trường không hiệu quả, khi mà những người làm việc cảm thấy
không được đánh giá đúng và rõ ràng về quyết định của tổ chức.
Câu 2 : Phân biệt nguyên nhân dẫn đến xung đột từ phía tổ chức và từ phía cá nhân?
Nguyên nhân từ phía tổ chức
Lập trường không rõ ràng
• Khi tổ chức không xác định rõ ràng mục tiêu và kỳ vọng, nhân viên có
thể hiểu sai và đưa ra các quyết định khác nhau, gây xung đột về hướng đi.
Thiếu giao tiếp hiệu quả
• Thiếu giao tiếp dẫn đến hiểu lầm và xung đột, đặc biệt là khi thông tin
không được chia sẻ một cách đầy đủ và trung thực
Chính sách không rõ ràng lOMoAR cPSD| 45734214
• Khi chính sách và quy trình không có sự minh bạch, có thể xuất hiện
đánh giá không đồng nhất và xung đột trong cách áp dụng chính sách
Không tạo điều kiện cho đàm phán và giải quyết xung đột lOMoAR cPSD| 45734214
Tổ chức không tạo điều kiện cho việc đàm phán và hỗ trợ giải quyết
xung đột có thể khiến nhân viên cảm thấy bị bỏ rơi và xung đột có thể leo thang
Nguyên nhân từ phía cá nhân
Điều kiện làm việc không tích cực
Môi trường làm việc không tích cực có thể làm tăng khả năng xung đột,
khi những người làm việc không hài lòng với điều kiện làm việc của mình.
Hiểu lầm và đánh giá sai
• Những hiểu lầm và đánh giá sai về nhiệm vụ và kỳ vọng cá nhân có
khả năng dẫn đến xung đột với những người khác.
Khả năng quản lý mối quan hệ.
• Khả năng giao tiếp kém và thiếu kỹ năng quản lý mối quan hệ có thể
tạo ra sự kém hiệu quả trong giao tiếp và tương tác xã hội.
Câu 3 : Phân tích các phương pháp giải quyết xung đột? Phương pháp cạnh tranh
Điều này xảy ra khi mỗi bên hoặc một bên chỉ quan tâm đến lợi ích và quan
điểm của bản thân và thậm chí quan niệm rằng trong mọi trường hợp chỉ có
một quan điểm, một cá nhân duy nhất thắng cuộc hoặc thống trị.
Biểu hiện : Bên này thể hiện công khai thái độ hiếu thắng, không chấp
nhận bên kia và có những biểu hiện lấn át bên kia. Trường hợp áp dụng :
• Khi cần giải quyết nhanh
• Khi cần những quyết định quan trọng được đưa ra
• Khi bạn có quyền lực/ vị trí cao hơn
• Khi bạn biết là bạn đúng
• Bảo vệ nguyện vọng chính đáng
• Khi vấn đề nảy sinh đột xuất
Thuận lợi : Quyết định nhanh chóng
Bất lợi : Đối tác cảm thấy bực bội Phương pháp hợp tác
Một hoặc các bên quan niệm rằng xung đột trong tổ chức là đương nhiên, là
hệ quả của sự tương tác và phụ thuộc lẫn nhau, vì vậy, các bên cần cộng tác lOMoAR cPSD| 45734214
để tìm ra giải pháp vì lợi ích đa phương. Đây là phương pháp cả hai bên cùng thắng. Biểu hiện :
Chấp nhận sự khác biệt, trái ngược và mâu thuẫn.
• Tìm hiểu mối quan tâm và thái độ của bên kia
• Cùng cởi mở bàn bạc, giải thích nguyên nhân, cảm nhận
• Lựa chọn cách giải quyết vì lợi ích của các bên Trường hợp áp dụng : • Khi có đủ thời gian
• Khi cả hai bên đều có khả năng đóng góp cho giải pháp tốt
• Khi vấn đề được cả hai bên cảm thấy quan trọng và không thể giải
quyết bằng phương pháp thỏa hiệp
• Tạo dựng mối quan hệ lâu dài
Thuận lợi : Mọi người đều được thỏa mãn
Bất lợi : Cần thời gian và nỗ lực Phương pháp thỏa hiệp
Một hoặc các bên quan niệm rằng để đạt được mục tiêu nhất định cần phải
chấp nhận một số điều. Phương pháp này nhằm mục đích tìm kiếm giải pháp
cả hai bên cùng chấp nhận, làm hài lòng cả hai bên. Đây là phương pháp cả
hai bên cùng thua hoặc cùng thắng.
Biểu hiện : Các bên chấp nhận một số quan điểm hoặc hành động của bên
kia cho dù họ không tin là điều đó đúng Trường hợp áp dụng :
• Giải quyết tạm thời các vấn đề phức tạp
• Khi ở trong tình huống hạn chế thời gian giải quyết
• Hai bên khăng khăng mục tiêu riêng
• Khi hai bên cân xứng quyền lực
• Đôi khi là giải pháp cuối cùng
Thuận lợi : Sử dụng hiệu quả trong tình huống đang bế tắc
Bất lợi : Cảm thấy “thiệt hại” hơn là “chiến thắng hoàn toàn”
Phương pháp nhượng bộ
Nói chung, các bên có thể đối diện với thực tế xung đột, thừa nhận sự tồn tại
của xung đột, biết rõ nguyên nhân dẫn đến xung đột nhung một hoặc các bên
quyết định nhường nhịn, chấp nhận một sự thua thiệt nào đó ở mức chấp nhận được. lOMoAR cPSD| 45734214
Biểu hiện : Việc tiếp xúc trực tiếp giữa hai người cũng có thể nhằm né
tránh tìm kiếm các giảm giác dễ chịu hoặc do trong một số trường hợp,
bên nhường nhịn có thể e sợ khi đối mặt không thể kiểm soát được cảm xúc của mình,... Trường hợp áp dụng :
Vấn đề quan trọng với đối tác hơn mình
• Khi nhận ra bản thân đang sai
• Tiếp tục đấu tranh sẽ có hại
Thuận lợi : Hòa bình, giữ được mối quan hệ
Bất lợi : Chỉ thỏa mãn một bên Phương pháp né tránh
Một hoặc cả hai bên không muốn đối mặt với thực tế là có xung đột, không
muốn thừa nhận chúng, không muốn tìm ra nguyên nhân và cũng không giải quyết chúng.
Biểu hiện : Hạn chế các tiếp xúc trực tiếp với bên kia để khỏi phải thảo
luận hay đối chất về xung đột Trường hợp áp dụng :
• Khi vấn đề không đáng kể
• Vấn đề không liên quan đến quyền lợi của bản thân
• Giải quyết hậu quả lớn hơn lợi ích đem lại
• Khi có người giải quyết vấn đề tốt hơn
• Khi đối phương đang trong trạng thái giận dữ
• Khi muốn tiếp nhận nhiều thông tin trước khi hành động
Thuận lợi : Không bị tổn thương
Bất lợi : Không giải quyết vấn đề
Câu 4 : Hãy trình bày các bước giải quyết xung đột theo hướng hợp tác?
Bước 1 : Đối diện xung đột
Khi có xung đột xuất hiện, quan trọng nhất là không trì hoãn mà đối mặt trục
tiếp với tình hình. Điều này có thể bao gồm việc nhận biết vấn đề, đảm bảo
rằng tất cả các bên liên quan nhận thức về sự không hài lòng hoặc xung đột.
Bước 2 : Kêu gọi bên kia đối diện
Liên lạc với bên liên quan, thông báo về ý định giải quyết xung đột. Đây là
bước quan trọng để bên kia cũng sẵn sàng hợp tác trong quá trình giải quyết. lOMoAR cPSD| 45734214
Bước 3 : Hẹn lịch đối thoại
Thống nhất thời gian và địa điểm để cả hai bên có thể ngồi lại và thảo luận
vấn đề. Điều này giúp tạo ra một không gian dành cho sự hiểu biết và giải quyết tình huống.
Bước 4 : Tạo bối cảnh lOMoAR cPSD| 45734214
Trước buổi đói thoại, tạo một bối cảnh tích cực và thoải mái. Đảm bảo rằng
không gian là an toàn, không có sự đe dọa và mọi người đều có cơ hội nói
lên quan điểm của mình. Bước 5 : Đối thoại
Trong quá trình đối thoại, mỗi bên lắng nghe chân thành quan điểm của đối
phương. Tránh lời lẽ xúc phạm, giữ tinh thần hợp tác, và tập trung vào việc
tìm kiếm giải pháp chung thay vì chỉ trích, trách móc.
Bước 6 : Cam kết thực hiện giải pháp
Khi đạt được thỏa thuận, cả hai bên đều cần cam kết thực hiện các biện pháp
cụ thể để giải quyết vấn đề. Điều này bao gồm việc xác định rõ trách nhiệm
và các bước hành động cụ thể.
Bước 7 : Duy trì hiệu quả giải pháp
Quan trọng nhất là theo dõi và đánh giá thường xuyên để đảm bảo rằng giải
pháp vẫn hiệu quả và có thể điều chỉnh nếu cần thiết. Điều này giúp duy trì
sự hợp tác và giải quyết xung đột hiệu quả theo thời gian.
Câu 5 : Hãy trình bày các bước giải quyết xung đột nhờ hòa giải?
Bước 1 : Giới thiệu mở đầu
Bắt đầu cuộc hợp bằng một phần giới thiệu mở đầu, nói về mục đích của cuộc
hòa giải và quy tắc cơ bản mà mọi người cần tuân thủ trong quá trình này.
Mục tiêu là tạo ra một môi trường tích cực và hợp tác.
Bước 2 : Xây dựng nguyên tắc
Thảo luận và xây dựng các nguyên tắc cơ bản mà tất cả mọi người sẽ đồng
thuận. Điều này có thể bao gồm tôn trọng lẫn nhau, sẵn sàng lắng nghe, và
cam kết tham gia tích cực trong quá trình hòa giải.
Bước 3 : Tất cả các bên trình bày
Mỗi bên có cơ hội để trình bày quan điểm và vấn đề của họ. Quan trọng là
mọi người được nghe và hiểu quan điểm của nhau một cách toàn diện.
Bước 4 : Thu thập thông tin
Hòa giải đòi hỏi sự hiểu biết đầy đủ về tình huống. Thu thập thông tin từ tất
cả các bên để có cái nhìn toàn cảnh và chính xác về vấn đề. lOMoAR cPSD| 45734214
Bước 5 : Nhận diện vấn đề và thỏa thuận
Phân loại và xác định các vấn đề chính trong xung đột. Tìm ra những điểm
mà cả hai bên có thể đồng thuận và tìm kiếm các điểm thỏa mãn chung.
Bước 6 : Chọn lựa giải pháp
Cùng nhau đề xuất và thảo luận về các giải pháp khả thi. Tập trung vào
những giải pháp mà cả hai bên có thể chấp nhận và thực hiện.
Bước 7 : Đạt tới sự thỏa hiệp
Cuối cùng, cả hai bên đều tham gia vào quá trình thảo luận để đạt được sự
thỏa hiệp. Mục tiêu là tạo ra một giải pháp mà cả hai bên đều hài lòng và cam kết thực hiện.
Câu 6 : Hãy trình bày quy trình giải quyết xung đột nhờ phân xử?
Bước 1 : Xác định vấn đề
Bắt đầu bằng việc xác định và định rõ vấn đề gây xung đột. Điều này bao
gồm việc thu thập thông tin cần thiết, lắng nghe ý kiến của các bên liên quan
và xác định rõ ràng nguyên nhân gốc rễ của xung đột.
Bước 2 : Lựa chọn phân xử
Chọn phương pháp phân xử phù hợp với bản chất và quy mô của xung đột.
Có thể sử dụng các phương pháp như trọng tài, trọng tài hòa giải, hoặc các
phương pháp khác tùy thuộc vào tính chất cụ thể của vấn đề.
Bước 3 : Thực hiện phân xử
Triển khai phương pháp phân xử đã chọn một cách công bằng và khách quan.
Điều này có thể bao gồm việc tổ chức cuộc họp, lắng nghe tất cả các bên liên
quan, và tiến hành quá trình phân xử một cách công bằng, minh bạch.
Bước 4 : Đánh giá kết quả
Sau khi quá trình phân xử hoàn thành, đánh giá kết quả để đảm bảo tính công
bằng và hài lòng từ tất cả các bên liên quan. Điều này có thể bao gồm việc
thu thập ý kiến phản hồi, kiểm tra tính khả thi của giải pháp được đưa ra, và
đảm bảo rằng quyết định đã được thực hiện một cách minh bạch. lOMoAR cPSD| 45734214
CHƯƠNG 3 : QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT TRONG TỔ CHỨC