Đề Cương Ôn Tập Quản Trị Nhân Lực| Đại học Nội Vụ Hà Nội

lOMoAR cPSD| 45734214
ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC. I. CHƯƠNG I
1. Trình bày khái niệm, đặc điểm, vai trò, vị trí của quản trị nhân lực. Lấy ví dụ minh
họa những nội dung trên? *.Khái niệm QTNL
Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định
nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động
quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định
*Đặc điểm nguồn nhân lực:
- nhà quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ bốn chức
năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
- mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiếnlược đã xác định
của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả
yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp'. - quản trị nhân lực được thực hiện thông qua
các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát
triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,.
-trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ
chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao. -Bên
cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao vì đối tượng
của quản trị nhân lực là con người vốn rất đa dạng và phức tạp về tính cách
năng lực quan điểm ở những thởi điểm khác nhau và hoàn cảnh khác nhau *Vai trò:
- Giúp khai thác tối đa tiềm năng con người, nhằm đạt hiệu quả cao năng suất cao hơn trong quá trình làm việc.
- Nâng cao năng lực cạnh tranh về đội ngũ nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
- triển khai và thực thi chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
- tạo ra văn hóa, bầu không khí làm việc lành mạnh lOMoAR cPSD| 45734214
- thúc đẩy sự thay đổi, đổi mới và sáng tạo trong doanh nghiệp.
- giải quyết được các vấn đề xã hội về lao động.
*Vị trí của quản trị nhân lực:
Mối quan hệ giữa QTNL và các lĩnh vực quản trị khác:
- Quản trị chiến lược là một nghệ thuật và khoa học thiết lập, thực hiện, đánh giá các quyết
định đan chéo nhiều chức năng cho phép một tổ chức đạt được những mục tiêu đề ra.
=> Có vị trí định hướng cho quá trình sản xuất, kinh doanh của TCDN. -
Quản trị tác nghiệp là quản trị các hoạt động cụ thể trong quá trình sản xuất
kinh doanh nhằm tạo ra các sản phẩm đáp ứng nhu cầu của khách hàng và đạt
được mục đích kinh doanh của TC/DN.
=> Hướng đến thực thi chiến lược kinh doanh đã đề ra
- Khi môi trường kinh doanh có nhiều biến động cần tinh đến vai trò của quản trị rủi ro nhằm
nhận dạng, kiểm soát, phỏn ngừa và giảm thiểu các tổn thất hay những bắt lợi của môi
trường đồng thời tìm cách biến rủi ro thành các cơ hội trong kinh doanh.
- QTNL được coi là hoạt động nền tảng, hỗ trợ cho tất cả các hoạt động quản trị khác ở trong TC/DN.
Ví dụ: Chiến lược quản trị nhân lực của Vinamilk: - Văn hóa doanh nghiệp:
Vinamilk tôn trọng, trân trọng những đóng góp, ý kiến của nhân viên. Vì vậy
nhân viên Vinamilk luôn được tôn trọng, lắng nghe và chia sẻ. Vinamilk
không có lối lãnh đạo áp đặt và ép buộc nhân viên phải đi theo một lối mòn.
Nhân viên có thể tự do đưa ra những sáng kiến, đóng góp của mình để công ty
trở nên hoàn thiện hơn.
Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và cởi mở. Điều này sẽ
phá và khoảng cách giữa nhân viên với lãnh đạo, nhân viên với nhân viên,
người mới với người cũ nhằm mục đích thúc đẩy sự phát triển của công ty.
Tạo sự thoái mái về tinh thần cho nhân viên yên tâm làm việc. Khi họ cảm
thấy tinh thần thoải mái, chắc chắn sự gắn bó và niềm đam mê với công việc
sẽ được đẩy cao hơn. Từ đó họ sẽ tận tâm, nhiệt huyết và cống hiến nhiều hơn cho công ty.
Có khen có chê: Đưa ra các mức khen thưởng cho những nhân viên luôn cố gắng chăm chỉ,
nỗ lực làm việc vì công ty. Có những mức kỉ luật đối với những nhân viên thiếu nghiêm túc
trong công việc, làm ảnh hưởng tới tiến độ của công ty.
- Chính sách đào tạo nguồn nhân lực
- Nhân viên được đi đào tạo tại nước ngoài. Trẻ hóa nguồn nhân lực để tạo ra động lực đổi mới
- Rèn luyện cả về chuyên môn lẫn kĩ năng nghiệp vụ.
Công ty hỗ trợ 50% học phí cho các khóa học Cán bộ nâng cao trình độ và nghiệp vụ.
Chương trình đào tạo ngắn hạn cho các Cán bộ công nhân viên trong
công ty để nâng cao trình độ nghiệp vụ. lOMoAR cPSD| 45734214
Tổ chức các buổi giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm giữa các Cán bộ, công
nhân viên với nhau để học hỏi và tiếp thu những kiến thức mới -
Chính sách đãi ngộ với NLĐ:
Đảm bảo thu nhập, quyền lợi cho người lao động.
Khen thưởng kịp thời những cá nhân tập thể có công lao đóng góp cho công
ty. Có kỉ luật đối với những cá nhân tập thể làm ảnh hưởng xấu tới uy tín của công ty.
- Chiến lược tuyển dụng nhân sự của Vinamilk.
2. Tại sao nói “Quản trị nhân lực là nền tảng để triển khai thực hiện các hoạt động
quản trị khác trong doanh nghiệp”; Quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà
quản trị trong doanh nghiệp”? Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người”?
“Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật”? Lây ví dụ minh
họa những nội dung trên? Trả lời:
*Quản trị nhân lực là nền tảng để triển khai thực hiện các hoạt động khác trong doanh nghiệp”
Trong các tổ chức/doanh nghiệp có các lĩnh vực cơ bản đó là quản trị chiến lược, quản trị tác
nghiệp và quản trị rủi ro. Quản trị chiến lược có vị trí định hướng cho quá trình sản xuất, kinh
doanh của tổ chức/doanh nghiệp. Quản trị tác nghiệp có các hoạt động quản trị tác nghiệp
hướng đến thực thi chiến lược kinh doanh đã đề ra. Nhưng ở trong điều kiện của môi trường
kinh doanh ổn định, hai lĩnh vực quản trị trên có vị trí chủ yếu đối với hoạt động quản trị của
tổ chức/doanh nghiệp. Khi môi trường kinh doanh có nhiều biến động cần tính đến vai trò của
quản trị rủi ro nhằm nhận dạng, kiểm soát, phòng ngừa và giảm thiểucác tổn thất hay những
ảnh hưởng bất lợi của mỗi trường đồng thời tìm cách biển rủi ro thành các cơ hội trong kinh
doanh. Chung quy lại, tất cả những hoạt động khác trong doanh nghiệp ấy đều cần có yếu tố
con người và chính do đối tượng của quản trị nhân lực là con người, mà con người lại có mặt
ở tất cả các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp. Ví dụ: …
*Quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp” bởi vì:
- Trong một doanh nghiệp bao gồm nhiều nhà quản trị từ cấp thấp đến cấp cao. Và mỗi nhà
quản trị đều chịu trách nhiệm về một công việc cụ thể. Như các nhà quản trị cấp cao, sẽ điều
hành và chịu trách nhiệm về thành quả cuối cùng của tổchức. Các nhà quản trị cấp trung gian
giám sát, kiểm tra các nhà quản trị cấp cơ sở, còn các nhà quản trị cấp cơ sở chịu trách nhiệm
trực tiếp về nguồn lực.
+ Nhà quản trị cấp cao có nhiệm vụ đưa ra các định hướng, chỉ dẫn hay phương hướng mang
tính chiến lược trong sự cân nhắc nhất định nguồn lực của tổ chức,cơ hội hay thách thức từ môi trường bên ngoài. lOMoAR cPSD| 45734214
+ Nhà quản trị cấp trung gian là đưa ra các quyết định mang tính chiến thuật, thực thi các
chiến lược và các chính sách tổ chức, phối hợp các hoạt động, các công việc để hoàn thành mục tiêu chung.
+ Nhà quản trị cấp cơ sở thì phân công nhiệm vụ cụ thể cho nhân viên thừa hành và đảm bảo
công việc được thực hiện theo kế hoạch đã đề ra.Chính từ đó, quản trị nhân lực là trách nhiệm
và là nhiệm vụ của các nhà quản trị Ví dụ:…
*Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người.
- Con người nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo
trong tổ chức. Con người chính là đối tượng trực tiếp thiết kế ra sản phẩm, hàng hóa, dịch
vụ, kiểm tra chất lượng đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác
định các chiến lược chung và mục tiêu chotổ chức đó.
- Hơn thế nữa, khi mà yếu tố con người ngày càng được đề cao trong nền kinh tế tri thức, thì
ngành quản trị nhân lực, chính là quản trị con người, lại càng quan trọng với các tổ chức
doanh nghiệp. Nó giúp cho các doanh nghiệp khai thác được tối đa tiềm năng của con
người, nâng cao năng lực cạnh tranh, triển khai và thực thi chiến lược kinh doanh cũng như
tạo ra bầu không khí làm việc lành mạnh. Và đây cũng được đánh giá là một trong những
hoạt động có vị trí thiết yếu để doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
- Như vậy có thể thấy tất cả các quyết định của các nhà quản trị đều dựa trên mối quan hệ
giữa tổ chức với nhân viên của mình, hay nói cách khác mọi quản trị suy cho cùng là quản
trị con người, quản trị con người mà tốt thì các hoạt động quản trị khác đều hiệu quả Ví dụ: ….
*Quản trị nhân lực vừa là khoa học, vừa là một nghệ thuật
- Là khoa học: QTNL đã được nghiên cứu từ rất lâu, được đúc kết quan điểm, triết lí, học
thuyết, được đưa ra áp dụng, trải nghiệm thực. Bên cạnh đó, QTNL còn ứng dụng thành tựu
của nhiều môn khoa học như tâm lý họ xã hội học, sinh lí lao động, nhân trắc học,… áp
dụng trong phân công việc, giải quyết xung đột,tuyển dụng nhân lực. Toán học, kinh tế học
áp dụng để cân đối cung cầu nhân lực, thiết lập và thực thi hệ thống thù lao, phúc lợi lao động. - Là nghệ thuật:
+ Đối tượng quản trị nhân lực là con người, mà mỗi con người lại có đặc điểm tâm lý khác
nhau, khó đo lường, nắm bắt hay thay đổi thường xuyên.
+ Nhà quản trị phải hiểu mỗi người, hiểu nhóm người và hiểu cả tổ chức; cần phải nắm bắt,
tiên đoán hành vi của cá nhân, nhóm hay tập thể, để dự đoán phương án bù trừ, bổ trợ khả
năng, sở trường giữa các cá nhân trong nhóm, trong tập thể. Cần kịp thời điều hòa và giải
quyết xung đột, cần có cách xử lí khác nhau với các cá thể khác nhau, nhóm khác nhau. Cần
có sự điều hòa hợp lí phong cách quản lí qua từng thời điểm, phù hợp với từng con nhiều, từng tình huống. lOMoAR cPSD| 45734214
người làm công tác QTNL cần vận dụng linh hoạt các yếu tố khoa học và nghệ thuật của
công tác để đáp ứng được yêu cầu của tổ chức đề ra.
3. Trình bày các nội dung của trường phái Đức trị, Pháp trị. Liên hệ thực tế tạitổ chức/
doanh nghiệp?
Trường phái Đức trị
Con người đạo đức là gốc rễ, để trị người nhà quản trị phải tu dưỡng những phẩm chất đạo
đức cần thiết như nhân, lễ, nghĩa, trí, tín, dũng, liêm.
Trong các phẩm chất mà người quân tử phải rèn luyện thì đức nhân được đặt lên hàng đầu và
là trung tâm, là gốc rễ, chi phối, ảnh hưởng đến các phẩm chất khác. Nhân có nghĩa là yêu
người, thương người như thương mình, biết giúp đỡ người khác thành công.
Ba phạm trù: Nhân - Lễ - Chính danh, trong đó coi nhân là gốc, lễ là ngọn; nhân là
mục tiêu, lễ là chính sách; và chính danh là biện pháp để thực thi các chính sách nhằm đạt được mục tiêu Về tuyển chọn:
chọn người có trí, có tài chứ không dựa vào giai cấp, huyết thống không được quá cầu toàn,
cần phân biệt từng hạng người để đặt đúng chỗ, giao việc đúng người, trọng hiền đi liền với
trừ ác. cần hiểu biết người, đề bạt người chính trực lên trên người cong queo. Khi đã trao
quyền cho ai thì cần tin tưởng vào người đó. không sử dụng người xấu, người ác và người
quân tử cần đấu tranh diệt trừ cái xấu, cái ác.
Về đào tạo phát triển:
Coi trọng giáo dục - đào tạo, ông cho rằng nếu chú trọng đến pháp luật chỉ làm thay đổi bên
ngoài, nên nếu pháp luật không chặt chẽ con người rất dễ vi phạm. Nhà Quản trị cần biết làm
gương để người dưới học tập. Nhà quản trị phải luôn nắm giữ vai trò năng động, cách mạng,
phải hướng đến đáp ứng nguyện vọng của nhân viên
Về đãi ngộ nguồn nhân lực:
Phải có chính sách đối với quan lại, vua phải biết tiết kiệm, cái gì có lợi cho dân mới làm,
phân phối quân bình là quan trọng nhất. Ông đề cao tinh thần trách nhiệm cá nhân và gương
mẫu của nhà quản trị, trong thưởng phạt phải công tâm, không để tình cảm cá nhân chi phối
Trường phái “Pháp trị”
coi pháp luật chính là tiêu chuẩn cho mọi hành vi trong ứng xử. Đại diện tiêu biểu
củatrường phái“Pháp trị” là Hàn Phi.
Hàn Phi quan niệm: ngoại trừ một số ít thánh nhân, còn thì phần lớn con người đều: · Tranh nhau vì lợi
· Lười biếng, khi có dư ăn rồi thì không muốn làm nữa
· Chỉ phục tùng quyền lực. lOMoAR cPSD| 45734214
Trên cơ sở nhận thức về bản chất con người, Hàn Phi xây dựng học thuyết quản trị
sửdụng cơ chế thưởng phát theo quy định của pháp luật
Về giải pháp quản trị, Hàn Phi đề cấp tới Pháp, thế, thuật
.· Pháp là hiệu lệnh, quy định được công bố công khai và mọi người phải tuân thủ.Muốn
quản trị được con người thì phải có pháp luật với các quy định rõ ràng.
· Thế là quyền thế và địa vị của nhà quản trị để thực thi và bảo vệ pháp. Có thểhiểu là:
Để quản lý được con người thì nhà quản trị phải được trao quyền.
· Thuật là cách thức, nghệ thuật ứng xử của nhà quản trị để đảm bảo cho mọingười phải
tuân thủ những quy định của pháp. Có thể thấy là với sự phức tạp của conngười thì pháp và
thế chưa đủ mà nhà quản trị phải cần có thuật.
Hàn Phi có những chủ trương khá tiến bộ như: quản trị phải quyền biến chứ không câunệ sách
vở, thời khác thì sự việc phải khác, miễn được thích nghi thì thôi; Nhất quángiữa “hình” và
“danh” (lời nói và việc làm phải thống nhất); Coi thực tiễn là tiêuchuẩn để đánh giá con
người và hành vi; coi trọng thực tiễn.
4. Trình bày các nội dung của học thuyết X, học thuyết Y, học thuyết Z . Liên hệ thực
tế tại tổ chức/ doanh nghiệp? Học thuyết X •
Lý thuyết có phần máy móc, mang thiên hướng tiêu cực về con người. •
Theo học thuyết, các nhà quản trị họ chỉ có cái nhìn phiến diện về người lao động là
họ có nhu cầu về tiền nhưng bản chất lại không thích làm việc. Con người thích bị
kiểm soát, càng bị kiểm soát thì họ mới làm tốt công việc. •
Khen thưởng nếu làm tốt công việc, trừng phạt khi phạm lỗi. Học thuyết Y •
Lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và hành vi của con người. •
Con người thường làm việc theo nhóm, họ thích làm chủ và tự định hướng. •
Họ sẽ gắn liền với nhóm nếu họ được thỏa mãn về cá nhân. •
Bản chất của con người là thích làm việc và không trốn tránh khi có thể. •
Tài năng luôn tiềm ẩn, phải biết khơi dậy đó là vấn đề. •
Con người muốn và có thể học gánh vác trách nhiệm. •
Họ không thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát sẽ không làm tốt công việc. •
Không đánh giá cao về việc trừng phạt khi họ không làm việc. Học thuyết Z: •
Nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ sau đó cấp trên mới đưa quyết định. •
Chế độ làm việc lâu dài để nhân viên an tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm
trong công việc, khuyến khích nhân viên đưa ra những phương án đề nghị của mình. •
Đo đếm, đánh giá chi li, rõ ràng, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động. lOMoAR cPSD| 45734214 •
Quan tâm đến mọi vấn đề của người lao động, kể cả gia đình của họ. •
Nên chú ý khâu đào tạo và phát triển năng lực của nhân viên. •
Đánh giá, đề bạc nhân viên phải toàn diện, thận trọng. •
Làm cho công việc hấp dẫn thu hút công nhân vào làm việc
Liện hệ: Unilever Việt Nam đã ứng dụng học thuyết Y và thành công
trong quá trình vận hành đội ngũ hơn 2000 nhân sự
Tại Việt Nam, Unilever sở hữu đội ngũ nhân lực lên đến hơn 2000 người với rất nhiều chi
nhánh và xưởng sản xuất tại các tỉnh, thành phố khác nhau. Bởi vậy, trong quá trình xây dựng,
phát triển Unilever Việt Nam đã nghiên cứu, thử nghiệm nhiều học thuyết, mô hình khác nhau
nhằm cải thiện, tối ưu vận hành cho tổ chức của mình.
Unilever luôn luôn coi trọng và phát triển nguồn lực chính là con người cho nên công ty đề
cao các hoạt động, chính sách liên quan tới quyền lợi của nhân viên. Thông qua học thuyết Y
của McGregor, Unilever áp dụng trong các hoạt động quản trị, phát triển nguồn lực của mình như: •
Quan tâm đến nhu cầu của mỗi cá nhân, sẵn sàng hỗ trợ nhân viên trong các lĩnh vực công tác cần thiết. •
Đề cao quyền lợi của nhân viên, đáp ứng mong muốn của mỗi cá nhân một cách phù hợp nhất. •
Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, gần gũi, thuận lợi cả về không gian lẫn thời gian. •
Thúc đẩy mối quan hệ trong đội ngũ trở nên gắn kết, gần gũi hơn. •
Thống nhất mục tiêu chung của doanh nghiệp và nhân viên để đạt được sự thấu hiểu lẫn nhau. CHƯƠNG II:
1.Trình bày khái niệm, vai trò hoạch định nhân lực. * Khái niệm:
Hoạch định nhân lực là quá trình tư duy nhắm thiết lập nên chiếmlược nhân lực, đưa ra chính
sách nhân lực và các kế hoạc tác nghiệp nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp trên cơ sở các
thông tin cơ bản từ việc phân tích môi trường quản trị nhân lực và dự báo cung- cầu nhân lực.
Ví dụ: Một công ty kinh doanh có cơ sở ở Hà Nội và đang mở thêm cơ sở ở các thành phố
lớn như Hải Phòng, Đà Nẵng, Hồ Chí Minh. Giám đốc quyết định điều hành 10 nhân viên ở
Hà Nội vào Hải Phòng, Đà Nẵng, Hồ Chí Minh và tuyển thêm 5 nhân viên nữa để phát triển công ty.
*Vai trò của hoạch định nhân lực lOMoAR cPSD| 45734214
:+ Mang đến quan điểm hệ thống và có tầm nhìn về nhân lực – với tư cách là nguồn vốn đặc
biệt của tổ chức, doanh nghiệp.
+ Tạo động lực để tìm kiếm và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao.+ Phát huy tình
sáng tạo và chủ động của nhân lực.
+ Cải thiện kết quả hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp.+ Tạo cơ hội phát triển nhân lực cấp cao
.+ Góp phần tiết kiệm chi phí sử dụng nhân lực.
Ví dụ: Trong thời kì dịch covid, rất nhiều các tổ chức doanh nghiệp phá sản, nhân lực mất việc
làm, đòi hỏi các công ty phải có các chiến lược nhân sự sao cho hợp lí như giảm giờ làm, làm
theo ca, cho nhân sự đi tập huấn..., có như vậylúc nền kinh tế ổn định, dịch vụ được đẩy lùi thì
các doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân lực mới và đỡ tốn thời gian
2. Nêu nôi dung của hoạch định nhân lực. Phân tích và lấy ví dụ về yêu cầu và căn cứ của
hoạch định chiến lược nhân lực. Liên hệ thực tiễn
Hoạch định nguồn nhân lực chính là quá trình đáng giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực
để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng được
các nhu cầu đó. Bao gồm hoạch định chiến lược nhân lực, hd chiến thuật nhân lực và hd tác nghiệp.
- Phân tích môi tr ờng quản trị nguồn nhân lƣ ực phân tích chúng ảnh h ởng nh thế nào ƣ ƣ
đến sự sẵn có ở hiện tại và tương lai của lực lượng lao động với khả năng và kinh nghiệm cụ thể.
-Thiết lập chiến lược nhân lực việc xác định mục tiêu cơ bản và lựa chọn các phương
thức hoạt động quản trị nguồn nhân lực dựa trên sự phù hợp giữa nguồn lực của tổ chức với môi trường bên ngoài.
-Xây dựng chính sách nhân lực quy định thể hiện hướng dẫn chung mô tả những giới hạn
mà các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chỉ có thể diễn ra trong phạm vi đó
- Dự đoán nhu cầu nhân lực đưa ra sự ước lượng về doanh thu hoặc tính toán về nhu cầu nhân sự của tổ chức
- Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực Việc dự báo sự có sẵn xem xét cả hai nguồn
cung từ bên ngoài và trong nội bộ. Mặc dù nguồn cung nội bộ có thể phần nào dễ dàng tính
toán hơn, điều quan trọng là phải tính toán nguồn cung bên ngoài càng chính xác càng tố
- Xây dựng kế hoạch tác nghiệp nhằm đưa vào ứng dụng so sanh kết quả dự đoán và xác
định để lập kế hoạch đưa vào thực thi. lOMoAR cPSD| 45734214
*YÊU CẦU HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC:
- Sáng tạo: doanh nghiệp không thể mãi duy trì một chiến lược, chính sách mà khi mà môi
trường luôn luôn thay đổi. và điều kiện cạnh tranh bắt buộc phải thay đổi.
- Chủ động: bản thân hoạch định nhân lực thể hiện tính chủ động của doanh nghiệp nhằm đáp
ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh , cũng như sự thay đổi của các yếu tố mooi trường
khác Đòi hỏi doanh nghiệp tiếp tục chủ động dự đoán những thay đổi của môi trường nhằm
có những điều chỉnh thích hợp.
-Linh hoạt: cần năng động, các chiến thuật, kế hoạch tác nghiệp có thể thay đổi rất nhanh và
thích ứng với những thay đổi của môi trường.
-Nhất quán: chiến luộc được hình thành sẽ được duy trì nhất quán trong 1 thời kỳ dài ,, ít thay
đổi ( trừ khi có biến động lớn, sâu sắc buộc phải thay đổi)
*CĂN CỨ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC:
- Quan điểm lãnh đạo cấp cao: tùy tuộc vào phạm vi, chức năng và nhiệm vụ của mình, với
tầm hạn quản trị khác nhau các nhà quản trị các cấp đều có vị trí xác định \và tham gia vào hệ
thống quản trị nhân lưc như những mắt xích quan trọng. Là quan điểm của những người có
vai trò quyết định trong lựa chọn định hướng chiến lược, các quyết định đó thể hiện ở các góc
độ: quyết định kĩ thuật, kinh phí và nguồn lực.
-Chiến lược của tổ chức/ doanh nghiệp: chỉ ra những gì mà tổ chức/ doanh nghiệp hi vọng
hoàn thành để đạt được bước phát triển về chất, là một kế hoạch đặc biệt tương thích nguồn lực.
-Hiện trạng nhân lực doanh nghiệp: là bực tranh tổng thể và chi tiết về nhaann lực doanh
nghiệp với các chỉ tiêu. Chính sách sẽ thiếu khả thi nếu không được thiết kế dựa vào thực lực
-Sức ép từ các lực lượng cạnh tranh: ảnh hưởng ko nhỏ tới hoạt động của doanh nghiệp và tất
yếu tới các quyết định quản trị ở cả tầm chiến lược, chiến thuật và tác nghiệp.
-Sự thay đổi môi trường vĩ mô: tác dụng chung đến các doanh nghiệp trong quốc gia , không
chỉ định hướng mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định quản trị. Đây là nguyên nhân
chính tạ ra cơ hội cũng như nguy cơ cho các hoạt động quản trị.
-Xu hướng toàn cầu hóa: ảnh hưởng tới mọi thứ trong đó có các quyết định chiến lược nhân
lực. chính yếu tố con ng có thể tạo ra thay đổi lớn .
3. Nêu các yêu cầu của hoạch định chính sách nhân lực
- Công bằng: chính sách nhân lực phải đảm bảo công bằng thể hiện mọi khía cạnh
của chính sách là tư tưởng, triết lý.
- Công khai: liên quan đến các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh
nghiệp ; ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc cho nên phải công bố công
khai và giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt lOMoAR cPSD| 45734214
- Kịp thời:không thích hợp nếu căn cứ hoạch định chinnsh sách thay dổi , vì vậy
phải sửa đổi và đưa ra các chính sách phù hợp đúngg lúc.
- Có lý, có tình: con người là chủ thể luoon đòi hỏi phải được đối xử dựa trên lòng
nhân ái. ngoài tính hợp lí con cần phải mang tính nhân bản
- Rõ ràng, dễ hiểu : hướng tới tất cả các thành viên trong doanh nghiệp tích cực làm
việc và thi đua nhau thông hiểu cho mọi thành viên. CHƯƠNG III:
1. . Trình bày khái niệm phân tích công việc. Các trường hợp nào cần phân tích
côngviệc? Lấy ví dụ minh họa? TRẢ LỜI:
*Phân tích công việc được hiểu là quá trình thu thập thông tin về công việc để xác định rõ
nhiệm vụ, quyền hạn , các mối quan hệ khi thực hiện công việc, mức độ phức tạp của công
việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành và các năng lực tối thiểu người thực hiện
công việc cần phải có để thực hiện công việc được giao.
*Các trường hợp cần phân tích công việc:
- Tổ chức/doanh nghiệp mới được thành lập và chương trình phân tích được
thực hiệnđầu tiên. Khi thành lập tổ chức/doanh nghiệp, chúng ta cần phải xây dựng cơ
cấu tổ chức, trong đó quy định các công việc, chức danh, vị trí việc làm cụ thể. Tổ
chức/doanh nghiệp cần phải mô tả cụ thể công việc của các chức danh này để có thể
thấy sự tồn tại các chức danh đó là cần thiết để đạt được các mục tiêu kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp.
- Tổ chức/doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh: Khi chiến lược kinh
doanh của tổ chức/doanh nghiệp thay đổi thì công việc của nhân viên không còn giữ
nguyên như trước nữa. Chắc chắn sẽ có những công việc trước đây không còn cần thiết
nữa và những công việc mới sẽ xuất hiện. Điều này đòi hỏi tổ chức/doanh nghiệp phải
tiến hành phân tích lại công việc để xác định những kiến thức và kỹ năng mới nào cần
có để thực hiện công việc mới.
- Tổ chức/doanh nghiệp có thêm một số công việc mới. Hoạt động sản xuất kinh
doanh của tổ chức/doanh nghiệp phát triển hoặc thay đổi dẫn đến yêu cầu tuyển dụng
thêm các chức danh mới, khi hiểu rõ các công việc của chức danh mới thì tổ chức/doanh
nghiệp mới có thể tuyển được người phù hợp với chức vụ đó.
- Công việc thay đổi: Hiện nay công việc trong các tổ chức/doanh nghiệp được
thiết kế theo xu hướng linh hoạt hơn trước. Công việc sẽ không ổn định mà luôn thay lOMoAR cPSD| 45734214
đổi do sự luân chuyển công việc và mở rộng công việc. Do vậy các thông tin về công
việc cũng sẽ thay đổi. Trường hợp công việc thay đổi cũng có thể do tác động của khoa
học - kỹ thuật, khi đó cần xây dựng lại bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
- Khi nhận thấy có dấu hiệu cần tiên hành phân tích công việc. -
Ví dụ: bản mô tả công việc – thư ký bộ phận sản xuất
Chức danh công việc: thư ký cho kỹ sư trường cơ khí
Báo cáo cho: ký sư cơ khí
• Xác định công việc:
Cung cấp dịch vụ toàn diện cho Kỹ sư cơ khí bằng cách tổ chức sắp xếp các phần công
việc thường lệ của kỹ sư trưởng. • Các nhiệm vụ chính:
Tiếp nhận thư từ, phân loại theo thứ tự ưu tiên, đính kèm thưu từ trao đổi từ
trước nếu có và đánh máy các thư từ.
Ghi lại lời đọc của kỹ sư trưởng cơ khí và xử lý các thư từ khẩn.
Sắp xếp công vtacs cho phòng, chuẩn bị các cuộc họp
Soạn thỏa các văn bản, trả lời các thư từ theo lệnh của kỹ sư trưởng Giúp
kỹ sư trưởng giải quyết các công việc hành chính thông thường, giỉa
quyết các thắc mắc thường lệ
Gọi và trả lời các cuộc điện thoại 1 cách khôn khéo. Tiếp khách có hiệu quả. • Các nhiệm vụ phụ:
Chuẩn bị tóm tắt về các chi tiêu của bộ phận theo yêu cầu của bộ phận kế toán
Thu thập các báo cao tóm tắt, đánh máy các báo cáo tiến độ dự án
Chuyển hồ sơ cũ xuống tầng hầm Đánh máy báo cáo kế toán.
• Các yêu cầu về điều kiện vật chất:
Điều kiện làm việc: làm việc trong văn phòng
Thời gian làm việc: thời gian làm việc hành chính 8 tiếng Rủi ro: khoong
2. Trình bày mối quan hệ giữa phân tích công việc với tuyển dụng nhân lực; với đào tạo
và phát triển nhân lực; đánh giá thực hiện công việc; đãi ngộ nhân lực Lấy ví dụ
minh họa các nội dung trên? TRẢ LỜI:
- Phân tích công việc được hiểu là quá trình thu thập thông tin về công việc để xác định rõ
nhiệm vụ, quyền hạn , các mối quan hệ khi thực hiện công việc, mức độ phức tạp của công
việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành và các năng lực tối thiểu người thực hiện
công việc cần phải có để thực hiện công việc được giao.
Phân tích công việc là nền tàng cơ sở cho quản trị nhân lực, trong đó bao gồm cả tuyển dụng nhân lực
*Mối quan hệ với tuyển dụng nhân lực:
Dự trên phân tích công việc của doanh nghiệp có thể định hướng cho quá trình tuyển dụng,
lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên. lOMoAR cPSD| 45734214
Quá trình phân tích công việc sẽ giúp các bộ phận xác định đầy đủ số lượng cần thiết để đảm
bảo hoàn thành tốt công việc, trahs tình trạng thừa hay thiếu lao động làm giảm hiệu quả công
việc. Phân tích công việc cũng cho thấy các yêu cầu của côngh việc với người lao động để dễ
dàng hơn cho hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân ng lao động.
Nhờ PTCV doanh nghiệp có thể lựa chọn và tuyển dụng được người lao dộng phù hợp với
công việc : PTCV không chỉ nêu lên các công việc mà người lao động cần phải thực hiên mà
PTCV còn nêu những đòi hỏi, kĩ năng cũng như những khả năng cần thiết mà người lao động
cần có để đáp ứng yêu cầu công việc. giúp quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả cao hơn nhờ
những tiêu chuẩn rõ ràng đã đựo nêu ra.
*Mối quan hệ với bố trí và sử dụng nhân lực
Dựa trên cơ sở PTCV, doanh nghiệp có thể lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác
của nhân viên 1 cách hợp lí , phân công công việc rõ ràng và chính xác hơn, tránh sự chồng
chéo công việc giữa các bộ phận và hoặc cá nhân trong doanh nghiệp. Khi chưa có bản mô tả
công việc người lao động sẽ khó có thể biết được đầy đủ nội dụng công việc mình phải thưucj
hiện, đồng thời nhà quản trị cũng gặp phải khó khăn trong việc phân công công việc, điều này
có thể gây ra sự chồng chéo giữa các bộ phận hoặc các cá nhân ảnh hưởng không tốt tới chất
lượng và hiệu quả công việc.
*Mối quan hệ với đào tạo và phát triển nhân lực:
Doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương
trình đào tạo cho hợp lí. PTCV rõ ràng, chặt chẽ và logic sẽ giúp cho hoạt động đào tạo và
phát triển nhân lực chính xác, đây là hoạt động nòng cốt của 1 DN , cung cấp cho doanh
nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao , góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo
được coi là 1 vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối
thủ. Góp phần thưucj hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của 1 doanh nghiệp và cao hơn là
chiến lược nhân sự của 1 quốc gia.
*Mối quan hệ với quan hệ lao động:
Giúp doanh nghiệp xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc, xếp hạng công việc của
nhân viên tôt shown và xây dựng được 1 chế độ lương thưởng thực sự công bằng cho doanh
nghiệp, đồng thời hoàn thiện các biẹn pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và
khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên. PTCV chính là nền tảng giúp người quản lý nhận
diện và tóm tắt chức năng, nhiệm vụ công việc ở các vị trí khác nhau, là cơ sở đẻ nhà quản trị
đưa ra các chế độ, chính sách đãi ngộ hợp lí, tạo động lực cho nhân viên. CHƯƠNG 4+5+6+7
1. Trình bày khái niệm của tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực,
đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực. Liên hệ thực tế tại doanh nghiệp TRẢ LỜI: a.Tuyển dụng nhân lực: *Khái niệm:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu
sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp *Quy trình: lOMoAR cPSD| 45734214
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Tuyển mộ nhân lực Tuyển chọn nhân lực
Hội nhập nhân lực mới
Đánh giá tuyển dụng nhân lực Ví dụ:
CÔNG TY TNHH PHONG LANTHÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
Phong Lan là một doanh nghiệp may mặc có uy tín lâu năm.Chúng tôi cam kết cung cấp các
sản phẩm chất lượng cao và thời trang. Do nhu cầu phát triển thị trường chúng tôi cần tuyển
một số nhân viên kinh doanh. Nhiệm vụ:
-Thực hiện các hoạt động bán hàng để đạt được chỉ tiêu hàng tháng
-Thu thập thông tin về thị trường, khách hàng và các phản hồi của khách hàng
-Xây dựng và duy trì mối quan hệ với khách hàng
-Giải quyết các khiếu nại của khách hàng Yêu cầu:
-Tốt nghiệp phổ thông trung học.
- Ưu tiên tốt nghiệp Cao đẳng, Đại học.
-Có ít nhất 1 năm kinh nghiệm bán hàng.
-Hiểu về tiếp thị và các kỹ thuật thúc đẩy bán hàng.
-Có sức khoẻ tốt, năng động, sáng tạo, có khả năng làm việc độc lập.
-Sẵn sàng làm việc theo thời gian linh hoạt.
Ứng viên trúng tuyển sẽ có công việc ổn định với các cơ hội phát triển nghề nghiệp lâu
dài và được hưởng mức lương xứng đáng. Hồ sơ dự tuyển gồm:
1. Sơ yếu lý lịch nêu rõ quá trình làm việc.
2. Đơn xin dự tuyển( ghi rõ nguyện vọng nơi công tác) lOMoAR cPSD| 45734214
3. Bản sap công chứng văn bằng chứng chỉ 4. Giấy khám sức khỏe( 6 tháng trở lại )
b.Đào tạo và phát triển nhân lực: *Khái niệm:
Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi
trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải
được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch *Quy trình:
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực
Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhânlực : Git Ví dụ
iho đã cung cấp khóa học về tin học nhằm nâng cao kỹ năng công việc hàng ngày
của nhân viên văn phòng. Các khóa học này bao gồm việc sử dụng phần mềm văn phòng như
Microsoft Word, Excel và PowerPoint. Nhờ vào phương pháp trực tuyến, người đi làm có thể
linh hoạt tham gia vào các khóa học này theo thời gian và lịch trình của mình.
Ngoài ra, Gitiho cũng cung cấp các khóa học về kỹ năng mềm, như kỹ năng giao tiếp, quản lý
thời gian, lãnh đạo và tư duy sáng tạo… Những khóa học này giúp người đi làm phát triển các
kỹ năng quan trọng trong công việc và sự nghiệp một cách nhanh chóng, hiệu quả.
Với sự linh hoạt của Gitiho, người đi làm có thể tiếp tục phát triển bản thân và nâng cao kỹ
năng mà không bị hạn chế bởi khoảng cách và thời gian. Nền tảng giáo dục GITIHO đã cung
cấp một giải pháp linh hoạt và tiện ích cho người đi làm trong giai đoạn khó khăn của đại dịch.
c.Đánh giá thực hiện công việc: lOMoAR cPSD| 45734214 *Khái niệm:
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh vơi các
tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. *Quy trình: Ví dụ: d.Đại ngộ nhân lực: *Khái niệm:
Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức/doanh nghiệp đối với người lao
động trong quá trình họ làm việc tại doanh nghiệp *Quy trình:
Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực
Triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực
Đánh giá hoạt động đãi ngộ nhân lực Ví dụ: vinamilk
Chế độ đãi ngộ: lOMoAR cPSD| 45734214 •
Bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên và người thân của họ. •
Cơ sở vật chất hiện đại, chú trọng đến sức khỏe tinh thần của nhân viên: hồ bơi, phòng tập, yoga... •
Tổ chức nhiều hoạt động đào tạo nhân tài •
Lộ trình thăng tiến rõ ràng, nhiều nhân viên được đề bạt lên quản lý cấp cao.
Nhân viên làm việc ở xa được hỗ trợ phương tiện đi lại •
Lương cứng ổn định, đối với người lao động phổ thông sẽ dao động từ 6 - 8
triệu đồng, ngoài ra mức thưởng được đánh giá khá cao.
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
Cho một tình huống với nội dung về quản trị nhân lực tại một tổ chức/ doanh nghiệp. Câu hỏi:
1. Phân tích triết lý/ quan điểm quản trị nhân lực của công ty?
2. Phân tích nội dung quản trị nhân lực được đề cập trong tình huống? Đánh giá hoạtđộng
quản trị nhân lực mà công ty đang áp dụng? Phân tích những vấn đề quản trị nhân lực
đang tồn tại ở công ty?
3. Phân tích thành công và hạn chế (ưu điểm và nhược điểm) trong công tác quản trịnhân
lực tại công ty. Đề xuất các giải pháp khắc phục hạn chế?
4. Phân tích thành công và hạn chế (ưu điểm và nhược điểm) trong công tác quản trịnhân
lực tại công ty. Đề xuất các giải pháp phòng ngừa?
5. Bài học rút ra trong công tác quản trị nhân lực cho các nhà quản lý là gì? Hãy phântích
các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty?