Đề cương môn Hành vi tổ chức | Học viện Ngân hàng

PHẦN 1: ĐÚNG SAI, GIẢI THÍCH, CHO VÍ DỤ
1. Tỷ lệ thuyên chuyển trong tổ chức càng cao đồng nghĩa với việc tổ chức
đó phải chịu hao tổn trong chi phí tuyển dụng.
Sai vì ngoài chi phí tuyển dụng thì còn chi phí đào tạo, và giảm năng suất lao động cho tổ chức
VD: Tỷ lệ thuyên chuyển trong một công ty tăng lên từ 10% lên 25% trong
vòng một năm. Điều này đồng nghĩa với việc tổ chức phải tiếp tục tuyển dụng
và đào tạo nhiều nhân viên mới. -
Chi phí tuyển dụng: Mỗi lần tuyển dụng nhân viên, công ty phải chi trả
tiền để đăng tin tuyển dụng, tiến hành quảng cáo, thực hiện quá trình phỏng vấn
và xử lý hồ sơ. Khi tỷ lệ thuyên chuyển cao, công ty phải tiếp tục chi tiêu cho
việc tuyển dụng mới, gây ra hao tổn trong chi phí. -
Chi phí đào tạo: Mỗi nhân viên mới được tuyển dụng đều cần phải được
đào tạo để làm việc hiệu quả trong công ty. Việc tăng tỷ lệ thuyên chuyển đồng
nghĩa với việc công ty phải tiếp tục đầu tư vào đào tạo nhân viên mới, gây ra
chi phí đào tạo không nhỏ. -
Giảm năng suất lao động: Khi nhân viên cũ thuyên chuyển khỏi công ty,
công ty phải mất thời gian và công sức để tìm và đào tạo nhân viên mới. Trong
quá trình này, năng suất lao động sẽ giảm do những lỗ hổng được tạo ra bởi việc
thuyên chuyển quá nhiều nhân viên.
2. Vì cùng làm việc chung trong một tổ chức nên dù là nhà quản lý hay
nhân viên thì họ cũng vẫn chia sẻ những giá trị tương đồng. Sai:
Vì trong hầu hết các tổ chức những nhà quản lý và nhân viên sẽ có những giá trị
tới hạn và giá trị phương tiện khác nhau Ví dụ
nhà quản lý coi trọng các giá trị: tinh thần trách nhiệm trung thực thì những
nhân viên lại quan tâm tới các giá: trị khoan dung sự thông thái.
Đối với một số tổ chức coi thâm niên là 1 điều kiện cho nhu cầu thăng tiến thì
những nhà quản trị và nhân viên còn khác nhau về giá trị thế hệ.
Đối với các tổ chức có sự đa dạng về nguồn nhân lực thì họ còn có sự khác
nhau về giá trị văn hóa Ví dụ nhà quản lý người Nhật đề cao khoảng cách quyền
lực trong khi nhà quản lý người Pháp lại ít quan tâm tới điều đó
3. Tình huống là yếu tố duy nhất tác động đến quá trình nhận thức của
người lao động trong tổ chức. Sai
Vì có 3 yếu tố tác động: người nhận thức,đối tượng nhận thức, yếu tố tình huống,
Người nhận thức : Thái độ, tính cách, động cơ, lợi ích, kinh nghiệm, các kỳ
vọng,trình độ chuyên môn, văn hóa,....
VD : Một người lao động trẻ tuổi, có trình độ học vấn cao, có kinh nghiệm làm
việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin có thể có cái nhìn khác về công việc so
với một người lao động lớn tuổi, có trình độ học vấn thấp, có kinh nghiệm làm
việc trong lĩnh vực sản xuất.
Đối tượng nhận thức : sự khác biệt, sự thay đổi, âm thanh, kích cỡ, nền
tảng,khoảng cách, sự tương đồng
VD: trong một nhóm làm việc, những người sôi nổi có nhiều khả năng được chú
ý trong nhóm hơn so với những người trầm lặng.
Yếu tố tình huống : thời gian, bối cảnh
Yếu tố tình huống : thời gian, bối cảnh
VD : Thời điểm: Một cuộc họp được tổ chức vào cuối giờ làm việc có thể khiến
nhân viên cảm thấy mệt mỏi và dễ bị phân tâm hơn so với một cuộc họp được tổ
chức vào đầu giờ làm việc.Bối cảnh: Một cuộc họp được tổ chức trong một căn
phòng nhỏ, chật chội có thể khiến nhân viên cảm thấy căng thẳng và khó chịu
hơn so với một cuộc họp được tổ chức trong một căn phòng rộng rãi, thoáng mát.
4. Tìm kiếm thông tin để củng cố lựa chọn của mình trong quá khứ, bỏ qua
những thông tin trái chiều là ý nghĩa của thiên kiến neo bám.
Sai. Ý nghĩa của thiên kiến neo bám trong khi ra quyết định là việc chú trọng
đến thông tin ban đầu và không điều chỉnh một cách tương ứng với các thông
tin khác. Việc tìm kiếm thông tin để củng cố lựa chọn của mình trong quá khứ,
bỏ qua những thông tin trái chiều là ý nghĩa của thiên kiến chứng thực.
ví dụ: Khi đánh giá một sản phẩm, chúng ta thường bị ảnh hưởng bởi thông tin
đầu tiên mà chúng ta biết về sản phẩm đó. Thông tin đầu tiên này đóng vai trò
như một mỏ neo, và chúng ta có xu hướng đánh giá các thông tin tiếp theo dựa
trên thông tin mỏ neo đó.
5. Các tổ chức cần kiểm soát các xung đột phi chức năng một cách hiệu quả
vì đây là nguyên nhân dẫn tới sự thất bại của tổ chức.
Đúng. Xung đột phi chức năng là những mâu thuẫn, xung khắc cá nhân. Hệ lụy
của nó: Đe dọa sự bình ổn của tổ chức, Xao nhãng, lệch trọng tâm, Không khí
làm việc căng thẳng, ngột ngạt, Phá vỡ gắn kết tổng thể, Giảm năng suất, Dễ
dẫn đến xung đột khác…Các tổ chức cần kiểm soát các xung đột phi chức năng
một cách hiệu quả vì đây là nguyên nhân dẫn tới sự thất bại của tổ chức.
VD: Hai nhân viên trong cùng một bộ phận có thể xảy ra xung đột do mâu
thuẫn về tính cách, sở thích, quan điểm, hoặc do tranh giành quyền lực, vị trí.
Xung đột này có thể dẫn đến việc hai nhân viên không hợp tác với nhau, ảnh
hưởng đến hiệu quả làm việc của cả nhóm.
6. Di truyền chỉ là một trong những yếu tố hình thành nên tính cách Đúng
Tính cách được hình thành dựa trên 3 yếu tố: di truyền , môi trường và hoàn cảnh, tình huống VD
Di truyền: con cái có thể được di truyền tính cách từ cha mẹ
Môi trường : Ví dụ những người lớn lên ở vùng đất miền Trung Việt nam
thưởng có tính cần cù, tiết kiệm trong khi những người sống ở miền Nam Việt
nam lại có tinh hồn nhiên và sống thoải mái.
Hoàn cảnh tình huống : Ví dụ khi đi cắm trại vả khi đi phỏng vấn xin việc, một
người có thể thể hiện hai hành vi tinh cách khác nhau. Lúc cắm trại thì đùa
giỡn, nghịch ngợm nhưng lúc phỏng vấn xin việc lại tỏ ra rất nghiêm túc.
7.Sự khác nhau về giá trị được tôn trọng và ưu tiên chính là một trong
những nguyên nhân dẫn tới mâu thuẫn giữa nhà quản lý và nhân viên trong tổ chức
Đúng. Vì trong hầu hết các tổ chức những nhà quản lý và nhân viên sẽ có những
giá trị tới hạn và giá trị phương tiện khác nhau. Ví dụ nhà quản lý coi trọng các
giá trị: tinh thần trách nhiệm, trung thực thì những nhân viên lại quan tâm tới
các giá trị: khoan dung, sự thông thái... Đối với một số tổ chức coi thâm niên là
một điều kiện cho nhu cầu thăng tiến thì giữa nhà quản lý và nhân viên còn
khác nhau về giá trị thế hệ. Đối với các tổ chức có sự đa dạng về nguồn nhân
lực thì họ còn có sự khác nhau về giá trị văn hóa. Ví dụ nhà quản lý người Nhật
đề cao khoảng cách quyền lực trong khi nhà quản lý Mỹ ít quan tâm tới yếu tố này.
8. Người nhận thức là yếu tố duy nhất tác động đến quá trình nhận thức
của người lao động trong tổ chức. Sai
Vì có 3 yếu tố tác động: người nhận thức,đối tượng nhận thức, yếu tố tình huống,
Người nhận thức : Thái độ, tính cách, động cơ, lợi ích, kinh nghiệm, các kỳ
vọng,trình độ chuyên môn, văn hóa,....
VD : Một người lao động trẻ tuổi, có trình độ học vấn cao, có kinh nghiệm làm
việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin có thể có cái nhìn khác về công việc so
với một người lao động lớn tuổi, có trình độ học vấn thấp, có kinh nghiệm làm
việc trong lĩnh vực sản xuất.
Đối tượng nhận thức : sự khác biệt, sự thay đổi, âm thanh, kích cỡ, nền
tảng,khoảng cách, sự tương đồng
VD: trong một nhóm làm việc, những người sôi nổi có nhiều khả năng được chú
ý trong nhóm hơn so với những người trầm lặng.
Yếu tố tình huống : thời gian, bối cảnh
VD : Thời điểm: Một cuộc họp được tổ chức vào cuối giờ làm việc có thể khiến
nhân viên cảm thấy mệt mỏi và dễ bị phân tâm hơn so với một cuộc họp được tổ
chức vào đầu giờ làm việc.Bối cảnh: Một cuộc họp được tổ chức trong một căn
phòng nhỏ, chật chội có thể khiến nhân viên cảm thấy căng thẳng và khó chịu
hơn so với một cuộc họp được tổ chức trong một căn phòng rộng rãi, thoáng mát.
9. Trung thành với quyết định cho dù đã có bằng chứng cho thấy rằng
quyết định đó là sai lầm là ý nghĩa của thiên kiến neo bám.
Sai. Ý nghĩa của thiên kiến neo bám trong khi ra quyết định là việc chú trọng
đến thông tin ban đầu và không điều chỉnh một cách tương ứng với các thông
tin khác. Việc trung thành với quyết định cho dù đã có bằng chứng cho thấy
rằng quyết định đó là sai lầm là ý nghĩa của xu hướng gia tăng cam kết trong khi ra quyết định
VD: Khi đánh giá một sản phẩm, chúng ta thường bị ảnh hưởng bởi thông tin
đầu tiên mà chúng ta biết về sản phẩm đó. Thông tin đầu tiên này đóng vai trò
như một mỏ neo, và chúng ta có xu hướng đánh giá các thông tin tiếp theo dựa
trên thông tin mỏ neo đó.
10.Tổ chức duy trì được mức độ xung đột thấp đồng nghĩa với việc gia tăng
được năng suất lao động
Sai. Xung đột thấp triệt tiêu sự kích thích, khuấy động và gia tăng sự thờ ơ của người lao động
VD: Một nhóm nhân viên làm việc trong một môi trường mà mọi người đều
đồng ý với nhau về mọi thứ. Họ không có bất kỳ ý kiến khác biệt nào, và mọi
thứ đều diễn ra một cách êm đềm. Trong một thời gian dài, những nhân viên
này có thể sẽ cảm thấy nhàm chán, không có động lực để làm việc.
11. Tính cách của một cá nhân được hình thành chủ yếu từ môi trường Sai
Tính cách là phong thái tâm lý cá nhân, quy định cách thức hành vi của cá nhân
trong hoạt động và trong môi trường xã hội. Tích cách được hình thành qua 3 yếu tố:
Di truyền gen: di truyền gen chiếm 50% các điểm tương đồng trong tính cách và
chiếm 30% trong các điểm tương đồng về sở thích và công việc. Di truyền gen
là yếu tố được quyết định từ lúc thụ thai, gồm các yếu tố sinh học, sinh lý, tâm
lý vốn có của con người. Tạo ra các giới hạn của sự phát triển các đặc điểm của
tính cách. Điều này không có nghĩa là tính cách không bao giờ thay đổi.
Môi trường: môi trường cũng tác động rất nhiều đến sự hình thành tính cách của
một cá nhân. Môi trường về học tập, văn hoá, kinh tế, xã hội,...
Hoàn cảnh, tình huống : tính cách con người cho dù ổn định và chắc chắn cũng
vẫn thay đổi tùy theo tình huống khác nhau VD:
Di truyền: con cái có thể được di truyền tính cách từ cha mẹ
Môi trường : Ví dụ những người lớn lên ở vùng đất miền Trung Việt nam
thưởng có tính cần cù, tiết kiệm trong khi những người sống ở miền Nam Việt
nam lại có tinh hồn nhiên và sống thoải mái.
Hoàn cảnh tình huống : Ví dụ khi đi cắm trại vả khi đi phỏng vấn xin việc, một
người có thể thể hiện hai hành vi tinh cách khác nhau. Lúc cắm trại thì đùa
giỡn, nghịch ngợm nhưng lúc phỏng vấn xin việc lại tỏ ra rất nghiêm túc.
12. Giá trị thế hệ thể hiện giá trị nổi trội được quan tâm bởi những
người lao động thuộc các thế hệ khác nhau.
Đúng Vì những người lao động thuộc các thế hệ khác nhau sẽ có tư tưởng cá nhân khác nhau.
Ví dụ: Thế hệ truyền thống: trung thành, chăm chỉ, thực tế; cuộc sống ổn định, gia đình bình yên
Thế hệ X: Ảnh hưởng bởi sự toàn cầu hoá; phụ huynh đều có sự nghiệp ổn định, tôn trọng gia đình,
13. Theo quan điểm của thuyết quy kết, khi nhận thức, đánh giá người
lao động, chúng ta chỉ cần dựa vào phản ứng của họ trong một thời điểm,
nhưng phải quan sát với nhiều tình huống khác nhau.
Sai : Thuyết quy kết là nỗ lực xác định hành vi của 1 cá nhân là do nguyên nhân
chủ quan hay khách quan.Theo quan điểm của thuyết quy kết khi nhận thức
đánh giá người lao động cần dựa trên 3 yếu tố: sự thống nhất, sự nhất quán và
sự khác biệt. Trong đó, sự khác biệt là mức độ khác nhau của các phản ứng của
1 cá nhân trong nhiều tình huống. Sự thống nhất là mức độ giống nhau của các
phản ứng của nhiều cá nhân trong cùng 1 tình huống. Sự nhất quán là mức độ
giống nhau của các phản ứng của một cá nhân trong cùng 1 tình huống tại nhiều thời điểm
VD: quan sát một cá nhân than phiền về thức ăn, dịch vụ, và trang trí nội thất
của một nhà hàng. Để trả lời câu hỏi “tại sao có sự than phiền này”, chúng ta ghi nhận như sau:
14.Xu hướng hướng tới một kết quả chắc chắn khiêm tốn so với một kết
quả mạo hiểm với kỳ vọng cao hơn là thể hiện sai lầm quá tự tin trong khi ra quyết định.
Sai. Sai lầm quá tự tin trong khi ra quyết định là việc đánh giá quá mức hiệu quả và năng lực của mình.
Ví dụ:Một doanh nghiệp đang cân nhắc mở rộng sang một thị trường mới. Thị
trường mới này có tiềm năng lớn, nhưng cũng có những rủi ro về văn hóa, pháp
lý và kinh tế.Doanh nghiệp có một đội ngũ lãnh đạo giàu kinh nghiệm, và họ tin
tưởng vào khả năng của mình để thành công trong thị trường mới. Họ quyết
định mở rộng sang thị trường mới mà không thực hiện bất kỳ nghiên cứu thị
trường nào.Tuy nhiên, doanh nghiệp đã gặp phải nhiều khó khăn trong việc
thâm nhập thị trường mới. Họ không hiểu được văn hóa và nhu cầu của khách
hàng, và họ đã mất nhiều thời gian và tiền bạc để xây dựng mối quan hệ với các
đối tác.Sai lầm trong trường hợp này là doanh nghiệp đã đánh giá quá cao hiệu
quả và năng lực của mình. Họ đã tin rằng kinh nghiệm của họ sẽ đủ để thành
công trong thị trường mới, nhưng thực tế thì họ cần phải thực hiện thêm nghiên
cứu thị trường để đánh giá chính xác những rủi ro liên quan.
Xu hướng hướng tới một kết quả chắc chắn khiêm tốn so với một kết quả mạo
hiểm với kỳ vọng cao hơn là thể hiện của sai lầm ác cảm rủi ro Ví dụ:
Một doanh nghiệp đang cân nhắc đầu tư vào một dự án mới. Dự án có khả năng
mang lại lợi nhuận cao, nhưng cũng có rủi ro thất bại cao. Trong trường hợp
thất bại, doanh nghiệp có thể mất toàn bộ số tiền đầu tư.
Doanh nghiệp có thể lựa chọn đầu tư vào dự án mới hoặc đầu tư vào một dự án
an toàn hơn, có khả năng mang lại lợi nhuận thấp hơn nhưng rủi ro thất bại thấp hơn.
Nếu doanh nghiệp lựa chọn đầu tư vào dự án an toàn hơn, thì đó là thể hiện của
sai lầm ác cảm rủi ro. Bởi vì, về mặt lý thuyết, doanh nghiệp nên lựa chọn đầu
tư vào dự án mới, có khả năng mang lại lợi nhuận cao hơn.
15. Người sáng lập chính là yếu tố tạo lập nên văn hóa doanh nghiệp. Đúng
Người sáng lập là người tạo ra những đặc thù của VHDN, ghi dấu ấn đậm nét
nhất lên VHDN.Xây dựng tầm nhìn, lựa chọn hướng đi, môi trường hoạt động,
các nguyên tắc của doanh nghiệp.Thông qua: Tuyển dụng và giữ lại lao động có
khả năng tư duy và cảm nhận giống họ, Truyền bá và tương tác với người lao
động theo cách nghĩ và cảm nhận của họ, Khuyến khích người lao động đồng
cảm bằng chính hành vi của họ
Ví dụ, Steve Jobs là người sáng lập của Apple. Ông là người đề cao sự đổi mới,
sáng tạo và sự đơn giản. Những giá trị này được thể hiện rõ ràng trong văn hóa
doanh nghiệp của Apple. Công ty luôn tìm kiếm những cách thức mới để cải
tiến sản phẩm và dịch vụ của mình. Nó cũng khuyến khích nhân viên của mình
suy nghĩ sáng tạo và tìm ra những giải pháp mới cho các vấn đề.
Ví dụ như công ty Microsoft có văn hóa chịu ảnh hưởng rất lớn từ tính cách của
Bill Gates. Bill Gates là một người rất năng nổ, có tính cạnh tranh và rất kỷ luật.
Do vậy, chúng ta dễ dàng tìm thấy những đặc điểm tính cách này trong văn hóa tổ chức của Microsoft.
16.Yếu tố di truyền góp phần hình thành nên tính cách của mỗi cá nhân.
Chính vì thế, tính cách của các cá nhân sẽ hầu như không thay đổi từ khi
sinh ra đến khi lớn lên.
Sai : Tích cách được hình thành qua 3 yếu tố:di truyền , môi trường và hoàn cảnh, tình huống
Di truyền gen: di truyền gen chiếm 50% các điểm tương đồng trong tính cách và
chiếm 30% trong các điểm tương đồng về sở thích và công việc. Di truyền gen
là yếu tố được quyết định từ lúc thụ thai, gồm các yếu tố sinh học, sinh lý, tâm
lý vốn có của con người. Tạo ra các giới hạn của sự phát triển các đặc điểm của
tính cách. Điều này không có nghĩa là tính cách không bao giờ thay đổi. Di
truyền: con cái có thể được di truyền tính cách từ cha mẹ
Môi trường : Ví dụ những người lớn lên ở vùng đất miền Trung Việt nam
thưởng có tính cần cù, tiết kiệm trong khi những người sống ở miền Nam Việt
nam lại có tinh hồn nhiên và sống thoải mái.
Hoàn cảnh tình huống : Ví dụ khi đi cắm trại vả khi đi phỏng vấn xin việc, một
người có thể thể hiện hai hành vi tinh cách khác nhau. Lúc cắm trại thì đùa
giỡn, nghịch ngợm nhưng lúc phỏng vấn xin việc lại tỏ ra rất nghiêm túc.
17.Người lao động sẽ có xu hướng thể hiện sự hài lòng trong công việc cao
hơn ở những tổ chức có giá trị phù hợp với họ. Đúng
Giá trị thể hiện tư tưởng cá nhân và quyết định thái độ, hành vi của các nhân đó
trong tổ chức do đó người lao động sẽ có xu hướng thể hiện sự hài lòng trong
công việc cao hơn ở tổ chức có giá trị phù hợp với họ.
Một nhân viên có giá trị là sự công bằng và minh bạch sẽ có xu hướng hài lòng
hơn ở một tổ chức có chính sách và quy trình rõ ràng và công bằng.
18.Ra quyết định là cách thức phản ứng với sự không thống nhất giữa
trạng thái hiện tại và trạng thái trong tương lai.
Sai. Ra quyết định là cách thức phản ứng với một vấn đề. Tuy nhiên, vấn đề lại
là sự không thống nhất giữa trạng thái hiện tại và trạng thái mong đợi nào đó.
Ví dụ. Áo xanh hay áo đó không đơn giản chi là quyết định mặc áo nào mà là
quyết định dẫn tới việc cảm thấy thoải mái của người mặc nó hay sự yêu thích
của những người xung quanh đối với người mặc chiếc áo màu xanh hoặc màu đỏ.
19. Bày tỏ là phản ứng duy nhất của nhân viên khi không hài lòng với công việc
Sai. Khi không hài lòng với công việc nhân viên có 4 phản ứng: bày tỏ, phớt lờ, trung thành, rời bỏ.
Ví dụ: Một nhân viên không hài lòng với mức lương của mình có thể bày tỏ sự
không hài lòng của mình với cấp trên hoặc tham gia vào các cuộc đàm phán lương.
Một nhân viên không hài lòng với văn hóa doanh nghiệp của công ty có thể rời
bỏ công ty và tìm kiếm một công ty có văn hóa phù hợp hơn với giá trị của họ.
20.Cách thức duy nhất để truyền bá văn hóa doanh nghiệp là thông qua ngôn ngữ
Sai. Có 4 cách: câu chuyện, biểu trưng vật chất, nghi thức và ngôn ngữ
Câu chuyện: Câu chuyện có thể kể về lịch sử của công ty, các giá trị của công
ty, hoặc những thành tích của các nhân viên.
Ví dụ: Một công ty có thể kể về câu chuyện về người sáng lập của mình, người
đã bắt đầu công ty từ hai bàn tay. Câu chuyện này có thể truyền cảm hứng cho
nhân viên về tinh thần khởi nghiệp và sự kiên trì.
Biểu trưng vật chất:logo, trang phục, đồ nội thất, hoặc các vật phẩm khác.
Ví dụ: Một công ty có thể sử dụng logo của mình để thể hiện các giá trị của
công ty. Ví dụ, một công ty có giá trị là sự đổi mới có thể sử dụng logo với hình
ảnh của một chiếc bóng bay hoặc một ngôi sao.
Nghi thức: Nghi thức có thể bao gồm các cuộc họp, lễ kỷ niệm, hoặc các sự kiện khác.
Ví dụ: Một công ty có thể tổ chức một lễ kỷ niệm hàng năm để vinh danh các
nhân viên xuất sắc. Lễ kỷ niệm này có thể giúp truyền bá các giá trị của công ty,
chẳng hạn như sự công bằng và tôn trọng. Ngôn ngữ
Ngôn ngữ là một cách hiệu quả để truyền bá văn hóa doanh nghiệp vì nó có thể
được sử dụng để định hình suy nghĩ và hành vi của mọi người. Ngôn ngữ có thể
bao gồm cách nói chuyện, cách viết, hoặc các từ ngữ và cụm từ được sử dụng trong công ty.
Ví dụ: Một công ty có thể sử dụng ngôn ngữ tích cực và khích lệ để tạo ra một
môi trường làm việc tích cực. Ví dụ, công ty có thể sử dụng các từ như "cơ hội",
"tăng trưởng", và "thành công".
21. Không nên sử dụng phương pháp đánh giá tính cách người lao động
thông qua đánh giá của người quan sát vì nó mang tính chủ quan và không chính xác.
Sai. Tính cách là phong thái tâm lý, quy định cách thức hoạt động và phản ứng
của cá nhân trong môi trường xã hội.Để đánh giá tính cách của người lao động,
tổ chức có thể sử dụng một trong 2 phương pháp sau: định tính (thông qua đánh
giá của người quan sát) và định lượng (thông qua các bài kiểm tra tính cách). Cả
2 phương pháp đều có ưu và nhược điểm nên cần kết hợp cả hai. Ví dụ:
Một tổ chức có thể sử dụng phương pháp định lượng để đánh giá tính cách của
người lao động thông qua các bài kiểm tra tính cách, chẳng hạn như:
● MBTI (Myers-Briggs Type Indicator): Bài kiểm tra này đánh giá tính
cách của người lao động dựa trên 4 cặp đối lập, bao gồm hướng nội
hướng ngoại, cảm giác - trực giác, suy luận - trực giác, và phán đoán nhận thức.
● DISC (Dominance, Influence, Steadiness, Compliance): Bài kiểm tra này
đánh giá tính cách của người lao động dựa trên 4 yếu tố, bao gồm thống
trị, ảnh hưởng, ổn định, và tuân thủ.
Một tổ chức có thể sử dụng phương pháp định tính để đánh giá tính cách của
người lao động thông qua các cuộc phỏng vấn, đánh giá 360 độ, hoặc đánh giá hiệu suất công việc.
22. Luôn luôn tồn tại khoảng cách giữa thế giới nhận thức và thế giới khách quan
Đúng. Nhận thức là một quá trình, trong đó các cá nhân sắp xếp và lý giải
những ấn tượng và cảm giác của mình để đưa ra ý nghĩa cho 1 hiện tượng sự vật
cụ thể . Và trong quá trình nhận thức người lao động thường có xu hướng bổ
sung thông tin cho sự vật hiện tượng, cũng như loại bỏ những tín hiệu khách
quan không quan trọng đối với họ. Vì thế, với những sự vật, hiện tượng giống
nhau sẽ được nhận thức khác nhau với mỗi người lao động khác nhau.
VD: Ví dụ công ty là một nơi làm việc tốt điều kiện làm việc dễ chịu, phân công
công việc phù hợp, trả lương cao, quản lý có trách nhiệm và biết thông cảm,
nhưng không phải tất cả mọi người đều đồng ý như vậy vi nhận thức của mỗi
người chịu sự chi phối theo ý muốn chủ quan. Hay khi chúng ta nhìn một người
phụ nữ, có người thấy cô ấy đẹp nhưng có người lại cho rằng cô ấy không đẹp.
Như vậy, hành vi của con người dựa trên nhận thức của họ về những gì là sự
thật chứ không phải dựa trên chính sự thật đỏ.
23. Quyết định có được bằng cách xây dựng các mô hình đơn giản, rút ra
các đặc điểm cơ bản từ những vấn đề mà không tiếp nhận tất cả mọi phức
tạp của chúng là kết quả của ra quyết định theo lý tính
Sai.Đây kết quả của ra quyết định lý tính bị giới hạn
Quyết định có được do thực hiện những lựa chọn nhất quán và tối đa hóa giá trị
trong những hạn chế cụ thể là kết quả của ra quyết định theo lý tính.
24. Trung thành với tổ chức là phản ứng duy nhất của nhân viên khi
không hài lòng với công việc. Sai
Hài lòng với công việc là thái độ của người lao động với công việc, xu hướng
thỏa mãn ít hay nhiều với 1 vài khía cạnh như: công việc, tiền lương, đồng nghiệp,...
Khi không hài lòng với công việc nhân viên có 4 phản ứng: bày tỏ, phớt lờ, trung thành, rời bỏ.
Ví dụ: Một nhân viên không hài lòng với mức lương của mình có thể bày tỏ sự
không hài lòng của mình với cấp trên hoặc tham gia vào các cuộc đàm phán lương.
Một nhân viên không hài lòng với văn hóa doanh nghiệp của công ty có thể rời
bỏ công ty và tìm kiếm một công ty có văn hóa phù hợp hơn với giá trị của họ.
25. Cách thức duy nhất để truyền bá văn hóa doanh nghiệp là thông qua các nghi thức
Sai. Có 4 cách: câu chuyện, biểu trưng vật chất, nghi thức và ngôn ngữ Câu chuyện
Câu chuyện là một cách hiệu quả để truyền bá văn hóa doanh nghiệp vì chúng
có thể thu hút cảm xúc và sự đồng cảm của người nghe. Câu chuyện có thể kể
về lịch sử của công ty, các giá trị của công ty, hoặc những thành tích của các nhân viên.
Ví dụ: Một công ty có thể kể về câu chuyện về người sáng lập của mình, người
đã bắt đầu công ty từ hai bàn tay. Câu chuyện này có thể truyền cảm hứng cho
nhân viên về tinh thần khởi nghiệp và sự kiên trì. Biểu trưng vật chất
Biểu trưng vật chất là những thứ có thể nhìn thấy hoặc chạm được, và chúng có
thể giúp gợi nhớ về văn hóa doanh nghiệp. Biểu trưng vật chất có thể bao gồm
logo, trang phục, đồ nội thất, hoặc các vật phẩm khác.
Ví dụ: Một công ty có thể sử dụng logo của mình để thể hiện các giá trị của
công ty. Ví dụ, một công ty có giá trị là sự đổi mới có thể sử dụng logo với hình
ảnh của một chiếc bóng bay hoặc một ngôi sao. Nghi thức
Nghi thức là những hành động được thực hiện theo một cách thức có quy tắc, và
chúng có thể giúp củng cố văn hóa doanh nghiệp. Nghi thức có thể bao gồm các
cuộc họp, lễ kỷ niệm, hoặc các sự kiện khác.
Ví dụ: Một công ty có thể tổ chức một lễ kỷ niệm hàng năm để vinh danh các
nhân viên xuất sắc. Lễ kỷ niệm này có thể giúp truyền bá các giá trị của công ty,
chẳng hạn như sự công bằng và tôn trọng. Ngôn ngữ
Ngôn ngữ là một cách hiệu quả để truyền bá văn hóa doanh nghiệp vì nó có thể
được sử dụng để định hình suy nghĩ và hành vi của mọi người. Ngôn ngữ có thể
bao gồm cách nói chuyện, cách viết, hoặc các từ ngữ và cụm từ được sử dụng trong công ty.
Ví dụ: Một công ty có thể sử dụng ngôn ngữ tích cực và khích lệ để tạo ra một
môi trường làm việc tích cực. Ví dụ, công ty có thể sử dụng các từ như "cơ hội",
"tăng trưởng", và "thành công".
26. Nghiên cứu về hành vi tổ chức giúp cho nhà quản lý có thể giải thích
được hành vi của cá nhân trong tổ chức.
Đúng: đây là chức năng giải thích của hành vi tổ chức
Việc hiểu được các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân giúp cho nhà
quản lý có thể giải thích được tại sao cá nhân lại hành động như vậy trong một
tình huống cụ thể. Từ đó, nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định quản lý phù
hợp để tác động đến hành vi của cá nhân, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. VD:
Nếu như trong doanh nghiệp đột nhiên có một số nhân viên xin thôi việc, chắc
chắn các nhà quản lý muốn biết "Tại sao" để đưa ra các giải pháp hữu hiệu có
thể ngăn chặn tình trạng này, tìm được câu trả lời cho câu hỏi này sẽ có ý nghĩa
hết sức quan trọng, giúp cho các nhà quản lý biết được nguyên nhân của hiện
tượng xin thôi việc và từ đó có thể đưa ra những biện pháp để ngăn chặn hiện tượng này.
27. Nhận thức của cá nhân chịu ảnh hưởng bởi bối cảnh tình huống cụ thể. Đúng
Vì có 3 yếu tố tác động: người nhận thức,đối tượng nhận thức, yếu tố tình huống,
Yếu tố tình huống : thời gian, bối cảnh
VD : Thời điểm: Một cuộc họp được tổ chức vào cuối giờ làm việc có thể khiến
nhân viên cảm thấy mệt mỏi và dễ bị phân tâm hơn so với một cuộc họp được tổ
chức vào đầu giờ làm việc.Bối cảnh: Một cuộc họp được tổ chức trong một căn
phòng nhỏ, chật chội có thể khiến nhân viên cảm thấy căng thẳng và khó chịu
hơn so với một cuộc họp được tổ chức trong một căn phòng rộng rãi, thoáng mát.
28. Tính cách của cá nhân có tác động đến sự hài lòng trong công việc của cá nhân đó. Đúng
Tính cách của cá nhân có tác động đến sự hài lòng trong công việc của cá nhân
đó. Các đặc điểm tính cách khác nhau sẽ dẫn đến những nhu cầu, mong muốn và
sở thích khác nhau của cá nhân đối với công việc. Điều này có thể ảnh hưởng đến
thái độ và động lực làm việc của cá nhân.Những người có tính cách phù hợp với
công việc sẽ có xu hướng hài lòng hơn với công việc của họ.
Ví dụ, những người có tính cách hướng ngoại thường thích các công việc đòi hỏi
sự giao tiếp và tương tác với người khác. Những người có tính cách hướng nội
thường thích các công việc đòi hỏi sự tập trung và suy nghĩ độc lập.
29. Nhóm chính thức được hình thành dựa trên nhu cầu giao tiếp xã hội
của người lao động. SAI
Nhóm không chính thức được hình thành dựa trên nhu cầu giao tiếp xã hội của
người lao động.Nhóm không chính thức là các liên minh giữa các cá nhân được
hình thành không phụ thuộc vào cơ cấu cũng như mục tiêu của tổ chức. Trong
môi trường làm việc, các nhóm này được hình thành do nhu cầu về giao tiếp xã hội
VD: Nhóm bạn bè: Đây là loại nhóm không chính thức phổ biến nhất trong môi
trường làm việc. Các thành viên trong nhóm này có thể cùng nhau ăn trưa, đi chơi,
hoặc tham gia các hoạt động ngoài giờ cùng nhau. Nhóm bạn bè giúp cho các cá
nhân cảm thấy gắn bó và thoải mái hơn trong môi trường làm việc.
30. Yếu tố hữu hình của văn hoá tổ chức được thể hiện qua chiến lược, mục tiêu kinh doanh SAI
Văn hóa của một tổ chức được thể hiện qua 3 cấp độ:
- Yếu tố hữu hình: thể hiện ra bên ngoài mà bạn có thể nghe, nhìn và và cảm
nhận khi tiếp xúc với tổ chức, dễ nhận diện và thay đổi như cách thức bố trí và
trang trí nơi làm việc, các biểu tượng vật chất, trang phục của nhân viên, điều
kiện và môi trường làm việc. VD: APPLE
Cách thức bố trí và trang trí nơi làm việc:Các văn phòng của Apple được thiết
kế theo phong cách hiện đại, tối giản và tập trung vào sự sáng tạo.
Các biểu tượng: logo của Apple được thiết kế đơn giản, hiện đại với màu sắc
chủ đạo là trắng và đen, thể hiện sự tinh tế và sang trọng của thương hiệu. Khẩu
hiệu của Apple là "Think Different" thể hiện giá trị của Apple về sự đổi mới và sáng tạo.
Trang phục của nhân viên
Nhân viên của Apple được phép mặc trang phục thoải mái, thể hiện cá tính của
họ. Điều này thể hiện sự tôn trọng của Apple đối với nhân viên và khuyến khích
họ thể hiện bản thân.
Điều kiện và môi trường làm việc
Apple cung cấp cho nhân viên của mình những điều kiện làm việc tốt nhất, bao gồm:
● Không gian làm việc thoải mái, hiện đại và đầy đủ tiện nghi.
● Các trang thiết bị làm việc tiên tiến.
● Các chương trình phúc lợi và đãi ngộ hấp dẫn. -
Giá trị tuyên bố: được thể hiện qua phong cách giao tiếp, ứng xử của
người lao động trong tổ chức, qua các triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo… VD: Google
● Phong cách giao tiếp, ứng xử của người lao động trong tổ chức: Google
được biết đến với văn hóa công ty cởi mở và thân thiện. Nhân viên
Google thường giao tiếp với nhau một cách thẳng thắn và cởi mở, không
ngại chia sẻ ý kiến và suy nghĩ của mình
● Các triết lý kinh doanh của doanh nghiệp:Google được biết đến với triết
lý kinh doanh dựa trên sự đổi mới và sáng tạo. Công ty luôn khuyến
khích nhân viên thử nghiệm những ý tưởng mới, không ngại thất bại.
● Phong cách lãnh đạo: Google có phong cách lãnh đạo dân chủ, khuyến
khích sự tham gia và đóng góp của nhân viên. -
Giá trị ngầm định: Khi các giá trị được tuyên bố được kiểm nghiệm qua
thực tế hoạt động của doanh nghiệp, được người lao động chấp nhận thì sẽ được
duy trì theo thời gian và dần dần trở thành các giá trị ngầm định. Các giá trị
ngầm định này thường khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn tới phong cách làm
việc, hành vi của nhân viên trong tổ chức.
31: Hành vi tổ chức nghiên cứu hành vi của con người trong tổ chức ở hai
cấp độ cá nhân và cấp độ tổ chức. Sai vì
Hành vi tổ chức nghiên cứu hành vi của con người trong tổ chức ở ba cấp độ cá
nhân cấp, cấp độ nhóm và cấp độ tổ chức VD:
Cấp độ cá nhân: hành vi của cá nhân gắn với quyền hạn và trách nhiệm
Cấp độ nhóm: sự tương tác giữa các cá nhân trong hoạt động của tổ chức doanh nghiệp
Cấp độ tổ chức: gắn với chủ trương, đường lối, phương hướng mà tổ chức đặt ra
32. Nhận thức chọn lọc là xu hướng ấn tượng tổng thể về một đối tượng
theo một đặc tính riêng biệt. Sai.
Lỗi nhận thức có chọn lọc là diễn giải người khác dựa trên sở thích, nền tảng,
kinh nghiệm và quan điểm của các nhân mình.
VD: Ví dụ, một nhà quản lý có bằng cấp cao có thể đánh giá thấp khả năng của
một nhân viên không có bằng cấp.
33. Định kiến tự kỷ là việc con người có xu hướng quy thất bại của mình
chủ yếu là do nguyên nhân chủ quan.
SAI: Định kiến tự kỷ là việc việc con người có xu hướng cường điệu hóa ảnh
hưởng của nguyên nhân bên ngoài đối với hành vi của bản thân, xu hướng quy
thất bại của mình chủ yếu là do nguyên nhân khách quan
VD : Ví dụ về định kiến tự kỷ có thể là khi một người cho rằng họ không được
thăng tiến trong công việc vì nhà quản lý của họ không công bằng, không công
nhận nỗ lực của mình, hoặc có thiên hướng ưu ái những người khác. Họ có xu
hướng lựa chọn bỏ qua những nguyên nhân khách quan khác, chẳng hạn như
không đạt được kỹ năng cần thiết hoặc không hợp với vai trò đó.
34. Mối quan hệ với đồng nghiệp là một trong những yếu tố tạo nên sự
hài lòng trong công việc Đúng.
Sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như :
● những công việc có tính thách thức trí tuệ
● khen thưởng công bằng, điều kiện làm việc thuận lợi
● mối quan hệ với đồng nghiệp
● sự phù hợp giữa tính cách với công việc
Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp được coi là một trong những yếu tố quan
trọng tạo nên sự hài lòng và thành công trong công việc. Khi có một môi trường
làm việc thoải mái, hòa đồng và tương tác tích cực với đồng nghiệp, nhân viên
sẽ cảm thấy được tôn trọng, được hỗ trợ và động viên thúc đẩy, từ đó tăng
cường sự hài lòng và động lực làm việc.
VD : nhân viên X và nhân viên Y đang làm việc trên cùng một dự án. Cả hai
nhân viên luôn mở lòng lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhau. Họ cùng nhau
thảo luận, chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm để hoàn thành công việc tốt hơn.
Tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, hỗ trợ và hài lòng.
35.Bài kiểm tra tính cách MBTI nêu lên 5 nhóm đặc điểm tính cách và
phân loại con người theo 16 kiểu tính cách khác nhau. Sai.
Bài kiểm tra MBTI nêu lên 4 nhóm đặc điểm tính cách : xu hướng tự nhiên, tìm
hiểu và nhận thức thế giới, quyết định và lựa chọn, cách thức hành động. Phân
loại con người theo 1 trong 16 kiểu tính cách khác nhau.
VD: ESTJ là những người hướng ngoại, cảm nhận, suy nghĩ và đánh giá. Họ là
những người tổ chức. Họ thực tế, logic, phân tích và quyết đoán và có thiên
hướng kinh doanh hoặc cơ khí. Họ thích tổ chức và điều hành các hoạt động.
INTJ là những người hướng nội, trực giác, lý trí và quyết đoán. Họ nhìn xa
trông rộng, suy nghĩ nguyên tắc, luôn cố gắng vì ý tưởng mục tiêu, hay nghi
ngờ, phê phán, độc lập, kiên định, hay bảo thủ. Nghề nghiệp phù hợp với nhóm
tính cách này là kỹ sư phần mềm, kinh doanh, marketing, luật/ pháp lý.