lOMoAR cPSD| 10210989
CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1. Trình bày khái niệm và mục tiêu của quản trị nhân lực- Khái niệm:
Quản trị nhân lực là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực
hiện các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn lực con
người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và người lao động. - Mục tiêu:
+ Đối với tổ chức:
Sử dụng hiệu quả nguồn lực nội bộ về con người, làm cho người lao động phát
huy tốt nhất khả năng của mình, đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức
Giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu một cách tối ưu và hiệu quả nhất
+ Đối với cá nhân:
Qua sự thỏa mãn của người lao động, đảm bảo người lao động sẽ nhận được
lợi ích, phát huy, thể hiện được khả năng của mình trong công việc
Đảm bảo mọi người đều có tất cả các cơ hội được khen thưởng, thăng tiến, đạt
được các mục tiêu riêng của bản thân khi tham gia vào quá trình lao động
trong tổ chức + Đối với XH:
Đề xuất và triển khai được các kế hoạch đào tạo giúp người lao động nhận
thức được trách nhiệm đóng góp XH, khiến XH ngày càng văn minh, phát triển
Tạo điều kiện việc làm một cách công bằng cho tất cả mọi người, góp phần
giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp của đất nước
2. Phân tích các chức năng của quản trị nhân lực:
a, Nhóm chức năng thu hút nhân lực: - 3 chức năng cơ bản: + Hoạch định nhân lực
+ Phân tích công việc tuyển dụng
+ Thiết kế công việc tuyển dụng
- Căn cứ vào KHSXKD hay chiến lược PT của mình, tổ chức cần hoạch định cụ thể
nhu cầu về nhân lực => vạch ra kế hoạch – đảm bảo mục tiêu “đúng người – đúng
việc – đúng lúc”. Hoạch định nhân lực trả lời những câu hỏi như sau của tổ chức:
Cần bao nhiêu người với trình độ, kỹ năng như thế nào để thích ứng và thực
hiện nhiệm vụ, mục tiêu mà tổ chức đã đặt ra Khi nào tổ chức cần họ?
Tổ chức có sẵn nguồn lực thích hợp chưa? Và nguồn lực có đủ kiến thức, KN
và thái độ cần thiết hay ko? Chưa có sẵn thì tuyển dụng từ đâu và ntn?
- Tiếp theo, cần phân tích và thiết kế cụ thể về công việc – xác định một cách có hệ
thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong TC.
PT, TK tập trung vào trả lời câu hỏi như:
Nhiệm vụ của nhân viên gì? Khi nào hoàn tất? Được thực hiện ở đâu, như thế
nào, làm thế nào để thực hiện?
Tại sao phải thực hiện CV đó lOMoAR cPSD| 10210989
Để thực hiện CV đó cần phải hội tụ những tiêu chuẩn, trình độ nào? B, Nhóm
chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực -
Tập trung vào nâng cao năng lực của người lao động, đảm bảo cho người lao
động có đủ tố chất, trình độ, kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao;
thích ứng và theo kịp với cơ cấu tổ chức khi thay đổi và PT - Tiến hành theo 3 giai đoạn: Đánh giá nhu cầu Đào tạo Đánh giá -
Các hoạt động liên quan đến đào tạo, phát triển: Hướng nghiệp, huấn luyện,
đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật kiến thức
quản trị, kỹ thuật, công nghệ cho người lao động và các nhà quản trị
C, Nhóm chức năng duy trì nhân lực -
Tập trung đến việc ổn định, duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong tổ
chức - Hai chức năng cơ bản:
Kích thích, động viên nhân viên:
Liên quan đến chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên
người lao động trong tổ chức làm việc tự giác, hăng say, trách nhiệm
và hoàn thành tốt mọi công việc được giao
Trọng tâm: Thù lao và phúc lợi lao động, bao gồm: tiền lương, tiền
thưởng, các loại phụ cấp, trợ cấp và bảo hiểm xh….
Duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức Câu 3. Trình bày
quan điểm và học thuyết về quản trị nhân lực Quan điểm về quản trị nhân lực:
Có 3 luồng quan điểm về quản trị con người:
1, “Con người được coi như một loại công cụ lao động”. Đây là quan điểm
của trường phái cổ điển, đại diện là F.W. Taylor. Tương ứng với quan điểm này là thuyết X
2, “Con người muốn được cư xử như những con người”. Đây là quan điểm
của trường phái tâm lý xã hội, đại diện là Elton Mayo. Tương ứng với quan điểm này là thuyết Y
3, “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”.
Đây là quan điểm của trường phái hiện đại, đại diện là William Ouchi. Tương
ứng với quan điểm này là thuyết Z.
Học thuyết về quản trị nhân lực Học thuyết X:
Cách nhìn nhận về con người:
Con người không muốn làm việc, lười biếng, máy móc và vô tổ chức
Chỉ thích vật chất, cái họ làm ko quan trọng bằng cái họ kiếm được
Chỉ làm việc cầm chừng khi bị bắt phải làm việc, luôn
né tránh công việc, không thích những công việc đòi lOMoAR cPSD| 10210989
hỏi tính sáng tạo hay sáng kiến, tự quản và tự kiểm;
khuynh hướng chịu sự chỉ đạo và giám sát chặt chẽ Cách thức quản lý
Tập trung quyền lực, thống nhất trong quản lý (chỉ huy
và điều khiển). Người quản lý phải thường xuyên kiểm
tra, giám sát chặt chẽ, đốc thúc thường xuyên đối với
cấp dưới và người lao động.
Phân chia công việc thành những phần nhỏ như thao
tác, động tác, cử động đơn giản, lặp đi lặp lại nhiều lần,
đảm bảo dễ học, dễ thực hiện rồi giao cho người lao động
Việc quản lý, điều khiển doanh nghiệp, tìm ra cách thức
làm việc hiệu quả là việc của những chuyên gia, các nhà
quản lý, kỹ sư. Còn NLD chỉ việc làm theo những gì
được đội ngư chuyên gia, quản lý và kỹ sư chỉ bảo
Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục, thiết lập trật
tự và kỷ luật nghiêm ngặt Tác động tới NV:
Làm cho NLD trở nên thụ động
Làm cho NLD sợ hãi, luôn lo lắng
Chấp nhận cả những công việc nặng nhọc, đơn điệu, nhàm chán
Bị lạm dụng sức khỏe, hạn chế và kìm hãm tư duy sáng tạo
Ta có thể thấy rằng, đây là học thuyết có cái nhìn
mang thiên hướng tiêu cực về con người, là một lý thuyết có phần máy móc
Các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người Học thuyết Y
Cách nhìn nhận về con người:
Con người muốn được nhìn nhận, muốn cảm thấy mình
có ích, muốn khẳng định mình
Con người có những khả năng tiềm ẩn, biết sáng tạo và muốn làm việc tốt
Khi được quan tâm, khích lệ họ thường tích cực làm
việc, muốn tham gia vào các công việc chung, chia sẻ
trách nhiệm và có tinh thần trách nhiệm Cách thức quản lý
Có phân quyền, các NQT tin tưởng vào cấp dưới và
người lao động và để cho họ một số quyền tự chủ nhất lOMoAR cPSD| 10210989
định hoặc lôi kéo họ tham gia vào quá trình ra quyết định
NLD tự chủ một phần nhất định trong thực hiện nhiệm
vụ cũng như tham gia vào quá trình tự quản, tự kiểm
Tôn trọng và tìm kiếm sự nỗ lực, sự đóng góp của người
lao động và nhân viên cấp dưới
Quan tâm đến tổ chức hoạt động theo tổ, nhóm
NQL quan tâm đến việc cải thiện mối quan hệ giữa các
cấp. Có sự hiểu biết thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới Tác động nhân viên:
Làm cho NLD cảm thấy mình quan trọng, có vai trò và
vị trí nhất định trong tổ chức
Tích cực, tự giác làm việc
Biết chủ động phát huy tiềm năng của mình
Học thuyết Y có phần tích cực và tiến bộ hơn học
thuyết X ở điểm: nhìn đúng bản chất con người hơn
• Ưu điểm: Việc đánh giá NV hết sức linh động,
các NQT để cho NV tự đặt mục tiêu, tự đánh giá
thành tích công việc của mình, khiến NV cảm
thấy họ thực sự tham gia vào HĐ của tổ chức =>
họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn
• Hạn chế: Dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý
hoặc trình độ của TC chưa phù hợp để áp dụng
học thuyết này => Chỉ có phát huy tốt trong các
tổ chức có trình độ PT cao và yêu cầu sự sáng
tạo như các cty, tập đoàn lớn. Học thuyết Z:
Cách nhìn nhận về con người:
Niềm vui và sự thỏa mãn của người lao động là đk tăng nslđ
Con người nếu đc tin tưởng, đc đối xử tử tế và tế nhị thì
họ sẽ nỗ lực tốt vì CV
Con ng có khả năng thích nghi, tính tập thể và khả năng
phối hợp tốt Cách thức quản lý:
Nhà QL cần thương yêu, lo lắng cho nhân viên của
mình như TV trong gia đình
Thường xuyên quan tâm đến tất cả vấn đề của NLD, kể
cả gia đình họ => tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không
cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới lOMoAR cPSD| 10210989
Tạo đk để nâng cao trình độ, hướng tới cách thức tuyển
dụng và sử dụng suốt đời
Đánh giá NV rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm
soát tế nhị, mềm dẻo giữ thể diện cho người lao động
Công bằng trong phân chia quyền lợi
Cần mềm dẻo, linh hoạt trong quản lý. Tiếp cận tổ chức
theo hệ thống, tăng cường các hoạt động phối kết hợp,
thống nhất và gắn kết các thành viên
Chú trọng đến động viên, khuyến khích và phát huy
tiềm năng của con người.
Tác động tới nhân viên:
Phần đông người lao động tin tưởng, trung thành và chủ
động phát huy mọi nỗ lực vì tổ chức Một số khác lại
trông chờ, ỷ lại, không tích cực 5. Vai trò của bộ phận
nhân sự trong tổ chức: Có ba vai trò chủ yếu là: Vai
trò tư vấn, vai trò phục vụ và vai trò kiểm tra Vai trò tư vấn:
Tư vấn cho lãnh đạo cấp cao về các vấn đề, chính sách
liên quan đến nhân lực trong tổ chức như tuyển dụng lao
động, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, công tác đề
bạt, khen thưởng, thuyên chuyển cán bộ, xây dựng
chương trình đào tạo, phát triển
Chịu trách nhiệm là người tìm kiếm, cung cấp đầu vào,
cán bộ QL trực tiếp sẽ ra quyết định
Thực hiện thêm các hoạt động như thu thập, phân tích
các thông tin, các vấn đề liên quan đến nhân lực nhằm
đưa ra phương hướng, giải pháp, hỗ trợ và hướng dẫn
đối với NQL các cấp khác trong tổ chức để giải quyết
các vấn đề liên quan đến nhân lực trong TC nói chung,
trong các bộ phận nói riêng Vai trò phục vụ:
Bộ phận NS tiến hành các hoạt động để hỗ trợ các bộ
phận khác góp phần thực hiện có hiệu quả trong công việc
VD: Giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ,
tiến hành các vòng tuyển dụng và tuyển chọn nhân viên Vai trò kiểm tra:
Giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện chính
sách, các chương trình liên quan đến nhân lực đề ra trong tổ chức hay không
Để thực hiện, cần xây dựng chính sách và các quy chế,
đồng thời giám sát sự thực hiện chúng
Mục đích là nhằm đảm bảo hoạt động đánh giá thành
tích nhân viên được thực hiện theo chính sách và thực tế
công ty. Khi thực hiện vai trò, được coi là những người lOMoAR cPSD| 10210989
đại diện hoặc người ủy quyền của QL cấp cao khi thực
hiện kiểm tra, giám sát 3. Cơ cấu tổ chức của bộ phận
nhân sự trong doanh nghiệp:
- Đối với doanh nghiệp quy mô nhỏ:
Với các tổ chức quy mô nhỏ (nhân lực dưới 100 người với doanh nghiệp trong
lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản; công nghiệp và xây dựng; nhân lực
dưới 50 người với doanh nghiệp trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ), có thể chỉ
có một cá nhân phụ trách về nhân lực. GĐ hoặc PGĐ sẽ kiêm luôn chức năng QTNL GĐ/Trưởng GĐ/Trưởng GĐ/Trưởng GĐ/Trưởng phòng kế toán tài phòng kinh doanh phòng nhân sự phòng sản xuất chính
- Trong doanh nghiệp quy mô lớn: -