Đề cương ôn tập - Chương 2 môn Hành vi tổ chức | Học viện Ngân hàng

ÔN TẬP HÀNH VI TỔ CHỨC CHƯƠNG 2
*Khái niệm tính cách
• Phong thái tâm lý cá nhân, quy định cách thức hành động và phản ứng của cá nhân với môi trường xung quanh.
• Mô tả sự phát triển của toàn bộ hệ thống tâm sinh lý của một cá nhân.
• Xác định, điều chỉnh đặc trưng của cá thể này trong môi trường của mình.
• Hình thành cách thức phản ứng và tương tác với người khác của một cá nhân.
*Đánh giá tính cách:
Sự phản ứng và tương tác đối với:
• Trách nhiệm và nghĩa vụ đảm nhiệm.
• Những người xung quanh.
• Chính bản thân của cá nhân. + Tính tốt:
Khiêm tốn, thật thà, chịu khó, khoan dung.
Hòa đồng, vui vẻ, hoạt bát, kiên định. + Tính xấu:
Ích kỷ, thực dụng, vụ lợi, xảo trá, lố bịch, vô duyên.
Đua đòi, nhẫn tâm, bảo thủ. + Trung lập:
Thẳng thắn và trầm lặng.
* Yếu tố quyết định tính cách • Di truyền:
- Là các yếu tố được quyết định trong lúc thụ thai, gồm các yếu tố sinh học, sinh lý và tâm
lývốn có của con người
- Tạo ra các giới hạn của sự phát triển các đặc điểm của tính cách
- Đặc điểm tính cách bền vững
- Điều này không có nghĩa là tính cách không bao giờ thay đổi Môi trường:
- Môi trường sống, nuôi dưỡng, học tập
- Môi trường văn hóa, kinh tế, chính trị, xã hội…
• Hoàn cảnh, tình huống vd: một người sẽ cư xử khác tại nơi làm việc so với họ
với bạn bè của họ. Chỉ số phân loại tính cách Myers-Briggs (MBTI) là gì? Nó đánh giá gì? -
Myer- Briggs: MBTI là viết tắt của Myers–Briggs Type Indicator - một phương pháp khám
phá tính cách qua bộ câu hỏi trắc nghiệm 16 nhóm tính cách của 2 nhà khoa học Isabel Myers &
Kathryn Briggs, 1962 và được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới -
Bài kiểm tra tính cách nêu lên 4 nhóm đặc điểm tính cách và phân loại con người theo 1 trong
16 kiểu tính cách khác nhau. MBTI dựa trên 4 tiêu chí chính là 4 cặp phạm trù xoay quanh thế giới
quan của con người, dùng để tìm hiểu tâm lý, đánh giá và phân tích tính cách con người cũng như
cách con người nhận thức thế giới xung quanh, đưa ra quyết định cho một vấn đề…,bao gồm:
1. Xu hướng tự nhiên: Hướng nội (I) hay hướng ngoại (E)
- Thoải mái, hòa đồng, quyết đoán
- Trầm lặng, hay xấu hổ
2. Tìm hiểu và nhận thức thế giới: Giác quan(S) hay trực giác (N)
-Thực tế, trật tự, quy luật, chi tiết -Tiềm thức, tổng thể
3.Quyết định và lựa chọn: Lý trí (T) hay cảm tính(F) -Lý trí, tư duy logic -Giá trị, cảm xúc
4.Cách thức hành động: Quyết đoán (J) hay lĩnh hội (P)
-Kiểm soát, điều khiển, trật tự, cơ cấu rõ ràng -Linh hoạt, tự phát
5 đặc điểm tính cách chính (BIG FIVE) Hướng ngoại/nội:
- Có tính xã hội, thích giao du, quyết đoán
- Dè dặt, kín đáo, nhút nhát, trầm lặng • Hòa đồng: cao/thấp
- Chiều theo ý người khác, hợp tác, nhiệt tình, đáng tin cậy - Lạnh
lùng, không hòa đồng, đối kháng • Tận tâm: cao/ thấp
- Có trách nhiệm, có đầu óc tổ chức, khả năng tin cậy được và kiên định
- Dễ bị phân tán tư tưởng, thiếu tổ chức và không đáng tin cậy
• Ổn định cảm xúc: cao/thấp
- Bình tĩnh, tự tin, kiên định
- Hay lo lắng, căng thẳng, căng thẳng, bất kiên định Sẵn lòng trải nghiệm
- Cởi mở, sáng tạo, tò mò, nhạy cảm với nghệ thuật - Bảo thủ,
thoải mái với những công việc quen thuộc Phương pháp đánh giá tính cách?
* Định tính: Đánh giá của người quan sát
* Định lượng: Bài kiểm tra tính cách - Tình huống giả định
- Phản ứng và tương tác đối với:
. Trách nhiệm và nghĩa vụ đảm nhiệm
. Những người xung quanh
. Chính bản thân của cá nhân Quan sát
Bài kiểm tra tính cách •
• Hữu ích trong quá trình tuyển dụng
Hữu ích trong phỏng đoán sự thành công
• Cá nhân tự đánh giá bản thân
• trong công việc Đánh giá độc lập
• Tính chính xác bị tác động bởi (1) chú ý,
• Tính chính xác phụ thuộc vào kinh
(2) tâm trạng của người trả lời câu hỏi
nghiệm, mối quan hệ của người quan sát
với người được quan sát
Thuộc tính của giá trị: - Thuộc tính nội dung
- Thuộc tính cường độ - Hệ thống giá trị
Khái niệm giá trị
Là nhận thức, phán quyết cơ bản của các cá nhân về một cách ứng xử cụ thể hoặc trạng thái kết thúc
một sự tồn tại theo mong đợi - Phán xét - Tư tưởng cá nhân Vai trò giá trị
- Nền tảng của thái độ, hành vi và động lực của con người
- Lấn át tính khách quan và sự hợp lýYếu tố nào hình thành giá trị?
- Môi trường: nuôi dưỡng, sống, giáo dục
- Di truyền: Tính cách -> giá trị
Phân loại giá trị Giá trị phương tiện:
- Cách ửng xử được ưa thích
- Phương tiện để đạt được giá trị tới hạn
- Ví dụ: Tham vọng (làm việc chăm chỉ, hứng thú) Giá trị tới hạn:
- Trạng thái kết thúc như mong đợi
- Mục tiêu một cá nhân mong muốn đạt đc - Ví dụ: Một cuộc sống vật chất thoải mái Giá trị thế hệ
- Thể hiện những giá trị nổi trội được quan tâm bởi những người lao động thuộc các thế hệ khác nhau.
+ Thế hệ truyền thống: chịu ảnh chiến tranh và thời kỳ XHCN: . 50s- 60s
. Trung thành, chăm chỉ, thực tế
. Cuộc sống ổn định, gia đình bình yên + Thế hệ thế cận: . 70s
. Đánh giá cao thành tích và thành công về mặt vật chất
. Làm việc chăm chỉ, hưởng thụ thành quả lao động Nhận thức:
Nhận thức là một quá trình, qua đó các cá nhân sắp xếp và lý giải những ấn tượng, cảm giác của
mình để đưa ra ý nghĩa cho một hiện tượng/sự vật cụ thể. Yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức: -Người nhận thức -Yếu tố tình huống
-Đối tượng nhận thức +Quan điểm +Thời gian +Sự khác lạ +Động cơ +Bối cảnh +Sự thay đổi +Sở thích +Âm thanh +Kinh nghiệm +Kích cỡ +Kỳ vọng +Nền tảng +Khoảng cách +Sự tương đồng Thuyết quy kết
*Thuyết quy kết: nỗ lực xác định hành vi của một cá nhân là do nguyên nhân khách quan hay chủ quan.
*Mục đích quy kết:
- Hành vi: Chủ quan với khách quan
+ Chủ quan: trong phạm vi kiểm soát của cá nhân
+ Khách quan: tình huống bắt buộc cá nhân phải thực hiện *3
yếu tố quyết định sự quy kết:
-Sự khác biệt: Mức độ khác nhau của các phản ứng của một cá nhân trong nhiều tình huống
-Sự thống nhất: Mức độ giống nhau của các phản ứng của nhiều cá nhân trong cùng một tình huống
-Sự nhất quán: Mức độ giống nhau của các phản ứng của một cá nhân trong một tình huống tại nhiều thời điểm
*Ý nghĩa: Cả 3 yếu tố đều có thể quyết định đến HVTC
-Nếu đúng là hành vi của một cá nhân diễn ra không thường xuyên thì người quan sát có thể quy kết
hành vi này là do nguyên nhân bên ngoài. Nếu hành động này không phải chỉ diễn ra có một lần, thì
có thể nó sẽ được đánh giá là có nguyên nhân bên trong.
-Nếu như mức độ thống nhất là cao, thì nguyên nhân dẫn đến hành vi là nguyên nhân bên ngoài; trái
lại, nếu tính thống nhất của hành vi thấp thì nguyên nhân dẫn đến hành vi là nguyên nhân bên trong.
-Nếu tính nhất quán cao thì nguyên nhân dẫn đến hành vi là nguyên nhân bên trong, ngược lại, nếu
tính nhất quán thấp thì nguyên nhân dẫn đến hành vi là nguyên nhân từ bên ngoài.
=> Từ lý thuyết này, các nhà hành vi cũng phát hiện thêm những điều thú vị liên quan đến nhận thức
con người đó là l i quy kết bản ch Āt và định kiến tự k礃ऀ .
- L i quy kết bản ch Āt: hành vi của người khác được kiểm soát từ bên trong
- Định kiến tự k礃ऀ : cường điệu hóa ảnh hưởng của nguyên nhân bên ngoài đối với hành vi của bản thân
*4 lối tắt trong đánh giá người khác
- Nhận thức chọn lọc: diễn giải người khác dựa trên cơ sở, nền tảng, kinh nghiệm và quan điểm của cá nhân mình
Ví dụ: Một người hút thuốc có thể lọc ra một bức ảnh chụp phổi bị bệnh. Các chuyên gia nhận định
rằng các nhân tố ảnh hưởng tới Nhận thức có chọn lọc bao gồm: kinh nghiệm, thái độ, điều kiện, giới
tính, độ tuổi, chủng tộc và trạng thái cảm xúc.
- Hiệu ứng hào quang: xu hướng ấn tượng tổng thể về một người khác theo một đặc tính riêng biệt.
Ví dụ: một số bạn trẻ hâm mộ ca sĩ T chỉ vì anh ta đẹp trai, và tác động này đã làm cho họ không
chú ý đến chất giọng, phong cách …của ca sĩ.
- Hiệu ứng tương phản: đánh giá người khác bị ảnh hưởng bởi sự so sánh với những người khác có
cùng đặc điểm được đánh giá tốt hơn hay tệ hơn
Ví dụ: khi trình bày trên lớp, nếu hai người trình bày trước lớp nói vấp váp, lúng túng, còn người thứ
ba trình bày tự tin và lưu loát hơn thì giảng viên sẽ đánh giá người thứ ba tốt hơn, cho dù nội dung
trình bày chưa chắc đã tốt hơn hai người trước đó.
- Rập khuôn: đánh giá người khác dựa trên nhận thức về nhóm của người đó
Ví dụ: công ty đã tuyển dụng một nhân viên tốt nghiệp từ một trường đại học A và nhân viên này làm
việc tốt, thì từ đó người ta thường có suy nghĩ là những sinh viên khác tốt nghiệp từ trường này cũng
sẽ làm việc tốt. Nói theo ngôn ngữ ông bà ta đúc kết, thì hiên tượng này được gọi là “vơ đũa cả ̣ nắm”. Ra quyết định:
- Vấn đề phát sinh
- Sự lựa chọn giữa các phương án *Ra quyết định là gì?
- Cách thức phán ứng với một vấn đề *Vấn đề là gì?
+ Sự không thống nhất giữa trạng thái hiện tại và trạng thái mong muốn nào đó *Ra
quyết định trong tổ chức:
- Cách thức ra quyết định:
• Lý tính: Quyết định có được do thực hiện những lựa chọn nhất quán và tối đa hóa giá trị
trong những hạn chế cụ thể. - Quy trình: +Xác định vấn đề
+ Xác định các tiêu chí quyết định + Cân nhắc các tiêu chí
+ Đưa ra phương án giải quyết vấn đề
+ Đánh giá phương án lựa chọn theo từng tiêu chí
+ Tính toán tối ưu và quyết định
• Lý tính bị giới hạn
+ Khả năng xử lý thông tin giới hạn
+ Giảm bớt tính phức tạp của vấn đề
+ Tìm kiếm những giải pháp chấp nhận được cho một vấn đề
+ Xây dựng các mô hình đơn giản hóa
+ Quan tâm những mặt chủ yếu của vấn đề - Quy trình + Xác định vấn đề
+ Xây dựng danh sách tiêu chí: khả năng đáng chú ý nhất, dễ tìm, dễ thấy
+ Xác định phương án lựa chọn: đảm bảo tính quen thuộc, đã được thử nghiệm, đáng tin cậy + Xem xét, cân nhắc • Trực giác + Dựa trên cảm tính
+ Quá trình vô thức tạo ra nhờ kinh nghiệm
+ Quyết định nhanh chóng ~ thông tin hạn chế - Quy trình: + Xác định vấn đề + Nhận diện tình huống
+ Kết hợp thông tin (có được từ trước) và tình huống + Quyết định
Định kiến và sai lầm phổ biến trong việc ra quyết định:
1. Quá tự tin: Đánh giá quá mức hiệu quả và năng lực của mình
2. Thiên kiến neo bám: Chú trọng đến thông tin ban đầu và không điều chỉnh một cách tương
ứngvới các thông tin khác
3. Thiên kiến chứng thực: Tìm kiếm thông tin để củng cố lựa chọn của mình trong quá khứ, bỏ
quanhững thông tin trái chiều
4. Thiên kiến sẵn có: Đánh giá dựa vào những thông tin luôn có sẵn
5. Gia tăng cam kết: Trung thành với quyết định cho dù đã có bằng chứng cho thấy rằng quyết định đó là sai lầm
6. Sai sót ngẫu nhiên: Cố gắng tạo ra ý nghĩa trong các sự kiện ngẫu nhiên, đặc biệt khi chuyển từ
tưởng tượng sang mê tín
7. Ác cảm rủi ro: Xu hướng hướng tới một kết quả chắc chắn khiêm tốn so với một kết quả
mạohiểm với kỳ vọng cao hơn
8. Thiên kiến nhận thức muộn: Xu hướng tin tưởng sai lầm rằng đã có thể dự đoán được kết quả
khisự kiện đã hiện ra rõ ràng
Khái niệm thái độ
Là những biểu đạt có tính đánh giá (tích cực hay tiêu cực) liên quan đến các vật thể, con
người và các sự kiện. Ví dụ:
- “Tôi thích công việc của mình”
- “Tớ ghét giờ Hành vi tổ chức”
Thành phần chính của thái độ
-Nhận thức: Quan điểm, niềm tin
- Ảnh hưởng (Cảm xúc): Tình cảm, cảm giác-Hành vi: +Ý định, cư xử +Hành động
Mối quan hệ giữa thái độ và hành vi - Thống nhất:
+ Thái độ càng được xác định cụ thể thì càng dễ dàng trong việc xác định một hành vi liên quan - Không thống nhất:
+ Nhiều yếu tố tác động tới mối quan hệ thái độ và hành vi
+ Ràng buộc xã hội đối với hành vi
- Mâu thuẫn giữa thái độ và hành vi:
+ Tất yếu ~ yếu tố tác động -
Áp lực thay đổi thái độ:
+ Khi thái độ và hành vi là quan trọng và mâu thuẫn là do nguyên nhân chủ quan
+ Phần thưởng lớn và sự thiếu tương đồng là nghiêm trọng, sẽ dẫn đến xu hướng làm giảm sự căng
thẳng này. Các biến điều tiết:
- Tầm quan trọng của thái độ
- Thái độ riêng biệt/ thái độ chung
- Thái độ mà trí nhớ dễ dàng tiếp cận - Áp lực xã hội
- Thái độ có liên quan đến sự vật mà chúng ta có những trải nghiệm cá nhân trực tiếpNhững thái độ
chính trong công việc:
• Sự thỏa mãn trong công việc
- Cảm giác tích cực về công việc
• Sự tham gia trong công việc
- Sự chủ động, tích cực tham gia công việc • Cam kết tổ chức
- Mức độ nhân viên nhận biết đối với 1 tổ chức
+ Cam kết tình cảm: gắn kết về tình cảm, niềm tin vào giá trị
+ Cam kết tiếp tục: giá trị kinh tế nhận được khi tiếp tục ở lại tổ chức
+ Cam kết mang tính quy phạm: nghĩa vụ ở lại tổ chức vì lý do đạo đức, đạo lý
Khái niệm thỏa mãn trong công việc
- Tập hợp những thái độ của người lao động đối với công việc.
- 2 khía cạnh của sự hài lòng trong công việc:
+ Xu hướng thỏa mãn ít hay nhiều với một vài khía cạnh của công việc: công việc, lương, thăng
tiến, sự công nhận, người quản lý, đồng nghiệp, và các chính sách của tổ chức.
+ Thái độ chính của người lao động đối với công việc (một cách tổng quát)
Điều gì tạo nên sự hài lòng trong công việc: - Công việc
- Lương, thưởng, đề bạt - Môi trường - Con người
Khi không hài lòng với công việc
Khi hài lòng với công việc 1. Năng suất lao động
2. Hành vi công dân trong tổ chức:
- Truyền thông tốt về TC .
5. Giảm tỉ lệ thay thế nhân
- Giúp đỡ đồng nghiệp sự
- Thực hiện tốt công việc
6. Giảm thiểu hành vi sai trái 3.
Thỏa mãn khách hàngKhái
niệm tạo động lực lao động
4. Giảm tần suất vắng mặt
- Đông lực lao động được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường n lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức
- Tạo động lực lao động là tổng hơp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các
nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng ph Ān
đ Āu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quá trình tạo động lực:
Nhu cầu không được thỏa mãn -> Áp lực -> Nỗ lực -> Tìm kiếm hành vi -> Nhu cầu thỏa mãn -> Giảm áp lực
Một số biện pháp tạo động lực lao động:
- Xác định đúng nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
- Sử dụng các đòn bảy kích thích vật chất và tinh thần hữu hiệu
- Tạo điều kiện thuận lợi cho người LĐ hoàn thành nhiệm vụ
- Khai thác các khả năng, tiềm năng, tạo cơ hội phát triển cho người lao động
- Công bằng, khách quan trong đánh giá và sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá trong các chính sách QTNL
- Một số biện pháp khác CHƯƠNG 3
Khái niệm nhóm làm việc -
Nhóm là một tập hợp từ 2 người trở lên, ảnh hưởng và tác động lên nhau, cùng chia sẻ những
đặcđiểm tương đồng, cùng những mục tiêu và quy chuẩn, cùng có cảm nhận về cái chung. -
Nhóm là một mô hình tổ chức bao gồm hai hay nhiều cá nhân, tương tác và phụ thuộc lẫn
nhaunhằm đạt được các mục tiêu cụ thể.
Phân loại nhóm làm việc Nhóm chính thức
Nhóm không chính thức - Kết cấu - Phi kết cấu -
Thực hiện công việc cụ thể theo cơ cấu -
Liên minh giữa các cá nhân, không phụ của tổchức
thuộcvào cơ cấu, mục tiêu của tổ chức -
Mục tiêu của tổ chức ~ thúc đẩy, định -
Nhu cầu giao tiếp xã hội ~ lí do hình
hướng hoạt động cá nhân thành nhóm - 2 loại: nhóm chỉ huy và -
2 loại: nhóm lợi ích và nhóm bạn bè nhóm nhiệm vụ
Lý do hình thành nhóm Lý do Lợi ích
- Giảm tình trạng mất an toàn của tình trạng đơn lẻ An toàn
- Cảm nhận sự mạnh mẽ, tự tin khi thuộc vào một nhóm - Nhu cầu xã hội Hội nhập
- Phát triển mối quan hệ
- Thực hiện đa dạng công việc Sức mạnh
- Khả năng hội tụ: tài năng, kiến thức…
Giai đoạn hình thành nhóm
- Tập hợp các thành viên
Giai đoạn hình thành - Hình thành mục tiêu của nhóm (SMART) - Xuất hiện xung đột
Giai đoạn biến động
- Bắt đầu triển khai công việc
- Các quy tắc được hình thành
Giai đoạn chuẩn hóa
- Xung đột giảm, mối quan hệ gắn kết hơn
- Công việc được thực hiện trôi chảy
Giai đoạn ổn đinh - Mối quan hệ gắn kết
- Hoàn thành hoặc không hoàn thành mục tiêu
Giai đoạn kết thúc
- Kết thúc vai trò của nhóm
- Tan rã hoặc hình thành nhóm mới
Yếu tố tác động tới hành vi nhóm - Các điều kiện bên ngoài - Cấu trúc của nhóm. - Khả năng nhóm - Quy trình làm việc nhóm. - Nhiệm vụ của nhóm.
Khái niệm xung đột -
Stephen Robbins (2012): Một quy trình bắt đầu khi một bên nhận thấy rằng bên kia có ảnh
hưởngtiêu cực hay chuẩn bị có ảnh hưởng tiêu cực tới điều gì đó bên thứ nhất quan tâm”
-> Stephen định nghĩa xung đột đơn giản như một sự căng thẳng -
Nguyễn Hữu Lam (2009): Xung đột là hiện tượng xảy ra khi hai hay nhiều phía đưa ra các
hànhđộng không tương đồng. Phân loại xung đột: 2 loại
*Xung đột chức năng (tích cực) -
Sự đối đầu giữa hai phía mà có tác dụng hoàn thiện hay mang lại lợi ích cho việc thực hiện nhiệmvụ của tổ chức -
Căng thẳng – Cạnh tranh tích cực - Bản chất: + Khác biệt công việc +
Trong phạm vi kiểm soát - Ưu điểm:
+ Khích lệ thay đổi: ý tưởng mới và sự sáng tạo.
+ Tăng cường sự gắn kết
+ Giúp cá nhân và nhóm học được cách đề cao sự khác biệt, đặc thù
* Xung đột phi chức năng (tiêu cực)
- Bất kỳ sự tương tác nào giữa hai hay nhiều phía mà cản trở hoặc tàn phá việc đạt tới mục tiêu củanhóm hay tổ chức. - Bản chất: + Xung khắc cá nhân
+ Không kiểm soát nổi, phát triển nhanh, tần suất lớn - Hệ lụy:
+ Đe doạ sự bình ổn của tổ chức
+ Xao nhãng, lệch trọng tâm
+ Không khí làm việc căng thẳng, ngột ngạt
+ Phá vỡ gắn kết tổng thể + Giảm năng suất
+ Dễ dẫn đến xung đột khác
Kết quả xung đột đến từ bên trong *Thông tin giảm - Căng thẳng
- Cẩn thận và hình thức trong thông tin
*Nhận thức bị bóp méo
- Nghi ngờ hạn chế nhận thức đúng đắn về hành vi và động cơ của đối phương
*Sự khái quát hóa tiêu cực
- Nhận thức sai và diễn đạt sai thông tin
- Đánh giá thấp và tối thiểu hoá thành công của đối phương *Vững chắc
- Hạn chế khác biệt hoá - Tăng cường gắn kết - Thân thiện, tha thứ * Trung thành
- Đòi hỏi sự phù hợp về hành vi
- Mong đợi hy sinh của cá nhân
- Mục tiêu của nhóm được đặt lên trên sự thoả mãn cá nhân * Lãnh đạo độc đoán
- Phương pháp dân chủ không hiệu quả, tốn thời gian
- Yêu cầu lãnh đạo: mạnh mẽ, dám đương đầu
* Lượng giá bị lạm phát
- Đánh giá cao về các thành viên trong nhóm Quy trình xung đột
Giải quyết xung đột Chiến lược né tránh - Lờ đi
+ Xung đột không quá căng thẳng, hậu quả là không lớn
+ Thường không hiệu quả:
. Xung đột hoặc là khó nhận biết, hoặc là khó giải quyết
. Tình huống xấu đi theo thời gian - Tách ra + Hiệu quả:
. Cá nhân/nhóm không có nhu cầu tương tác
. Việc tách ra có khả năng loại trừ xung đột + Không hiệu quả:
. Nguyên nhân xung đột không được loại trừ
. Hoạt động ngầm phá hoại và công kích tiếp diễn
Can thiệp bằng quyền lực - Quy định tương tác:
+ Mệnh lệnh, đe doạ của lãnh đạo
+ Thiết lập luật lệ, thủ tục, quan hệ
-Vận động bằng chính trị + Ép phục tùng + Không hiệu quả:
+ Nguyên nhân xung đột không được loại trừ
+ Cả 2 phía không cảm thấy tích cực với vị trí của họ
Chiến lược khuếch tán - Làm dịu
+ Nhấn mạnh những điểm tương đồng và lợi ích chung nhằm tối thiểu hoá và hợp lý hoá những khác biệt
+ Giải pháp ngắn hạn do không giải quyết triệt để nguyên nhân - Thỏa hiệp
+ Thoả thuận, đòi hỏi mức độ của sự năng động từ cả 2 phía
+ Không hiệu quả: không làm hài lòng cả 2 phía
- Nhận dạng kẻ thù chung
+ Tạo ra liên kết như một phương tiện bảo vệ
+ Không hiệu quả: khi kẻ thù chung không còn, xung đột bị trì hoãn lại tiếp tục
Chiến lược kiên trì giải quyết
- Tương tác giữa các nhóm + Tăng liên hệ
+ Nhóm: thảo luận của lãnh đạo thay vì của các thành viên
+ Không hiệu quả: người lãnh đạo quan tâm đến cách nhìn nhận, đánh giá của các thành viên
-> càng cứng rắn, đấu tranh
+ Thành viên: Trao đổi thành viên 1 thời kỳ + Chia sẻ tài liệu
- Những mục tiêu cao cả
+ Thiết lập mục tiêu chung để khoả lấp những mâu thuẫn nhỏ + 3 điều kiện:
+ Nhận thức về sự phụ thuộc + Mục tiêu thực sự
+ Lợi ích từ việc đạt được mục tiêu
+ Động lực để giải quyết những khác biệt cơ bản, cùng hợp tác làm việc - Giải quyết vấn đề
+ Tách vấn đề ra khỏi con người
+ Nhận dạng nguyên nhân vấn đề và phát triển giải pháp + Nhược điểm:
. Đòi hỏi nhiều thời gian và nhiệt tình của các bên
. Không hiệu quả: vấn đề phức tạp, các bên dễ bị xúc động - Thay đổi cấu trúc
+ Cấu trúc tổ chức - Cấu trúc phần thưởng
+ Nhược điểm: mang tính hệ thống Chú ý:
Nhất trí nội dung mâu thuẫn
- Tách vấn đề ra khỏi con người
Trao đổi đề xuất, cảm nghĩ
- Thành viên, Lãnh đạo, tài liệu
Tìm hiểu hoàn cảnh của đối tác
Tiến tới một sự thoả thuận khôn ngoan CHƯƠNG 4 Khái niệm VHTC
Văn hóa tổ chức là một hệ thống những ý tưởng, giá trị và niềm tin chung của toàn bộ tổ chức.
Nó có tác dụng trong việc định hướng cho hành vi của các cá nhân, nhóm trong tổ chức đó. Đặc trưng -
Sự đổi mới và mạo hiểm - Chú ý tới chi tiết - Định hướng kết quả - Định hướng con người - Định hướng nhóm - Tính quyết đoán - Sự ổn định - Cơ sở đánh giá:
+ Hiểu biết chung của các thành viên về tổ chức
+ Cách thực hiện các hoạt động trong tổ chức +
Cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức Văn hóa bộ phận
VHTC đại diện cho nhận thức chung của các thành viên trong tổ chức
VHTC có những đặc tính chung
VHTC bao gồm nhiều văn hoá bộ phận
- Giá trị, hệ thống ý nghĩa được chia sẻ bởi một nhóm người lao động trong tổ chức
- Xác định dựa trên cơ cấu tổ chức, tính chất công việc… Vai trò của VHTC
Tác động chức năng
Tác động phi chức năng -
Tạo sự khác biệt giữa tổ chức này với tổ - Cản trở sự thay đổi chứckhác -
Cản trở sự đa dạng hóa - Cản trở quá -
Tạo tính đồng nhất cho các thành viên
trình hợp nhất giữa các tổ chức/ chuyển trong tổchức quyền sở hữu -
Khuyến khích sự cam kết làm việc vượt qua cả lợi ích cá nhân -
Nâng cao tính ổn định cho hệ thống xã hội -
Cơ chế quản lý hiệu quả
Tạo lập và duy trì văn hóa Yếu tố tạo lập: -Người sáng lập:
+ Tuyển dụng và giữ lại lao động có khả năng tư duy và cảm nhận giống họ
+ Truyền bá và tương tác với người lao động theo cách nghĩ và cảm nhận của họ
+ Khuyến khích người lao động đồng cảm bằng chính hành vi của họ Yếu tố duy trì:
- Tuyển dụng: sự phù hợp của ứng viên và tổ chức ~ kiến thức, kỹ năng, chuyên môn, giá trị.
- Quản lý cấp cao: đề ra chuẩn mực.
- Quá trình hòa nhập với tổ chức: nhân viên mới hòa nhập với văn hóa hiện hữu trong tổ chức.
- Giai đoạn chuẩn bị: học tập trước khi tham gia vào TC
- Giai đoạn cọ xát: so sánh giữa kỳ vọng và thực tế
- Giai đoạn thay đổi: điều chỉnh, thay đổi để phù hợp
Mô hình hòa nhập với tổ chức của nhân viên Năng suất
Chuẩn bị -> Cọ xát -> Thay đổi -> Cam kết Hài lòng Truyền bá VHTC - Câu chuyện - Nghi thức - Biểu trưng vật chất - Ngôn ngữ