Đề cương ôn tập Môn Hành vi tổ chức | Đại học Kinh Tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 61229936
Câu 1: Thế nào là hvtc? Trình bày chức năng của hành vi tổ chức và cho ví dụ minh họa
- Sự trung thành của nhân viên bị giảm sút
- Sự tồn tại của người lao động 2 cấp - Khái niệm:
- Sự tăng giảm biên chế lao động trong tổ chức do quá trình tái cấu trúc trong DN - Sự thay đổi của TC, sự
+ Tổ chức là hai hay nhiều người làm việc với nhau, tương tác với các nguồn lực khác để nhằm
phát triển của công nghệ. ● đạt được mục tiêu.
Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài :
- Xu hướng toàn cầu hóa
+ Hvtc là lvực ncứu hvi và thái độ cá nhân, sự tương tác giữa hvi và thái độ của cá nhân vs tổ
- Cải thiện hành vi đạo đức
chức, sự tương tác giữa hvi và thái độ của cá nhân với nhóm nhằm ncao hquả hđộng tổ chức.
Câu 3: Thái độ là gì? trình bày những thành tố cấu thành nên thái độ của cá nhân? VD
VD: Muốn ncứu hvi và thái độ của nviên A trong cty FPT, nhưng hvi của A lại bị chỉ phối bởi cơ
cấu tổ chức, lãnh đạo, văn hóa,.. của cty. Vì vậy, phải ncứu về cty FPT và sự tương tác giữa hvi và
- Thái độ là sự phản ánh tích cực hoặc tiêu cực đối với một t/huống hoặc với một người nào đó.
thái độ của A trong cty.
- HVTC ttrung vào các thái độ lquan đến công việc gồm: sự thỏa mãn công việc, sự tham gia công
⇒ đtg ncứu của hvtc là cá nhân, nhóm và cấu trúc . Ngoài ra, hvtc còn áp dụng những kiến thức
việc và cam kết tổ chức.
có được từ cá nhân, nhóm, hiệu ứng cấu trúc đối với hvi nhằm tổ chức hoạt động hiệu quả hơn.
+ Sự tmãn với công việc: thái độ chung của cá nhân với cviệc, bị ảnh hưởng bởi mức độ phức
- Chức năng: giải thích, dự đoán và kiểm soát hành vi của con người.
tạp của cviệc, sự công bằng, hợp lý trong đgiá thực hiện cviệc và thù lao lao động. mức độ thỏa
mãn cao công việc → tăng hiệu quả công việc.
+ giải thích: giúp các nhà qlý tìm ra được nguyên nhân của các htg xảy ra. → chức năng cơ bản,
ít qtrọng nhất của hvtc bởi vì nó chỉ có khi có sự việc xảy ra. Tuy nhiên việc đi tìm nguyên nhân
+ Sự tham gia công việc: một cá nhân tích cực tham gia, nhiệt tình với công việc sẽ có mức độ
sẽ giúp cho các nhà qlý hiểu rõ về htg → có các bpháp điều chỉnh phù hợp
thỏa mãn cao làm tăng năng suất làm việc.
VD: Nếu NLĐ tự động bỏ việc, thôi việc tạm thời như htg thường xảy ra ở VN Airlines thì các nhà
+ Cam kết với tổ chức: lòng trung thành, gắn bó với cviệc. gắn bó với cviệc càng cao, mức độ hài
qlý cần phải tìm hiểu nguyên nhân đó. Nviên nghỉ việc có thể do nhiều nguyên nhân khác nhau,
lòng, thỏa mãn với công việc cao hơn và cá nhân ít luân chuyền cviệc.
nếu lời gthích là do lương thấp thì các nhà qlý phải có bpháp điều chỉnh tiền lương, thu nhập.
- Các yếu tố cấu thành thái độ gồm :
+ dự đoán : giúp xđịnh những thái độ, hvi, "sự phản ứng "của NLĐ sẽ ntn khi đưa ra các chính
+ Nhận thức: là sự mô tả hay niềm tin về bản chất sự việc.
sách hoặc giải pháp mới lquan đến NLĐ. Nhà qlý dự đoán các hành vi của NLĐ từ đó đưa ra các
p/án tối ưu nhất → gây ra mức độ phản ứng thấp nhất.
+ Cảm xúc: phần tình cảm của một thái độ
VD: chính sách làm thêm giờ cho người lao động. Các nhà quản lý phải dự đoán các hành vi có
+ Hành vi của thái độ: mô tả hướng cư xử theo cách nào đó hướng đến người hay sự vật.
thể xảy ra đối với từng nhóm NLĐ. Từ đó đưa ra các giải pháp khác nhau
VD: phát biểu " Lương tôi thấp" là tphần nhận thức của thái độ, dẫn đến tcảm được thể hiện "Tôi
+ kiểm soát: là tác động vào ngkhác để đạt được mtiêu, đưa ra ppháp, biện pháp để định hướng
bực bội vì có mức lương thấp" → cxúc dẫn đến hvi "Tôi sẽ đi tìm việc khác có lương cao hơn”
hvi của NLĐ trong tổ chức → cnăng khách quan nhất đòi hỏi nhà qlý cần vận dụng các kỹ năng
gthích, dự đoán ⇒ đưa ra các bpháp, csách phù hợp, định hướng hvi của NLĐ đạt được mtiêu.
⇒ trong các tổ chức, thái độ đóng vtrò qtrọng đối với các tphần của các hvi → NLĐ cần tìm hiểu
vì sao thái độ đó được hình thành, MQH với hvi trong cviệc thực tế và cách thức mà thái độ đó
Câu 2: Những thách thức đang đạt ra với các nhà quản lý và vai trò của hành vi tổ chức được thay đổi.
trong việc giúp các nhà quản lý vượt qua các thách thức.
Câu 4. Mối quan hệ giữa thái độ và hành vi trong tổ chức ● Thách thức
- Đòi hỏi nâng cao năng suất và chất lượng
- Thái độ có một mqh nhân quả với hành vi, nghĩa là thái độ của một người sẽ quyết định đến
- Đòi hỏi nâng cao kỹ năng của người lao động
những việc họ làm. VD: Thái độ không thích học sẽ dẫn đến hành vi bỏ giờ học trên lớp.
- Sự đa dạng của nguồn nhân lực trong tổ chức
- MQH giữa thái độ và hành vi càng thể hiện rõ khi xem xét thái độ và hành vi cụ thể.
- Phân quyền cho nhân viên cấp dưới
Những thái độ mà trí nhớ chúng ta dễ dàng nhận biết thì chắc chắn dự báo được hvi của cta. khi
- Khuyến khích đổi mới sáng tạo
bạn càng nói nhiều về thái độ của mình với một vđề càng dễ định hình hvi của mình hơn.
- Quản lý trong môi trường luôn thay đổi lOMoAR cPSD| 61229936
VD: Bạn luôn có thái độ tiêu cực đối với công việc, bạn hay than văn với đồng nghiệp thì nhiều ● MBTI
khả năng bạn sẽ đi muộn liên tục, vắng mặt và hiệu quả làm việc thấp.
a. Cách thức cá nhân tìm kiếm năng lượng để giải quyết vấn đề
- Nhiều TH thái độ và hvi không ăn khớp với nhau: thái độ không tốt nhưng hvi tốt, thái độ tốt Hướng ngoại (E) Hướng nội (I)
nhưng hành vi không tốt → sự mâu thuẫn và người qlý cần tìm biện pháp giải quyết.
VD: Những người sx thuốc lá có thái độ tốt khi họ biết tác hại của sử dụng thuốc lá, nhưng hành
- thích giao du, kết bạn - nói nhiều, thân thiện
- thỉnh thoảng mới tiếp xúc với người khác
vi của họ lại không tốt khi tiếp tục sản xuất nhiều hơn để tăng lợi nhuận. - dễ kết bạn
- cần không gian riêng để suy ngẫm, tĩnh tâm
- thường nói ra suy nghĩ của mình
- thích gặp gỡ với nhóm ít người
- Mqh thái độ và hvi có thể bị ảnh hưởng bởi ràng buộc XH lên hành vi, buộc họ phải thực hiện - bộc phát - kín đáo
hvi của mình. ⇒ phần lớn và đa số thái độ có tác động nhân quả lên hành vi.
- dễ dàng nói về bản thân
- suy nghĩ chín chắn trước khi hành động
VD: Thái độ thỏa mãn với công việc thì tạo ra hvi lquan: sự vắng mặt ít, năng suất lao động cao,
luân chuyển công việc thấp, làm tăng sự hài lòng với khách hàng…
b. Cách mà cá nhân tìm hiểu và nhận thức về thế giới bên ngoài
Câu 5: Trình bày lý thuyết mâu thuẫn nhận thức. VD Thực tế (S) Trực giác (N)
- KN: Khi người có thái độ khác nhau đối với một sự vật, hiện tượng hoặc không thống nhất giữa -
đầu óc thiết thực, hợp lý
- trí tưởng tượng phong phú, thích tg tượng
hành vi và thái độ → sự mâu thuẫn nhận thức. - tuân thủ quy định
- nhìn bức tranh toàn cảnh thay vì tiểu tiết
VD: Một người có thái độ chống đối với công đoàn nhưng vẫn tham dự các cuộc họp, ủng hộ -
suy nghĩ giới hạn trong khuôn khổ, - tin tưởng tương lai
công đoàn → thái độ nhân viên là chống đối nhưng hành vi là ủng hộ ⇒ mâu thuẫn nhận thức
lời nói cụ thể, sử dụng các phương pháp cũ - đầu óc trên mây -
làm việc với những gì thực sự diễn - quan tâm tới viễn cảnh có thể xảy ra
- Bất kì sự mâu thuẫn không đồng bộ nào cũng tạo ra cảm giác không thoải mái → các cá nhân
ra trong thực tại khách quan
- bị hấp dẫn bởi sự sáng tạo
cần nỗ lực giảm thiểu nó → cần phải lên tiếng với nhà qlý về bức xúc đang gặp phải.
c. Cách thức ra quyết định
- Đối với nhà qlý muốn giảm thiểu mâu thuẫn thì phải gthích rõ với nviên về lợi ích khi thực hiện
công việc đó, phải sử dụng phần thưởng cho việc làm: lương thưởng. Lý trí (T) Tình cảm (F)
Ngoài ra tổ chức cần phải cho cá nhân thấy rõ sự ràng buộc của họ với tổ chức, tầm qtrọng của
- qđ khách quan, dựa vào lý trí
- qđịnh dựa vào trái tim mang tính cá nhân
việc thực hiện hvi của mình.
- nhìn sự vật logic, hợp lý
- quan tâm đến nhu cầu của người khác
Câu 6: Những phản ứng đối với sự không tmãn của cá nhân với tổ chức.
- giỏi ptích, ngưỡng mộ các ntắc chặt chẽ
- xem sự thông cảm và hài hòa là q.trọng - ít thể hiện cảm xúc
- thưởng biểu lộ cảm xúc
- Sự không thỏa mãn trong công việc là điều không mong muốn của tổ chức với nhân viên của
- làm việc vì doanh nghiệp
- làm việc vì thủ trưởng và những nkhác trong công ty
mình → dẫn tới những phản ứng khác nhau.
- có chính kiến rõ ràng cho mọi vấn đề
- dễ bị thuyết phục bởi nhu cầu cá nhân trong mọi vđề - 4 loại phản ứng
+ Sự rời bỏ công ty: muốn rời bỏ công ty đi tìm công việc mới.
d. Cách thức hành động (thái độ trong cuộc sống)
+ Lên tiếng: cố gắng chủ động và có tchất xây dựng, thể hiện ở việc đưa ra các gpháp cải thiện Cứng nhắc (J) Linh hoạt (P)
+ tảng lời thờ ơ: khiến điều kiện làm việc tồi tệ hơn, biểu hiện sự vắng mặt, đi muộn…
+ trung thành: đợi chờ thụ động những lạc quan về khả năng cải thiện điều kiện làm việc
Câu 7: Trình bày các mô hình tính cách (mô hình 5 tính cách lớn, mô hình MBTI) và ứng dụng
của mô hình này trong quản lý con người trong tổ chức ●
Mô hình 5 tính cách lớn: tính hướng ngoại (dễ hội nhập, hay nói, quyết đoán
và ưa hoạt động) tính hòa đồng (hợp tác và tin cậy, thông cảm) tính chu toàn (trách
nhiệm, cố chấp và định hướng thành tích) tính ổn định tình cảm (bình tĩnh, nhiệt tình,
tích cực, chín chắn) tính cởi mở (có óc tưởng tượng, nhạy cảm về nghệ thuật) lOMoAR cPSD| 61229936
Câu 9: Tính quy kết trong nhận thức? cho ví dụ -
thích mọi việc phải được hoàn thành -
thích mọi việc không rõ ràng và -
đưa hạn chót và nỗ lực làm xong
còn đang trong trạng thái mở
Khi qsát hvi của một cá nhân, cta xđịnh xem liệu xuất phát từ NN bên trg hay ngoài, phụ thuộc: tính riêng
trc hạn, thích giữ nguyên mọi việc theo trình -
hạn chót chỉ là sự nhắc nhở về
biệt (những hvi khác nhau - những Thuống khác nhau) , sự liên ứng/sự nhất trí (hvi tương tự - tự đã sắp đặt
việc cần phải làm, có thể thay đổi việc đã sắp xếp
thuống tương tự), sự nhất quán (hvi tương tự - THuống khác nhau) -
cảm thấy dễ chịu hơn khi đã ra qđ
trc - có thể trì hoãn không ra qđ xong -
chăm chỉ nhưng chỉ làm khi có -
làm việc chăm chỉ và tin cậy, chuẩn hứng, ko thích cbi cũng k muốn dọn dẹp sau khi
bị cho công việc và dọn dẹp sau khi làm xong - lập làm
kế hoạch cho csống, không thích tđổi -
linh hoạt, ghét bị bắt buộc, dễ thích -
luôn cảm nhận được sức ép về thời nghi gian -
luôn cảm thấy còn rất nhiều thời gian
Câu 8: Nhận thức là gì? Các yếu tố ảnh hưởng ? Cho ví dụ minh họa VD:
● KN: qtrinh các cá nhân sắp xếp và diễn giải những ấn tượng cảm giác của mình để đưa Tính riêng biệt Tính liên ứng Tính nhất quán
ra ý nghĩa cho tình huống thực tế cụ thể. ● Các yếu tố: NN bên trong
Nviên A có kết quả thực hiện Chỉ A có kết quả thực hiện A lại có kết quả thực
công việc kém ở kì đánh giá công việc kém
hiện công việc kém ở kì
- thuộc về chủ thể nhận thức 6 tháng đầu năm. đánh giá cuối năm + giá trị
+ kiến thức: VD: hđộng sinh đẻ khá nhiều ở miền núi, với những người trình độ thấp nghĩ rằng NN bên ngoài
Nviên A hoàn thành tốt công Nhiều nviên cũng có kết quả A có kết quả thực hiện việc ba tháng đầu năm
thực hiện công việc thấp
công việc tốt ở kì đánh
sinh con để có nhiều sức lao động, sẽ bớt nghèo, nhưng với những người có trình độ cao họ có giá cuối năm.
nhận thức khác về việc sinh đẻ nhiều
+ kinh nghiệm: VD: Việc nhìn thấy loài hoa ăn thịt trong rừng, với người chưa bh biết sẽ cảm thấy
Câu 11: Thế nào là nhóm? Nhóm phân loại như thế nào?
rất đẹp, muốn hái, nhưng với người có kngo đi rừng sẽ nhận thấy đó là một nguy hiểm -
Nhóm: sự liên kết 2 người trở lên, tác động qua lại và phụ thuộc lẫn nhau, nhằm thỏa
mãn những nhu cầu nào đó của các tviên và đạt được những mục tiêu + môi trường Nhóm chính thức Nhóm phi chính thức - Bối cảnh
+ không gian VD: cùng mặc bộ trang phục diễn tuồng nhưng trên sân khấu tuồng thì nhận thức
- hình thành theo cơ cấu sự phân công của tổ chức; - hình thành ko theo cơ cấu tổ chức
đó là diễn viên tuồng, nếu mặc đồ đó ngoài đời thường sẽ có nhận thức khác về người đó
cố định lâu dài hoặc tạm thời. - gồm: nhóm chỉ huy; - gồm: nhóm lợi ích, nhóm bạn bè nhóm nghiệp vụ
+ thời gian VD: một anh chàng gảy đàn và hát vào buổi chiều ở công viên thì mọi người có cái
nhìn về một anh chàng lãng tử, hào hoa, nhưng cũng hành động đó vào lúc nửa đêm
Câu 12: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong nhóm. VD + địa điểm
● Thành phần nhóm:
- thuộc về đối tượng được nhận thức: quy mô, khả năng gây chú ý VD: ng sôi nổi thường gây đc -
Thành viên: bạn, đồng nghiệp, người xa lạ, “đối thủ”. Sự phù hợp giữa các thành viên:
chú ý hơn những ng trầm lặng
+ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các thành viên
+ Sự biến động của các thành viên. lOMoAR cPSD| 61229936
● Vai trò của cá nhân trong nhóm Hoàn tất
Cẩn thận, tận tâm, đảm bảo hthanh đúng hạn
Quá lo lắng về hạn chốt và các VĐ có
- Vai trò: tập hợp chuẩn mực hvi mà 1 tviên nắm giữ vị trí nhất định trong nhóm phải tuân thủ. thể xảy ra, ôm đồm
- Nhận thức về vai trò: quan điểm của cá nhân về cách thức mà ng đó nên hành động trong một
● Chuẩn mực nhóm tình huống cụ thể.
- Chuẩn mực: tiêu chuẩn hvi trong khuôn khổ nhóm mà các tviên phải tuân thủ. Nhóm trưởng gây
- Sự nhất quán trong vai trò: tđộ + hvi nhất quán với vtrò họ đảm nhiệm
áp lực với các tviên để đưa hvi của họ vào khuôn khổ những chuẩn mực nhóm.
- Mong đợi về vai trò: ngkhác kỳ vọng về cách thức mà cá nhân nên hđộng trong t/huống cụ thể
- 2 dạng: chuẩn mực chính thức; chuẩn mực phi chính thức.
- Xung đột vtrò: tình huống khi cá nhân cùng lúc đảm nhận nhiều vtrò
- Chuẩn mực nhóm có ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động cá nhân. Khi được nhóm nhất trí và
chấp thuận, chuẩn mực óc ảnh hưởng lớn đến hành vi của các thành viên
⇒ ảnh hưởng vtrò đến hvi: vtro ảnh hưởng đến hvi cá nhân; một ng có thể đảm nhận một số
vtro nhất định; hvi cá nhân thay đổi theo vtro trong nhóm
- các loại: về kqua thực hiện công việc, về ăn mặc, về ứng xử, về các chuẩn mực khác: phân bổ và sdung nguồn lực…
⇒ ý nghĩa n/cứu vtro: giúp nhà qlý dự đoán hvi nvien dựa trên csở hiểu biết vtro của họ trg nhóm
● Địa vị cá nhân trong nhóm
→ Các vai trò trong nhóm (belbin)
- Địa vị: vị trí hoặc cấp bậc được gán cho cá nhân trong nhóm tạo sự khác biệt giữa các tviên.
+ Là yếu tố quan trọng để hiểu hành vi + Là yếu tố tạo động lực Vai trò Hành vi Điểm yếu có thể
- Tác động của địa vị: (1) tđ lên chuẩn mực và sự tuân thủ, (2) tđ lên sự tương tác trong nhóm
(3) tđ lên sự công bằng Trưởng
Chín chắn, tự tin, xđ mục tiêu, kiểm soát, thúc Có thể thao túng; Chưa chắc là ng ● Quy mô nhóm nhóm
đẩy việc ra quyết định thông minh nhất nhóm
- ảnh hưởng đến hvi: quy mô lớn → dễ ỷ lại; quy mô nhỏ → ít ý tưởng. ảnh hưởng đến công việc Định hình
Năng động, hướng ngoại, thúc đẩy công việc, có Nóng vội, dễ khiêu khích người Đặc tính Nhỏ Lớn
khả năng giải quyết vướng mắc khác Tốc độ x Sáng tạo
Tập trung suy nghĩ, tri tưởng tượng phong
Giao tiếp và quản lý kém, dễ bỏ
phú, tìm ra giải pháp stao
qua chi tiết, k thích bị phê bình Đóng góp mỗi cá nhân x Đánh giá
Nghiêm túc, nhìn nhận vấn đề 1 cách tổng thể, Thiếu động lực và khả năng truyền
Giải quyết VĐ phức tạp x
đưa ra phán quyết chuẩn xác cảm hứng cho ngkhác Sự đa dạng ý tưởng x
Khám phá Hướng ngoại, nhiệt tình, được lòng mọi người, Không tự đưa ra đc nhiều ý tưởng. nguồn lực
biết khai thác các cơ hội giao tiếp, phát triển lạc quan quá mức, dễ nản chỉ khi các mối quan hệ gặp khó khăn
Thu thập dữ liệu thực tế x
● Tính liên kết nhóm Τổ chức
Tuân thủ kỷ luật, tin cậu, hiệu quả, biển ý tưởng Phảm ứng chậm, không linh hoạt thành hành động
- là mức độ mà các thành viên gắn kết với nhau và có động lực ở lại nhóm
- tính LK nhóm càng cao thì các thành viên các tuân theo những mục tiêu của nhóm Thực hiện
Lăng nghe, dễ chịu, giao tiếp tốt, thúc đẩy sự Không thể ra quyết định trong những gắn kết trong nhóm tình huống phức tạp Các yếu tố Các biện pháp lOMoAR cPSD| 61229936
+ thúc đẩy động lực bằng cách gthích rõ cho các nviên cách thức tiến hành cviệc, chỉ cho họ thấy Quy mô nhóm Giảm qui mô nhóm
họ cần lgì để nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc.
Sự khác biệt giữa các thành viên
Tăng thời gian các thành viên ở bên nhau Lãnh đạo nhóm
Khuyến khích các tviên đồng tình ủng hộ mục tiêu nhóm
+ bày tỏ cxúc: qtrình gtiếp diễn ra trg nhóm là mtrg để tviên bày sự thất vọng hay mãn nguyện...
Chính sách của tổ chức
Tăng địa vị nhóm và tầm qtrọng được là tviên trong nhóm
Sự thành công của nhóm
Thúc đẩy ctranh với các nhóm khác
+ cung cấp ttin mà các cá nhân hay các nhóm cần để đưa ra quyết định.
Trao phần thưởng cho nhóm
- Hướng giao tiếp: theo chiều dọc hoặc ngang
+ Theo chiều dọc: tùy theo hướng giao tiếp giữa cấp bậc cao và thấp
Câu 13: Tư duy nhóm là gì và ảnh hưởng ntn đến việc ra quyết định nhóm?
→ từ trên xuống dưới: khi người lãnh đạo, quản lý nhóm thông báo cho cấp dưới
- Tư duy nhóm là htg xảy ra khi áp lực của nhóm về sự tuân thủ mạnh đến mức những quan điểm
→ từ dưới lên trên: sử dụng để phản hồi thông tin cho các cấp lãnh đạo về tiến trình và kết quả
khác biệt không được nêu ra hoặc không được chấp nhận
thực hiện công việc, các vấn đề còn tồn tại.
- các nhóm có những đặc điểm sau:
+ Theo chiều ngang: có cùng cấp bậc, khó khăn: tổ chức chuyên môn hóa cao & bộ phận trong tổ
chức theo đuổi những mục tiêu riêng.
+ các tviên nhóm hợp lý hóa bất kì sự phản kháng nào đối với những giả thuyết mà họ đưa ra + các thành
- Mạng lưới giao tiếp
viên gây áp lực, buộc mn ủng hộ sự lựa chọn mà đa số đã đưa ra
+ để tạo diện mạo về sự đồng thuận nhóm, những người có ý kiến đối lập thường giữ im lặng - ảnh
hưởng: tư duy nhóm thường ảnh hưởng tiêu cực tới việc ra quyết định.
đánh giá không toàn diện về ván đề tìm kiếm ttin hời hợt, thiên lệch có chọn lọc trong việc xử lý
thông tin, hạn chế các knăng lựa chọn, không thấy được rủi ro của những p/án được lựa chọn, và
ko thẩm định lại những điểm mạnh của p/án bị loại bỏ. Câu 14: Hãy trình bày các phương pháp ra quyết định nhóm?
- Hình thức truyền đạt thông tin a.
pp tư duy (động não): quá trình tạo ý tưởng, khuyến khích cá nhân nêu ra ý kiến của
+ Giao tiếp bằng ngôn ngữ: Là giao tiếp bằng lời, bằng văn bản (chữ viết). ưu: tốc độ
mình về khả năng lựa chọn, giải quyết vấn đề, bất kể khả năng đó tốt hay chưa tốt. và có sự phản hồi. b.
pp sdụng nhóm dnghĩa: tviên trg nhóm cùng tgia cuộc họp nhưng làm việc độc lập với
nhau, hạn chế bàn bạc, thảo luận trong qtrình ra qđ. ⇒ qđịnh cuối cùng là p/án xếp hạng cao nhất
nhược: dễ mất thông tin; qua nhiều kênh trung gian sự thật có thể bị bóp méo → gây hiểu nhầm,
mâu thuẫn ; không có cơ hội kiểm chứng hay lưu trữ thông tin. c.
pp hội họp điện tử: tất cả mọi người và họ đánh câu trả lời trên màn hình máy tính.
Những bình luận cá nhân, tổng số phiếu bầu được phóng lên màn hình to trong phòng.
+ Giao tiếp bằng chữ viết: bao gồm việc chuyển lời nhắn được ghi lại, thư, thư điện tử... ưu: cách giao
Câu 15: Giao tiếp là gì? hướng và các hình thức giao tiếp chủ yếu trong tổ chức
tiếp rõ ràng, phong phú, có thể lưu lại, có thể xem lại; thẳng thắn, logic, rõ ràng.
- giao tiếp: là sự truyền đạt điều muốn nói từ người này sang người khác để đối tượng có thể
Nhược: tốn thời gian, thiếu sự phản hồi.
hiểu những thông điệp được truyền đi
+ phi ngôn ngữ: gồm các cử chỉ, ám hiệu, ánh mắt, vẻ mặt, ngữ điệu và trọng âm của người nói.
- Lưu ý: sự trao đổi 2 chiều, ít nhất 2 đtg tgia vào qtrình giao tiếp, ttin phải được 2 bên hiểu rõ
Câu 16: Hãy phân tích các yếu tố cản trở quá trình giao tiếp. - chức năng:
● Các yếu tố thuộc về người gửi và người nhận thông tin
+ kiểm soát hành động của các thành viên theo một số cách nhất định
- Lọc tin: là cách lựa chọn hay thay đổi cách truyền tải thông tin 1 cách có chủ ý của người gửi
để làm vui lòng người nhận lOMoAR cPSD| 61229936
- Sự khác biệt về giới tính, VH, nhận thức
Câu 19: Phân tích ảnh hưởng của môi trường kinh doanh, mục tiêu chiến lược của tổ chức tới
việc lựa chọn mô hình cơ cấu tổ chức?
- Cảm xúc: khi nhận thông điệp ảhg đến cách thức cá nhân diễn dịch và hiểu thông điệp đó.
Câu 20: KN phân quyền, tập quyền? Ưu điểm, nhược điểm của phân quyền, tập quyền
- Khả năng hiểu và sử dụng ngôn ngữ: cùng tiếng mẹ đẻ, không cùng…
Tập quyền: Quyền ra quyết định tập trung ở cấp cao nhất trong hệ thống quyền lực tổ chức.
- Các dấu hiệu phi ngôn ngữ: giao tiếp phi ngôn từ là cách qtrọng để ngta truyền tải thông điệp
Phân quyền: Quyền ra qđịnh được phân bổ cho cá nhân ở các cấp qlý thấp hơn trong tổ chức
● Các yếu tố thuộc về kênh giao tiếp: Số lượng kênh giao tiếp/ Chất lượng kênh giao tiếp
Mức độ phong phú của kênh gtiếp từ thấp lên cao như sau: gửi thư - gửi email – nói chuyện qua
điện thoại – gặp mặt trực tiếp.
Câu 21: Phạm vi kiểm soát là gì? Ưu, nhược điểm của phạm vi kiểm soát rộng, hẹp? các yếu
● Các yếu tố thuộc về bối cảnh: không gian, thời gian, địa điểm (chủ yếu là phần giao tiếp
tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn phạm vi kiểm soát? (C6: cơ cấu tổ chức)
thuộc về ng nhận - gửi thông tin) ● Biện pháp:
- Phạm vi kiểm soát: Số lượng nhân viên mà 1 cán bộ quản lý có thể quản lý hiệu quả
- Sử dụng ttin phản hồi: Để đảm bảo thông tin đã được hiểu đúng - Đơn giản hóa ngôn ngữ: Dùng từ thông
- Kiểm soát hẹp: ít nhân viên
dụng/ Câu đơn giản/ Diễn đạt rõ ràng - Chú ý lắng nghe: Thể hiện sự đồng cảm với người đối thoại qua
+ ưu điểm: Sát sao với công việc của nhân viên, hướng dẫn, hỗ trợ khi cần ánh mắt, gật đầu..
+ nhược điểm: Giảm tính tự chủ và sáng tạo; Số cấp quản lý nhiều: cphi hành chính tăng
- Tránh cảm xúc gượng ép
- rộng: nhiều nhân viên - Sử dụng tin đồn
+ ưu: ít cấp quản lý → tiết kiệm chi phí; Linh hoạt, sáng tạo trong công việc
- Theo dõi các dấu hiệu phi ngôn từ: Phân tích và hiểu đúng ý nghĩa của các dấu hiệu phi ngôn
+ nhược: khó kiểm soát nhân viên một cách chặt chẽ
Câu 17: Xung đột là gì? Hãy trình bày cách thức giải quyết xung đột trong tổ chức
- các yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn pvi kiểm soát
- Xung đột: qtrình 1 bên bđầu nhận thức rằng bên kia có/ sẽ có ảnh hưởng tiêu cực đến lợi ích
+ Mức độ phức tạp của cviệc và pvi trách nhiệm gắn với công việc
và mục tiêu của mình .
+ Khả năng của cán bộ quản lý
+ Thời gian mà cán bộ quản lý dành cho nhân viên
Xung đột trong tổ chức: giữa các cá nhân ( lợi ích, mục tiêu); giữa các nhóm; giữa các tổ chức (
+ Năng lực, động lực, tinh thần tự giác của nhân viên
cạnh tranh); trong mỗi cá nhân(thái độ - hvi).
+ Đặc điểm hoạt động và công nghệ của tổ chức
- Cách thức giải quyết xung đột
+ Cạnh tranh: mong muốn và có gắng đạt mục tiêu của bản thân
Câu 22: Sự chính thức hóa trong tổ chức thể hiện qua những gì? Các mức độ chính thức hóa
+ Hợp tác: mong muốn thỏa mãn mối quan tâm của cả hai bên
có ảnh hưởng tới hành vi của người lao động như thế nào?
+ Né tranh: mong muốn rút khỏi xung đột
+ Dung nạp: mong muốn thỏa mãn mục tiêu và mối quan tâm của đối phương
Câu 18: Cơ cấu tổ chức là gì? Khái niệm, mục đích? Các loại cơ cấu
Câu 23: Bộ phận hóa theo sản phẩm, khu vực địa lý được tchức sdụng trong TH nào (môi
- Cơ cấu tổ chức: là hthống các nvụ, qhệ báo cáo và quyền lực nhằm duy trì hoạt động của tổ
trường, công nghệ, quy mô, mục tiêu tổ chức...)? Nêu ưu, nhược của những hình thức bộ phận hóa này.
chức. xđịnh cách thức tập hợp, phối hợp, phân chia cviệc nhằm đạt mtiêu của tổ chức
→ Xác định nvụ, cách thức tập hợp, phối hợp, mức độ chuyên môn hóa (phân chia công việc)
→ Bố trí lao động thực hiện các nhiệm vụ
Câu 24: Trình bày ưu, nhược điểm của cơ cấu ma trận. VD ● Mục đích
- Liên kết cá nhân và các bộ phận trong tổ chức
- Phân bố quyền hạn cho cá nhân để thực hiện nhiệm vụ được giao
- Đảm bảo việc thực hiện công việc, duy trì mạng lưới ttin, nguồn lực theo quy định của tổ chức
Câu 30: Văn hóa tổ chức là gì? Văn hóa tổ chức thể hiện qua những gì? VD
● Các loại CC: (1) CC đơn giản (2) CC trực tuyến/ cnăng (3) CC ma trận (4) CC mạng lưới
- VH tổ chức: là hthống những gtrị, niềm tin, thói quen, quy phạm chia sẻ bởi các tviên trg tchức.
● Bộ phận hóa: (1) chức năng (2) sản phẩm (3) khu vực địa lý (4) khách hàng
VH của một tổ chức định hướng và kiểm soát hành vi của các cá nhân trong tổ chức đó - thể hiện qua: lOMoAR cPSD| 61229936
● Hệ thống đánh giá: Tiêu chí đánh giá các nhà quản lý ảnh hưởng đến cách thức mà họ
hành động/ra quyết định
VD: Nếu tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên là tỷ lệ sinh viên không phải thi lại thì giáo viên
sẽ hành động/quyết định như thế nào? - VD:
● Hệ thống khen thưởng: nhà qlý sẽ ra qđịnh theo xhg được khen thưởng, khuyến khích
Câu 31: Trong tổ chức, VH lan truyền qua những gì? VD về VH được lan truyền qua biểu
VD: Nếu DN bị kỷ luật, phê bình khi có sự cố, rủi ro thì người qlý sẽ hành động như thế nào??
tượng vật chất ở một tổ chức mà anh chị biết.
● Các qui định chính thức: Hạn chế sự cân nhắc, lựa chọn khi ra quyết định
● văn hóa lan truyền qua: ●
- Những câu chuyện: Dựa vào những câu chuyện QK để gthích và hợp pháp hóa những hvi/hđộng
Những hạn chế về tgian: Ảnh hưởng đến việc thu thập và đgiá ttin khi đưa ra quyết định hiện tại
● Những tiền lệ: Tiền lệ là các quyết định đã có, các trường hợp đã xảy ra → ảnh hưởng
- Nghi thức: Là chuỗi lặp lại các hoạt động biểu thị và củng cố các giá trị VH cơ bản của tổ chức - Biểu tượng
đến việc ra quyết định mặc dù hoàn cảnh hiện tại có thể đã thay đổi
vật chất: Là những svật, hđộng hay sk giúp chuyển tải ý nghĩa của VH tổ chức.
- Ngôn ngữ: là một cách để nhận biết văn hóa tổ chức hoặc văn hóa bộ phận
● VD biểu tượng vật chất: sự bài trí trong tổ chức một
cách truyền thống thể hiện
VH truyền thống của tổ chức; trang phục, trang thiết bị văn phòng
Câu 32: Văn hóa mạnh là gì? VH mạnh ảnh hưởng đến hvi NLĐ trong tổ chức ntn?
- VH mạnh: Các giá trị được chia sẻ bởi đa số thành viên trong tổ chức - Ảnh hưởng đến hành vi:
+ Điều chỉnh chuẩn mực giá trị cá nhân thông qua nhận thức và học hỏi
+ Tạo động lực và sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động
+ Định hướng và kiểm soát hành vi người lao động
Câu 34: Văn hóa tchức có thể thay đổi được không? thay đổi bằng những cách nào?
+ Điều kiện cần để thay đổi văn hóa tổ chức – Thời gian
– Ủng hộ và cam kết của lãnh đạo
+ Điều kiện thúc đẩy đổi văn hóa tổ chức
– Có sự khủng hoảng trầm trọng
– Thay đôi người lãnh đạo
– Tổ chức mới thành lập (còn non trẻ)
– Văn hóa tổ chức yếu
+ Phương pháp thay đổi văn hóa tổ chức – Thay đổi con người
– Thay đổi hệ thống quản lý: mục tiêu, tầm nhìn, chiến lược, chính sách của tổ chức
– Thay đổi cơ cấu tổ chức
Câu 35: Sự thoả mãn công việc, các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc, Sự thoả mãn
cv ảnh hưởng đến hành vi ntn?
Câu 36: Những rào cản của tổ chức đến việc đưa ra quyết định cá nhân. Cho ví dụ minh hoạ