Đề cương: Trắc nghiệm và bài tập tình huống môn Hành vi tổ chức | Học viện Ngân hàng

HÀNH VI TỔ CHỨC
PHẦN I: TRẮC NGHIỆM 3 ĐIỂM – 10 CÂU/3 ĐIỂM
1. Nghiên cứu của Geert Hofstede về các nền văn hóa dựa trên các yếu tố: - Khoảng cách quyền lực - Chủ nghĩa cá nhân - Nam quyền - Né tránh sự bất ổn - Định hướng tương lai
PHẦN 2: ĐÚNG/SAI, GTHICH, LẤY VÍ DỤ 5 ĐIỂM/ 5 CÂU Đúng/ sai: 0,5 điểm Gthich: 0,25 điểm Ví dụ: 0,25 điểm
PHẦN 3: BTAP TÌNH HUỐNG – 2 ĐIỂM -
Giải quyết gắn với lý thuyết học trên lớp - VD: o
Xung đột (là chức năng hay phi chức năng). Các chiến lược giải quyết xung đột (vì mục
tiêu cao cả hay là né tránh hay là lờ đi) o
Tình huống về tạo động lực (tạo động lực dựa vào phân tích các học thuyết tạo động lực o
Giá trị (tới hạn, phương tiện, thế hệ) o Tính cách (các yếu tố ảnh hưởng đến tính cách) o
Văn hóa (các yếu tố cấu thành văn hóa, các đặc điểm của văn hóa) *Ba cấp độ được phân
tích trong mô hình HVTC của giáo trình này là gì ?
Bao gồm : Cấp độ cá nhân, cấp độ nhóm làm việc, cấp độ tổ chức.
1.Các biến ở cấp độ cả nhân bao gồm: -Đặc tính tiểu sử (tuổi, giới tính, tình trạng gia đình, thâm niên). -Khả
năng của mỗi người. -Tính cách con người. -Quan niệm về giá trị của mỗi cá nhân. -Thái độ của từng cá
nhân. -Nhu cầu động viên của mỗi người.
2.Các biến ở cấp độ nhóm: -Cơ cấu của nhóm. -Truyền thông trong nhóm. -Phong cách lãnh đạo. -Quyền lực và mâu thuẫn trong nhóm.
3.Các biến ở cấp độ tổ chức: -Cơ cấu tổ chức. -Văn hóa tổ chức. -Chính sách nhân sự của tổ chức. I. ĐÚNG/SAI Đề 1: 25/10/2021 1. SAI
- Tỷ lệ thuyên chuyển là tỷ lệ nhân viên rời khỏi tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định. Khi
tỷ lệ thuyên chuyển càng cao, tổ chức phải thường xuyên thay thế nhân viên, điều này dẫn đến hao
tốn các chi phí. Ngoài chi phí tuyển dụng bao gồm việc đăng tuyển, chi phí phỏng vấn, kiểm tra và
chiêu mộ ứng viên. Tổ chức còn phải chịu chi phí khác như chi phí đào tạo: nhân viên mới cần được
đào tạo để làm quen với công việc, qui trình và văn hóa tổ chức. Đồng thời ảnh hưởng đến năng suất
làm việc chung của cả tổ chức, gây mất ổn định, ảnh hưởng đến tinh thần và động lực làm việc của các thành viên còn lại.
Ví dụ: Một công ty bán lẻ có tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên cao (khoảng 40%/năm). Điều này buộc
công ty phải liên tục đăng tuyển và phỏng vấn để tìm người thay thế. Ngoài ra, nhân viên mới cần từ
1-3 tháng để quen việc, dẫn đến năng suất làm việc không ổn định, trong khi chi phí đào tạo tăng
đáng kể. Mỗi nhân viên rời đi, ngoài chi phí tuyển dụng khoảng 10 triệu đồng/người, công ty còn mất
trung bình 20 triệu đồng/người cho đào tạo kỹ năng chuyên môn và 2 tháng năng suất thấp của nhân viên mới 2. SAI
-Trong hầu hết các tổ chức những nhà quản lý và nhân viên sẽ có những giá trị tới hạn và giá trị phương tiện khác nhau.
+ Giá trị tới hạn phản ánh mong muốn, mục tiêu mà họ muốn đạt được trong cuộc đời mình ( sự tự
do, tự tôn, gia đình bình yên, cảm giác thành công, hạnh phúc…)
+ Giá trị phương tiện phản ánh cách thức mà cá nhân hành động để đạt được giá trị mục tiêu của bản than
Ví dụ: nhà quản lý thường coi trọng các giá trị (sự trung thực, tinh thần trách nhiệm, tham vọng, độc
lập..) thì những nhân viên lại quan tâm đến các giá trị sự khoan dung, thông thái , tự do…) -
Đối với 1 số tổ chức coi thâm niên là một điều kiện chon hu cầu thăng tiến thì giữa quản lý
và nhânviên còn khác nhau về giá trị thế hệ
Ví dụ: thế hệ truyền thống 50-60s chịu ảnh hưởng bởi chiến tranh và thời kì XHCN mang dd2 là
chăm chỉ, thực tế, cuộc sống ổn định, gia đình bình yên. Thế hệ X ảnh hưởng bởi sự toàn cầu hóa,
đánh giá cao sự linh hoạt, ít chấp nhận hy sinh bản thân.. Thế hệ Gen z… -
Đối với các tổ chức có sự đa dạng về nguồn nhân lực thì họ còn có sự khác nhau về giá trị văn hóa
Ví dụ: Nhà quản lý người Nhật đề cao khoảng cách quyền lực trong khi nhà quản lý người MỸ ít quan tâm đến điều này 3. SAI
Các yếu tố tác động đến quá trình nhận thức của người lao động gồm: chủ thể nhận thức, đối
tượng nhận thức, yếu tố tình huống. -
Chủ thể nhận thức/Người nhận thức: Khi một cá nhân nhìn vào một đối tượng và cố gắng giải
thích những gì mình nhìn thấy, sự diễn giải đó chịu ảnh hưởng nặng nề của các đặc điểm cá nhân của
chủ thể nhận thức. Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến nhận thức: thái độ, tính cách, động cơ, sở
thích, kinh nghiệm, kì vọng…
Ví dụ: Một nhân viên có kinh nghiệm dày dặn thường dễ nhận ra các lỗi nhỏ trong báo cáo, trong khi
một nhân viên mới vào có thể không để ý đến chúng, do sự khác biệt về kinh nghiệm và kỳ vọng
trong quá trình nhận thức. -
Các đặc điểm của đối tượng nhận thức có thể ảnh hưởng đến những gì nhận thức: sự mới lạ,
sự thay đổi, kích cỡ, nền tảng, sự tương đồng, khả năng gây sự chú ý..
Ví dụ: Những người soo nổi có nhiều khả năng được chú ý hơn những người trầm lặng.
Những người cực kì hấp dẫn với những người không hấp dẫn
Một đồng nghiệp ăn mặc nổi bật trong cuộc họp dễ thu hút sự chú ý hơn so với một người ăn mặc giản dị. -
Yếu tố tình huống gồm thời gian, bối cảnh làm việc, hoàn cảnh xã hội. Thời điểm một khách
thể hay sự kiện đc xem xét, địa điểm, ánh sáng.. hay bất cứ yếu tố hoàn cảnh nào khác cũng ảnh
hưởng đến qui trình nhận thức.
Ví dụ: Nhân viên làm việc dưới ánh sáng yếu và tiếng ồn sẽ khó tập trung và dễ nhận định sai sót
trong công việc so với trong điều kiện làm việc lý tưởng. 4. SAI -
Thiên kiến neo bám có ý nghĩa trong việc ra quyết định là việc chú trọng đến thông tin ban
đầu vàkhông điều chỉnh một cách tương ứng với thông tin khác -
Thiên kiến chứng thực có ý nghĩa là việc tìm kiếm thông tin để củng cố lựa chọn của mình
trong quákhứ , bỏ qua những thông tin trái chiều 5. ĐÚNG
Có 2 loại xung đột là cung đột chức năng và xung đột phi chức năng
-Xung đột chức năng: Sự đối đầu giữa hai hay nhiều phía mà có tác dụng hoàn thiện hay mang lại
lợi ích cho việc thực hiện nhiệm vụ của tổ chức. Thường mang lại tác động tích cực, giúp tổ chức
đạt được mục tiêu và cải thiện hoạt động
- Xung đột phi chức năng: Bất kì sự tương tác nào giữa 2 hay nhiều phía mà cản trở hoặc tàn phá việc
đạt tới mục tiêu của nhóm hay tổ chức.
Bản chất: đây là các xung khắc cá nhân, không kiểm soát nổi, phát triển nhanh, tần suất lớn
Đây là xung đột tiêu cực gây ra các hệ luy như đe dọa sự bình ổn của tổ chức, tạo ra không khí làm
việc căng thẳng, ngột ngạt; phá vỡ sự gắn kết tổng thể, giảm năng suất, gây xao nhãng. Việc doanh
nghiệp kiểm soát xung đột phi chức năng một cách hiệu quả giúp tổ chức duy tính ổn định và phát triển lâu dài.
Ví dụ: Trong một nhóm dự án, hai thành viên không ưa nhau vì bất đồng cá nhân trong quá khứ. Họ
liên tục chỉ trích nhau, không phối hợp, và cố tình làm gián đoạn ý kiến của đối phương trong các
cuộc họp. Kết quả là công việc bị đình trệ, các thành viên khác cảm thấy khó chịu, và tinh thần chung
của nhóm giảm sút, ảnh hưởng đến tiến độ và chất lượng dự án. Đề 2: 25/10/2021 1. ĐÚNG
-Tính cách là phong thái tâm lý cá nhân, quy định cách thức hành động và phản ứng của cá nhân với môi trường xung quanh.
-Có 3 yếu tố hình thành nên tích cách là di truyền, môi trường và hoàn cảnh tình huống
+ Di truyền là yếu tố được quyết định trong lúc thụ thai, gồm các yếu tố sinh học, sinh lý và tâm lý
vốn có của con người. Những tính cách như nhút nhát, sợ sệt hay lo lắng hầu như là do di truyền.
Tuy nhiên nếu tính cách được hình thành hoàn toàn do di truyền thì nó sẽ khôn thay đổi từ khi sinh
ra. Nhưng trên thực tế tính cách còn chịu tác động của những yếu tố khác nhưu môi trường hay hoàn cảnh.
Ví dụ: Có những người khi mới sinh ra đã có khuôn mặt dễ gần. Những người này thường là những
người cởi mở, vui vẻ, than thiện. + Môi trường:
Môi trường sống, nuôi dưỡng, học tập: Thứ tự sinh ra trong gia đình cũng ảnh hưởng đến tính cách
của cá nhân. Chẳng hạn, nếu bạn là con út trong gia đình thì bạn có thể đc nuông chiều hơn và có thể
bạn cũng là người ít có tính độc lập bằng anh chị của mình.
Môi trường văn hóa, kinh tế, chính trị, xã hội: Những người lớn lên ở vùng đất miền Trung Việt Nam
thường có tính cần cù, tiết kiệm trong khi những người ở miền Bắc thường có tính hồn nhiên và sống thoải mái.
+ Hoàn cảnh và tình huống cụ thể: Tính cách con người cho dù ổn định và chắc chắn nhưng cũng sẽ
thay đổi theo các tình huống khác nhau.
Ví dụ: Nhân viên tham dự tiệc chiêu đãi của công ty, nhân viên có thể thể hiện đặc điểm tâm lý vui
vẻ, sôi nổi, hòa đồng…Nhưng sẽ rất khác những đặc điểm tâm lý như nghiêm túc, căng thẳng khi
nhân viên đứng báo cáo trước ban lãnh đạo. 2. ĐÚNG
Trả lời giống câu 2 đề 1 •
iá trị được tôn trọng (espoused values): •
Là những giá trị mà tổ chức hoặc cá nhân tuyên bố rằng họ đề cao và hướng tới. •
Đây là các giá trị lý tưởng, thường được thể hiện trong tầm nhìn, sứ mệnh, khẩu hiệu, hoặc
tài liệu văn hóa tổ chức. •
Ví dụ: "Tôn trọng nhân viên" hoặc "Khách hàng là trọng tâm."  Giá trị ưu tiên (enacted values): •
Là những giá trị thực tế được tổ chức hoặc cá nhân ưu tiên và phản ánh qua hành vi cụ thể,
các quyết định hàng ngày. •
Ví dụ: Tăng doanh số bán hàng hoặc cắt giảm chi phí được xem là quan trọng hơn việc giữ chân nhân viên.
Sự khác biệt giữa hai loại giá trị này có thể dẫn đến mâu thuẫn, bởi vì nhân viên thường đánh giá tổ
chức không chỉ qua những gì họ tuyên bố mà qua những gì họ thực sự làm. Nguyên nhân do kỳ vọng
không được đáp ứng, hiểu sai mục tiêu, vă hóa k đồng bộ
Ví dụ: Một công ty công nghệ tuyên bố rằng "Đổi mới là cốt lõi," nhưng trong thực tế, các nhà quản
lý lại ưu tiên hoàn thành công việc nhanh chóng, ngay cả khi phải sử dụng phương pháp cũ. Điều này
khiến nhân viên sáng tạo cảm thấy không được ghi nhận, dẫn đến sự bất mãn và mâu thuẫn trong đội ngũ. 3. SAI
Có 3 yếu tố tác động đến quá trình nhận thức: người nhận thức, đối tượng nhận thức và yếu tố tình huống 4. SAI -
Ý nghĩa của thiên kiến neo bám trong khi ra quyết định là việc chú trọng đến thông tin ban
đầu và không điều chỉnh một cách tương ứng với các thôn tin khác -
Việc trung thành với quyết định cho dù đã có bằng chứng cho thấy rằng quyết định đó là
sailầm là ý nghĩa của xu hướng gia tăng cam kết trong khi ra quyết định. 5.SAI -Xung đột là
-Mức độ xung đột thấp:
- Tổ chức duy trì mức độ xung đột thấp có thể dẫn đến sự ổn định nhưng nếu mức xung đột quá thấp
nó lại triệt tiêu các yếu tố quan trọng như sự kích thích, động lực và tinh thần đổi mới sáng tạo của
người lao động đồng thời gia tăng tâm lý thời ơ của người lao động
+ Thiếu sự kích thích và sáng tạo: Xung đột (ở mức độ vừa phải và mang tính xây dựng) thường
kích thích suy nghĩ sáng tạo, khuyến khích thảo luận đa chiều và thúc đẩy các cá nhân, nhóm tìm ra
giải pháp tối ưu. Khi không có xung đột, các ý tưởng và quy trình có thể bị duy trì một cách rập khuôn, không đổi mới.
+Tâm lý thời ơ: Trong môi trường không có xung đột hoặc tranh luận, người lao động dễ rơi vào
trạng thái thụ động, không còn nỗ lực đóng góp ý kiến hoặc cải tiến. Điều này làm giảm nhiệt huyết,
giảm tính cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức.
+Nguy cơ bỏ qua vấn đề: Xung đột thấp đôi khi là dấu hiệu của việc các vấn đề tiềm ẩn bị lờ đi, hoặc
nhân viên không dám lên tiếng vì sợ gây tranh cãi. Điều này khiến tổ chức không thể nhận diện và
giải quyết các vấn đề thực sự, dẫn đến năng suất giảm dần.
ảnh hưởng đến năng suất thấp
Ví dụ: Một đội nhóm không có bất kỳ mâu thuẫn nào, nhưng các thành viên đều chấp nhận ý tưởng
của lãnh đạo mà không dám nêu ý kiến phản biện. Điều này có thể dẫn đến việc triển khai các kế
hoạch không hiệu quả, gây lãng phí tài nguyên và thời gian.
Một công ty sản xuất duy trì quy trình làm việc cũ mà không có sự phản biện từ đội ngũ. Nhân viên
thấy an toàn khi làm theo quy trình, nhưng hiệu suất không cải thiện và công ty mất lợi thế cạnh tranh so với đối thủ. ĐỀ 3: 1. SAI
-Tính cách là phong thái tâm lý cá nhân, quy định cách thức hành động và phản ứng của cá nhân với môi trường xung quanh.
-Có 3 yếu tố hình thành nên tích cách là di truyền, môi trường và hoàn cảnh tình huống
+ Di truyền là yếu tố được quyết định trong lúc thụ thai, gồm các yếu tố sinh học, sinh lý và tâm lý
vốn có của con người. Những tính cách như nhút nhát, sợ sệt hay lo lắng hầu như là do di truyền.
Tuy nhiên nếu tính cách được hình thành hoàn toàn do di truyền thì nó sẽ khôn thay đổi từ khi sinh
ra. Nhưng trên thực tế tính cách còn chịu tác động của những yếu tố khác nhưu môi trường hay hoàn cảnh.
Ví dụ: Có những người khi mới sinh ra đã có khuôn mặt dễ gần. Những người này thường là những
người cởi mở, vui vẻ, than thiện. + Môi trường:
Môi trường sống, nuôi dưỡng, học tập: Thứ tự sinh ra trong gia đình cũng ảnh hưởng đến tính cách
của cá nhân. Chẳng hạn, nếu bạn là con út trong gia đình thì bạn có thể đc nuông chiều hơn và có thể
bạn cũng là người ít có tính độc lập bằng anh chị của mình.
Môi trường văn hóa, kinh tế, chính trị, xã hội: Những người lớn lên ở vùng đất miền Trung Việt Nam
thường có tính cần cù, tiết kiệm trong khi những người ở miền Bắc thường có tính hồn nhiên và sống thoải mái.
+ Hoàn cảnh và tình huống cụ thể: Tính cách con người cho dù ổn định và chắc chắn nhưng cũng sẽ
thay đổi theo các tình huống khác nhau.
Ví dụ: Nhân viên tham dự tiệc chiêu đãi của công ty, nhân viên có thể thể hiện đặc điểm tâm lý vui
vẻ, sôi nổi, hòa đồng…Nhưng sẽ rất khác những đặc điểm tâm lý như nghiêm túc, căng thẳng khi
nhân viên đứng báo cáo trước ban lãnh đạo. 2. ĐÚNG
Giá trị thế hệ thể hiện những giá trị nổi trội được quan tâm bởi những người lao động thuộc các thế hệ khác nhau.
Vì Giá trị thế hệ là tập hợp những giá trị, thái độ, và ưu tiên đặc trưng cho một nhóm người thuộc
cùng thế hệ, thường được hình thành bởi các sự kiện, bối cảnh kinh tế, xã hội và văn hóa mà họ trải
qua trong quá trình trưởng thành. Những giá trị này ảnh hưởng đến cách họ làm việc, giao tiếp, và
đưa ra quyết định trong môi trường lao động. Người lao động thuộc các thế hệ khác nhau có thể quan
tâm đến những giá trị nổi trội riêng, phản ánh ưu tiên và kỳ vọng của họ đối với công việc và cuộc sống. Ví dụ: -
Thế hệ X (1965-1980): Ảnh hưởng bởi sự toàn cầu hóa
+ Giá trị nổi trội: Tính độc lập, cân bằng công việc-cuộc sống, linh hoạt
+ Người thuộc thế hệ này thường quan tâm đến việc duy trì cân bằng giữa thời gian làm việc và nghỉ
ngơi. Họ thích làm việc trong môi trường cho phép tự do quyết định cách hoàn thành công việc. - Thế hệ Y (1981-1996):
+ Giá trị nổi trội: Sự phát triển cá nhân, ý nghĩa công việc, công nghệ.
+ Millennials thường ưu tiên môi trường làm việc sáng tạo, cơ hội học hỏi và các chính sách như làm
việc từ xa hoặc phát triển kỹ năng mới. - Thế hệ Z (1997 trở đi)
+ Giá trị nổi trội: Tính đa dạng, hòa nhập, công nghệ, sức khỏe tinh thần, đổi mới sáng tạo + Họ
thường mong muốn làm việc trong các tổ chức ủng hộ sự đa dạng và minh bạch, đồng thời có chính
sách bảo vệ sức khỏe tinh thần. 3. SAI
-Thuyết quy kết: nỗ lực xác định hành vi của một cá nhân là do nguyên nhân khách quan hay chủ quan
- Theo thuyết quy kết, việc nhận thức và đánh giá người lao động dựa trên 3 yếu tố:
+ Sự khác biệt: nhận thức đánh giá phản ứng của một cá nhân trong 1 quá trình với nhiều tình huống khác nhau
Xem xét liệu hành vi của cá nhân đó trong tình huống hiện tại có đặc biệt không so với các tình
huống khác mà họ đã trải qua.
Nếu sự khác biệt cao: Hành vi được cho là do tác động của hoàn cảnh bên ngoài.
Nếu sự khác biệt thấp: Hành vi có thể là do đặc điểm bên trong của cá nhân đó. Ví dụ:
Một nhân viên luôn đến sớm trong các cuộc họp nhưng lại đến muộn trong một buổi họp cụ thể.
Điều này cho thấy hành vi "đến muộn" có sự khác biệt cao và có thể được quy cho yếu tố bên
ngoài, chẳng hạn như giao thông hoặc lịch trình thay đổi.
+ Sự thống nhất: nhận thức đánh giá phản ứng của 1 cá nhân trong mối tương quan với nhiều cá
nhân khác (nhiều cá nhân ) trong 1 tình huống ( tại 1 thời điểm )
Xem xét liệu những người khác trong cùng một tình huống có hành xử tương tự hay không.
Nếu sự thống nhất cao: Hành vi được cho là do yếu tố hoàn cảnh.
Nếu sự thống nhất thấp: Hành vi có thể xuất phát từ đặc điểm cá nhân. Ví dụ:
Trong một buổi họp, chỉ có một nhân viên tỏ ra không hài lòng khi nghe về một quyết định quản lý
mới. Nếu phần lớn các đồng nghiệp đều đồng tình với quyết định này, thì sự thống nhất thấp, và
phản ứng của nhân viên đó có thể do đặc điểm cá nhân (như không thích thay đổi).
+ Sự nhất quán: nhận thức đánh giá phản ứng của một cá nhân trong 1 tình huống tại nhiều thời điểm ( 1 quá trình )
Xem xét liệu cá nhân đó có phản ứng theo cách tương tự mỗi lần gặp phải tình huống tương tự hay không.
Nếu sự nhất quán cao: Hành vi được coi là đáng tin cậy và có thể liên quan đến đặc điểm bên trong.
Nếu sự nhất quán thấp: Hành vi có thể do yếu tố hoàn cảnh. VD
Một nhân viên thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn. Tuy nhiên, trong một dự án cụ thể, họ
liên tục nộp trễ. Nếu hành vi này không nhất quán với hiệu suất trước đây, nguyên nhân có thể đến
từ yếu tố bên ngoài như khối lượng công việc lớn hoặc thiếu tài nguyên. 4. SAI
Xu hướng quá tự tin trong khi ra quyết định là việc đánh giá quá mức hiệu quả và năng lực của mình.
Xung hướng hướng tới một kết quả chắc chắn khiêm tốn so vs một kết quả mạo hiểm với kỳ vọng
cao hơn là thể hiện sai lầm ác cảm rủi ro 5. ĐÚNG -
Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, niềm tin, quy phạm được chia sẻ bởi các thành
viên trong tổchức và hướng đến hành vi của những người lao động trong tổ chức. -
Người lãnh đạo là người xây dựng văn hóa tổ chức nhưng đồng thời cũng là người truyền bá
các giá trị cốt lõi của văn hóa tổ chức đến tất cả mọi người trong tổ chức đó. Người sáng lập đóng
vai trò quan trọng trong việc hình thành văn hóa doanh nghiệp vì họ là người đặt nền móng và định
hình giá trị cốt lõi, tầm nhìn, và cách tổ chức vận hành ngay từ đầu. Tư duy, phong cách lãnh đạo, và
các quyết định chiến lược của người sáng lập thường xuyên trở thành kim chỉ nam cho các hoạt động
và hành vi trong doanh nghiệp.
-Giá trị cá nhân và triết lý kinh doanh:
Các giá trị, niềm tin, và tầm nhìn của người sáng lập thường được chuyển hóa thành những nguyên
tắc cốt lõi của doanh nghiệp.
-Phong cách lãnh đạo: •
Người sáng lập thường thiết lập tiêu chuẩn cho phong cách làm việc, giao tiếp, và quản lý. •
Ví dụ: Lãnh đạo theo phong cách dân chủ sẽ thúc đẩy môi trường làm việc cởi mở và khuyến khích sự tham gia.
-Tầm nhìn và sứ mệnh: •
Tầm nhìn của người sáng lập thường trở thành kim chỉ nam định hướng cho chiến lược dài
hạn và hành vi hàng ngày của doanh nghiệp.
Ví dụ: Ví dụ về Đặng Lê Nguyên Vũ và văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Trung Nguyên
Văn hóa tại Trung Nguyên được định hình bởi tầm nhìn, giá trị và triết lý sống của ông Đặng Lê
Nguyên Vũ, với các đặc điểm nổi bật như: -
Tầm nhìn lớn – "Khát vọng toàn cầu":
o Ông Vũ không chỉ muốn Trung Nguyên là thương hiệu cà phê hàng đầu Việt Nam mà còn mong
muốn xây dựng một "cà phê triết đạo" mang văn hóa và tinh thần Việt Nam ra thế giới. -
Tư duy triết lý – "Cà phê khơi nguồn sáng tạo":
o Triết lý này không chỉ nằm trong thông điệp thương hiệu mà còn thấm nhuần trong cách tổ chức
hoạt động. Trung Nguyên đề cao sự sáng tạo, truyền cảm hứng, và kết nối tinh thần khởi nghiệp cho
nhân viên và cộng đồng. -
Giá trị quốc gia – "Văn hóa cà phê Việt":
o Đặng Lê Nguyên Vũ nhấn mạnh việc bảo tồn và phát huy giá trị truyền thống của cà phê Việt Nam.
Điều này tạo nên một văn hóa làm việc đề cao niềm tự hào dân tộc, tinh thần trách nhiệm với thương hiệu quốc gia. -
Khát vọng lãnh đạo – Tinh thần chiến binh:
o Ông Vũ xây dựng môi trường làm việc nhấn mạnh sự quyết liệt, trách nhiệm, và khát vọng làm
chủ, tạo động lực để nhân viên không ngừng phát triển bản thân. ĐỀ 4: 1. SAI 2. ĐÚNG
Vì giá trị thể hiện tư tưởng cá nhân và quyết định thái độ và hành vi của cá nhân đó trong tổ chức -
Giá trị là những niềm….
- Giá trị định hình tư tưởng và thái độ cá nhân:
Giá trị cá nhân là những nguyên tắc cốt lõi mà một người tin tưởng, như sự trung thực, sáng tạo,
hoặc tính cộng đồng. Những giá trị này ảnh hưởng đến cách họ nhìn nhận công việc, đồng nghiệp và tổ chức.
- Sự phù hợp giá trị thúc đẩy sự đồng cảm và kết nối:
Khi tổ chức có giá trị tương đồng với người lao động, họ sẽ cảm thấy tổ chức hiểu và trân trọng
những điều mà họ coi trọng. Điều này giúp họ dễ dàng hòa nhập, xây dựng sự tin tưởng và duy trì
mối quan hệ tích cực với tổ chức.
- Tác động tích cực đến thái độ và hành vi:
Giá trị phù hợp sẽ làm tăng động lực, sự cam kết và sự hài lòng trong công việc, đồng thời giảm thiểu
xung đột giá trị hoặc bất mãn.
-Ví dụ: Một nhân viên sáng tạo sẽ hài lòng khi làm việc tại công ty khuyến khích sự đổi mới, như
Google. Các giá trị của Google, như "sáng tạo không giới hạn" và "khuyến khích thử nghiệm," phù
hợp với niềm tin của nhân viên, giúp họ cảm thấy được thúc đẩy và cống hiến hết mình. 3. SAI
Ra quyết định là cách thức phản ứng với một vấn đề
Tuy nhiên vấn đề lại là sự không thôngs nhất giữa trạng thái hiện tại và trạng thái mong đợi nào đó
Ví dụ: áo xanh hya đỏ không đơn giản chỉ là ra qđ mặc áo nào mà là quyết định dẫn tới sự thoải mái
của người mặc nó hay sự yêu thích của những người xung quanh đối với người mặc chiếc áo màu xanh hoặc đỏ 4. Sai
Khi không hài long với công việc người lao động có 4 phản ứng: bày tỏ, rời bỏ, phớt lờ, trung thành T38 5. SAI
Có 4 cách: câu chuyện, biểu trưng vật chất, nghi thức và ngôn ngữ T289 ĐỀ 5: 1. SAI
Để đánh giá tính cách người lao động, tổ chức có thể sử dụng một trong 2 pp
+ Định lượng ( thông qua bài ktra tính cách)
+ Định tính ( thông qua cách đánh giá của người quan sát )
Cả 2 pp đều có ưu nhược điểm nên cần kết hợp cả 2 2. ĐÚNG
3. SAI 4. SAI 5. SAI ĐỀ: 16/1/2022 ĐỀ 11/1/2024 ĐỀ 8/8/2024 ĐỀ 18/6/2014: ĐỀ 7/6/2023 ĐỀ 17/4/2023 ĐỀ 19/10/2022
1. Logo màu sắc biểu trưng của DN thể hiện văn hóa DN ở cấp độ giá trị ngầm định. - SAI. -
Vì logo màu sắc biểu trưng của DN thể hiện văn hóa ở cấp độ giá trị hữu hình, còn giá trị
ngầm định là những giá trị chia sẻ nội bộ trong tổ chức mà chỉ những thành viên trong tổ chức biết được. -
VD: Logo của HVNH là hình đồng xu 2.
Sai, Tính cách được hình thành do gen di truyền, môi trường sống và giáo dục, hoàn cảnh và
điều kiện quyết định. Do đó theo thời gian, tính cách có sự thay đổi và hoàn thiện 3.
Các yếu tố tác động nên quá trình nhận thức bao gồm: đối tượng nhận thức, bối cảnh nhận
thức và người nhận thức 4.
Đúng. Đặc điểm của công việc thể hiện các chuyên môn kỹ năng nghiệp vụ, các thao tác và
quá trình làm việc. Đây là một trong những yếu tố tạo nên sự hài lòng trong công việc. 5. Đúng. -
Động lực là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ
chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. o Nỗ lực – cường độ o
Mục tiêu tổ chức o Nhu cầu -
Động lực là quá trình thể hiện cường độ, định hướng, và sự bền bỉ của những nỗ lực
thuộc về cá nhân nhằm đạt được mục tiêu. o Nỗ lực
Cường độ: mức độ cố gắng
Định hướng: kiên định mục tiêu
Bền bỉ: thời gian duy trì nỗ lực - Mục tiêu 6.
Người sáng lập chính là yếu tố tạo lập nên văn hóa DN ĐÚNG. Thông qua -
Tuyển dụng và giữ lại lao động có khả năng tư duy và cảm nhận giống họ -
Truyền bá và tương tác với người lao động theo cách nghĩ và cảm nhận của họ -
Khuyến khích người lao động đồng cảm bằng chính hành vi của họ 7.
Sai. Môn học hành vi tổ chức nghiên cứu hành vi của con người trong tổ chức, giúp nhà quản
lý nâng cao kỹ năng con người. Lấy ví dụ 8.
Đúng. Giá trị tới hạn thể hiện trạng thái kết thúc mong đợi, là mục tiêu cá nhân mong muốn đạt được 9.
Sai. Lỗi nhận thức có chọn lọc là diễn giải người khác dựa trên sở thích, nền tảng, kinh nghiệm
và quan điểm của cá nhân mình. 10.
Sai. Nhóm chính thức được hình thành dựa trên mục tiêu của tổ chức 11.
Đúng. Giá trị hữu hình của văn hóa tổ chức là những yếu tố hiện hữu có thể nhìn, nghe, cảm
nhận được như logo, màu sắc chủ đạo, cơ cấu tổ chức 12.
Đúng. Trình bày đặc điểm hành vi tổ chức và phương pháp nghiên cứu hành vi tổ chức.
Lấy ví dụ minh họa
- Phương pháp nghiên cứu của HVTC là sự kết hợp giữa cách tiếp cận mang tính hệ thống và sự trải
nghiệm cá nhân trong quản lý. Cách tiếp cận hệ thống cho phép phát hiện những sự việc, hiện tượng,
những mối quan hệ nhân-quả và cung cấp cơ sở để dự báo hành vi 1 cách chính xác. Cách tiếp cận
bằng trực giác/ sự trải nghiệm trong quản lý bổ sung cho cách tiếp cận mang tính hệ thống. Cảm nhận
cá nhân có được từ kinh nghiệm quản lý giúp cho việc ra quyết định chính xác hơn.
13. Đúng. Nêu khái niệm nhận thức. Bối cảnh tình huống cụ thể tác động đến nhận thức và lấy ví dụ minh họa
- Nhận thức là 1 quá trình, qua đó các cá nhân sắp xếp và lý giải những ấn tượng, cảm giác của mình
để đưa ra ý nghĩa cho 1 hiện tượng/sự vật cụ thể.
14. Đúng. Nêu mô hình The big Five và lấy ví dụ minh họa - Lewis Golberg, 1981 -
Bài kiểm tra tính cách mà kết quả được miêu tả như 1 mô hình đánh giá tính cách với 5 khía
cạnh: Tính hướng ngoại, Hòa đồng, Tận tâm, Ổn định cảm xúc, Sẵn lòng trải nghiệm -
Năm đặc điểm cơ bản, nền tảng cho tất cả những đặc điểm khác và bao phủ hầu hết tính cách con người.
o Hướng ngoại/nội
Có tính xã hội, thích giao du, quyết đoán
Dè dặt, kín đáo, nhút nhát, trầm lặng o Hòa đồng: cao/thấp
Chiều theo ý người khác, hợp tác, nhiệt tình, đáng tin cậy
Lạnh lùng, không hòa đồng, đối kháng o Tận tâm: cao/thấp
Trách nhiệm, đầu óc tổ chức, kiên định
Dễ bị phân tán tư tưởng, thiếu tổ chức và không đáng tin cậy o Ổn định cảm xúc: cao/thấp
Bình tĩnh, tự tin, kiên định
Hay lo lắng, căng thẳng, trầm cảm, bất kiên định o Sẵn lòng trải nghiệm
Cởi mở, sáng tạo, tò mò, nhạy cảm với nghệ thuật
Bảo thủ, thoải mái với những công việc quen thuộc 15.
Sai. Ở giai đoạn chuẩn hóa, các nguyên tắc làm việc nhóm đã được hình thành, xung đột giảm
bớt, các thành viên gắn kết với nhau thực hiện nhiệm vụ. Lấy ví dụ minh họa 16.
Sai. Yếu tố hữu hình thể hiện ra bên ngoài mà bạn có thể nghe, nhìn và cảm thấy khi tiếp xúc
với tổ chức. Dễ nhận diện và dễ thay đổi. Giúp phân biệt các tổ chức với nhau. Lấy ví dụ minh họa 17.
Sai. Trình bày các khái niệm về hành vi tổ chức. Nghiên cứu những điều mà con người (hay
cá nhân) suy nghĩ, cảm nhận và hành động trong 1 tổ chức. Lấy ví dụ minh hoạ 18.
Sai bài kiểm tra MBTI nêu lên 4 nhóm đặc điểm tính cách: xu hướng tự nhiên, tìm hiểu và
nhận thức thế giới, quyết định và lựa chọn, cách thức hành động; và phân loại con người theo 1 trong
16 kiểu tính cách khác nhau. Lấy ví dụ minh họa về 1 kiểu tính cách 19.
Đúng, phân tích sự hài lòng trong công việc, lấy ví dụ minh họa
- Hài lòng công việc cá nhân chỉ thái độ chung của người đó với công việc của bản thân. 1 người thỏa
mãn với công việc thường có những đánh giá tích cực đối với công việc. Khi 1 người lãnh đạo nói
về các thái độ của nhân viên, thường là họ có ý nói về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
Trên thực tế, người ta thường sử dụng hai thuật ngữ đan xen lẫn nhau - Những nhân tố tạo nên sự hài
lòng công việc của người lao động: o
Người lao động có xu hướng thích những công việc mà ở đó họ có cơ hội vận dụng kỹ năng
và năng lực của mình, họ có quyền tự chủ trong công việc và nhận được thông tin phản hồi về những gì họ đã làm. o
Tiền lương là yếu tố ảnh hưởng đáng kể tới sự hài lòng công việc của người lao động. Một
chính sách tiền lương công bằng, rõ ràng, phù hợp với mong đợi của người lao động, với 1 mức lương
thỏa đáng tương xứng với năng lực thực hiện công việc của người lao động sẽ có tác dụng làm tăng
sự hài lòng công việc của họ. o
Điều kiện và môi trường làm việc cũng có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của
người lao động. 1 môi trường làm việc phải an toàn, thuận tiện, sạch sẽ và có các điều kiện giải trí
tối thiểu, với đầy đủ công cụ lao động cần thiết để thực hiện công việc sẽ góp phần tăng thêm sự hài
lòng công việc của người lao động. o
Đối với hầu hết người lao động, công việc còn phải đáp ứng nhu cầu giao tiếp xã hội. Vì vậy
trong công việc nếu có những người cộng sự, người bạn bạn thân thiện và biết giúp đỡ nhau chắc
chắn sẽ dẫn đến thỏa mãn công việc.
20. Sai. Phân tích khái niệm xung đột chức năng. Đây là dạng xung đột mang lại hiệu quả tích cực
của tổ chức. Lấy ví dụ minh họa -
Xung đột chức năng (tích cực) o Sự đối đầu giữa 2 phía mà có tác dụng hoàn thiện hay
mang lại lợi ích cho việc thực hiện nhiệm vụ của tổ chức
o Căng thẳng – cạnh tranh tích cực