Đồ án môn Quản trị nhân sự | Đại học Công nghệ Giao thông vận tải

KHOA KINH TẾ VẬN TẢI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐỒ ÁN MÔN HỌC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Giảng viên hướng dẫn: (CÔ) CÔNG VŨ HÀ MI
Sinh viên thực hiện: ĐỖ THỊ KIM NGÂN Lớp : 72DCQM23
Mã sinh viên: 72DCQT20199 Hà Nội- 2023
NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
Giảng viên hướng dẫn ` CÔNG VŨ HÀ MI MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU:.................................................................................................1
PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ......................................2
1.1. Thực trạng của Quản trị nhân sự............................................................2
1.1.1. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu, ý nghĩa và tầm quan trọng của
Quản trị nhân sự ........................................................................................2
1.1.1.1 Khái niệm của Quản trị nhân sự
1.1.1.2. Đối tượng của Quản trị nhân sự
1.1.1.3. Mục tiêu của Quản trị nhân sự
1.1.1.4. Ý nghĩa của Quản trị nhân sự
1.1.2. Các yêu cầu đối với nguồn nhân lực................................................3
1.1.3.Yêu cầu đối với nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực:.................3
1.1.4. Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực
1.2. Triết lý Quản trị nhân lực 1.2.1. Khái niệm
1.2.2. Các quan điểm về con người
1.3. Ảnh hưởng của môi trường đến hoạt động quản trị nhân lực
1.4. Sự phân chia trách nhiệm Quản trị nhân lực trong tổ chức
1.4.1. Trách nhiệm của quản lý các cấp, phòng ban
1.4.2 Vai trò và quyền hạn của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực
1.4.3. Quy trình cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực
PHẦN 2: XÁC ĐỊNH NHU CẦU LAO ĐỘNG...............................................4
2.1. Nhu cầu lao động....................................................................................4
2.1.1. Khái niệm.........................................................................................4
2.1.2. Phân loại lao động............................................................................4
2.2. Xác định tổng số công nhân và quỹ lương của Doanh nghiêp...............4
2.2.1. Phân xưởng A1.................................................................................5
2.2.2. Phân xưởng A2.................................................................................5
2.2.3. Phân xưởng A3.................................................................................6
2.2.4. Phân xưởng A4.................................................................................6
2.2.5. Phân xưởng lắp................................................................................7
PHẦN 3: TẦM HẠN QUẢN TRỊ, BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ BẢNG
TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC ……… ……………………………………… 3.1. Tầm hạn quản trị 3.1.1 Khái niệm
3.1.2. Xây dựng cơ cấu của các phân xưởng
3.2.Mô tả 1 vị trí làm việc tại phân xưởng bằng bảng mô tả công việc
3.2.1. Hiểu đúng về bảng mô tả công việc
3.2.2. Các nguyên tắc cơ bản trong viết mô tả công việc
3.2.3. Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
PHẦN 4: QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG...............................................................8
4.1. Tổng quan về tiền lương và quản trị tiền lương.....................................8
4.1.1. Khái niệm.........................................................................................8
4.1.2. Quản trị tiền lương...........................................................................8
4.1.3. Các nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp...............................8
4.2. Xác định quỹ lương và trích theo lương.................................................9
4.2.1. Phân xưởng A1.................................................................................9
4.2.2. Phân xưởng A2.................................................................................9
4.2.3. Phân xưởng A3...............................................................................10
4.2.4. Phân xưởng A4...............................................................................10
4.2.5. Phân xưởng lắp ráp........................................................................11
MỘT SỐ BẢNG PHỤ LỤC KHÁC...............................................................14
Phụ lục 1: Kết quả dự báo...........................................................................14
Phụ lục 2: Kết cấu sản phẩm.......................................................................15
Phụ lục 3: Thời gian sản xuất 1 sản phẩm...................................................16
Phụ lục 4: Hoạch định tổng hợp theo chiến lược biến đổi tồn kho thuần túy
.....................................................................................................................17
Phụ lục 5: Bảng tổng hợp số chi tiết cần sản xuất.......................................18
Phụ lục 6: Tổng hợp chi phí dự trữ..............................................................19
KẾT LUẬN.....................................................................................................20
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................21
PHIẾU GIAO NHIỆM VỤ ĐỒ ÁN QUẢN TRỊ SẢN XUẤT SÔ: 26
Có tài liệu về 1 DN “X” đang độc quyền sản xuất sản phẩm “A” như sau: 1.
Nhu cầu thị trường SP A của DN trong các năm N là:2000, 3050, 3150,
3250, 3350, 3450, 3550, 3650, 3750, 3850, 3950,4050, 4150. 2.
Doanh nghiệp dự kiến mức tồn kho SP cuối tháng đủ đáp ứng 25% nhu
cầutháng sau, chi phí tồn kho 1 SP ước tính 25 ngđ/năm. Chi phí tăng 1 công nhân
: 3.000 ngđ; chi phí giảm 1 công nhân: 5.000 ngđ; số công nhân đầu năm 2.500 người
Cấu trúc SP A như sau: Để SX 1 SP “A” cần: 2A1; 4A2; 1A3; 2A4; Để SX 1 chi tiết:
+”A1“ cần: 3A11; 6A12; 4A13; 2A4;
+”A2“ cần: 8A21; 4A22; 4A23; 4A41;
+”A3“ cần: 9A31; 12A32; 6A33; 8A41;
+”A4“ cần: 4A41; 6A42; 4A43; 8A2;
Tỷ lệ phế phẩm khi lắp ráp các chi tiết là 6%; tồn đầu năm và nhu cầu tồn cuối năm KH như sau: A A1 A2 A3 A4 1. Tồn đầu 300 1000 2800 1000 1000 năm 2. Tồn cuối 500 2500 5000 3000 3000 năm 3. Dự kiến 41.858 2800 1800 2000 4500 bán 3.
Ở nhà má A hiện có sơ đồ nhà xưởng và ma trận vận chuyển như sau ( PX
Ai chế tạo chi tiết Ai) : Sơ đồ xưởng
4.Tại bộ phận sản xuất chi tiết A31
của nhà máy số 1 gồm các thao tác sau:
Công 1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 việc
T.gian 15 12 16 16 20 15 20 16 12 20 10 16 10 16 15 20 12 10 (giây)
Việc - - - 1 2 3 3 4,5,6 7 9 6,8 8 12 10 11,12 13 14 15,16,17 làm trước
Biết NM làm việc 2 ca/ ngày; 48h/ tuần; Nghỉ lễ, tết theo quy định.
5. Các định mức NVL để sản xuất các chi tiết của DN như trong bảng ( kg/
1.000 chi tiết). Chi phí tồn trữ vật liệu 1 năm là 30%. Giá mua NVL (g:
ngđ/kg) cho trong bảng. Chi phí đặt hàng là 12 trđ/lần. 1.Chi A
tiết 11 A12 A13 A21 A22 A23 A31 A32 A33 A41 A42 A43 A1
A2 A3 A4 A g 2.T.g 0 SX 430 50
730 200 500 130 150 145 360 420 360 1200 850 730 500 500 012835 630 (s) 3. Đơn giá
lương 25 30 33 22 26 32 35 33 32 30 37 32 25 37 26 25 50 (ngđ/ giờ) 4.
Loại 0 500 0 0 235 325 320 450 350 0 400 600 250 13 NVL x1
x2 300 40 0 600 300 430 0 650 230 300 480 200 9 350
x3 0 30 0 200 0 260 360 0 400 300 200 0 10 260
x4 450 0 320 150 240 0 550 350 0 380 0 340 15
x5 200 12 0 200 180 100 80 50 100 120 150 100 100 90 60 50 80 20 150
Tình hình lao động
+ Số công nhân phục vụ chiếm 25% công nhân sản xuất chính; Lương công nhân
phục vụ bằng 92% lương công nhân sản xuất chính.
+ Số lao động quản lý phân xưởng bằng 3% tổng số công nhân sản xuất, quỹ
lương khoán bằng 4% lương công nhân sản xuất thuộc phân xưởng.
+ Số lao động thuộc bộ phận bán hàng chiếm 9% công nhân sản xuất với quỹ
lương khoán bằng 15% tiền lương công nhân sản xuất.
+ Số lao động gián tiếp (quản lý doanh nghiệp) 7% công nhân sản xuất với quỹ
lương khoán bằng 10% lương công nhân sản xuất.
Các khoản trích theo lương theo quy định hiện hành. Chi phí bảo hộ 6 triệu đồng/ người. Yêu cầu:
- Tính tổng số công nhân cần cho các phân xưởng, biết số ngày nghỉ phép trung
bình là 01 ngày/người.tháng
- Xây dựng cơ cấu của các phân xưởng với tầm hạn quản lý là 12
- Tính tổng quỹ lương của doanh nghiệp năm kế hoạch, Tính các khoản trích theo lương theo quy định,
Các tài liệu khác: Sử dụng tài liệu và kết quả hoạch định của đồ án Quản trị sản
xuất, cụ thể gồm các tài liệu phần phụ lục:
- Phần 1: Kết quả dự báo
- Phần 2: Kết cấu sản phẩm
- Phần 3: Bảng xác định thời gian sản xuất 1 sản phẩm
- Phần 4: Hoạch định tổng hợp theo chiến lược biến đổi tồn kho thuần túy
- Phần 5: Bảng tổng hợp số chi tiết cần sản xuất LỜI NÓI ĐẦU:
Cùng với xu thế toàn cầu hóa và kinh doanh quốc tế đang phát triển mạnh
mẽ hoạt động sản xuất cũng ngày càng trở nên đa dạng, phong phú và có ý nghĩa
hết sức quan trọng đối với mỗi quốc gia trên nền kinh tế toàn cầu. Do đó ở Việt
Nam đã đầu tư cho ngành giáo dục và đào tạo để có sự phát triển nhất định về
kinh tế và cải cách trong chương trình giảng dạy luôn được thay đổi từ cáp tiểu
học cho đến bậc đại học để làm sao cho học sinh, sinh viên lĩnh hội kiến thức đầy
đủ và thực tế nhất. Hầu hết trong cả nước, Các trường đại học cũng có sự thay đổi
để phù hợp hơn. Trường Đại Học Công Nghệ Giao Thông Vận Tải là 1 ví dụ điển
hình. Trường cũng lựa chọn phương pháp tốt nghiệp cho sinh viên là làm khóa
luận hoặc đồ án. Chính vì thế ngay từ năm 2 của sinh viên nhà trường đã cho môn
đồ án vào chương trình học để sinh viên làm quen với phương pháp tốt nghiệp
này và nó đem lại rất nhiều lợi ích cho sinh viên trong trường.
*Mục đích nghiên cứu:
• Về nghiên cứu: Môn học giúp sinh viên vận dụng tổng hợp kiến thức nhiều môn
học, biết xâu chuỗi và liên hệ với nhau.
• Về kỹ năng: Giups sinh viên vận dụng kỹ năng tin học văn phòng, xây dựng, bố
trí, tổ chức, thực hiện các kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Và quan trọng
hơn là để sinh viên làm quen và biết cách trình bày đồ án tốt nghiệp.
*Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
• Môn học đồ án nghiên cứu dự báo nhu cầu sản phẩm của doanh nghiệp, hoạch
định tổng hợp, bố trí sản xuất phân xưởng, nhân công, quản lý hàng dự trữ và tài chính của doanh nghiệp.
*Môn học đồ án có nội dung chính:
• Phần 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
• Phần 2: XÁC ĐỊNH NHU CẦU LAO ĐỘNG
• Phần 3: TẦM HẠN QUẢN TRỊ, BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ
BẢNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC
• Phần 4: QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT - DN: Doanh nghiệp - SX: Sản xuất - SP: Sản phẩm - PX: Phân xưởng - NVL: Nguyên vật liệu
- HDTH: Hoạch định tổng hợp - VL: Vật liệu
- MMTB: Máy móc thiết bị -
NLSX: Năng lực sản xuất - LD: Lao động - CN: Công nhân - NC: Nhu cầu - KH: Khách hàng
- NSLD: Năng suất lao động - TDN: Tồn đầu năm - TCN: Tồn cuối năm - NLV: Nơi làm việc DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 : Bảng tính thời gian sản xuất của phân xưởng A1
Bảng 2.2 : Bảng tính thời gian sản xuất của phân xưởng A2
Bảng 2.3 : Bảng tính thời gian sản xuất của phân xưởng A3
Bảng 2.4 : Bảng tính thời gian sản xuất của phân xưởng A4
Bảng 2.5 : Tổng hợp nhu cầu lao động
Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
Bảng 4.1 : Bảng tính lương công nhân sản xuất chính phân xưởng A1
Bảng 4.2 : Bảng tính lương công nhân sản xuất chính phân xưởng A2
Bảng 4.3 : Bảng tính lương công nhân sản xuất chính phân xưởng A3
Bảng 4.4 : Bảng tính lương công nhân sản xuất chính phân xưởng A4
Bảng 4.5 : Tổng hợp tiền lương
Bảng 4.6 : Tiền lương bình quân 1 lao động
PHẦN 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. Thực chất của Quản trị nhân sự
1.1.1. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu, ý nghĩa và tầm quan trọng của Quản trị nhân sự:
1.1.1.1 Khái niệm của Quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
1.1.1.2.Đối tượng của Quản trị nhân sự:
Là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa
vụ của họ trong tổ chức. 1.1.1.3.Mục tiêu của Quản trị nhân sự:
+ Sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức.
+ Củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ
chức để đạt được mục tiêu đề ra.
+ Giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt để người lao
động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
+ Tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
1.1.1.4. Ý nghĩa của Quản Trị Nhân sự:
+ QTNS góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở mức triệt để và hiệu quả.
+ QTNS có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất bại của doanh
nghiệp, bởi con người là chủ thể của mọi hoạt động nhân QTNS quyết định đến
hiệu quả của hoạt động.
+ QTNS là hoạt động nền tảng và chính sách để triển khai các hoạt động tài chính khác.
1.1.2. Các yêu cầu đối với nguồn nhân lực:
- Giám đốc (trưởng phòng) nguồn nhân lực: Cần phải hiểu biết rộng vàđặc biệt phải
được đào tạo nghiệp vụ nếu là người chuyển từ lĩnh vực khác sang
- Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực: là những người chuyên nghiệpvà kỹ thuật,
có kinh nghiệm đặc biệt ở một trong những lĩnh vực chức năng:
xây dựng biên chế, lương, thưởng,…..
- Nhân viên trợ giúp: tiếp tân, đánh máy,và vị trí thư ký khác
1.1.3. Yêu cầu đối với nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực:
- Phải có các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý và tổ chức laođộng, kiến
thức về pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng…
- Có kiến thức về nguồn nhân lực và tâm lý học lao động
- Có kiến thức về kinh tế lao động và tổ chức kinh tế lao động khoa học
- Phải hiểu biết về pháp luật, các mối quan hệ giữa chủ và thợ, về quyềnlợi, nghĩa
vụ, trách nhiệm của cả 2 phía
- Phải có kiến thức về xã hội học, thống kê học, tâm lý học, xã hội học,triết học,…
1.1.4. Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân sự:
- Nhóm chức năng thu hút( hình thành) nguồn nhân lực: Kế hoạch hóanhân lực,
phân tích, thiết kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn ,bố trí nhân lực.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhằm nâng caonăng lực
của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức các kỹ năng, trình độ lành
nghề cần thiết kế để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân
viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn
có các hoạt động đào tạo nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất
kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, đổi mới.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
+ Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên
+ Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động
+ Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội,..
+ Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không
khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình.
1.2. Triết lý Quản trị nhân lực: 1.2.1.Khái niệm:
Là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý
con người trong tổ chức. 1.2.2. Các quan điểm về con người:
- Con người được coi như công cụ lao động
- Con người mong muốn đối xử như những con người
- Con người có nhiều tiềm năng cần phải khai thác
1.3. Ảnh hưởng của môi trường đến hoạt động quản trị nhân lực:
- Môi trường bên ngoài gồm các yếu tố như: + Khung cảnh kinh tế- chính trị
+ Dân số và lực lượng lao độn g trong xã hội
+ Các điều kiện văn hóa- xã hội chung của đất nước + Pháp luật
+ Khoa học kỹ thuật công nghệ + Khách hàng
- Môi trường bên trong gồm các yêu tố như:
+ Sứ mạng, mục tiêu của tổ chức
+ Chính sách, chiến lược kinh doanh của tổ chức
+ Bầu không khí tâm lý xã hội
+ Đặc điểm nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức của đơn vị, quan điểm của người lãnh
đạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
1.4. Sự phân chia trách nhiệm Quản trị nhân lực trong tổ chức:
1.4.1. Trách nhiệm của cán bộ quản lý các cấp, phòng ban:
- Trách nhiệm quản trị nhân lực thuộc về những người quản lý và lãnh đạocác cấp,
cán bộ bộ phận trong tổ chức như tổng giám đốc, giám đốc, quản đốc phân xưởng,
trưởng phòng ban,… Dù hoạt động ở lĩnh vực nào, đảm nhiệm vị trí nào trong tổ
chức và với một quy mô như thế nào thì tất cả những người quản lý đều phải trực
tiếp giải quyết các vấn đề nguồn nhân lực vì đó chính là những vấn đề cốt lõi đối
với một người quản lý.
1.4.2. Vai trò và quyền hạn của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực:
- Vai trò tư vấn: Các chuyên gia nguồn nhân lực được coi như những người tư vấn
nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa
ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý khác để giải quyết các
vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Vai trò phục vụ: Các nhân viên nguồn nhân lực thực hiện các hoạt động mà việc
thực hiện các hoạt động đó bởi một bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả hơn so với
các nỗ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau. Những hoạt động này là những
hoạt động phục vụ trực tiếp cho cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận chức
năng khác trong tổ chức ví dụ như tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ sơ,
thực hiện các báo cáo về nhân sự,…
- Vai trò kiểm tra: Phòng nguồn nhân lực được yêu cầu kiểm tra những chính sách
và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức.
- Quyền hạn trực tuyến: thuộc về những người quản lý trực tuyến vànhững người quản lý chung.
1.4.3. Quy trình cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực:
- Quy mô và cơ cấu: quyết định tùy thuộc vào thông tin cần thu thập, xử lý phục
vụ cho việc ra quyết định tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải
quyết và cách thức chung. Do đó tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố
thuộc về bên trong, bên ngoài của tổ chức, sự phát triển của công nghệ và kĩ thuật,
tư duy của quản lý để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực cho phù hợp,…
- Bộ phận quản lý nhân lực được thành lập phải đáp ứng các yêu cầu chủ yếu sau đây: • Yêu cầu cân đối • Yêu cầu linh hoạt
- Những gợi ý cho việc hình thành công suất hiệu quả bộ phận chức năng về nguồn nhân lực như sau:
Trong tổ chức rất nhỏ (<100 NV) công tác quản trị nhân sự chỉ cần được kiểm
nghiệm bởi chủ doanh nghiệp hoặc giám đốc điều hành hoặc trợ lý.
- Có kiến thức về kinh tế lao động và tổ chức kinh tế lao động khoa học.
- Phải hiểu biết về pháp luật các mối quan hệ giữa chủ và thợ, về quyền lợi, nghĩa
vụ và trách nhiệm của hai phía.
- Phải có kiến thức về xã hội, thống kê học, tâm lý học, triết học,…
- Phải làm việc sáng tạo, học cách xử lý các tình huống xung đột, điều hòa giữa tự do và kỉ luật.
- Am hiểu sâu sắc về tổ chức của mình không chỉ về con người mà còn về hoạt động tổ chức kinh doanh.
- Phải nắm được các phương tiện và kĩ thuật quản lý hiện đại trong hệ thống thông
tin, tài chính, kế toán,…
- Phải có kĩ năng ngoại ngữ, tích lũy kinh nghiệm, tiếp xúc rộng rãi và làm việc có trách nhiệm,…
- Phải có khả năng thích nghi, nghị lực cao, sức khỏe tốt,…
PHẦN 2 XÁC ĐỊNH NHU CẦU LAO ĐỘNG
2.1. Nhu cầu lao động 2.1.1. Khái niệm * Khái niệm
Lao động là yếu tố sản xuất. Người sản xuất có nhu cầu về lao động và mang mục
tiêu tối đa hóa lợi nhuận sẽ tuyển nhiều lao động hơn nếu mức tiền công thực tế
giảm( giả định là quá trình sản xuất cần 2 yếu tố tư bản và lao động đồng thời 2
yếu tố này có thể thay thế cho nhau). Nói cách khác, lượng cầu về lao động sẽ
giảm nếu mức giá lao động tăng.
2.1.2. Phân loại lao động
* Theo thời gian lao động:
+ Lao động thường xuyên: Lực lượng lao động do doanh nghiệp trực tiếp quản lý và chi trả lương
+ Lao động tạm thời: Lao động làm việc tại các doanh nghiệp do các ngành khác
trả lương như cán bộ chuyên trách đoàn thể, học sinh, sinh viên thực tập,..
* Theo quan hệ với quá trình sản xuất:
+ Lao động trực tiếp sản xuất: Là bộ phận công nhân trực tiếp tham gia vào quá
trình sản xuất sản phẩm hay thực hiện các lao vụ, dịch vụ
+ Lao động gián tiếp sản xuất: Là bộ phận lao động tham gia một cách gián tiếp
vào quá trình sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp.
* Theo chức năng lao động của lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh:
+ Lao động thực hiện chức năng sản xuất, chế biến
+ Lao động thực hiện chức năng bán hàng
+ Lao đông thực hiện chức năng quản lý
Cách phân loại này có tác dụng giúp cho việc tập hợp chi phí lao động được kịp
thời, chính xác, phân định được chi phí sản phẩm và chi phí thời kì.
2.2. Xác định tổng số công nhân và quỹ lương của Doanh nghiêp:
+ Dựa vào định mức thời gian sản xuất để xác định tổng thời gian:
T= tđm x Số chi tiết cần sản xuất =
Với tđm : thời gian định mức làm việc của 1 công nhân
+ Số giờ làm việc của 1 công nhân trong năm: 260 x 8 = 2.080 ( giờ/ năm)
+ Số công nhân sản xuất chính: T/ tđm
2.2.1. Phân xưởng A1:
Bảng 2.1: Bảng tính thời gian sản xuất của phân xưởng A1: Chỉ tiêu Tổng thời A1 A11 A12 A13 gian (giờ)
1. Số chi tiết cần 281352,4 562704,89 375136,5 89484,15 sx trong năm: 4 9
2. Định mức thời 430 500 630 1.200 gian (s)
3. Tổng thời gian 33605,99
78153,46 65648,90 29828,05 20.7236,40 (giờ)
+ Số chi tiết: theo phụ lục 5
+ Số ngày làm việc của 1 CN 260 (ngày)
+ Số giờ làm việc của 1 cn trong 1 năm: 260 x 8 = 2.080 (giờ/năm)
+ Số công nhân chính cần: 20.7236,40 / 2.080 = 99,63(người) Số CN chính bố trí: 100 (người)
Số tổ CN của PX: 100/ 12 = 9 (tổ) + Số CN phục vụ :
25% x 99,63 = 24,91 (người)
Số CN phục vụ bố trí 25 (người)
Tổng số công nhân PX1: 100 + 25 = 125 (người)
2.2.2. Phân xưởng A2:
Bảng 2.2. Bảng tính thời gian sản xuất của phân xưởng A2: Chỉ tiêu Tổng thời A2 A21 A22 A23 gian (giờ)
1. Số chi tiết cần sx trong năm:
747.873,18 373.936,59 373.936,59 89.484,15