Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực | Học viện Công nghệ Bưu Chính Viễn Thông
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực | Học viện Công nghệ Bưu Chính Viễn Thông. Tài liệu gồm 202 trang giúp bạn tham khảo, củng cố kiến thức và ôn tập đạt kết quả cao trong kỳ thi sắp tới. Mời bạn đọc đón xem!
Môn: Quản trị nhân lực (MUL1415)
Trường: Học viện Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông
Thông tin:
Tác giả:
Tài liệu liên quan:
Preview text:
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
(Dùng cho sinh viên hệ đào tạo đại học từ xa) L u hành n i b HÀ NỘI - 2006
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Biên soạn : TS. HÀ VĂN HỘI LỜI GIỚI THIỆU
Qu n lý suy cho cùng là qu n lý con ngư i, nhân tố con ngư i vừa là m c tiêu vừa là đ ng
l c cho s phát tri n xã h i. Ngư i ta thư ng nói “s nghi p thành hay bại đ u do con ngư i”. Có
th nói, trong b t c hoạt đ ng hay m c tiêu ph n đ u c a m i t ch c, con ngư i đ u là trung
tâm c a s phát tri n. Cho dù m t t ch c có kh nĕng v tài chính, có ti m l c v khoa h c công
ngh tiên ti n, nhưng n u không có con ngư i đ s d ng s d ng ti n b khoa h c k thu t y,
không có con ngư i đ qu n lý và s d ng ngu n tài chính y, thì t ch c y không th t n tại lâu dài được.
Tuy nhiên qu n lý con ngư i không ph i là m t công vi c đ n gi n, v mặt xã hôi, con
ngư i là m t th c th ph c tạp, là t ng hoà các mối quan h xã h i, không ngư i nào giống ngư i
nào. Xã h i càng ti n b , nh n th c c a con ngư i ngày càng được nâng cao v m i mặt, công
vi c qu n lý con ngư i càng tr nên ph c tạp. Vi c qu n lý con ngư i bao g m nhi u v n đ như
tâm lý, sinh lý, xã h i, tri t h c, đạo đ c h c, dân t c h c...Có th nói, qu n lý con ngư i là m t
khoa h c nhưng đ ng th i là m t ngh thu t-ngh thu t lãnh đạo, ch huy, lôi cuốn con ngư i hoạt
đ ng theo m t m c tiêu chung c a t ch c. Đặc bi t, trong n n kinh t chuy n đ i, s bi n đ ng
mạnh m c a môi trư ng kinh doanh, tính ch t khốc li t c a cạnh tranh và yêu c u ph i đáp ng
nhu c u ngày càng cao c a nhân viên trong n n kinh t th trư ng đã và đang tạo ra s c ép l n, đòi
h i các nhà qu n tr ph i có nh ng quan đi m m i, lƿnh h i được nh ng phư ng pháp m i và n m
v ng được nh ng k thu t m i v qu n tr con ngư i.
Trong đi u ki n hi n nay ch có th th c s phát huy được ti m nĕng c a ngu n nhân l c
n u các nhà qu n tr bi t tuy n ch n được nhân tài, bi t s p x p, bố trí cán b đúng ngư i, đúng
vi c, đúng th i đi m, đ ng th i có k hoạch đào tạo b i dư ng nâng cao trình đ cho ngư i lao
đ ng đ h có đ k nĕng và ki n th c làm ch công ngh hi n đại, không ngừng nâng cao nĕng
su t và ch t lượng s n ph m, d ch v . Mặt khác, vi c tìm ra cách th c tốt nh t đ đánh giá đúng
nĕng l c hoàn thành công vi c c a nhân viên đ th c hi n tr công và đãi ng x ng đáng, cũng là
m t y u tố r t quan tr ng đ nhân viên g n bó lâu dài v i doanh nghi p, tích c c tích lu kinh
nghi m, phát huy sáng ki n trong công vi c đ cống hi n cho doanh nghi p và cũng chính là đ
nâng cao l ích c a chính b n thân h .
Trên c s nghiên c u nh ng v n đ lý lu n, kinh nghi m tiên ti n trên th gi i và th c
trạng qu n tr ngu n nhân l c Vi t Nam, cũng như trư c yêu c u đ i m i qu n lý kinh doanh
c a doanh nghi p, chúng tôi đã t ch c biên soạn tài li u hư ng d n h c t p “quản trị nguồn nhân
lực” cho sinh viên h Đào tạo từ xa ngành Qu n tr kinh doanh c a H c vi n Công ngh Bưu chính Vi n thông.
Mặc dù n i dung c a qu n tr ngu n nhân l c trong doanh nghi p r t r ng, nhưng v i đối
tượng là sinh viên h đào tạo từ xã, nên tài li u này ch t p trung nêu nh ng n i dung c b n nh t
và hư ng ngư i h c có th n m được m t số v n đ c b n và quan tr ng nh t c a qu n tr nhân
l c như k hoạch hoá ngu n nhân l c, phân tích và mô t công vi c, thu hút, đào tạo, phát tri n và
duy trì ngu n nhân l c, đánh giá ngu n nhân l c, tr công lao đ ng và th c hi n các mối quan h lao đ ng…). 1
Mặc dù đã h t s c cố g ng, nhưng ch c ch n cuốn tài li u nà không th tránh kh i nh ng
thi u sót. R t mong nh n được s đóng góp ý ki n c a bạn đ c đ ti p t c hoàn thi n và nâng cao
ch t lượng c a cuốn tài li u này.
Hà N i, Tháng 9 nĕm 2006 Tác gi 2
Chương 1: Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GI I THIỆU M c đích yêu c u:
Sau khi h c xong chư ng này, h c viên ph i đạt được các yêu c u sau:
N m được vai trò c a nhân tố con ngư i trong quá trình s n xu t kinh doanh c a doanh
nghi p, từ đó th y được t m quan tr ng c a công tác qu n tr ngu n nhân l c trong doanh nghi p.
Nh n th c được các m c tiêu mà hoạt đ ng qu n tr nhân l c c n ph i đạt t i, đông th i
bi t phân tích đ l a ch n chính sách qu n tr nhân l c phù hợp nh m đạt được các m c tiêu d ki n.
Bi t phân tích các nhân tố môi trư ng nh hư ng đ n công tác qu n tr nhân l c đ làm c
s cho vi c xây d ng chi n lược ngu n nhân l c c a doanh nghi p. N i dung chính:
- Khái ni m, vai trò c a ngu n nhân l c và qu n tr ngu n nhân l c.
- Các tri t lý c a qu n tr nhân l c
- M c tiêu, nguyên t c c a qu n tr nhân l c
- Các chính sách c a qu n tr nhân l c
- Môi trư ng và thách th c c a qu n tr ngu n nhân l c NỘI DUNG
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ C A QU N TR NGU N NHÂN L C
Qu n tr ngu n nhân l c (Human Resource Management) liên quan đ n hai v n đ c b n
“qu n tr ” và “ngu n nhân l c”. Qu n tr là quá trình làm cho nh ng hoạt đ ng được hoàn thành
v i hi u qu cao, b ng và thông qua ngư i khác. V n đ qu n tr có s phối hợp gi a tính khoa
h c và ngh thu t lãnh đạo. Các doanh nghi p đ u có ngu n l c, bao g m ti n bạc, v t ch t, thi t
b và con ngư i c n thi t đ tạo ra hàng hoá và d ch v mà doanh nghi p đưa ra th trư ng. H u
h t các doanh nghi p đ u xây d ng các th t c và qui ch v cung c p nguyên v t li u và thi t b
nh m b o đ m vi c cung c p đ y đ chúng khi c n thi t. Tư ng t như v y các doanh nghi p c n
ph i quan tâm đ n qui trình qu n lý con ngư i - m t nguồn lực quan trọng c a nó. 1.1.1. Ngu n nhân l c a. Khái niệm
Nhân l c được hi u là toàn b các kh nĕng v th l c và trí l c c a con ngư i được v n
d ng ra trong quá trình lao đ ng s n xu t. Nó cũng được xem là s c lao đ ng c a con ngư i - m t
ngu n l c quý giá nh t trong các y u tố c a s n xu t c a các doanh nghi p. Nhân l c c a doanh
nghi p bao g m t t c nh ng ngư i lao đ ng làm vi c trong doanh nghi p.
b. Vai trò của nguồn nhân lực 3
Chương 1: Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Ngu n nhân l c đ m
b o m i ngu n sáng tạo trong t ch c. Ch có con ngư i m i sáng tạo ra các hàng hoá, d ch v và
ki m tra được quá trình s n xu t kinh doanh đó.. Mặc dù trang thi t b , tài s n, ngu n tài chính là
nh ng ngu n tài nguyên mà các t ch c đ u c n ph i có, nhưng trong đó tài nguyên nhân vĕn -
con ngư i lại đặc bi t quan tr ng. Không có nh ng con ngư i làm vi c hi u qu thì t ch c đó
không th nào đạt t i m c tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong đi u ki n xã h i đang chuy n
sang n n kinh t tri th c, thì các nhân tố công ngh , vốn, nguyên v t li u đang gi m d n vai trò
c a nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri th c c a con ngư i ngày càng chi n v trí quan tr ng: Ngu n
nhân l c có tính nĕng đ ng, sáng tạo và hoạt đ ng trí óc c a con ngư i ngày càng tr nên quan tr ng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã h i không ngừng ti n lên, doanh nghi p ngày
càng phát tri n và ngu n l c con ngư i là vô t n.N u bi t khai thác ngu n l c này đúng cách s
tạo ra nhi u c a c i v t ch t cho xã h i, tho mãn nhu c u ngày càng cao c a con ngư i.
1.1.2. Khái ni m và vai trò c a qu n tr ngu n nhân l c
a. Khái niệm quản trị nhân lực
Khái ni m qu n tr nhân l c được trình bày theo nhi u góc đ khác nhau:
góc độ tổ chức quá trình lao động: “Qu n lý nhân l c là lƿnh v c theo dõi, hư ng d n,
đi u ch nh, ki m tra s trao đ i ch t (nĕng lượng, th n kinh, b p th t) gi a con ngư i v i các y u
tố v t ch t c a t nhiên (công c lao đ ng, đối tượng lao đ ng, nĕng lượng...) trong quá trình tạo
ra c a c i v t ch t và tinh th n đ tho mãn nhu c u c a con ngư i và xã h i nh m duy trì, b o v
và phát tri n ti m nĕng c a con ngư i”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Qu n tr nhân l c
bao g m các vi c từ hoạch đ nh, t ch c, ch huy, phối hợp và ki m soát các hoạt đ ng liên quan
đ n vi c thu hút, s d ng và phát tri n ngư i lao đ ng trong các t ch c.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Qu n lý nhân l c là vi c
tuy n d ng, s d ng, duy trì và phát tri n cũng như cung c p các ti n nghi cho ngư i lao đ ng trong các t ch c”.
T u chung lại, qu n tr nhân l c được quan ni m trên hai góc đ : nghƿa h p và nghƿa r ng.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là c quan qu n lý làm nh ng vi c c th như: tuy n
ngư i, bình xét, giao công vi c, gi i quy t ti n lư ng, b i dư ng, đánh giá ch t lượng cán b công
nhân viên nh m ch p hành tốt m c tiêu, k hoạch c a t ch c.
Xét trên góc độ quản lý, vi c khai thác và qu n lý ngu n nhân l c l y giá tr con ngư i làm
tr ng tâm, v n d ng hoạt đ ng khai thác và qu n lý nh m gi i quy t nh ng tác đ ng l n nhau gi a
ngư i v i công vi c, gi a ngư i v i ngư i và gi a ngư i v i t ch c.
Tóm lại, khái ni m chung nh t c a qu n tr ngu n nhân l c được hi u như sau: “Quản lý
nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cư ng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân
vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng th i cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Quan đi m trên d a trên 4 ti p c n hi n đại sau đây: 4
Chương 1: Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
Tiếp cận về con ngư i: Qu n lý ngu n nhân l c là qu n lý con ngư i trong m t t ch c, do
đó ph i bi t chú ý t i các lợi ích c a h trong quá trình h th c hi n m c tiêu c a doanh nghi p.
H n n a muốn qu n lý tốt h các nhà qu n lý ph i r t hi u bi t v con ngư i, ph i bi t tôn tr ng
h cũng như bi t đ ng viên các kh nĕng tích c c, ch đ ng, sáng tạo... còn ti m n trong m i
ngư i nhân viên. Nh đó mà các xã h i và các doanh nghi p m i có th thành công và phát tri n nhanh chóng được.
Tiếp cận về quản lý: Qu n lý là t ng hợp các hoạt đ ng có ý th c nh m th c hi n các m c
đích và m c tiêu c a t ch c thông qua các n l c c a cá nhân. Qu n lý g m các hoạt đ ng : l p
k hoạch, t ch c, ch huy, đi u phối và ki m tra. Qu n lý ngu n nhân l c là trách nhi m c a m i
ngư i qu n lý trong t ch c. Phòng qu n lý ngu n nhân l c ph i cố v n, ph c v cho m i cán b
qu n lý trong đ n v đ h có th qu n lý ngày càng tốt h n nh ng ngư i lao đ ng trong b ph n c a mình.
Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghi p là m t h thống ph c tạp và m ra môi trư ng bên
ngoài, mà trong đó m i b ph n và cá nhân là các phân h và các ph n t có quan h ch t ch và
m t thi t v i nhau đ th c hi n nh ng m c đích, m c tiêu chung c a nó. Ch m t ph n t nào đó
không bình thư ng thì c doanh nghi p đó s b nh hư ng.
Do đó, ngoài vi c bi t phân công lao đ ng m t cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và
từng b ph n, các nhà qu n lý còn ph i bi t t ch c và tạo l p đi u ki n lao đ ng tốt nh t cho h
ti n hành s n xu t kinh doanh, cũng như ph i bi t quan tâm m t cách hợp lý và hài hoà nh t đ n
các lợi ích c a h trong quá trình t n tại cũng như phát tri n doanh nghi p.
Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài vi c tạo l p và duy trì m t cách tích c c các cố
g ng c a từng cá nhân và b ph n trong m t t ch c, qu n lý ngu n nhân l c còn ph i bi t nhìn
th y trư c được các thách th c cũng như các v n đ có nh hư ng đ n con ngư i và k t qu lao
đ ng c a h , đ từ đó có s chu n b trư c, đ phòng trư c nh m làm tĕng s đóng góp m t cách
ch đ ng và tích c c h n n a c a t t c m i ngư i trư c khi các thách th c đó xu t hi n.
Nhìn chung, doanh nghi p nào cũng đ u có b ph n qu n lý ngu n nhân l c. B ph n này
ch y u xây d ng các ch đ , đưa ra các tài li u tư v n và nh ng quy đ nh c th có liên quan đ n
qu n lý ngu n nhân l c. Ph trách ngu n nhân l c c a doanh nghi p là m t trong nh ng b ph n
chính c a T ng giám đốc, có nhi m v ph c v các ngành tr c thu c bên dư i, tuy nhiên, không
có quy n ra l nh cho nhân viên c p dư i ph i ti p nh n ph n ph c v y.
b. Sự khác biệt giữa quan điểm truyền thống và quan điểm mới về quản trị nhân lực
- Sự khác biệt quan trọng thứ nhất là:Qu n tr nhân s truy n thống qu n lý con ngư i v
mặt hành chính, là hoạt đ ng áp d ng các nguyên t c pháp đ nh v tr lư ng, ngh phép, ngh l
hưu trí… nh m m c đích qu n lý con ngư i. Qu n lý ngu n nhân l c hi n đại có ch c nĕng r ng
h n qu n lý nhân s truy n thống.
- Sự khác biệt quan trọng thứ hai gi a qu n lý ngu n nhân l c hi n đại v i qu n lý nhân s
truy n thống là: Qu n tr nhân s thiên v qu n lý cá nhân, qu n lý h m t cách tuy t đối; Qu n lý
ngu n nhân l c hi n đại coi vi c đào tạo và giáo d c thư ng xuyên. Đ u tư cho vi c này ngày m t tĕng cao.
- Sự khác nhau quan trọng thứ ba gi a qu n lý ngu n nhân l c hi n đại v i qu n lý nhân s
truy n thống là: Trư c kia, c quan nhân s truy n thống ch t n tại như m t b ph n c u thành
c a t ch c. Cách th c làm cho công tác này có hi u qu ch y u là hạ th p tối đa chi phí cho vi c 5
Chương 1: Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
qu n lý nhân s . Còn qu n lý ngu n nhân l c hi n đại thì thông qua th c hi n nhi u ch c nĕng
qu n lý mang lại hi u qu kinh t cho t ch c.
- Sự khác nhau quan trọng thứ tư gi a qu n lý ngu n nhân l c hi n đại v i qu n lý nhân s
truy n thống nh ng là: Qu n lý ngu n nhân l c ti n hành vi c qu n lý cán b , công nhân viên v
nhân b n. Qu n lý ngu n nhân l c hi n đại coi cán b , công nhân viên là “Ngư i xã hội”, khác
v i qu n lý nhân s coi cán b , công nhân viên là “ngư i kinh tế”.
1.1.3. Vai trò c a qu n tr ngu n nhân l c
B t kỳ m t doanh nghi p nào khi ti n hành các hoạt đ ng s n xu t kinh doanh cũng đ u
ph i h i đ hai y u tố, đó là nhân l c và v t l c. Trong đó, nhân l c đóng vai trò c c kỳ quan
tr ng, có tính quy t đ nh t i s t n tại và phát tri n c a doanh nghi p.
Một là, do s cạnh tranh ngày càng gay g t trên th trư ng nên các doanh nghi p muốn t n
tại và phát tri n bu c ph i c i ti n t ch c c a mình theo hư ng tinh gi m g n nh , nĕng đ ng,
trong đó y u tố con ngư i mang tính quy t đ nh.
Con ngư i - v i k nĕng, trình đ c a mình, s d ng công c lao đ ng tác đ ng vào đối
tượng lao đ ng đ tạo ra s n ph m hàng hoá cho xã h i. Quá trình này cũng được t ch c và đi u
khi n b i con ngư i. Con ngư i thi t k và s n xu t ra hàng hoá và d ch v , ki m tra ch t lượng,
đưa s n ph m ra bán trên th trư ng, phân bố ngu n tài chính, xác đ nh các chi n lược chung và
các m c tiêu cho t ch c. Không có nh ng con ngư i làm vi c có hi u qu thì m i t ch c đ u
không th nào đạt đ n các m c tiêu c a mình.
Hai là, s ti n b c a khoa h c k thu t cùng v i s phát tri n kinh t bu c các nhà qu n tr
ph i bi t làm cho t ch c c a mình thích ng. Do đó, vi c th c hi n các n i dung hoạch đ nh,
tuy n d ng, duy trì, phát tri n, đào tạo, đ ng viên và tạo m i đi u ki n thu n lợi cho con ngư i
thông qua t ch c, nh m đạt được m c tiêu đã đ nh trư c là v n đ quan tâm hàng đ u.
Ba là, nghiên c u qu n tr ngu n nhân l c giúp cho nhà qu n tr đạt được m c đích, k t qu
thông qua ngư i khác. M t qu n tr gia có th l p k hoạch hoàn ch nh, xây d ng s đ t ch c rõ
ràng, có h thống ki m tra hi n đại chính xác, v.v…nhưng nhà qu n tr đó v n có th th t bại n u
không bi t tuy n đúng ngư i cho đúng vi c, hoặc không bi t cách khuy n khích nhân viên làm
vi c. Đ qu n tr có hi u qu , nhà qu n tr c n bi t cách làm vi c và hòa hợp v i ngư i khác, bi t
cách lôi kéo ngư i khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên c u qu n tr ngu n nhân l c giúp cho các nhà qu n tr h c được cách giao
d ch v i ngư i khác, bi t tìm ra ngôn ng chung và bi t nhạy c m v i nhu c u c a nhân viên, bi t
cách đánh giá nhân viên chính xác, bi t lôi kéo nhân viên say mê v i công vi c, tránh được các sai
l m trong tuy n ch n, s d ng nhân viên, bi t cách phối hợp th c hi n m c tiêu c a t ch c và
m c tiêu c a các cá nhân, nâng cao hi u qu c a t ch c và d n d n có th đưa chi n lược con
ngư i tr thành m t b ph n h u c chi n lược kinh doanh c a doanh nghi p, góp ph n nâng cao
ch t lượng và hi u qu công tác c a t ch c.
Tóm lại, qu n tr ngu n nhân l c đóng vai trò trung tâm trong quá trình đi u hành hoạt
đ ng s n xu t kinh doanh nói chung c a các doanh nghi p, giúp doanh nghi p có th t n tại, phát
tri n và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò tr ng tâm này xu t phát từ vai trò c a con ngư i: con
ngư i là y u tố c u thành doanh nghi p; b n thân con ngư i v n hành doanh nghi p và con ngư i
quy t đ nh s th ng bại c a doanh nghi p. Chính vì vai trò quan tr ng c a ngu n nhân l c nên
qu n tr ngu n nhân l c là m t lƿnh v c qu n tr quan tr ng trong m i doanh nghi p. 6
Chương 1: Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
1.2. TRI T LÝ V QU N TR NGU N NHÂN L C
1.2.1. Các quan đi m v con ng i
Thứ nhất, quan ni m: “Con ngư i được coi như một loại công cụ lao động”. Ngư i lao
đ ng b coi là m t công c lao đ ng đặc bi t bi t nói (ch đ nô l ): đây là cách nhìn u trí và man
rợ nh t mà c xã h i loài ngư i đ u lên án.
Hai là, quan ni m: “Con ngư i muốn được cư xử như những con ngư i”. Quan ni m này do
các nhà tâm lý xã h i h c các nư c tư b n công nghi p phát tri n. Đây là quan ni m ch quan
tâm đ n khai thác con ngư i mà không chú ý đ n các quy lu t chi phối thái đ cư x v i con ngư i khi h làm vi c.
Thứ ba, quan ni m “Con ngư i có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát
triển”. Quan ni m này cho r ng: Ngư i lao đ ng có ti m nĕng l n, mà hi n nay m i ch được s
d ng m t ph n: đây là cách nhìn nh n tiên ti n nh t, xem s c lao đ ng c a con ngư i là m t
ngu n l c quý giá nh t trong các ngu n l c c a s n xu t và ph i bi t đ ng viên nó th hi n ra.
Đây là quan ni m hi n đại (khai thác ti m nĕng c a con ngư i).
1.2.2. Các lu n thuy t v con ng i
Tư ng ng v i 3 quan ni m v con ngư i, có 3 mô hình qu n lý con ngư i: Thuy t X Thuy t Y Thuy t Z
Các nhìn nhận, đánh giá về con ngư i
- Con ngư i v b n ch t là không - Con ngư i muốn c m th y - Ngư i lao đ ng sung sư ng muốn làm vi c.
mình có ích và quan tr ng, là chìa khoá d n t i nĕng su t
- Cái mà h làm không quan muốn chia s trách nhi m và lao đ ng cao.
tr ng b ng cái mà h ki m được. muốn t khẳng đ nh mình. - S tin tư ng, s t nh trong
- R t ít ngư i muốn làm m t - Con ngư i muốn tham gia cư x và s k t hợp chặt ch
công vi c đòi h i tính sáng tạo, t vào công vi c chung.
trong t p th , là các y u tố d n
qu n, sáng ki n hoặc t ki m tra
- Con ngư i có nh ng kh đên s thành công c a ngư i
nĕng ti m n c n được khai qu n tr . thác
Phương pháp quản lý
- Ngư i qu n lý c n ki m tra, - Ph i đ cho c p dư i th c - Ngư i qu n lý quan tâm và
giám sát chặt ch ngư i lao đ ng. hi n m t số quy n t ch lo l ng cho nhân viên c a
- Phân chia công vi c thành nh t đ nh và t ki m soát cá mình như ch m lo l ng cho
nh ng ph n nh d làm, d th c nhân trong quá trình làm con cái.
hi n, lặp đi lặp lại nhi u l n các vi c.
- Tạo đi u ki n đ cho h h c thao tác,
- Có quan h hi u bi t và hành, phân chi quy n l i thích
- áp d ng h thống tr t t rõ ràng thông c m l n nhau gi a c p đáng, công b ng, thĕng ti n
và m t ch đ khen thư ng hoặc trên và c p dư i
cho c p dư i khi có đi u ki n.
trừng phạt nghiêm ngặt. 7
Chương 1: Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
Tác động tới nhân viên
- Làm cho ngư i lao đ ng luôn - T c m th y mình có ích - Tin tư ng, trung thành và
c m th y sợ hãi và lo l ng.
và quan tr ng, có vai trò d n h t tâm l c vào công vi c.
- Ch p nh n c nh ng vi c nặng nh t đ nh trong t p th do đó - Đôi khi lại, th đ ng và
nh c và v t v , đ n đi u, mi n là h càng có trách nhi m. trông ch
h được tr công x ng đáng - T nguy n t giác làm
- Lạm d ng s c kho , t n hại th vi c, t n d ng, khai thác
l c và thi u tính sáng tạo. ti m nĕng c a mình
1.3. M C TIÊU VÀ NGUYÊN T C C A QU N TR NGU N NHÂN L C 1.3.1. M c tiêu
Qu n tr ngu n nhân l c nghiên c u các v n đ v qu n tr con ngư i trong các t ch c
t m vi mô và nh m t i các m c tiêu c b n:
- S d ng có hi u qu ngu n nhân l c nh m tĕng nĕng su t lao đ ng và nâng cao tính hi u qu c a t ch c.
- Đáp ng nhu c u ngày càng cao c a nhân viên, tạo đi u ki n cho nhân viên được phát huy
tối đa các nĕng l c cá nhân, được kích thích đ ng viên nhi u nh t tại n i làm vi c và trung thành t n tâm v i doanh nghi p.
- Đ m b o đ số lượng ngư i lao đ ng v i m c trình đ và k nĕng phù hợp, bố trí h vào
đúng công vi c, và đúng th i đi m đ đạt được các m c tiêu c a doanh nghi p. 1.3.2. Nguyên t c
Từ quan đi m này, qu n tr ngu n nhân l c được phát tri n trên c s các nguyên t c ch y u sau:
- Nhân viên c n được đ u tư th a đáng đ phát tri n các nĕng l c riêng nh m th a mãn các
nhu c u cá nhân, đ ng th i tạo ra nĕng su t lao đ ng, hi u qu làm vi c cao và đóng góp tốt nh t cho t ch c.
- Các chính sách, chư ng trình và th c ti n qu n tr c n được thi t l p và th c hi n sao cho
có th th a mãn các nhu c u v t ch t l n tinh th n c a nhân viên.
- Môi trư ng làm vi c c n được thi t l p sao cho có th kích thích nhân viên phát tri n và
s d ng tối đa các k nĕng c a mình.
- Các ch c nĕng nhân s c n được th c hi n phối hợp và là m t b ph n quan tr ng trong
chi n lược kinh doanh c a doanh nghi p.
1.4. C P ĐỘ VÀ PHƯ NG TIỆN TÁC ĐỘNG TRONG QU N TR NHÂN L C
1.4.1. Ba c p đ c a qu n tr ngu n nhân l c
a. Cấp chính sách
C p chính sách xác đ nh hoạt đ ng qu n lý ngu n nhân l c ph i ưu tiên ph c v cái gì?
Hoạt đ ng qu n lý ngu n nhân l c ph i đạt được m c tiêu phát tri n nào c a c quan? Nh ng
phư ng ti n nào có th huy đ ng đ đạt được các m c tiêu đó? Làm th nào phối hợp được s
tham gia c a nhi u ch th khác nhau vào hoạt đ ng này? 8
Chương 1: Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
b. Cấp kỹ thuật
C p k thu t có nhi m v d ki n các phư ng ti n c n s d ng đ đạt được m c tiêu phát
tri n đã đ ra, xác đ nh các m c tiêu k thu t riêng cho từng phư ng ti n (m c tiêu đào tạo, m c
tiêu tuy n d ng. Trư c khi th c hi n thi t k k thu t cho các phư ng ti n d ki n (chẳng hạn
thi t k đào tạo n u đó là m c tiêu đào tạo). Các k hoạch: đào tạo, tuy n d ng, đi u đ ng lao
đ ng...là s n ph m c th c a c p k thu t.
c. Cấp tác nghiệp
C p tác nghi p gi vai trò hi n th c hoá các phư ng ti n do c p k thu t thi t k . Xác đ nh
các m c tiêu tác nghi p (m c tiêu đánh giá ng c viên cho hoạt đ ng tuy n d ng...) trư c khi d
ki n nh ng công vi c c th c n th c hi n. 1.4.2. Các ph ng ti n tác đ ng
Các phư ng ti n tác đ ng c a qu n tr nhân l c được hi u là các bi n pháp, cách th c được
s d ng đ các nhà qu n lý thu h p s chênh l ch v lượng và ch t gi a nhu c u v nhân l c c a
t ch c và ngu n nhân l c hi n có c a t ch c đó. Các phư ng ti n tác đ ng bao g m: a. Đào tạo
Đào tạo là phư ng ti n đ ti p nh n nh ng nĕng l c m i, hoặc đ tĕng cư ng nh ng nĕng
l c sẵn có. Vì v y, phư ng ti n này được s d ng đ gi m thi u s chênh l ch v ch t gi a nhu
c u và ngu n nhân l c, đ ng th i nó cũng có th có tác đ ng ph đối v i đ ng c làm vi c c a nhân viên.
b. Tuyển dụng
Tuy n d ng là phư ng ti n đ thu h p nh ng chênh l ch v lượng và c v ch t gi a nhu
c u và ngu n nhân l c. L t t nhiên, đó là phư ng ti n tốn kém h n so v i đào tạo, b i v y ít đư-
ợc dùng h n. Trong khu v c nhà nư c, tuy n d ng là phư ng ti n có ý nghƿa chi n lược. M t hoạt
đ ng đào tạo không thành công có th d dàng bù đ p được b ng m t hoạt đ ng đào tạo khác có
ch t lượng h n. M t đợt tuy n d ng h ng s kéo theo nh ng h u qu h t s c nặng n , t ch c s
ph i tr giá cho đi u đó trong th i gian hàng ch c nĕm. c. Điều động
Đi u đ ng là m t trong nh ng phư ng ti n c b n nh t đ gi m thi u nh ng chênh l ch c
b n gi a lượng và ch t gi a nhu c u và ngu n nhân l c. C n phân bi t gi a đi u đ ng n i b và
và đi u đ ng mang y u tố bên ngoài c a t ch c.
Đi u đ ng n i b được chia thành nhi u loại:
- Đi u đ ng v mặt đ a lý, tư ng ng v i thay đối đ a bàn làm vi c nhưng v n gi công vi c cũ;
- Đi u đ ng v mặt ch c nĕng (hay còn g i là đi u đ ng ngh nghi p) tư ng ng v i s
thay đ i công vi c, th m chí thay đ i ngh nghi p. Đi u đ ng ch c nĕng cũng có th chia làm hai
loại: đi u đ ng thĕng ti n hay đi u đ ng d c và đi u đ ng ngang.
d. Sắp xếp thời gian lao động
S p x p th i gian lao d ng là m t ph ng ti n đ gi m thi u s chênh l ch v lượng gi a
nhu c u và ngu n nhân l c. S p x p th i gian lao đ ng hợp lý cho phép gi i quy t êm th m tình trạng thừa biên ch . 9
Chương 1: Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
e. Trao đổi, tiếp xúc nội bộ
Trao đ i, ti p xúc là phư ng ti n nh m gi m thi u s chênh l ch v ch t gi a nhu c u và
ngu n nhân l c, nó ch y u tác đ ng vào đ ng c làm vi c. Trong th c t , bi n pháp trao đ i ti p
xúc n i b không ph i lúc nào cũng được đưa vào hoạt đ ng qu n lý ngu n nhân l c vì tác đ ng
c a nó có v không rõ ràng.
g. Trả công lao động
Giống như ti p xúc n i b , tr lư ng là m t phư ng ti n có kh nĕng gi m thi u s chênh
l ch v ch t gi a nhu c u và ngu n nhân l c, nó tr c ti p tác đ ng vào đ ng c làm vi c.
i. Tổ chức lao động và xác định việc làm
T ch c lao đ ng và xác đ nh vi c làm là m t phư ng ti n làm gi m thi u s chênh l ch v
ch t gi a nhu c u và ngu n nhân l c. Đây là m t hoạt đ ng ph bi n và thư ng được th c hi n
m t cách thư ng xuyên. T ch c lao đ ng còn có th được s d ng như m t bi n pháp nh m tối
ưu hoá nĕng l c sẵn có trong m t đ n v hay m t t ch c.
k. Quan hệ xã hội
Quan h xã h i là m t phư ng ti n hành đ ng đặc thù c a khu v c nhà nư c. Nó liên quan
đ n vi c gi i quy t các mối quan h đặc bi t v i các đối tác xã h i (các t ch c công đoàn, nghi p
đoàn...). Vi c gi i quy t các mối quan h này nhi u khi mang tính b t bu c. Đây cũng là m t
phư ng ti n tác đ ng tr c ti p vào đ ng c lao đ ng, nh m gi m thi u s chênh l ch v ch t gi a nhu c u và ngu n nhân l c.
1. Điểu kiện làm việc
Vi c thi t l p đi u ki n làm vi c thích hợp cũng được coi là m t phư ng ti n hành đ ng
nh m thu h p s chênh l ch v ch t gi a nhu c u và ngu n nhân l c. Đi u ki n lao đ ng được c i
thi n s làm gi m các y u tố nh hư ng đ n hi u qu làm vi c. i. Các ph
ng tiện tác động khác
Có th b sung vào danh sách này các phư ng ti n khác thừa hư ng từ hoạt đ ng c a các
c quan d ch v xã h i và y t . Hoạt đ ng c a các c quan này gi v trí đ c l p nhng chúng có
th tác đ ng tr c ti p hoặc gián ti p đôi v i đ ng c và kh nĕng làm vi c c a các nhân viên trong t ch c.
1.5. L A CHỌN CHÍNH SÁCH QU N LÝ NGU N NHÂN L C
1.5.1. Nh ng nhân t ch y u nh h
ng khi l a ch n chính sách qu n tr nhân l c
a. Các nhân tố khách quan
Bao g m: Các chính sách v lao đ ng c a nhà nư c; Tình hình th trư ng s c lao đ ng;
Tôn giáo, phong t c t p quán, đạo đ c truy n thống, quan ni m v gi i, ch đ chính tr ;.
b. Các nhân tố chủ quan:
Bao g m: Tình trạng ngu n nhân l c; Phong cách qu n lý; Quy mô c a doanh nghi p.
1.5.2. Các chính sách nhân l c có th l a ch n
Loại khế ớc lao động
Đặc đi m c a loại này là quan h gi a ngư i lao đ ng và ngư i s d ng lao đ ng được xác
đ nh b ng m t hợp đ ng lao đ ng. 10
Chương 1: Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
- L y lợi ích đ thu hút và lưu gi nh ng ngư i có nĕng l c làm vi c tốt.
- L y công vi c làm trung tâm, d n đ n có s thích ng c a ngư i lao đ ng đối v i công
vi c. Chú tr ng đ n giá tr t c th i c a nhân viên, ưu tiên nh ng ngư i có kinh nghi m, k nĕng làm vi c.
- Có s ki m tra thích ng đối v i nhân viên làm vi c.
- Trong công tác đào tạo đặt vi c nâng cao hi u su t công vi c lên hàng đ u.
Nhược điểm: Không tạo ra sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp
làm ăn sa sút, nhân viên có trình độ cao sẽ r i bỏ đi nơi khác
Loại chính sách khai thác nguồn nhân lực
Đặc trưng c a mô hình này là chú ý trư c tiên đ n vi c khai thác ngu n nhân l c hi n có
trong doanh nghi p. Tư tư ng qu n lý l y con ngư i làm trung tâm. Th hi n:
- Hoạch đ nh t ch c và công vi c ph i tính đ n y u tố con ngư i.
- Chú tr ng khai thác giá tr c a nhân viên.
- Có quy hoạch phát tri n nhân viên lâu dài
- Tĕng cư ng s thích ng c a nhân viên đối v i vĕn hoá doanh nghi p.
- Xây d ng ch đ khen thư ng cho cá nhân và t p th .
- Khuy n khích các phư ng th c qu n lý có s tham gia c a nhân viên.
Nhược đi m: Quá chú tr ng đ n nhân viên lâu nĕm, không phát huy được nĕng l c c a
nh ng ngư i tr tu i có nĕng l c làm vi c tốt. TÓM T T
Khái ni m ngu n nhân l c: Nhân l c bao g m toàn b các kh nĕng v th l c và trí l c
c a con ngư i được v n d ng ra trong quá trình lao đ ng s n xu t. Nhân l c c a doanh nghi p
bao g m t t c nh ng ngư i lao đ ng làm vi c trong doanh nghi p.
Vai trò c a ngu n nhân l c: Ngu n nhân l c là ngu n l c mang tính chi n lược, là nhân
tố ch y u tạo lợi nhu n cho doanh nghi p. Ngu n nhân l c là ngu n l c vô t n c n ph i bi t cách khai thác có hi u qu .
Khái ni m qu n tr nhân l c: Qu n lý ngu n nhân l c là nh ng hoạt đ ng nh m tĕng
cư ng nh ng đóng góp có hi u qu c a cá nhân vào m c tiêu c a t ch c trong khi đ ng th i cố
g ng đạt được các m c tiêu xã h i và m c tiêu cá nhân.
S khác bi t gi a quan đi m truy n th ng và quan đi m m i v qu n tr nhân l c:
Qu n tr nhân s thiên v qu n lý cá nhân, qu n lý h m t cách tuy t đối mang tính c ng nh c,
còn qu n lý ngu n nhân l c hi n đại coi vi c đào tạo và giáo d c thư ng xuyên. Đ u tư cho vi c
phát tri n nhân l c ngày m t tĕng cao.
Vai trò c a qu n tr ngu n nhân l c: Qu n tr ngu n nhân l c đóng vai trò trung tâm
trong quá trình đi u hành hoạt đ ng s n xu t kinh doanh nói chung c a các doanh nghi p, giúp
doanh nghi p có th t n tại, phát tri n và đi lên trong cạnh tranh.
M c tiêu c a qu n tr nhân l c: nh m đ m b o đ số lượng ngư i lao đ ng v i m c trình
đ và k nĕng phù hợp, bố trí h vào đúng công vi c, và đúng th i đi m đ đạt được các m c tiêu c a doanh nghi p. 11
Chương 1: Khái quát về quản trị nguồn nhân lực Các ph
ng ti n tác đ ng: Các phư ng ti n tác đ ng c a qu n tr nhân l c được hi u là
các bi n pháp, cách th c được s d ng đ các nhà qu n lý thu h p s chênh l ch v lượng và ch t
gi a nhu c u v nhân l c c a t ch c và ngu n nhân l c hi n có c a t ch c đó. Các phư ng ti n
tác đ ng bao g m: Đào tạo; Tuy n d ng; Đi u đ ng; S p x p th i gian lao đ ng; Trao đ i, ti p
xúc n i b ; Tr công lao đ ng; T ch c lao đ ng và xác đ nh vi c làm; Quan h xã h i; Đi u
ki n làm vi c và các phư ng ti n tác đ ng khác. CÂU H I ÔN T P
1. Th nào là qu n tr ngu n nhân l c? Vai trò và s c n thi t c a qu n tr ngu n nhân l c?
2. Tri t lý c a qu n tr nhân l c là gì? Tại sao các doanh nghi p c n ph i nghiên c u các
tri t lý v qu n tr nhân l c?
3. Phân tích, so sánh gi a qu n tr nhân l c theo quan đi m hi n đại và theo quan đi m truy n thống?
4. M c tiêu c a qu n tr nhân l c là gì?
5. Các nguyên t c c a qu n tr nhân l c?
6. Các phư ng ti n tác đ ng c a qu n tr nhân l c? 12
Chương 2: Doanh nghiệp với chức năng quản trị nguồn nhân lực
CHƯƠNG 2: DOANH NGHIỆP VỚI CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GI I THIỆU M c đích yêu c u:
Sau khi h c xong chư ng này, h c viên ph i đạt được các yêu c u sau:
N m được các ch c nĕng c b n trong lƿnh v c qu n tr nhân l c c a doanh nghi p và th y
rõ đây là nh ng ch c nĕng r t quan tr ng, giúp cho doanh nghi p có th khai thác và s d ng có
hi u qu nhân tố con ngư i trong doanh nghi p.
N m v ng vai trò và nhi m v , cũng như nh ng yêu c u c n ph i có c a b ph n chuyên trách qu n tr nhân l c.
N m được b n ch t c a các mô hình qu n tr nhân l c trong doanh nghi p đ l a ch n áp
d ng cho phù hợp đối v i từng doanh nghi p.
N m v ng các giai đoạn c a qu n tr ngu n nhân l c và mối quan h gi a các giai đoạn y. N i dung chính
- Các ch c nĕng chính c a qu n tr nhân l c trong doanh nghi p
- Vai trò và nhi m v c a b ph n qu n tr nhân l c
- Các mô hình qu n tr nhân l c
- N i dung t ng quát c a từng lƿnh v c qu n tr nhân l c trong doanh nghi p NỘI DUNG
2.1. CÁC CH C NĂNG QU N TR NHÂN L C
2.1.1. S phân chia trách nhi m qu n tr nhân l c trong doanh nghi p
Ch c nĕng qu n lý nhân l c trong doanh nghi p có hai mặt đó là ch c nĕng qu n lý và ch c
nĕng nghi p v . B t c doanh nghi p nào cũng chia l c lượng lao đ ng thành hai loại là nhân viên
qu n lý và nhân viên nghi p v .
Nhân viên qu n lý có quy n hạn nh t đ nh, có th ch huy lãnh đạo m t số nhân viên khác,
h làm ch c nĕng qu n lý. Nhân viên nghi p v không có quy n hạn như v y h ph i ch p hành
nh ng nhi m v dư i s lãnh đạo, ch huy đi u hành c a ngư i khác, h làm ch c nĕng nghi p v .
S phân chia trách nhi m qu n tr ngu n nhân l c gi a b ph n ch c nĕng và nh ng ngư i
qu n lý khác. Qu n tr ngu n nhân l c ngày càng có t m quan tr ng trong các t ch c..
Trách nhi m qu n lý ngu n nhân l c trư c h t thu c v nh ng ngư i qu n lý và lãnh đạo
các c p, các b ph n trong t ch c như T ng giám đốc, Giám đốc, Qu n đốc phân xư ng, Trư ng phòng, ban... 13
Chương 2: Doanh nghiệp với chức năng quản trị nguồn nhân lực
Dù hoạt đ ng lƿnh v c nào, đ m nh n v trí nào trong t ch c và v i m t quy mô như th
nào thì t t c nh ng ngư i qu n lý đ u ph i tr c ti p gi i quy t các v n đ v ngu n nhân l c. B
ph n ch c nĕng v ngu n nhân l c c a doanh nghi p có trách nhi m trợ giúp cho các cán b qu n
lý và lãnh đạo th c hi n các hoạt đ ng qu n tr ngu n nhân l c trong b ph n c a mình. Chẳng
hạn phòng nhân l c xây d ng các m u phi u đ giúp nh ng ngư i qu n lý đo lư ng s th c hi n
công vi c c a nh ng ngư i dư i quy n, còn vi c đánh giá thì được th c hi n b i chính nh ng
ngư i qu n lý đó. Nói cách khác, m i m t nhà qu n lý đ u là m t nhà qu n lý ngu n nhân l c.
2.1.2. Các ch c nĕng chính c a qu n tr nhân l c
a. Chức năng thu hút.
S d ng các chính sách và bi n pháp nh t đ nh đ thu hút ngu n nhân l c. Ch y u là gi i
thi u phân tích ch c v biên ch ch c v , l p k hoạch cung c u ngu n nhân l c cho doanh
nghi p, tuy n ngư i, kh o sát, thông báo tuy n, l a ch n, thu nh n và bố trí công vi c.
b. Chức năng điều chỉnh phối hợp
Còn được g i là ch c nĕng nh t th hoá, tạo nên s phối hợp tư ng đ ng gi a cán b công
nhân viên v i nhau thống nh t hòa qu n cùng doanh nghi p v các mặt t ch c, tư tư ng, tình
c m, tâm lý, nh n th c cá nhân đ ng nh t v i ý ni m c a t ch c, hành đ ng cá nhân hoà hợp v i quy đ nh c a t ch c.
c. Chức năng động viên.
Ch c nĕng đ ng viên thông qua nh ng chính sách thích đáng như khen thư ng nh ng
ngư i cống hi n nhi u cho t ch c, nh m m c đích n đ nh đ i ngũ cán b công nhân viên c a
doanh nghi p, khuy n khích tính tích c c c a m i ngư i, phát đ ng và duy trì thi đua, nâng cao
nĕng su t lao đ ng cho t ch c.
d. Chức năng khai thác
Đây là ch c nĕng chính c a qu n lý ngu n nhân l c. Đó là công vi c b i dư ng và nâng cao
các tố ch t cũng như k nĕng làm vi c c a cán b , công nhân viên, làm cho h phát huy h t kh
nĕng c a mình, th c hi n tối đa giá tr cá nhân c a h .
2.2. HO T ĐỘNG C A BỘ PH N QU N TR NGU N NHÂN L C
2.2.1. Vai trò và nhi m v c a b ph n qu n tr ngu n nhân l c
V i trách nhi m là ngư i trợ giúp cho nh ng ngư i qu n lý, thông thư ng, b ph n ch c
nĕng v ngu n nhân l c th c hi n ba vai trò sau đây:
Vai trò tư vấn: trong vai trò này, các chuyên gia ngu n nhân l c được coi như nh ng ngư i
tư v n n i b , thu th p thông tin, phân tích các v n đ nh m thi t k các gi i pháp, đưa ra s trợ
giúp và hư ng d n đối v i nh ng ngư i qu n lý khác đ gi i quy t các v n đ v ngu n nhân l c
trong t ch c. Chẳng hạn, cán b qu n lý ngu n nhân l c đa ra nh ng l i tư v n v biên ch , đánh
giá th c hi n công vi c, các chư ng trình đào tạo và thi t k lại công vi c. Trong nh ng tình
huống như v y, phòng ngu n nhân l c cung c p đ u vào đ các cán b qu n lý tr c tuy n ra các quy t đ nh.
Vai trò phục vụ: trong vai trò này, các nhân viên ngu n nhân l c th c hi n các hoạt đ ng
mà vi c th c hi n các hoạt đ ng đó b i m t b ph n t p trung s có hi u qu h n so v i các n
l c đ c l p c a m t vài đ n v khác nhau. Nh ng hoạt đ ng này là nh ng hoạt đ ng ph c v tr c 14
Chương 2: Doanh nghiệp với chức năng quản trị nguồn nhân lực
ti p. cho các cán b qu n lý tr c tuy n hay các b ph n ch c nĕng khác trong t ch c ví d như
tuy n m , đào tạo đ nh hư ng, ghi chép h s , th c hi n các báo cáo v nhân s .
Vai trò kiểm tra: phòng ngu n nhân l c được yêu c u ki m tra nh ng chính sách và ch c
nĕng quan tr ng trong n i b t ch c. Đ th c hi n vai trò này, phòng ngu n nhân l c xây d ng
các chính sách và các th t c (quy ch ) và giám sát s th c hi n chúng. Khi th c hi n vai trò này,
các thành viên c a b ph n ngu n nhân l c được coi là nh ng ngư i đại di n hoặc ngư i được u
quy n c a qu n lý c p cao. Do yêu c u c a lu t pháp ( nư c ta là B lu t Lao đ ng), vai trò ki m
tra ngày càng tr nên quan tr ng trong các lƿnh v c như an toàn, tuy n d ng, quan h lao đ ng và thù lao lao đ ng.
2.2.2. Quy n hạn và nhi m v c a b ph n qu n tr ngu n nhân l c
Trong t ch c, thư ng phân bi t ba loại quy n hạn: quy n hạn tr c tuy n, quy n hạn tham
mưu và quy n hạn ch c nĕng.
Quy n hạn tr c tuy n thu c v nh ng ngư i qu n lý tr c tuy n và nh ng ngư i qu n lý
chung. Nh ng ngư i qu n lý tr c tuy n có quy n ra quy t đ nh và ch th đối v i c p dư i trong
các lƿnh v c s n xu t, tiêu th và tài chính. H giám sát các nhân viên s n xu t các s n ph m và
d ch v c a t ch c, h ch u trách nhi m ra các quy t đ nh tác nghi p.
Các đ n v được giám sát b i nh ng ngư i qu n lý tr c tuy n có trách nhi m t i cùng đối
v i th c hi n tác nghi p th ng lợi c a t ch c. Nh ng ngư i qu n lý chung ch u trách nhi m toàn
b v hoạt đ ng c a m t b ph n s n xu t hay toàn b t ch c .
Quy n hạn tham mưu th hi n quy n tham d các cu c h p bàn v các phư ng án phát
tri n, c i t t ch c có liên quan t i ngu n nhân l c; quy n phát bi u gi i thích, thuy t ph c, tư
v n, cho l i khuyên đối v i các cán b qu n lý và lãnh đạo v t t c nh ng v n đ có liên quan đ n ngu n nhân l c.
Quy n hạn ch c nĕng th hi n quy n nh n, thu th p các tài li u, thông tin từ các b ph n
khác trong t ch c có liên quan đ x lý các v n đ ngu n nhân l c; quy n t ch c, phối hợp hoạt
đ ng c a các nhân viên ngu n nhân l c v i các nhân viên thu c các b ph n khác trong doanh
nghi p, cũng như các cán b , chuyên gia ngoài doanh nghi p đ nghiên c u, ph bi n các v n đ
ngu n nhân l c cũng như th c hi n các bi n pháp, phư ng án qu n lý ngu n nhân l c.
Quy n hạn ch c nĕng c a b ph n ngu n nhân l c còn th hi n quy n ki m soát các hoạt
đ ng qu n lý ngu n nhân l c các b ph n trong t ch c và n u được qu n lý c p trên u quy n
có th ra quy t đ nh đối v i m t số hoạt đ ng nh t đ nh.
2.3. CÁC MÔ HÌNH VÀ C C U C A BỘ PH N QU N TR NHÂN L C
2.3.1. Các mô hình qu n tr nhân l c có th l a ch n
Trong th c ti n, các doanh nghi p thư ng l a ch n và áp d ng m t trong các mô hình qu n tr ngu n nhân l c sau:
a. Mô hình th ký
Trong mô hình này, ch c nĕng qu n tr ngu n nhân l c liên quan ch y u đ n t i vi c thu
nh p các báo cáo, d li u thông tin và th c hi n các nhi m v hành chính thư ng ngày trong
doanh nghi p. Phòng qu n tr ngu n nhân l c th c hi n các công vi c gi y t , th c hi n các quy 15
Chương 2: Doanh nghiệp với chức năng quản trị nguồn nhân lực
đ nh và các nhi m v thư ng nh t liên quan đ n công vi c làm c a nhân viên theo l nh c a các
lãnh đạo tr c tuy n hoặc theo các quy đ nh c a doanh nghi p.
b. Mô hình luật pháp
Trong loại mô hình này, các ch c nĕng qu n tr ngu n nhân l c chú tr ng đặc bi t lên s
hi u bi t các v n đ lu t pháp nh m giúp cho các doanh nghi p tránh được các tranh ch p lao
đ ng, các r c rối liên quan đ n pháp lu t như v phạm n i quy v an toàn v sinh lao đ ng, v các
ch đ v thù lao, v tuy n d ng, sa th i, cho ngh vi c,v.v…
c. Mô hình tài chính.
Mô hình tài chính chú tr ng đ n vi c gi i quy t hài hòa các mối quan h v thu nh p gi a
các nhân viên, tạo ra c c u hợp lý gi a ti n lư ng, ph c p, thư ng, phúc lợi trong thu nh p c a
ngư i lao đ ng và s d ng các chi phí liên quan đ n nhân viên sao cho có hi u qu cao nh t.
các nư c đang phát tri n, n i đại b ph n ngư i lao đ ng có thu nh p r t th p, mô hình tài chính
được phát huy tác d ng tốt.
d. Mô hình quản trị.
Mô hình qu n tr có hai ki u áp d ng. ki u th nh t, các cán b qu n tr ngu n nhân l c
hi u, chia s các m c tiêu, giá tr , quan đi m và làm vi c v i các qu n tr gia tr c tuy n đ cùng
đưa ra các gi i pháp cho các v n đ c a doanh nghi p. Trong ki u th hai, cán b phòng qu n tr
ngu n nhân l c s gi vai trò c a ngư i hu n luy n các ch c nĕng qu n tr ngu n nhân l c như
tuy n d ng, tr lư ng, khen thư ng, đánh giá nhân viên.
e. Mô hình nhân văn.
Tư tư ng ch đạo trong mô hình này là qu n tr ngu n nhân l c t n tại đ phát tri n và thúc
đ y các giá tr và ti m nĕng con ngư i trong t ch c. Cán b phòng nhân l c có s đ ng c m sâu
s c v i các cá nhân trong t ch c và tạo đi u ki n giúp h t phát tri n cá nhân và thĕng ti n trong ngh nghi p.
2.3.2. Quy mô, c c u c a b ph n qu n tr nhân l c
Quy mô và c c u c a b ph n ngu n nhân l c c a m t t ch c được quy t đ nh tuỳ thu c
vào lượng thông tin c n thu th p, x lý ph c v cho vi c ra các quy t đ nh t c là khối lượng các
công vi c qu n lý c n ph i gi i quy t và cách th c th c hi n chúng. Do đó, tuỳ thu c vào quy mô
c a t ch c (xư ng s n xu t, công ty, t ng công ty.:.) và các y u tố thu c đi u ki n bên trong, bên
ngoài c a t ch c như: đặc đi m công vi c và s ph c tạp c a hoạt đ ng; trình đ c a nhân l c và
qu n lý nhân l c; quan h s h u c a t ch c và các quan h gi a công nhân v i lãnh đạo và công
đoàn; tình hình th trư ng lao đ ng và cạnh tranh; tình hình phát tri n kinh t c a đ t nư c; các
chính sách kinh t - xã h i c a Nhà nư c; các quy đ nh v lu t pháp c a Nhà nư c trong lƿnh v c
lao đ ng, s phát tri n c a công ngh và k thu t; tư duy c a ngư i qu n lý đ l a ch n quy mô
và c c u b ph n ngu n nhân l c cho phù hợp...
Khi hình thành b ph n ch c nĕng qu n lý ngu n nhân l c trong m t t ch c hoặc trong
m i c p qu n lý c a t ch c ph i tính đ n ch c nĕng, nhi m v đặt ra cho b ph n đó trên c s
phân tích khối lượng công vi c và các y u tố nh hư ng đ n nó. M c tiêu là xây d ng được m t
c c u g n nh , tránh s c ng k nh, ch ng chéo gi a các ch c nĕng đ có th gi i quy t nhanh và
hi u qu các v n đ đặt ra.
B ph n qu n lý nhân l c được thành l p ph i đáp ng các yêu c u ch y u sau đây: 16
Chương 2: Doanh nghiệp với chức năng quản trị nguồn nhân lực
Yêu cầu cân đối: cân đối v số ngư i th c hi n, c s v t ch t, ti n vốn đợc phân b trong
tư ng quan v i khối lượng công vi c ph i th c hi n và s đóng góp vào các m c tiêu c a t ch c
cũng như trong tư ng quan v i các b ph n ch c nĕng khác
Yêu cầu linh hoạt: ph i có c c u t ch c và nh ng quy đ nh linh hoạt, có th đi u ch nh đ
đáp ng k p th i, có hi u qu các yêu c u v ngu n nhân l c c a t ch c.
Hi n nay, trong các t ch c, b ph n ch c nĕng v ngu n nhân l c được thành l p v i quy
mô r t đa dạng và tên g i cũng không thống nh t. Các doanh nghi p nư c ngoài hoặc liên doanh
v i nư c ngoài thư ng thành l p phòng ngu n nhân l c, th hi n m t cách nhìn hi n đại h n đối
v i công tác qu n lý lao đ ng. các doanh nghi p nư c ta, b ph n này thư ng được thành l p
thành m t phòng, m t ban đ c l p v i các tên g i khác nhau như phòng hay ban "t ch c lao
đ ng", "t ch c cán b ", "lao đ ng - ti n lư ng" hoặc sáp nh p v i ch c nĕng qu n tr hành chính
thành phòng "t ch c - hành chính", "hành chính t ng hợp"... Như trên đã đ c p, v n đ đặt ra là
tuỳ thu c vào các đi u ki n c th c a t ch c mà l a ch n và hình thành b ph n ch c nĕng cho
phù hợp v mặt quy mô, cách t ch c, tên g i cũng như s phân nhóm các ch c nĕng nh bên
trong như tuy n d ng, ti n lư ng, đào tạo, an toàn, quan h lao đ ng...
Phòng qu n lý nhân l c theo các nhóm nhi m v c th và được t p hợp thành các b ph n
(ban) trong phòng. Quy mô c a phòng còn ph thu c r t nhi u vào quy mô s n xu t c a doanh
nghi p, cùng v i các đặc đi m, tính ch t ph c tạp c a các s n ph m và công ngh gia công chúng.
Trên c s phân tích công vi c, doanh nghi p s tính toán và đ nh biên lao đ ng cho phòng qu n
lý nhân l c. Nhìn chung c c u t ch c c a phòng này có các b ph n: Tr ng phòng QLNN K lu t T ch c Đào tạo Đ nh Tr An toàn Y t và và Thi và tuy n và phát m c lao công lao lao đ ng b o đua d ng tri n đ ng đ ng hi m
2.3.3. Các trách nhi m ch y u c a cán b qu n lý nhân l c:
Nhân viên qu n lý nhân l c là nh ng ngư i được đào tạo chuyên môn và nghi p v , s tr c
ti p th c hi n các nghi p v qu n lý nhân l c trong doanh nghi p. Do đó h chính là các chuyên
gia, tham mưu đ c l c cho lãnh đạo các c p v các v n đ s d ng, phát tri n và b o v ngu n
nhân l c trong doanh nghi p. Trách nhi m ch y u c a cán b qu n tr nhân l c là:
+ Trong m t k hoạch kinh doanh t ng th c a doanh nghi p, thi t k các m c tiêu vê nhân
l c và ch rõ s đóng góp c a công tác qu n lý nhân l c đối v i các m c tiêu c a doanh nghi p.
+ Nh n ra các v n đê v qu n lý có th xu t hi n khi nâng cao hi u qu qu n lý nhân l c. 17
Chương 2: Doanh nghiệp với chức năng quản trị nguồn nhân lực
+ Thi t k ra các th t c c n thi t cho công tác tuy n d ng, s d ng và phát tri n ngu n nhân l c trong t ch c.
+ Thi t k và th c hi n các chính sách lao đ ng đ nâng cao nàng su t lao đ ng, tho mãn
yêu c u công vi c, đem lại lợi nhu n cao cho doanh nghi p cũng như lợi ích chính đáng cho ngư i lao đ ng.
+ Giúp cho các cán b qu n lý các c p nh n th c được trách nhi m c a h trong vi c qu n
lý nhân l c trong chính b ph n c a mình.
+ Cung c p các công c và c c phư ng ti n c n thi t tạo m t môi trư ng lao đ ng thu n lợi
phù hợp v i s phát tri n c a l c lượng lao đ ng.
+ Đ m b o đánh giá đúng và chính xác đ n k t qu th c hi n công vi c, góp ph n quan
tr ng vào công tác đào tạo và phát tri n, b o đ m công b ng trong phân phối lợi ích cho ngư i lao
đ ng, cũng như gi i quy t tốt m i v n đ tranh ch p c a ngư i lao đ ng.
+ Giúp cho ngư i lao đ ng hi u rõ các chính sách qu n lý và và nâng cao hi u bi t c a
ngư i lao đ ng đối v i công tác qu n lý. Quan tâm đ n m i qui đ nh c a chính ph trong khi v n
ph i b o đ m lợi ích chính đáng c a ngư i lao đ ng...
2.4. CÁC LƾNH V C QU N TR NGU N NHÂN L C TRONG DOANH NGHIỆP
Qu n tr ngu n nhân l c là m t trong các n i dung quan tr ng c a qu n tr doanh nghi p.
Qu n tr nhân l c là m t tác đ ng liên t c, có t ch c đối v i ngu n nhân l c vì m c tiêu b o t n
và phát tri n doanh nghi p b n v ng, nh m đạt t i các m c đích và m c tiêu chung đặt ra c a doanh nghi p.
N i dung ch y u c a vi c qu n tr nhân l c là s phối hợp m t cách t ng th các hoạt đ ng
hoạch đ nh, tuy n m , l a ch n, s d ng, duy trì, phát tri n, đ ng viên và tạo m i đi u ki n thu n
lợi cho ngu n nhân l c c a doanh nghi p thông qua t ch c đạt được các m c tiêu c a doanh nghi p.
Lƿnh v c qu n tr ngu n nhân l c trong doanh nghi p bao g m:
a. Nghiên cứu tài nguyên nhân lực: Bao g m vi c nghiên c u nhu c u các ngu n nhân l c
(loại, b c, c c u ngành ngh , gi i…) cho hi n tại, cho tư ng lai (số lượng c n có, số lượng dư
thừa, số lượng ph i đào tạo lại…) Ti p đó là vi c ch rõ các ngu n nhân l c này có th tìm được
đâu và ph i gi i quy t các v n đ gì (có ph i đào tạo h không, có th thu hút được h bao nhiêu %?…)
b. Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Hoạch đ nh tài nguyên nhân l c: Là chu trình được tính toán t ng số và c c u ngu n nhân
l c các giai đoạn phát tri n c a doanh nghi p (hi n tại, tư ng lai) g n li n v i chư ng trình và ý
đ hoạt đ ng phát tri n c a doanh nghi p. Các nhu c u c n đáp ng; phư ng th c tạo ra ngu n
nhân l c, các kho n kinh phí c n có…
Đay là m t trong nh ng các ch c nĕng ch y u c a qu n lý ngu n nhân l c là l p k hoạch
ngu n nhân l c. Vi c phân tích thư ng xuyên nhu c u v l c lượng lao đ ng c a doanh nghi p là
m t b ph n c a k hoạch ngu n nhân l c trong doanh nghi p thư ng hư ng vào tr l i nh ng
câu h i sau đây: Chúng ta c n nh ng ngư i như th nào? Khi nào chúng ta c n h ? H s c n ph i
có nh ng k nĕng nào? Chúng ta có sẵn nh ng ngư i thích hợp chưa? Và li u h có t t c nh ng
ki n th c, thái đ và k nĕng c n thi t hay không? Khi đã có nh ng thông tin trên, chúng ta s 18