Học Tập và Phát Triển trong Quản Trị Hiệu Suất Doanh Nghiệp | Quản trị hiệu suất doanh nghiệp | Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng

Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
QUẢN TRỊ HIỆU SUẤT DOANH NGHIỆP
Bài 5: Học tập và phát triển
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Quy trình QTHS
Các mục tiêu chiến
lược của tổ chức Hoạch định (đầu kỳ) • Thiết lập mục tiêu và kế hoạch hoạt Theo dõi giám sát động Đánh giá (trong kỳ) (cuối kỳ) • Theo dõi kết quả • Xem xét và đánh hoạt động giá kết quả hoạt • Phản hồi liên tục động • Thực hiện các
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Học tập và phát triển
• Có hai bên liên quan chính trong quá trình học tập và phát triển:
1. Nhân viên đang cải thiện hiệu suất của chính họ
2. Người quản lý giúp hướng dẫn quá trình phát triển
nhân viên cho nhân viên của họ và hỗ trợ quá trình
đó để quá trình đó có thể diễn ra thành công.
• Lập kế hoạch phát triển là một hoạt động chung
được thực hiện bởi cả nhân viên và người quản lý.
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Kế hoạch phát triển cá nhân
Học tập và pt cũng là 1 trong 3 mục tiêu hiệu suất của nhân viên
Kết quả, hành vi, học tập và phát triển
• Kế hoạch phát triển cá nhân chỉ rõ các hành động
cần thực hiện để cải thiện hiệu suất. Việc đạt
được các mục tiêu nêu trong kế hoạch phát triển
cho phép nhân viên theo kịp những thay đổi trong
lĩnh vực hoặc ngành nghề của họ.
• Những kế hoạch như vậy nêu bật những điểm
mạnh, điểm yếu của nhân viên, đồng thời đưa ra
kế hoạch hành động để cải thiện những điểm yếu
và phát triển hơn nữa những điểm mạnh.
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Kế hoạch phát triển cá nhân
• Tóm lại, kế hoạch phát triển cá nhân cho phép
nhân viên trả lời các câu hỏi sau:
1. Làm thế nào tôi có thể liên tục học hỏi và phát triển trong năm tới?
2. Làm thế nào tôi có thể làm tốt hơn trong tương lai?
3. Làm cách nào để tránh các vấn đề về hiệu suất
mà tôi gặp phải trước đây?
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Kế hoạch phát triển cá nhân
• Các kế hoạch phát triển có thể được thiết lập cho mọi vị trí
công việc, từ cấp mới bắt đầu đến cấp lãnh đạo (cho dù vị
trí nào thì cũng luôn có cơ hội để cải thiện)
• Thông tin được sử dụng trong việc thiết kế kế hoạch phát
triển được lấy từ form đánh giá hiệu suất. Một kế hoạch
phát triển có thể được thiết kế dựa trên từng khía cạnh hiệu suất được đánh giá.
o Ví dụ: nếu khía cạnh “giao tiếp” được đánh giá là không
đạt tiêu chuẩn thì nó sẽ là mục tiêu của kế hoạch phát triển
• Ngoài ra, các kế hoạch phát triển còn tập trung vào kiến
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Mục đích của học tập phát triển
• Duy trì và cải thiện hiệu suất trong công việc hiện tại
• Chuẩn bị nhân viên cho các trách nhiệm lớn hơn
• Làm phong phú thêm kinh nghiệm làm việc của nhân viên
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Các hoạt động đào tạo phát triển • Học trong công việc • Các khóa học • Tự học
• Phân công người hướng dẫn • Các hội thảo
• Học thêm một bằng cấp
• Luân chuyển công việc Đ đ i ể trở ề v
• Biệt phái Đi luôn, 2 cái ni khác nhau
• Tham gia các hiệp hội nghề nghiệp
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Trở thành một người hướng dẫn hiệu quả
• Hướng dẫn/huấn luyện là một quá trình hợp tác và liên tục,
trong đó người quản lý tương tác với các cấp dưới trực
tiếp, quan tâm và đóng vai trò tích cực đến hiệu suất của nhân viên
• Người hướng dẫn giỏi làm ba việc: chỉ đạo, động viên và
khen thưởng cho hành vi của nhân viên
• Cần thiết lập mối quan hệ giúp đỡ và tin tưởng với nhân viên
• Cần nhớ rằng nhân viên là chủ thể chính, đóng vai trò chủ
động. Người hướng dẫn chỉ đóng vai trò hỗ trợ
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Năm chức năng của người hướng dẫn
1. Đưa ra lời khuyên giúp nhân viên cải thiện hiệu suất của họ
2. Cung cấp cho nhân viên sự hướng dẫn để có thể phát
triển các kỹ năng và kiến thức của họ một cách phù hợp
3. Hỗ trợ nhân viên (nhưng chỉ khi nào sự can thiệp của
người quản lý là cần thiết)
4. Tạo cho nhân viên sự tự tin để cho phép họ liên tục nâng
cao hiệu suất và nâng cao ý thức trách nhiệm đối với
việc quản lý hiệu suất của chính họ
5. Giúp nhân viên đạt được năng lực cao hơn bằng cách
hướng dẫn họ tiếp thu thêm kiến thức và mài giũa các kỹ
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Bảy hành vi của người hướng dẫn hiệu quả
1. Thiết lập các mục tiêu phát triển: làm việc cùng với nhân
viên trong việc thiết lập kế hoạch phát triển và các mục tiêu của nó
2. Giao tiếp hiệu quả: duy trì liên lạc thường xuyên và rõ ràng
với nhân viên về hiệu suất của họ, bao gồm cả hành vi và kết quả
3. Tạo động lực cho nhân viên: hiệu suất tích cực cần được khen thưởng
4. Lập hồ sơ: bằng chứng phải được thu thập liên quan đến các
trường hợp thực hiện tốt cũng như kém
5. Phản hồi: khen ngợi hiệu suất tốt và chỉ ra các trường hợp
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Bảy hành vi của người hướng dẫn hiệu quả
6. Chẩn đoán các vấn đề về hiệu suất: lắng nghe nhân
viên và thu thập thông tin để xác định xem liệu việc
chưa đạt hiệu suất mong đợi có phải là kết quả của việc
thiếu kiến thức và kỹ năng, khả năng hoặc động lực của
nhân viên hay liệu chúng xuất phát từ các yếu tố tình
huống nằm ngoài tầm kiểm soát của nhân viên. Việc
chẩn đoán là rất quan trọng vì là cơ sở cho các hành động cải tiến
7. Phát triển nhân viên: hỗ trợ tài chính và nguồn lực để
phát triển nhân viên (ví dụ: tài trợ cho đào tạo, cho phép
thời gian rời khỏi công việc cho các hoạt động phát
triển) bằng cách giúp nhân viên lập kế hoạch cho tương
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Bảng câu hỏi Người hướng dẫn hiệu quả
1. Bạn có lắng nghe nhân viên của mình không?
2. Bạn có hiểu nhu cầu cá nhân của nhân viên không?
3. Bạn có khuyến khích nhân viên bày tỏ cảm xúc của họ một cách cởi mở?
4. Bạn có cung cấp cho nhân viên của mình sự hỗ trợ hữu hình và vô
hình cho việc phát triển?
5. Nhân viên của bạn có biết những kỳ vọng của bạn về hiệu suất của họ không?
6. Bạn có khuyến khích các cuộc thảo luận và giải quyết vấn đề cởi mở và trung thực không?
7. Bạn có giúp nhân viên lập kế hoạch hành động để giải quyếtvấn đề và
tạo ra những thay đổi khi cần thiết?
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Phong cách người hướng dẫn Lướt tới đây
• Tính cách và sở thích hành vi của người quản lý
có nhiều khả năng ảnh hưởng đến phong cách hướng dẫn của họ
• Có bốn phong cách chính: o Chỉ thị Không cần h c ph ọ ần phogn cách này o Thuyết phục
Mỗi nhân viên có những phong cách khác nhau o Hòa nhã o Phân tích
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Phong cách chỉ thị
• Giả sử rằng người hướng dẫn muốn cung cấp
hướng dẫn về cách ứng xử với khách hàng.
• Trong tình huống này, người có phong cách chỉ
thị sẽ nói với nhân viên rằng: “Anh phải nói
chuyện với khách hàng theo cách này”.
• Những người hướng dẫn như vậy là người quyết
đoán, chỉ đạo nhanh và dứt khoát, thường nói về
nhiệm vụ và số liệu, không bộc lộ nhiều cảm xúc
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Phong cách thuyết phục
• Một người hướng dẫn có phong cách thuyết phục
sẽ cố gắng giải thích cho nhân viên tại sao việc
nói chuyện với khách hàng theo một cách cụ thể
lại mang lại lợi ích cho tổ chức cũng như cho chính nhân viên đó.
• Giống như người hướng dẫn chỉ thị, những người
thuyết phục là những người quyết đoán, nhưng
họ có xu hướng sử dụng các cử chỉ cơ thể, nói
nhiều hơn về con người và các mối quan hệ
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Phong cách hòa nhã
• Muốn làm vừa lòng mọi người
• Những người hướng dẫn như vậy thường nói
chuyện mang tính chủ quan hơn là khách quan và
hướng dẫn nhân viên nói chuyện với khách hàng
theo một cách nhất định vì họ hoặc nhân viên
“cảm thấy” đó là điều đúng đắn
• Những người hướng dẫn như vậy có xu hướng không quyết đoán lắm
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Phong cách phân tích
• Phân tích hiệu suất một cách hợp lý và có hệ thống,
sau đó tuân theo các quy tắc và thủ tục khi đưa ra khuyến nghị.
• Những người hướng dẫn có phong cách phân tích có
thể yêu cầu nhân viên nói chuyện với khách hàng
theo một cách cụ thể “theo đúng hướng dẫn của công ty”.
• Những người hướng dẫn phân tích không quyết đoán
lắm, họ có xu hướng nói về các nhiệm vụ và dữ kiện
thực tế hơn là cảm xúc cá nhân.
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Phong cách người hướng dẫn
• Không có phong cách nào ưu việt hơn, nhưng chỉ sử
dụng một phong cách sẽ không hỗ trợ nhân viên phát triển
• Những nhà quản lý có khả năng điều chỉnh phong
cách hướng dẫn của họ theo nhu cầu của nhân viên
là những người hướng dẫn hiệu quả nhất Chỉ thị Thuyết phục
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Quan sát và ghi lại hành vi và kết quả của nhân viên
• Việc quan sát và ghi lại các hành vi liên quan cụ
thể đến các hoạt động học tập phát triển của nhân viên là quan trọng
• Tài liệu có thể bao gồm các bản ghi nhớ, thư từ,
email, nhận xét, quan sát, mô tả và đánh giá do đồng nghiệp cung cấp