TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Đề bài: Làm một bài luận liên hệ bản thân liên quan tới 3 hoạt động
Quản trị Nguồn nhân lực. Họ và tên : Chế Quốc Trung Mã sinh viên : 11215974 Lớp chuyên ngành
: Kinh doanh thương mại 63C Lớp học phần : NLQT1103(122)_30 Giảng viên
: TS. Nguyễn Đức Kiên
Phân tích công việc - Bản mô tả công việc
Vào kỳ đầu năm hai đại học, tôi vẫn thấy bản thân vẫn còn lạc lõng và mơ hồ trong môi trường đại
học của mình. Tôi cứ nghĩ chắc là bởi vì tôi vẫn chưa nắm được cách học ở cấp bậc đại học. Đặc biệt
là đối với những môn đại cương với lượng kiến thức khổng lồ phải ghi nhớ mà không hề giải thích
được câu hỏi của tôi: Học để làm gì? Ứng dụng vào cuộc sống như thế nào? Những môn học mà
không thể trả lời được hai câu hỏi này một cách rõ ràng và hợp lý dường như luôn để lại một cái nhìn
khó chịu trong mắt tôi, tôi luôn cho chúng là thừa thãi bởi tính ứng dụng kém thực tiễn và không liên
quan đến ngành nghề tương lai mà mình sẽ chọn cho đến khi tôi được tiếp cận với các bộ môn quản
trị, trong đó có môn Quản trị Nhân lực phụ trách bởi thầy giáo Nguyễn Đức Kiên. Thầy đã yêu cầu
chúng tôi tìm hiểu về bản mô tả công việc của doanh nghiệp mà chúng tôi muốn ứng tuyển. Ban đầu
tôi thấy việc này thật vô bổ và nhàm chán cho đến khi tôi hiểu ra tầm quan trọng của nó và ý nghĩa
của nó đối với mỗi người lao động với mong muốn được phát triển bản thân.
Ban đầu, chúng tôi được học về định nghĩa, mục đích và tính ứng dụng của môn học ngay vào buổi
đầu tiên, rằng doanh nghiệp được cấu thành bởi con người mà một doanh nghiệp muốn đạt được
thành công thì phải biết quản lý nguồn nhân lực của nó một cách hiệu quả nhất. Một trong những yếu
tố hình thành nên một nguồn nhân lực hiệu quả chính là phải xác định được những ứng cử viên phù
hợp nhất đối với công việc được đề ra, hay còn gọi là phân tích mô tả công việc. Phân tích công việc
là việc đầu tiên mà tất cả các nhà quản trị nhân sự đều phải biết và thuần thục (Giáo trình
QTNL,2019). Đây là quá trình nghiên cứu các công việc để làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của
mỗi người lao động, họ thực hiện những hoạt động nào và tại sao phải thực hiện cũng như cách thức
thực hiện. Mục đích của thiết kế và phân tích công việc là để lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn
công việc. Bản mô tả công việc chính là cụ thể hóa, nêu ra nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan tới công
việc được giao và những điều kiện đối với người làm nhiệm vụ đó (Giáo trình QTNL,2019). Trong
bản mô tả công việc, nhà quản trị nhân lực sẽ đề cập đến: Tên công việc, vai trò vị trí, mô tả nhiệm
vụ, yêu cầu về trình độ, quyền lợi, quy định tuyển dụng…
Tất cả những lý thuyết này lúc đầu có khiến tôi cảm thấy hơi bỡ ngỡ cho đến khi thầy yêu cầu chúng
tôi về nhà tìm các bản mô tả công việc liên quan trực tiếp đến công việc chúng tôi mong muốn được
làm trong tương lai. Của tôi là về chuyên viên Marketing, của VinUniversity (Linkedin). Trước đây tôi
chưa bao giờ có suy nghĩ hay tìm hiểu sâu về ngành nghề này cho đến khi tôi được yêu cầu tìm bản
mô tả công việc của nó, tôi đã được học về những kinh nghiệm, những kỹ năng mà công việc yêu cầu,
từ đó đòi hỏi tôi phải tìm tòi, học hỏi những mảng kiến thức liên quan để phục vụ cho công việc sau
này. Đây là lần đầu ở trong chương trình đại học mà tôi đã được học cái gì đó trên trường và ứng dụng
được ngay sau khi về nhà. Tóm lại tôi cảm thấy rất hài lòng về trải nghiệm này. Tôi đã hiểu ra được
bố cục của một bản mô tả công việc là như thế nào cũng như mức độ chuyên nghiệp của một công ty
qua bản mô tả công việc của họ. Qua bản mô tả công việc, nhà tuyển dụng giảm được rất nhiều thời
gian sàng lọc ứng viên, hướng đến những ứng viên phù hợp nhất cho công việc, đào tạo và đánh giá
chất lượng, hiệu quả công việc. Từ đó, tôi cũng học hỏi được cách để tạo ra một bản mô tả công việc
đầy đủ các tiêu chí nói trên nếu tôi được yêu cầu làm trong tương lai.
Tạo động lực trong lao động - Học thuyết Maslow
Chắc hẳn gần đây bạn đã nghe về tin thế hệ Gen Z, thế hệ chúng tôi là thế hệ thôi việc, nghỉ làm nhiều
nhất trong những thập kỷ trở lại đây, điều này khiến tôi nghĩ rằng điều gì lại khiến con số này lại lớn
như vậy và các nhà quản trị cần phải làm gì để đối mặt với thực trạng này. Gần đây chúng tôi được
học về bài học Tạo động lực trong lao động thuộc môn học Quản trị Nhân lực. Tôi chưa từng nghĩ sâu
xa đến việc cái gì là yếu tố khiến con người đi làm mỗi ngày, tôi chỉ mơ hồ biết rằng nó có thể là vì
đam mê, hay là tiền mà không hề biết rằng có tận ít nhất 6 học thuyết nói về tạo ra động lực ở môi
trường làm việc từ giáo trình Quản trị nhân lực.
Tất cả các học thuyết đều đóng vai trò rất quan trọng trong việc duy trì động lực trong môi trường làm
việc. Nhưng mà học thuyết mà tôi thấy nổi trội và đáng chú ý hơn cả chính là học thuyết nhu cầu của
Maslow. Học thuyết này trong thực tế được biểu hiện dưới dạng kim tự tháp , tượng trưng cho những
nhóm nhu cầu có mức độ cấp thiết tăng dần từ dưới lên trên. Nhu cầu sinh lý là nhu cầu được Maslow
biểu diễn dưới đáy của kim tự tháp, theo đó nhu cầu sinh lý được cho là nhóm nhu cầu cơ bản nhất mà
một cá nhân cần được đáp ứng để tồn tại. Không khí, thức ăn, nước uống, quần áo, tình dục,.. gọi là
nhu cầu sinh lý của con người. Nhu cầu được an toàn là cấp bậc thứ 2 của tháp nhu cầu Maslow, sau
khi đáp ứng được các điều kiện cần và đủ để tồn tại, con người sẽ muốn cuộc sống của họ được phát
triển và được bảo vệ tốt hơn. Do đó họ sẽ tìm luôn tìm cách để thực các nhu cầu kể trên, qua các hành
động như: mua bảo hiểm, tìm kiếm công việc ổn định với nhu cầu và mức độ hiện tại,.. Đối với nhu
cầu xã hội, con người sẽ muốn hướng đến những hoạt động như: mở rộng các mối quan hệ bạn bè,
tình yêu, gia tăng sự giao tiếp với cá nhân khác, phát triển tình cảm cá nhân… có thể nói trong tháp
nhu cầu của Maslow, nhu cầu giao tiếp và kết nối các mối quan hệ xã hội là một trong những yếu tố
quan trọng và thiết yếu trong cuộc sống mỗi người . Khi con người dẫn ý thức được giá trị bản thì nhu
cầu được kính trọng sẽ xuất hiện, chúng bắt nguồn từ tâm lý của các cá nhân muốn được người khác
công nhận và đánh giá tốt về mình. Sự tôn trọng giúp tiếp thêm động lực và sự tự tin để con người
vượt qua khó khăn trong cuộc sống. Cuối cùng và cũng là nhu cầu có cấp bậc cao nhất trong tháp nhu
cầu của Maslow là nhu cầu khẳng định bản thân. Khi ấy, con người sẽ có tâm lý muốn chứng minh và
bộc lộ những khả năng tiềm ẩn của mình.
Điều đó dẫn tôi đến câu hỏi được nêu ở trên đề bài: Tại sao thế hệ GenZ lại hay “nhảy việc” như vậy?
Theo số liệu dự báo cho tới năm 2025, tại thị trường lao động Việt Nam, cứ 4
người đi làm sẽ có một người thuộc thế hệ Z. So với các thế hệ X, Y, các bạn trẻ
gen Z thường có sự tự tin, khả năng độc lập và đi làm từ rất sớm.
Anphabe – một đơn vị trong lĩnh vực tuyển dụng, việc làm đã có một cuộc khảo
sát với gần 14.000 sinh viên trên toàn quốc, có tới 62% các bạn trẻ nhảy việc
ngay trong năm đầu tiên đi làm. Bên cạnh đó, nhiều gen Z còn nhảy việc nhiều lần trong cùng một năm.
Theo học thuyết trên , việc một người từ bỏ công việc ở một nơi để làm cho nơi khác chính là vì cá
nhân đấy cảm thấy một hay nhiều hơn những nhu cầu của mình trong tháp nhu cầu Maslow không
được đáp ứng. Gen Z là thế hệ những người đi làm có độ tuổi từ 18-22 tuổi, chủ yếu là lực lượng sinh
viên hoặc người mới ra trường. Ví dụ về nhu cầu của một nhân viên trong doanh nghiệp đi theo tháp nhu cầu của Maslow:
Khi mới ra trường bạn cần một công việc mức mức thu nhập đủ để trang trải nhu cầu cuộc
sống như tiền ăn, tiền nhà, xăng xe… (nhu cầu sinh lý). Sau khi đã tích lũy được một số tiền
bạn cần một công việc chuyên môn hơn với đầy đủ các chế độ bảo hiểm rõ ràng, hợp đồng
đầy đủ để bảo đảm chắc chắn cho công việc này (nhu cầu an toàn). Sau một thời gian tích lũy
được kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn bạn bắt đầu mong muốn được giao lưu, mở rộng
mối quan hệ với nhiều người trong ngành hơn (nhu cầu giao lưu, mở rộng mối quan hệ), dần
dần mối quan hệ được mở rộng bạn muốn được nhiều người tôn trọng và có tiếng nói hơn
bằng việc cố gắng thăng tiến để trở thành sếp (nhu cầu được kính trọng). Cuối cùng, khi đã
đạt được mọi thứ bạn bắt đầu muốn cống hiến, thể hiện bản thân để được mọi người ghi nhận
(nhu cầu thể hiện bản thân).
Hầu hết những công ty mà Gen Z xin nghỉ việc là những nơi đáp ứng chưa tốt nhu cầu về sinh lý và
nhu cầu an toàn cho nhân viên. Nhu cầu sinh lý bao gồm các nhu cầu như hơi thở, thức ăn, nước
uống, quần áo, nơi ở… Khi những nhu cầu này được thỏa mãn con người mới có thể hoạt động và
phát triển tốt. Đây được xem là nhu cầu cơ bản và quan trọng nhất, bởi nếu nhu cầu này không được
đáp ứng thì tất cả những nhu cầu phía trên sẽ không thể thực hiện.
Chẳng hạn, bạn không thể nào tiếp tục làm việc ở một công ty và mong đợi thăng tiến khi mức thu
nhập quá thấp, không đáp ứng đủ chi phí sinh hoạt hằng ngày. Hoặc bạn không thể tiếp tục làm việc
trong trạng thái vừa đói vừa khát vì cơ thể lúc này sẽ cảm thấy uể oải, mệt mỏi và không còn sức lực
để tiếp tục công việc. Sự phát triển từ nhu cầu sinh lý sang nhu cầu an toàn được thể hiện rõ nhất
trong câu thành ngữ “Ăn chắc mặc bền” thành “Ăn ngon mặc đẹp”.
Trong doanh nghiệp, yếu tố an toàn được thể hiện bằng việc đóng đầy đủ các loại bảo hiểm cho nhân
viên, môi trường làm việc với trang thiết bị tốt… Cùng với nhu cầu sinh lý, hai nhu cầu này giúp con
người đảm bảo chất lượng cuộc sống tốt để có thể tồn tại lâu dài.
Với tốc độ xã hội phát triển ngày càng gia tăng thì mức sống của con người cũng thế, những chính
sách, đãi ngộ mà các doanh nghiệp cho đối với thế hệ trước không còn phù hợp với thế hệ ngày nay,
các công ty không thể thay đổi và bắt kịp với các nhu cầu mới sẽ gặp sự thất thoát đáng kể trong
nguồn nhân sự. Do vậy các doanh nghiệp hiện nay cần phải có các chính sách tiến bộ hơn như là tăng
tiền lương, tăng các đãi ngộ, tạo ra môi trường làm việc hiệu quả , năng động để níu giữ nguồn nhân lực trẻ này.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá hiệu quả đào tạo
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cốt lõi dẫn đến sự thành công của
doanh nghiệp. Trong đó đánh giá hiệu quả đào tạo là một tiêu chí quan trọng trong việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực và đây chính là điều mà tôi tâm đắc nhất trong buổi học Quản trị nhân lực
tuần qua. Tôi đã được học về các cấp độ đánh giá về mức độ đào tạo của một doanh nghiệp, tuy tôi
còn có chút hoài nghi về tính khoa học và toàn diện của giáo trình được giới thiệu và điều này liên hệ
trực tiếp đến thắc mắc của tôi: “Các doanh nghiệp hiện nay thiết kế đánh giá hiệu quả đào tạo như thế nào?”
Đào tạo được coi là vấn đề cốt lõi trong doanh nghiệp. Vì thế việc hiểu về vai trò của đánh giá đào tạo
là vô cùng cần thiết. Đánh giá hiệu quả đào tạo lại càng trở nên quan trọng để tránh lãng phí thời gian,
tiền bạc cho doanh nghiệp. Đánh giá hiệu quả đào tạo là một hoạt động khó nhưng cần thiết cho
doanh nghiệp để thống kê lại kết quả mà đào tạo mang lại cho nhân viên. Để doanh nghiệp xem xét
khả năng và mức độ ứng dụng của các kiến thức đào tạo, kỹ năng vào công việc đem lại hiệu quả ra sao.
Theo như giáo trình Quản trị nhân lực về việc đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: “Chương
trình đào tạo có thể được đánh giá theo những tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?
Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo”.
Những điều mà tôi đọc được ở trong giáo trình đối với tôi khá là nặng về mặt lý thuyết và thiếu sự
thực tiễn trong hiện tại. Do đó tôi đã tìm hiểu thêm về quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo và tôi đã
tìm được một phương pháp khoa học hơn khi liên hệ về quy trình này, chính là Bốn cấp độ đánh giá
hiệu quả đào tạo theo Donald Kirkpatrick. Donald Kirkpatrick là người đầu tiên đưa ra bốn cấp độ
đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo. Mô hình đánh giá đã tồn tại hơn 50 năm nhưng hiện vẫn được
sử dụng rộng rãi. Các cấp độ bao gồm: Phản hồi, Học tập, Hành vi, và Kết quả . Một doanh nghiệp
cần phải tiếp cận trình độ đào tạo của mỗi học theo trình tự của bốn cấp bậc này, bắt đầu từ cấp độ
Phản hồi (Học viên có thích chương trình đào tạo này hay không?) đến Học tập (Bọn họ đã học được
gì?) tiếp đến cấp độ Hành vi (Khả năng áp dụng vào thực tiễn) và kết thúc bằng Kết quả (Ảnh hưởng
mà quá trình đào tạo mang lại cho tổ chức). Theo tôi, 4 cấp độ đánh giá này đã giúp tôi có một cái
nhìn toàn diện hơn về việc đánh giá hiệu quả đào tạo của một doanh nghiệp hơn là cách tiếp cận kiến
thức một cách lỗi thời ở trong giáo trình chúng tôi được chỉ định.
Hiện nay, với sự phát triển vượt bậc của công nghệ thì việc áp dụng máy tính và các thuật toán là một
xu thế mới của các doanh nghiệp hiện đại. Theo tạp chí TalentLyft thì 5 công cụ đánh giá được sử
dụng nhiều nhất trong năm 2020 chính là: Phản hồi 360 độ (360-degree feedback) ; Trung tâm đánh giá ); Kế toán nhân sự (Assessment center
(HR (Cost) accounting); Quản lý theo mục tiêu
(Management by objectives) (MBO) ; Đánh giá thực địa (Field review). Mỗi phương pháp đánh giá
này đều có ưu và nhược điểm vì vậy một doanh nghiệp cần phải cân nhắc nhiều yếu tố để lựa chọn
một phương pháp phù hợp cho mình.
Lấy ví dụ, các chuyên gia cho biết có tới 90% các công ty trong danh sách Fortune 500 như Netflix ,
GE và Facebook sử dụng một số hình thức phản hồi 360 độ trong quá trình đánh giá của họ (Perform
Yard, 2021). Các công ty coi trọng cái nhìn tổng thể về hiệu suất của nhân viên và hiểu rằng nhiều
thông tin hơn sẽ dẫn đến các quyết định kinh doanh tốt hơn. Tuy nhiên, có thể mất rất nhiều thời gian
và tiền bạc để thực hiện phương pháp này, đặc biệt nếu công ty có số lượng nhân viên rất lớn. Phản
hồi mà một người nhận được cho mỗi nhóm cũng sẽ phải được cá nhân hóa ở một mức độ nào đó - số
lượng lao động ở một bộ phận này có thể không thể so sánh được với bộ phận khác bởi vì chức năng riêng biệt của họ.
Việc điều hành một công ty đòi hỏi rất nhiều đánh giá liên tục về tất cả các nguồn lực của công ty.
Nhưng khi nói đến nguồn nhân lực, các kỹ thuật được sử dụng để đánh giá con người cần nhiều chi
tiết và hiểu biết hơn.Các phương pháp trên được sử dụng phổ biến nhất trong lĩnh vực nhân sự nhưng
không phải tất cả chúng đều phù hợp với nhóm và công ty của mình. Bởi vì, như đã trình bày ở trên,
không có một phương pháp đánh giá nào mang lại cho ta cái nhìn tổng thể đầy đủ về vai trò và thành tích của một nhân viên.
Bằng cách thử một số phương pháp, ta có thể tìm thấy sự lựa chọn phù hợp nhất cho công ty của mình
và đảm bảo nhân viên của mình hài lòng và làm việc hiệu quả . Nguồn tham khảo:
Giáo trình Quản trị nhân lực (Tái bản lần thứ 2, có sửa đổi bổ sung) - Nhà xuất bản đại học Kinh tế Quốc Dân 2019 https://www
.linkedin.com/jobs/search/?currentJobId=3329250876&keywords=marketing https://www
.masterclass.com/articles/a-guide-to-the-5-levels-of-maslows-hierarchy-of-needs https://www
.talentlyft.com/en/blog/article/370/5-most-used-hr-assessment-methods-in-2020 https://www
.performyard.com/articles/360-review-software#:~:text=What%20companies
%20use%20360%20degree,leads%20to%20better%20business%20decisions.