lOMoAR cPSD| 45834641
TRƯỜNG ĐẠ I H Ọ C KINH T Ế QU Ố C DÂN
KHOA KINH T Ế VÀ QU Ả N LÝ NGU Ồ N NHÂN L Ự C  ----- -----
MÔN H Ọ C: QU Ả N TR Ị NHÂN L Ự C
BÀI TẬP CÁ NHÂN
Làm một bài luận liên hệ bản thân (reflective essay) liên quan tới 3 hoạt
ộng Quản trị Nguồn nhân lực . Họ và tên : Trần Thị Như Quỳnh Mã sinh viên : 11203416
Lớp tín chỉ : NLQT1103(122)_02
Giảng viên : TS. Nguyễn Đức Kiên
Hà Nội, 2022 lOMoAR cPSD| 45834641 1.
Hoạt ộng tuyển mộ và tuyển chọn
Sau khi học xong chương này, em ã có cái nhìn mới hơn về hoạt ộng tuyển mộ và
tuyển chọn. Sự hình thành hiểu biết này ã thay ổi rõ rệt trước khi em học, trong khi em học
và sau khi em học. Em ã học ược nhiều kiến thức liên quan như: hiểu ược khái niệm tuyển
mộ, tuyển chọn; phân biệt ược sự khác biệt giữa các thuật ngữ tuyển mộ, tuyển chọn và
tuyển dụng nhân lực; hiểu ược các nguồn và các phương pháp tuyển mộ; hiểu ược quá trình
tuyển chọn nhân lực và các phương pháp tuyển chọn. a)
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình ộ từ lực lượng
lao ộng xã hội và lực lượng lao ộng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có ầy ủ khả năng
ể thu hút ủ số lượng và chất lượng lao ộng ể nhằm ạt ược các mục tiêu của mình. Quá trình
tuyển mộ sẽ ảnh hộ ởng rất lớn ến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có
người lao ộng có trình ộ cao nhưng họ không ược tuyển chọn vì họ không ược biết các
thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp ơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa
chọn sẽ không ạt ược như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng
người nộp ơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có
ảnh hộ ởng lớn ến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh
hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn
nhân lực nhu: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao ộng; ào tạo và phát triển
nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao ộng....
• Các yếu tố thuộc về tổ chức: + Uy tín của công ty
+ Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
+ Các quan hệ với công oàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao ộng + Chi phí
• Các yếu tố thuộc về môi trường
+ Các thị trường thuộc về lao ộng( cung- cầu lao ộng)
+ Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác + Các xu hướng kinh tế lOMoAR cPSD| 45834641
+ Thái ộ của xã hội ối với một số nghề nhất ịnh b)
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá
trình ược xem như là một hàng rào chắn ể sàng lọc loại bỏ những ứng viên không ủ các iều
kiện i tiếp vào các bước sau. Số lượng các buớc trong quá trình tuyển chọn không phải là
cố ịnh mà nó tuỳ thuộc vào mức ộ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao ộng, tính chất
của loại lao ộng cần tuyển chọn. Để ược nhận vào làm việc thì các ứng viên phaỉ vượt qua
ược tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn ể ra. Để ánh giá các ứng viên của mình thì
có nhiều tổ chức thực hiện theo các cách khác nhau, hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng
viên không thích hợp qua từng bộ ớc ể giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xin
việc, có một số tổ chức lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các ứng viên tham gia toàn bộ
quá trình tuyển chọn cho tới khi tuyển ược những ứng viên phù hợp nhất. Việc vận dụng
theo cách nào là tuỳ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của từng tổ chức, khả năng tài chính cho
phép, mức ộ tin cậy của thông tin thu ược.
Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta
cần phải thiết kế sao cho thu ược các thông tin ặc trưng nhất và áng tin cậy ể từ ó mới làm
căn cứ quyết ịnh cho việc tuyển hay không. 
Quá trình tuyển chọn gồm các bộ ớc nhu sau:
- Bước 1: Tiếp ó ban ầu và phỏng vấn sơ bộ
- Bước 2: Sàng lọc qua ơn xin việc
- Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
- Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
- Bước 5: Khám sức khỏe và ánh giá thể lực của các ứng viên
- Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh ạo trực tiếp
- Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu ược trong quá trình tuyển chọn
- Bước 8: Tham quan công việc
- Bước 9: Ra quyết ịnh tuyển chọn ( tuyển dụng)
 Sau khi học xong chương này, em ã có cái nhìn rộng hơn, hiểu biết sâu hơn về
thế nào là tuyện mộ và tuyển chọn, các bước trong quá trình tuyển dụng, mối quan hệ mật
thiết giữa chúng, phương pháp tuyển nhân sự, các vấn ề xoay quanh hai quá trình này và
cả các phương pháp thực hiện. Trước khi học, em chỉ nghĩ tuyển mộ và tuyển chọn chỉ ơn
giản như tên của chúng.
Là sinh viên năm 3 của ngành Quản trị dịch vụ Du lịch và lữ hành, em có thể ứng
dụng ược các kiến thức ã học vào trong công việc thực tế sau này. Em ã có thể dựa theo các
phương pháp và vấn ề trong quá trình ể thực hiện việc tuyển mộ và tuyển chọn hiệu quả
hơn. Theo ó, tìm ra ược nguồn nhân lực như bản thân mong muốn mà không ánh mất cơ lOMoAR cPSD| 45834641
hội của bất kỳ cá nhân nào. Việc hiểu biết sâu với các khái niệm, ặc trưng, phương pháp
này giúp em trở thành một nhà quản trị hiểu biết, giúp tiết kiệm tiền bạc, thời gian và tâm huyết.
Nhận thấy nhân tài trong ngành du lịch là vấn ề thách thức nhất trong thời iểm hiện
tại. Sau khi học chương này, em ã nắm chắc ược kiến thức và biết cách tuyển dụng hợp lý.
Trong quá trình tuyển dụng và lựa chọn, em ã biết cách chọn người sao cho hợp lý, ó là iều
tối quan trọng ối với sự thành công trong công việc tuyển dụng, việc cung cấp tốt nhất sẽ
ược nâng cao nếu sử dụng các quy trình phù hợp và chọn úng người có khả năng xử lý công
việc của họ ể làm hài lòng khách hàng nhất.
Tuyển dụng và lựa chọn là một chức năng nhân sự trong ngành du lịch và giúp em
quản lý công việc ảm bảo rằng những nhân viên tốt nhất ược tuyển dụng ể ạt ược các mục
tiêu và mục tiêu ã ặt ra của tổ chức bằng cách cung cấp các dịch vụ phục vụ khách hàng thỏa áng. 2.
Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc ược hiểu là sự ánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao ộng trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn ã ược
xây dựng và thảo luận về sự ánh giá ó với người lao ộng.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt ộng quản lý nguồn nhân lực quan trọng và
luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Mặc dù ở các công ty nhỏ, ánh giá thực hiện công
việc có thể ể nc thực hiện một cách không chính thức thông qua sự ánh giá hàng ngày của
người giám sát với các nhân viên và sự ánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên nhung
hầu hết các tổ chức ều xây dựng cho mình một hệ thống ánh giá chính thức. Trong một hệ
thống chính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao ộng của từng người lao ộng ược ánh
giá theo những khoảng thời gian ược quy ịnh với sự sử dụng những phương pháp ánh giá
ã ược thiết kế một cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục ích của ánh giá. Tuỳ vào iều kiện
cụ thể, các kết quả ánh giá cần ược phản hồi lại với người lao ộng ể họ biết ược mức ộ thực
hiện công việc của mình và hiểu ược cách thức thực hiện công việc tốt hơn.
• Đánh giá thực hiện công việc gồm 3 yếu tố chính:
+ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc này
+ Đo lường thực hiện công việc này trong các tiêu thức trong tiêu chuẩn + Thông
tin phản hồi ối với người lao ộng và bộ phận quản lý nguồn nhân lực lOMoAR cPSD| 45834641
• Trên thực tế, việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc không phải là
dễ dàng. Có hai cách ể xây dựng các tiêu chuẩn:
+ Chỉ ạo tập trung: trong cách này, người lãnh ạo bộ phận viết các tiêu chuẩn và phổ
biến cho người lao ộng ể thực hiện.
+ Thảo luận dân chủ: trong cách này, người lao ộng và người lãnh ạo bộ phận cùng
bàn bạc ể ưa ra quyết ịnh về các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Có thể tiến hành theo ba bộ óc như sau:
Bước 1: Người lãnh ạo ộng viên và thu hút các nhân viên dưới quyền vào việc xây
dựng tiêu chuẩn và phổ biến cách viết các tiêu chuẩn ó cho họ.
Bước 2: Mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn cho công việc của mình và nộp bản dự
thảo cho người lãnh ạo.
Bước 3: Người lãnh ạo thảo luận với từng nhân viên về các tiêu chuẩn dự thảo ể i
ến thống nhất về tiêu chuẩn cuối cùng.
 Sau khi học xong chương này, em ã có một hệ thống kiến thức ể ánh giá hiệu suất
nhân viên có hệ thống ể ạt ược thành công các mục tiêu và phương pháp tiếp cận của các
bên liên quan trong ngành du lịch. Trong quá trình ánh giá thực hiện công việc và thông
qua thời gian làm việc của một nhân viên, em cần phải nắm rõ về kết quả làm việc của nhân
viên liên quan ến việc ạt ược các mục tiêu của công ty.
Khi em biết cách xây dựng một hệ thống ánh giá có các bước trên sẽ rất hữu ích và
thúc ẩy ánh giá chính xác hơn. Khi phát triển hiệu suất ánh giá, em có thể gặp gỡ các nhân
viên và xem xét các mục tiêu, giá trị và hiệu suất làm việc của họ ể có cái nhìn khách quan
hơn. Em sẽ ưa ra cuộc họp thường niên theo tháng hoặc quý ể thiết lập thời gian cho việc
ánh giá, và loại bỏ sự lo lắng của nhân viên trong quá trình làm việc.
Mặt khác, khi em ánh giá hiệu suất của nhân viên có thể có tác ộng tiêu cực ến các
ngành du lịch khác nhau. Trong quá trình ánh giá thực hiện công việc của nhân viên, bản
thân em sẽ làm việc cẩn thận hơn ể tránh nhân viên có cái nhìn tiêu cực như họ nghĩ rằng
mình sắp bị sa thải, ể họ có thể tập trung vào công việc cao hơn.Đây là một yếu tố quan
trọng trong việc quản lý ngành du lịch.
Em có thể a dạng về cách ánh giá hiệu suất. Từ chương này, em ã có thể phân biệt
rõ ràng và xây dựng nên một quá trình ánh giá thực hiện công việc của các nhân viên trong
các tổ chức du lịch. Với sự cạnh tranh ngày càng tăng trong lĩnh vực này, khi ược tiếp thu
những kiến thức bổ ích này là iều rất cần thiết. lOMoAR cPSD| 45834641 3.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt ộng ể duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức, là iều kiện quyết ịnh ể các tổ chức có thể ứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh. Do ó trong các tổ chức, công tác ào tạo và phát triển cần phải ược thực
hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. • Trong ó:
Giáo dục: ược hiểu là các hoạt ộng học tập ể chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo (hay còn ược gọi là ào tạo kỹ năng): ược hiểu là các hoạt ộng học tập nhằm
giúp cho người lao ộng có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao ộng nắm vững hơn về công việc của mình,
là những hoạt ộng học tập ể nâng cao trình ộ, kỹ năng của người lao ộng ể thực hiện nhiệm
vụ lao ộng có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt ộng học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao ộng, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những ịnh hướng
tương lai của tổ chức.
- Có nhiều lý do ể nói rằng công tác ào tạo và phát triển là quan trọng và cần ược
quan tâm úng mức trong các tổ chức. Trong ó có ba lý do chủ yếu là: •
Để áp ứng yêu cầu công của việc tổ chức hay nói cách khác là ể áp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển tổ chức. •
Để áp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao ộng. •
Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đào tạo và phát triển là iều kiện quyết ịnh ể một tổ chức có thể tồn tại và i lên trong
cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: •
Nâng cao năng suất lao ộng, hiệu quả thực hiện công việc. •
Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. •
Giảm bớt sự giám sát vì người lao ộng ể ợc ào tạo là nguời có khả năng tự giám sát. •
Nâng cao tính ổn ịnh và năng ộng của tổ chức •
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực lOMoAR cPSD| 45834641 •
Tạo iều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp •
Tạo ra ược lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
Đối với người lao ộng, vai trò của ào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: •
Tạo ra ược sự gắn bó giữa người lao ộng và doanh nghiệp, •
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao ộng •
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao ộng và công việc hiện tại cũng như tương lai •
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao ộng •
Tạo cho người lao ộng có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở ể ể phát huy tính sáng tạo của người lao ộng trong công việc
 Sau khi học xong chương này, em ã ược trau dồi hơn về cách ào tạo và phát triển
nguồn nhân, hiểu biết về các mục tiêu và phương pháp tiếp cận của các bên liên quan trong
ngành du lịch. Khi ngành du lịch tiếp tục hồi sinh, ngành khách sạn và du lịch ang phải ối
mặt với những thách thức trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực có trình ộ sau ại dịch, các
doanh nghiệp trong ngành cảnh báo.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, em phải biết cách ể ào tạo và phát triển
nhân viên của em. Do ó, kiến thức này là rất quan trọng trong việc phát triển và trau dồi
năng lực của nhân viên, nâng cao hiệu suất làm việc. Việc phát triển nguồn nhân lực bao
gồm việc thiết kế các chương trình giáo dục và ào tạo liên quan ến du lịch, cung cấp các
khóa học cấp chứng chỉ du lịch sáng tạo và cập nhật hệ thống phần mềm công nghệ thông
tin, là một nhà quản trị, trước hết em cần nắm bắt ược hết các kiến thức ã nêu trên, là người
i ầu và hiểu biết về các ầu công việc, sau ó bắt ầu bắt tay vào việc ào tạo nhân viên.
Việc ào tạo và phát triển nhân lực du lịch cần ược dẫn dắt bởi bàn tay hướng dẫn của
những giảng viên có trình ộ và kinh nghiệm hoặc những người có kinh nghiệm lâu năm
trong ngành du lịch, vì vậy trong khi ang còn là sinh viên, ược tiếp thu kiến thức của các
giảng viên giày kinh nghiệm, em nên học hỏi thêm và có những công việc cọ xát với thực
tế, tiếp xúc với nhiều khía cạnh của doanh nghiệp.
Do ó, iều quan trọng là em phải ưa ra ược các hoạt ộng ào tạo và phát triển phải phù
hợp với sở thích học tập của từng thế hệ người lao ộng. Dựa trên mỗi các nhân cùng tính
cách và phong cách làm việc, sắp xếp cho họ hoặc ưa ra phương pháp ào tạo phát triển hợp
lý. Việc ào tạo là cần thiết ể ạt ược những lợi ích như giảm thiểu số lượng lỗi và khiếu nại
của khách hàng, tăng doanh thu và lợi nhuận bán hàng thông qua việc nâng cao sự hài lòng
của khách hàng, ồng thời tăng sự hài lòng và cam kết trong công việc của nhân viên. lOMoAR cPSD| 45834641 Tài liệu tham khảo:
Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2012) : Giáo trình quản trị nhân lực- ĐH Kinh tế quốc dân.