LIÊN HỆ BẢN THÂN VỀ 3 HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NG ỒN NHÂN U LỰC 1
ĐỀ BÀI: Làm một bài luận liên hệ bản thân (reflective essay) liên quan tới 3 hoạt động
Quản trị Nguồn nhân lực.
Tên của bạn: Vũ Phương Nam
Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân MSV: 11218676
Giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Đức Kiên Ngày: 10/11/2022 Tóm tắt
Quản trị nhân lực nghiên cứu mối quan hệ những con người trong một tổ c ức, h tức là
nghiên cứu những vấn đề về việc con người được đối xử với nhau như thế nào trong một tổ c ức. h
Được tìm hiểu và nghiên cứu dưới quá trình học bộ môn Quản trị nhân lực và giảng dạy của thầy
Nguyễn Đức Kiên, tôi đã tự liên hệ bản thân và làm rõ trong bài luận này về ba hoạt động trong
quản trị nguồn nhân lực: Tạo động lực trong lao động; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
LIÊN HỆ BẢN THÂN VỀ 3 HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NG ỒN NHÂN U LỰC 2
Tạo động lực trong lao động
Thứ 5 ngày 20/10/2022, tại buổi học thứ 12 ở lớp Quản trị nhân lực, nhóm tôi có thuyết
trình về một tình huống của tập đoàn Microsoft, một ví dụ về tạo động lực trong lao động. Một
điều tôi nhận ra rằng, việc tạo động lực trong lao động là rất quan trọng, có thể biến những kẻ lười
biếng trở thành những người có thể cống hiến và làm việc cật lực tới “chết”. Điều thú vị nhất là,
có rất nhiều các học thuyết: hệ thống nhu cầu của Maslow, học thuyết sự kỳ vọng, học thuyết công
bằng,… nhưng mỗi học thuyết lại lại đưa ra một cách nhìn khác nhau về tạo động lực.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực có đề cập: động lực là cá ithúc đẩy người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ c ức và h
để sử dụng nguồn nhân lực của tổ c ức h
một cách có hiệu quả thì ta phải tạo động lực cho họ. Còn đối với môn Quản lý
học mà tôi đã từng học qua thì nói rằng “động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng
say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó
khăn, hoàn thành công việc một cách tốt nhất.” Trước khi học hai môn học này, tôi chỉ hiểu đơn
giản rằng, tạo động lực là làm điều gì đó để đẩy hoặc kéo người khác đi theo hướng mà chúng ta
mong muốn. Sau khi được học một cách bài bản hơn, tôi nhận thấy rằng nó còn không chỉ giúp
đối tượng hướng đến phát huy cái bên trong của bản thân mà còn giúp họ có thể vượt xa cái đích
mà chúng ta hướng tới. Có thể nói, tạo động lực là một điều diệu kỳ trong quản trị nói chung, quản
trị nguồn nhân lực nói riêng.
Khái niệm này giúp tôi thay đổi cái nhìn về một hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Việc
tạo động lực cho người lao động thực sự rất quan trọng, không chỉ dưới hình thức các cơ quan, tổ
chức lớn, mà đơn giản hóa hơn về quy mô của một lớp học, về một nhóm học tập nào đó. Sự hiểu
biết này rất quan trọng theo một số cách. Đầu tiên nó giúp tôi hiểu được cách để thúc đẩy ai đó
làm điều gì đó theo hướng mà bản thân mong muốn. Thứ hai, nó giúp tôi hiểu hơn về vị trí của
LIÊN HỆ BẢN THÂN VỀ 3 HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NG ỒN NHÂN U LỰC 3
một vị trí trưởng nhóm cũng như là lãnh đạo. Bên cạnh đó, hiểu biết về tạo động lực là nền tảng
cho các môn học khác sau này bởi đặc trưng của chuyên ngành học về kinh tế, quản trị.
Là một sinh viên ngành du lịch, tôi tự nhận thức rằng các lý thuyết về tạo động lực đặc biệt
phù hợp với chương trình học. Trong quá trình đi tour hoặc ứng
với từng đặc trưng riêng của loại
hình tour, ta có thể áp dụng các học thuyết tạo động lực đối với khách khác nhau. Ví dụ, khi đi du
lịch nghỉ dưỡng, khách muốn được thỏa mãn như cầu sinh lý, an toàn, kết nối hơn trong khi du
lịch mạo hiểm thì khách lại muốn được thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện mình hơn,... Trong một tương
lai gần hơn như các nhóm học tập, nhóm làm việc trong câu lạc bộ, tổ đội, đặc biệt là với cương
vị của một người lãnh đạo thì tôi sẽ thúc đẩy họ làm việc bằng cách dùng phần thưởng và phạt làm
thêm công việc nếu họ c ậm deadline,... h
dựa theo Học thuyết tăng cường tích cực. Tóm lại, những
kiến thức này sẽ hữu ích cho bản thân sau này, tại các thời điểm, trường hợp khách nhau.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Vào thứ 5, ngày 3/11/2022, buổi học thứ 14 của lớp Quản trị nhân lực đã diễn ra buổi thuyết
trình của nhóm 4 với chủ đề “Kodak có được bức tranh về giáo dục quản trị”. Việc xử lýý tình
huống về Kodak đưa ra những ví dụ cụ thể hơn về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhóm tôi là nhóm phản biện chính của nhóm này nên cũng đã có tìm hiểu và đưa ra những câu
hỏi về phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong bài thuyết trình, khái niệm “Giáo
dục” và “Đào tạo” cũng chưa được thể hiện rõ nhưng đã được giảng viên giải thích rõ hơn. Sau
khi buổi thuyết trình kết thúc, tôi cũng đã hiểu rõ hơn về vai trò của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cũng như là các phương pháp thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển.
Dưới góc nhìn của bộ môn Quản trị nhân lực, đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy
trì và đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ c ức h có
LIÊN HỆ BẢN THÂN VỀ 3 HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NG ỒN NHÂN U LỰC 4
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Trước đây, tôi khá là mơ hồ khi phân biệt
các khái niệm riêng lẻ là “Đào tạo”, “Giáo dục” và phát triển. Sau khi học, tôi đã nhận ra một cách
hiểu mới: Giáo dục là các hoạt động rèn luyện trước khi người lao động bước vào một nghề nghiệp
hoặc chuyển sang công việc mớ
i. Trong khi “Đào tạo” là hoạt động học tập giúp người lao động
thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Tuy nhiên, ở một số phạm trù, phạm vi
nhất định thì các khái niệm này không được phân biệt rõ như vậy, có thể do dịch thuật, cách hiểu
sai hoặc những hoạt động không rõ ràng. Và do đó, cũng có các phương pháp đào tạo và phát triển
như: đào tạo trong công việc là đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc và đào tạo ngoài công việc. Các
hoạt động đào tạo và phát triển diễn ra đồng thời và bị tác động bởi các chức năng khác của quản
trị nhân lực. Chính vì vậy, các hoạt động đào tạo và phát triển phải được lên kế hoạch để thỏa mãn
các yêu cầu tổng thể của tổ c ức. h
Kiến thức này giúp tôi nhận ra những sai sót trong cách hiểu về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Chúng ta đã và đang được giáo dục ở các trường học cấp phổ thông và trường đại học
còn sau khi đã đi làm, đào tạo được thể hiện ở việc trau dồi các chuyên môn về công việc dưới sự
hướng dẫn của lao động lành nghề hoặc các buổi hội thảo, thị phạm. Hiểu rõ về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cũng là tiền đề để bản thân tự tìm hiểu thêm các tri thức mới, rèn luyện các
kỹ năng vốn có để phát triển bản thân theo mục tiê
u mà ta hướng tới. Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có một khía cạnh nào đó có liên quan tới tạo động lực cho người lao động mà tôi đã trình
bày bên trên, dựa theo đó mà chúng ta có thể nhận thấy các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
không tách rời hoàn toàn và có thể áp dụng để trở thành một nhà quản trị xuất sắc.
Thực tế rằng, hoạt động giáo dục và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng
mà các nhà quản trị áp dụng. Các công ty mời các chuyên gia trong lĩnh vực về hướng dẫn công
nhân cách làm việc với hiệu suất cao thông qua các buổi thực nghiệm, hội thảo. Một số nhà quản
LIÊN HỆ BẢN THÂN VỀ 3 HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NG ỒN NHÂN U LỰC 5
trị trong cùng một lĩnh vực kinh doanh thuyên chuyển công tác tới các vị trí khác nhau hoặc cùng
chức vụ ở các công ty khác nhau,... Bản thân tôi cũng tự nhận thấy rằng hoạt động này đặc biệt
quan trọng đối với chuyên ngành học hoặc đơn giản là cách thức để chính bản thân tốt lên từng
ngày. Các kế hoạch áp dụng trong tương lai cho bản thân là tự học về tranh biện, hùng biện và tư
duy để nâng cao nhận thức; tập luyện thể thao để rèn luyện sức khỏe và bên cạnh đó là không ngại
kết bạn, giao lưu để có nhiều mối quan hệ hơn, một phần phục vụ nhiều lợi ích trong tương lai.
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
Tôi đã học được những kiến thức về tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực vào thứ 5 ngày
13/10/2022 - buổi học thứ 11 ở lớp Quản trị nhân lực. Những kiến thức này được tôi nhận ra dưới
buổi thuyết trình và phản biện của nhóm 1 với đề tai “Nike - Tuyển chọn bước đầu trên nền tảng
hợp lý”. Từ đó tôi thấy được tầm quan trọng của tuyển mộ cũng như các phương pháp để tuyển
mộ nguồn nhân lực, đặc biệt và các phương pháp mới, hiện đại và sử dụng nhiều công nghệ tiên
tiến hơn. Một điều thú vị mà tới lúc đó tôi mới nhận ra là tuyển mộ khác tuyển chọn, và chúng
cũng khác những gì mà tôi đã nhìn nhận trước đây.
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là hoạt động không thể thiếu của quản trị nguồn nhân
lực trong các tổ c ức. T h
uyển mộ là quá trình tiếp nhận, tìm các ứng viên (người xin việc) về phía các tổ c ức đ h
ể các nhà tuyển dụng lựa chọn người phù hợp với tổ c ức. Một h tổ c ức có thể h tuyển
mộ từ bên trong hoặc bên ngoài tổ chức dưới nhiều hình thức khác
nhau. Quá trình tuyển mộ bao
gồm các bước: xây dựng chiến lược tuyển mộ với các nội dung lập kế hoạch, xác định các nguồn
và phương pháp tuyển mộ, xác định nơi tuyển mộ, thời gian tuyển mộ; tìm kiếm người xin việc;
đánh giá quá trình tuyển mộ. Trong khi đó thì tuyển chọn là quá trình lựa c ọn c h ác ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào mục tiêu công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển
LIÊN HỆ BẢN THÂN VỀ 3 HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NG ỒN NHÂN U LỰC 6
mộ. Nền tảng của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc để thể hiện trong các tài liệu như:
bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Hiểu được tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực đã đưa ra những nhận thức mới trong
tôi. Thứ nhất, nó giúp tôi tránh được những sai lầm khi định nghĩa hai khái niệm này, phân định
được chúng cũng cho thấy khả năng sử dụng từ ngữ tốt của một cá nhân. Kiến thức này giúp bản
thân khi là một nhà tuyển dụng, để có thể áp dụng các phương pháp, thu hút các ứng viên hơn sau
này cũng như lựa chọn được những ứng viên có tiềm năng và phù hợp với tổ c ức. Với h một quy
mô nhỏ hơn như tuyển các thành viên vào câu lạc bộ, một nhóm học tập nào đó thì các phương
pháp này cũng đặc biệt hữu dụng. Nếu đứng dưới góc nhìn của một người được tuyển mộ và tuyển
chọn thì tôi cũng sẽ hiểu được cách thức mà các nhà tuyển dụng sử dụng, từ đó có thể rèn luyện,
tích lũy khả năng nhằm nâng cao tỷ lệ trở thành nhân viên tại vị trí tổ c ức h mà mình mong muốn.
Tuyển mộ và tuyển chọn dường như là một trong những kiến thức căn bản và hữu ích trong bất kỳ
ngành nghề hay doanh nghiệp, tổ c ức nào. h
Vậy kiến thức này có thể áp dụng cho bản thân trong tương lai như thế nào? Thời gian gần
đây, tôi có tham gia vào quá trình tuyển mộ và tuyển chọn trong một câu lạc bộ về du lịch nhưng
sau khi hiểu ra những điều còn sai sót. Để rút kinh nghiệm cho bản thân cũng như câu lạc bộ, tôi
sẽ đề xuất quy trình tuyển mộ theo đúng quy trình. Sau này, khi chính bản thân trở thành mục tiêu
để các doanh nghiệp ngành du lịch và khách sạn tuyển chọn thì thể hiện khả năng của bản thân
vượt trội hơn các ứng viên khác là điều hết sức cần thiết. Từ đó tôi xây dựng kế hoạch cho bản
thân trong thời gian học đại học bao gồm: thành thạo khả năng nói tiếng Anh hoặc có thể học thêm
một ngoại ngữ khác (tiếng Nhật); trở thành một người hướng ngoại, năng động hơn; có bằng cử
nhân xuất sắc chuyên ngành quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành;...
LIÊN HỆ BẢN THÂN VỀ 3 HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NG ỒN NHÂN U LỰC 7 Tài liệu tham khảo
Huyền, N.T.N, Hà, Đ.T.T & Hà, Đ.T.H (2012).
. Trường Đại học kinh tế
Quốc dân: Nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc dân.
Điềm, N.V & Quân, N.N (2004).
. Trường Đại học kinh tế Quốc
dân: Nhà xuất bản giáo dục. Maslow, M. (1943).
. York University: Psychological Review.
LIÊN HỆ BẢN THÂN VỀ 3 HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NG ỒN NHÂN U LỰC 8 File check turnitin: Check turnitin.pdf