Mô hình quản lý nguồn nhân lực là gi? Phân biệt mô hình quản lý nguồn nhân lực theo trường phái hiện đại và theo trường phái tâm lí xã hội | Bài tập môn Kinh tế học

Chủ đề: Mô hình quản lý nguồn nhân lực là gi? Phân biệt mô hình quản lý nguồn
nhân lực theo trường phái hiện đại và theo trường phái tâm lí xã hội. Bằng việc trải
nghiệm thực tế, anh/ chị hãy cho biết một mô hình quản lý nguồn nhân lực trong
mô hình hiện đại và trong mô hình tâm lý xã hội.
1. Mô hình quản lý nguồn nhân lực: 1.1. Khái niệm:
Mô hình quản trị nguồn nhân lực là mô hình dùng để quản lý tất cả các hoạt động,
công việc liên quan đến con người trong tổ chức. Bao gồm: hoạt động tuyển dụng
thu hút nhân tài; hoạt động đào tạo, đánh giá năng suất, năng lực; hoạt động duy trì
và phát triển nguồn lực…
1.2. Vai trò của các mô hình quản lý nhân sự:
a. Đối với quá trình tuyển dụng, đào tạo: Mô hình quản trị nguồn nhân lực sẽ hỗ trợ
doanh nghiệp tối ưu trong công tác chọn lọc ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Ngoài ra cũng giúp doanh nghiệp đào tạo nhân viên một cách bài bản
b. Phát triển năng lực chuyên môn c. Đánh giá nhân viên
d. Giải quyết tranh chấp nội bộ
e. Hỗ trợ công tác chấm công, tính lương
f. Tạo dựng môi trường làm việc chủ động thoải mái
2. Phân biệt mô hình quản lý nguồn nhân lực theo trường phái hiện đại và
theo trường phái tâm lý xã hội
2.1. Mô hình quản lý nguồn nhân lực theo trường phải tâm lý xã hội
Thuộc trường phái này gồm có: Argyns, Mac-Gregore, Likert, Maier, Lewin, Elton Mayo, Rogers, Maslow...
 Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái tâm lý xã hội.
a. Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới, đặc biệt khi quy mô sản xuất đã
lớn, nếu quá tập trung sẽ làm mất quyền chủ động, sáng tạo của cấp dưới và gây tổn thất về thời gian.
b. Tìm kiếm sự tham gia, đóng góp của mọi người cấp dưới vào công việc chung.
c. Đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý, điều khiển.
d. Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin cậy lẫn nhau hơn là dựa trên quyền lực.
e. Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
f. Phát triển công việc theo tổ, đội (một tập thể người), chú ý xây dựng các tập thể này.
g. Tạo ra bầu không khi tâm lý tốt đẹp trong lao động (đoàn kết, thân thiện, tránh đố kỵ, ghen ghét nhau).
h. Chú trọng thông tin cho mọi người, đồng thời nhà quản lý phải liên lạc thường
xuyên với con người (hiểu họ nghĩ gì, cần gì, có khó khăn gì).
i. Tạo ra sự gắn bó, sự hưởng ứng, sự đồng cảm giữa người và người.
j. Cần chú ý tới dư luận, đến các luồng tin tức trao đổi giữa những con người trong
doanh nghiệp để xử lý một cách khách quan và có lợi cho công việc chung.
k. Đào tạo các nhà tâm lý học lao động, chịu trách nhiệm nghiên cứu, xây dựng các
mối quan hệ con người trong doanh nghiệp.
l. Ưu tiên cho các quan hệ con người trong hoạt động: nhà quản lý, nhà tổ chức
trước tiên phải là một nhà thực hành về tâm lý học, một người giỏi động viên và
thông tin, liên lạc với con người.
 Những khuynh hướng và tác giả điển hình thuộc trường phái tâm lý xã hội
- Thuyết quan hệ con người của Mary Parker Follet
- Các lý thuyết về nhu cầu:
+ Lý thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow
+ Lý thuyết về nhu cầu của David Mc Cleland
+ Lý thuyết về nhu cầu của Clayton Alderfer
- Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy:
+ Heizberg với thuyết hai yếu tố
+ Victor Vroom với thuyết khích lệ động viên nhân viên
+ F. Skinner với các tác động tăng cường
+ Stacy Adams với thuyết công bằng
- Các lý thuyết về hành vi quản lý (lãnh đạo):
+ Rensis Linkert với bốn mô thức quản lý
+ Robert R. Blake và Jane S. Mouton với ô bàn cờ quản lý
+ Tanenbaum và Waren H. Smith với bảy mô thức quản lý
- Douglas Mc Gregor với thuyết X,Y:
+ Giả thuyết X cho rằng con người có đặc tính cố hữu là không thích làm việc và
luôn có xu hướng lẩn tránh công việc nếu có cơ hội. Do không thích làm việc nên
mọi người cần được kiểm soát và đe doạ thì họ mới cố gắng và chuyên cần trong
công việc. Con người thích được chỉ dẫn, không thích chịu trách nhiệm và muốn
được an phận. Điều này làm nảy sinh sự quản lý chuyên quyền.
+ Giả thuyết Y cho rằng con người coi công việc là niềm vui, thích được làm việc,
thích được đóng góp, dám chịu trách nhiệm, luôn muốn nỗ lực phấn đấu để thực
hiện những công việc khó và có tính sáng tạo trong công việc. Vì vậy, việc thực thi
phương pháp quản lý truyền thống của trường phái cổ điển là không phù hợp, mà
phải thực hiện phương pháp quản lý mới theo tiếp cận này.
2.2. Mô hình quản lý nguồn nhân lực theo trường phái hiện đại:
Trường phái này gồm Drucker, Chandler, Lewrence, Loescho, Woodwward, March, Simon, Bennis, Beckhanrd,...
 Một trong số nguyên tắc quản lý con người của trường phái hiện đại:
a. Cách tiếp cận hệ thống; coi doanh nghiệp, bao gồm nhiều người là một hệ thống
mở, cần luôn thích ứng với môi trường (thị trường, công nghệ mới, luật pháp của
Chính phủ, thị trường vốn).
b. Các bộ phận bên trong của tổ chức (những con người) phải được vận hành một
cách thống nhất, gắn kết như một.
c. Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh
luôn phát triển, biến đổi và có lúc không ổn định.
d. Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống lao động.
e. Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các
chức năng, các tổ, đội tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao...
f. Giải quyết các vấn đề về kinh tế, về kỹ thuật trong doanh nghiệp không được
tách rời các vấn đề xã hội (có nghĩa là yếu tố con người).
g. Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới, đặc
biệt chú ý đến bộ phận tích cực.
h. Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với con
người, động viên, phát huy được khả năng của con người.
 Một số thuyết điển hình thuộc trường phái hiện đại:  Thuyết Kaizen  Thuyết Z - Đặc điểm:
Tin tưởng lẫn nhau. Liên kết mạnh mẽ giữa tổ chức và nhân viên. Sự tham gia của
nhân viên. Tổ chức tích hợp. Phối hợp. Hệ thống kiểm soát không chính thức. Phát triển nguồn nhân lực
3. Một mô hình quản lý nguồn nhân lực trong mô hình hiện đại và trong
mô hình tâm lý xã hội
3.1. Học thuyết Z trong mô hình hiện đại áp dụng tại Công ty TNHH
Quốc Tế Unilever Việt Nam:
Đối với Unilever Việt Nam, có thể nhận thấy được việc vận dụng học thuyết Z của
W. Ouchi cụ thể trong tuyển dụng nhân lực chính là sự tuyển dụng nhân viên lâu
dài để họ yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ
vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp
- Unilever luôn tạo môi trường thân thiện, cởi mở, đồng cảm giữa những nhân viên
với nhau. Đây là nơi nhân viên được cảm thấy tin tưởng và chia sẻ.
- Ngoài việc nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên tại môi trường trong nước,
Unilever cũng chú trọng đưa họ ra nước ngoài làm việc để có được đội ngũ nhân
lực chất lượng cao. Chính sự định hướng nhân lực rõ ràng ngay từ trong quá trình
tuyển dụng đã tạo niềm tin sâu sắc cùng sự gắn bó cho nhân viên, khiến cho họ hết
mình cống hiến cho công ty.
- Theo học thuyết Z của W. Ouchi, việc quan sát biểu hiện của nhân viên không nên
chỉ đóng khung trong một số ít mặt mà phải quan sát một cách toàn diện, trong một
thời gian dài để có căn cứ chính xác, Unilever Việt Nam đã vận dụng nó trong việc đánh giá nhân lực:
+ Cho phép nhân viên đăng ký chỉ tiêu và thỏa thuận đánh giá. Thực hiện đánh giá
online, nhiều chiều linh hoạt theo quy định mỗi doanh nghiệp.
+ Nhân viên tự đánh giá. + Phê duyệt đánh giá.
+ So sánh các nhân viên cùng vị trí về kết quả của mỗi lần đánh giá.
+ Tìm kiếm thông minh nhân viên thuộc lớp kế cận đủ khả năng thay thế cho các vị trí hiện thời.
+ Đưa ra lộ trình phát triển sự nghiệp tiếp theo của mỗi nhân viên. Cung cấp các
báo cáo thống kê cho cá nhân và mỗi kỳ đánh giá.
→ Việc vận dụng học thuyết Z trong quản trị nhân lực đã góp phần không nhỏ vào
sự thành công trong chiến lược nguồn nhân lực của Unilever. Kể từ khi thành lập
vào năm 1994, Unilever Việt Nam đã xác định “Giá trị con người là yếu tố quan
trọng tạo nên danh tiếng thương hiệu” và tập trung xây dựng một chiến lược nguồn
nhân lực thật hợp lý, đúng đắn.
3.2. Học thuyết Y trong mô hình tâm lý xã hội tại Google:
- Theo học thuyết Y, mỗi người đều có một khả năng tự chủ riêng, hiệu suất làm
việc cao gắn liền với sự thỏa mãn của nhân viên, và sự thỏa mãn ấy lại gắn liền với
những yếu tố phi kinh tế như mỗi trường làm việc tốt với đãi ngộ tương xứng...
Trên lập trường học thuyết Y, Google đã tạo môi trường làm việc năng động cho
nhân viên, từ không gian làm việc, chính sách chăm sóc sức khỏe, dịch vụ trông
trẻ... nên đối với các vị trí chủ chốt, Google đã lôi kéo người giỏi từ công ty khác.
- Cũng theo học thuyết Y, mỗi người đều có một khả năng tự chủ riêng, hiệu suất
làm việc cao gắn liền với sự thỏa mãn của nhân viên, và sự thỏa mãn ấy lại gắn liền
với những yếu tố phi kinh tế như cảm giác sở hữu và được tham gia vào việc ra
quyết định của doanh nghiệp. Đa số nhân viên tuyển dụng của Google đều là những
người có trình độ, kinh nghiệm do đó họ có thể chủ động và sáng tạo trong việc
giải quyết các vấn đề tác nghiệp hàng ngày. Vì vậy, Google đã tạo ra một môi
trường làm việc thích hợp, với những điều kiện làm việc tối ưu, một phương pháp
làm việc hiệu quả cho các thuộc cấp, để họ phát huy tính tích cực, tăng thêm tinh
thần trách nhiệm và khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình,
gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
- Khác với học thuyết quản trị phương Đông, các học thuyết quản trị phương Tây
lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu. Theo học thuyết Y, lười nhác không phải là
bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Con người đa phần có ý chí cầu tiến,
thích vươn lên. Ý chí cầu tiến như là một bản năng, một nhu cầu mà con người đòi
hỏi phải được thể hiện qua hành động. Vì vậy, khi tuyển dụng, trong nhiều trường
hợp, Google tiến hành đưa ra các câu đố logic chung, các cuộc thi săn lùng kho
báu, các cuộc thi lập trình có tên "Ngày hack" ... làm cho hoạt động tuyển dụng trở
nên vừa có tính cạnh tranh, vừa hấp dẫn, thu hút nhân viên vào công việc đồng thời
cũng tạo sự hứng khởi cho các ứng viên tham gia.