Nghiên cứu ba cấp độ cá nhân - nhóm - tổ chức thông qua trải nghiệm của bản thân | Môn Hành vi tổ chức - Đại học Kinh Tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 61229936 1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN BÀI TẬP CÁ NHÂN HÀNH VI TỔ CHỨC ĐỀ TÀI
NGHIÊN CỨU BA CẤP ĐỘ CÁ NHÂN – NHÓM - TỔ CHỨC
THÔNG QUA TRẢI NGHIỆM CỦA BẢN THÂN
Họ và tên :Hoàng Thị Diệu Linh Mã sinh viên : 11223437
Lớp : Hành vi tổ chức (124)03
Giảng viên bộ môn
: TS. Nguyễn Đức Kiên lOMoAR cPSD| 61229936 2
Kể từ khi bắt đầu bước chân tới cánh cổng đại học, tôi đã gặp gỡ được rất nhiều bạn bè,
thầy cô. Đồng thời, tôi cũng tiếp thu được rất nhiều kiến thức bổ ích thông qua các môn học tại
các lớp học phần, từ đây tôi nhận ra rằng từng cá nhân, từng nhóm, từng tổ chức lại có những đặc
điểm gây tác động khác nhau tới học tập và công việc sau này. Sau khi học học phần “Hành vi tổ
chức” tôi đã biết được ba cấp độ ảnh hưởng tới hành vi của từng cá thể bao gồm: “cá nhân, nhóm
và tổ chức” từ đó tôi đã nhìn và nghĩ lại những trải nghiệm mà tôi đã trải qua để rồi áp dụng vào
bài tập cá nhân này. Dưới đây tôi sẽ kể về những trải nghiệm trong suốt 3 năm học đại học đã qua của tôi.
Cấp độ 1: Cá nhân – “Nhận biết nhóm tính cách của bản thân thông qua mô hình DISC”
Ở mức độ cá nhân, tôi đã tìm hiểu và đào sâu những nhân tố tác động tới sự khác biệt của
mỗi cá thể trong một tổ chức. Bên cạnh những thông tin về nhân khẩu học thì mỗi cá nhân lại có
động lực, thái độ, tính cách,… riêng biệt, những sự khác biệt đó là cơ sở ảnh hưởng tới hành vi cá
nhân. Thông qua buổi học tại lớp về cơ sở hành vi cá nhân, tôi đã được giảng viên nói về các điều
liên quan tới việc tạo nên sự riêng có của mỗi cá nhân, trong đó sự khác biệt về “tính cách” là một
nội dung mà tôi rất quan tâm. Ngoài những định nghĩa và những yếu tố ảnh hưởng tới tính cách
thì cũng giảng viên cũng giới thiệu rất nhiều mô hình giúp tôi có thể biết được bản thân mình thuộc
nhóm tính cách nào. Sau buổi học ở trường tôi có trở về và tham khảo thêm về một số “mô hình
tính cách”, trong đó mô hình nhận diện tính cách và hành vi con người (DISC) đã để lại cho tôi ấn
tượng rất sâu đậm. DISC là một hệ thống phân loại tính cách cá nhân được hình thành dựa vào học
thuyết của nhà tâm lý học – “William M.Marston” vào những năm 1920. (D)
Thông qua tìm hiểu của bạn thân, tôi biết được rằng bốn nhóm tính cách DISC gồm: D lOMoAR cPSD| 61229936 3
(Dominance) là nhóm người có “tính thống trị”; I (Influence) là nhóm người có “khả năng ảnh
hưởng”; S(Steadiness) là nhóm người “luôn kiên định” và C (Compliance) là nhóm người có “tính
tuân thủ”. Mỗi cá nhân đều có đặc điểm của cả bốn nhóm tính cách này, nhưng mức độ biểu hiện
lại khác nhau. Sau khi đọc các bài báo, bài nghiên cứu về mô hình này tôi nhận ra rằng những
người bạn xung quanh đều thuộc một nhóm tính cách riêng biệt.
Đầu tiên, về nhóm người thống trị (Dominance), đây là nhóm người có định hướng kết
quả, độc lập và cạnh tranh. Để nói về người thuộc nhóm này tôi sẽ nói về một người bạn của tôi –
Trang. Khi tiếp xúc với Trang, tôi cảm thấy cô ấy là người thuộc nhóm tính cách này bởi bạn ấy là
một người luôn đi đầu trong công việc và học tập, luôn được tin tưởng giao vị trí trưởng nhóm nhờ
khả năng khích lệ, tạo động lực cho thành viên nhóm để hoàn thành bài một cách chỉn chu nhất.
Ngoài ra, Trang rất nhanh nhạy trong giải quyết các vấn đề nhờ tính sáng tạo, tính quyết đoán, sự
tự tin của mình. Trang cũng là một người có tính cạnh tranh lớn, luôn nỗ lực hết sức để giành lấy
chiến thắng cho bản thân trong các kỳ thi và cuộc thi. Tuy nhiên, vì những biểu hiện như vậy mà
đôi khi Trang có thể làm tác động tới cảm xúc của mọi người bên cạnh vì quá tự tin, thiếu kiên
nhẫn và chưa quan tâm tới ý kiến của mọi người, làm việc vội vàng rồi dẫn tới những kết quả không tốt.
Thứ hai, về nhóm người ảnh hưởng (Influence), chính là cô bạn thân của tôi – Nhi. Nhi
thể hiện bản thân là một người “có sức ảnh hưởng” lớn tới người tiếp xúc thông qua khả năng giao
tiếp tự tin và hài hước của bản thân. Chính nhờ sự giao tiếp tự tin đó mà Nhi rất được mọi người
yêu quý và duy trì được rất nhiều mối quan hệ xung quanh. Bên cạnh đó, sự thay đổi linh hoạt,
luôn đón nhận cái mới cũng được Nhi thể hiện ra bên ngoài. Tuy nhiên đôi khi Nhi lại cảm thấy lo
sợ bởi sự ảnh hưởng của bản thân mình, khi không nhận được sự công nhận hay quan tâm từ người
khác có thể làm Nhi bị tổn thương về cảm xúc của mình. lOMoAR cPSD| 61229936 4
Tiếp theo, về nhóm người kiên định (Steadiness), Khi tìm hiểu về mô hình DISC, tôi cũng
đã làm một bài trắc nghiệm tính cách cho bản thân và nhận được kết quả rằng bản thân mình thuộc
về nhóm người này. Tôi là một người có thể bình tĩnh và quản lý cảm xúc khi gặp phải những tình
thế thách thức. Những người xung quanh thường đánh giá tôi là một người tỉ mỉ và đáng tin cậy
khi làm việc, có thể vì tôi thường đưa ra những thông tin chất lượng cho mọi người. Tuy nhiên,
chính vì sự thận trọng này mà tôi lại khá sợ khi phải đối mặt với sự mạo hiểm và sự thận trọng của
bản thân đôi khi cũng làm tôi bỏ lỡ những cơ hội quý giá.
Cuối cùng, về nhóm người tuân thủ ( Compliance), sự cẩn trọng, tỉ mỉ và tuân theo quy
tắc là một số đặc điểm nổi bật mà Hà – người bạn ở lớp đại học của tôi thể hiện. Hà chính là người
thuộc nhóm người tuân thủ. Khi làm bài tập, Hà luôn làm nó chính xác tuyệt đối, từ phương pháp
giải cho tới trình bày đều phải rõ ràng, mạch lạc và có căn cứ. Đôi khi tôi cảm thấy nghề kiểm toán
sinh ra là dành cho Hà do tuân thủ các quy định và các tiêu chuẩn trong học tập và làm việc, giúp
đảm bảo hiệu quả đạt được rất cao. Nhưng Hà có thể bị quá chú trọng vào chi tiết, khá cứng nhắc
dẫn tới việc thiếu linh hoạt đối mặt với tình huống bất ngờ xảy đến. (I)
Từ mô hình DISC, mỗi người đều có sự kết hợp của cả bốn nhóm tính cách, tuy nhiên có
những nhóm tính cách trội hơn cả và được họ biểu hiện thông qua hành vi của bản thân. Khi muốn
làm quen với ai đó, ta cũng nên tìm hiểu về tính cách cá nhân của họ để xây dựng được mối quan
hệ lành mạnh từ đó làm việc hiệu suất nhất. Việc tôn trọng sự riêng biệt và không đánh giá người
xung quanh thông qua vẻ bề ngoài là vô vùng quan trọng trong suốt thời gian học tập và công việc,
điều đó giúp tôi có thể đạt được hiệu suất tốt nhất và phát triển khả năng của bản thân. Bản thân
tôi là người thuộc nhóm kiên định (Steadiness), ngoài những điểm mạnh như khả năng giải quyết
xung đột, giúp mọi người tìm ra được tiếng nói chung thì tôi cũng phải đối mặt với vô vàn thách
thức như chưa quyết đoán hay sợ phải đối mặt với những biến đổi gây tác động tới hiệu suất công lOMoAR cPSD| 61229936 5
việc và sự trưởng thành cá nhân của tôi. Việc kiểm tra và biết được bản thân một người thuộc nhóm
kiên định (Steadiness) giúp tôi có thể nhận diện ưu điểm và khuyết điểm của mình, qua đây phát
triển bản thân tốt hơn nữa. (E)
Mô hình DISC đã giúp tôi nhận ra tính cách của cá nhân mình và nỗ lực hoàn thiện bản
thân ngày một tốt hơn. Trong tương lai tới, tôi có thể sẽ tiếp tục sử dụng mô hình DISC vào để tạo
nên những mối quan hệ mới, hiểu rõ hơn về những người mình kết bạn và làm việc cùng. Đồng
thời, cũng tạo dựng cho bản thân mình một bản kế hoạch phát triển tốt nhất, tôi có thể tham gia
khóa học cho cải thiện kỹ năng, tiếp nhận những việc làm thích hợp với tính cách để đạt được
thành tựu tốt nhất,…Việc hiểu về tính cách của mỗi người không chỉ tạo điều kiện cho tôi trong
thời gian học tập hiện tại mà còn trong cả công việc của tôi về sau khi đã tốt nghiệp. (P)
Cấp độ 2: Nhóm – “Áp dụng mô hình Tuckman vào quá trình làm bài tập nhóm”
Khi bắt đầu vào năm nhất đại học, bản thân tôi đã gặp rất nhiều trở ngại trong việc học,
nhất là trong lúc làm bài tập nhóm. Khi đó tôi được giao lưu với những con người mới và môi
trường học tập mới vậy nên sự khác biệt trong cách mỗi người tiếp cận công việc và quan điểm
của mỗi cá nhân trong nhóm sẽ tác động đáng kể tới hiệu quả chung. Tôi tự hỏi “Liệu có công cụ
nào hỗ trợ bản thân để có thể thể hiện tốt nhất khả năng của mình cho mọi người thấy hay không?”.
Và tôi biết tới mô hình Tuckman khi đang tra cứu thông tin trên mạng.(D)
Mô hình Tuckman được nhà tâm lý học người Mỹ - Bruce Tuckman nghiên cứu vào những
năm 1965. Diễn giải “Năm giai đoạn hình thành và phát triển của nhóm” giúp giành lấy hiệu suất
làm việc lý tưởng nhất. Tôi thử áp dụng mô hình này khi làm bài nhóm môn “Kinh tế lượng” và
thấy được sự hiệu quả cao.(I)
Giai đoạn đầu tiên – Forming (Hình thành), đây chính là lúc giảng viên chia ngẫu nhiên
chúng tôi thành các nhóm. Vì là lớp tín chỉ nên nhóm có những bạn mà tôi đã từng hợp tác và có lOMoAR cPSD| 61229936 6
cả những người bạn mới, việc đầu tiên chúng tôi làm là tạo nhóm để có thể thuận lợi cho việc trao
đổi thông tin cập nhật trong quá trình hoàn thiện bài tập. Ở giai đoạn này, mỗi thành viên trong
nhóm vẫn không xác định được rõ vai trò, vậy việc bầu ra trưởng nhóm để dẫn dắt là rất cần thiết
và tôi đã được mọi người tin tưởng giao trách nhiệm làm trưởng nhóm.
Giai đoạn tiếp theo – Storming (Sóng gió), lúc này nhóm trưởng có ý nghĩa then chốt vì
đây là lúc mỗi cá nhân trong tập thể bày tỏ quan điểm riêng của mình nên có thể xảy ra sự bất đồng
quan điểm và dẫn tới tranh cãi. Với tư cách nhóm trưởng tôi đã ghi lại và xem xét ý kiến của mỗi
cá nhân, từ đó phân tích và thống nhất với các thành viên xem chọn ý kiến nào là tốt nhất. Ngoài
ra tôi sẽ tạo môi trường thảo luận rất cởi mở và xây dựng sự tin cậy giữa các thành viên để tránh xung đột nghiêm trọng.
Giai đoạn thứ ba – Norming (Tiêu chuẩn), khi vượt qua được giai đoạn thứ hai thì những
người tham gia trong nhóm tôi đã hiểu nhau hơn, nên có thể thoải mái thể hiện ý kiến, quan điểm
của mình. Lúc này tôi sẽ phân chia công việc dựa trên ý kiến đã được lựa chọn ở giai đoạn hai, bên
cạnh đó những quy tắc và tiêu chuẩn làm việc của nhóm cũng được đưa ra như: thông tin và số
liệu tìm kiếm phải đúng chuẩn, hạn chế sử dụng các phần mềm AI, … Tôi sẽ tổ chức các buổi họp
thường xuyên để kiểm tra tiến độ và điều chỉnh kế hoạch nếu cần.
Giai đoạn thứ tư – Performing (Biểu diễn), tới thời gian này tôi cảm thấy nhóm đang hoạt
động ở mức độ cao nhất khi mà các thành viên đã hiểu rõ vai trò của nhau và có thể kết hợp với
nhau vô cùng hiệu suất và hướng tới mục tiêu giống nhau. Tôi yêu cầu mỗi cá nhân trong nhóm
tiến hành thực hiện các phần nhiệm vụ, hoàn thành dự án đúng thời gian và có thể thảo luận về
cách cải thiện trong tương lai.
Giai đoạn cuối cùng – Adjourning (Thoái trào), đây là khi nhóm của tôi đã hoàn thành
được bài tập và dự án được giao. Trong giai đoạn này, chúng tôi tổ chức cuộc họp để phân tích lOMoAR cPSD| 61229936 7
thành quả và rút kinh nghiệm từ quy trình làm việc chung. Mỗi người sẽ chia sẻ cảm nhận về hành
trình đã trải qua, bao gồm cả niềm tự hào về thành tích đã giành được và sự nuối tiếc khi nhóm sắp
giải tán. Chúng tôi cùng nhau hoàn tất mọi công việc còn lại, đảm bảo tài liệu được bàn giao đầy
đủ. Nhóm trưởng hỗ trợ các thành viên chuẩn bị cho việc chuyển tiếp sang dự án mới hoặc trở về
làm việc độc lập. Cuối cùng, chúng tôi tổ chức một buổi chia tay không chính thức để kỉ niệm
những mối quan hệ gắn bó đã thiết lập trong quá trình làm việc với nhau.
Khi áp dụng mô hình Tuckman vào quá trình tiến hành bài tập nhóm “Kinh tế lượng” đã
giúp bản thân tôi cũng như đối với cá nhân trong cùng nhóm giành được kết quả rất tốt. Tôi thấy
đây là một công cụ giá trị cao trong việc quản lý sự phát triển của nhóm. Mô hình giúp tôi hiểu rõ
về từng giai đoạn phát triển, từ đó tạo điều kiện tốt cho việc giao tiếp và hợp tác hiệu quả với thành
viên nhóm. Ngoài ra, những thành viên trong nhóm sau khi trải qua giai đoạn Storming – (Sóng
gió) có thể cải thiện sự nhận thức, tăng cường sự hợp tác đồng thời cởi mở hơn trong quá trình
thảo luận và giải quyết khó khăn, nhờ đó điều chỉnh hành vi và thái độ của bản thân cho phù hợp
để giảm bớt sự căng thẳng. Dù thế, mô hình này vẫn đối mặt với một số thử thách như khó khăn
trong việc nhận diện giai đoạn, trong quá trình làm bài nhóm tôi vẫn gặp một số trở ngại và quay
trở lại giai đoạn trước và để nhóm hoàn thành bài tập tốt thì vai trò của tôi cũng rất quan trọng, tôi
cần phát huy kỹ năng lãnh đạo và định hướng, động viên, hỗ trợ các thành viên trong thời gian làm bài tập nhóm. (E)
Thông qua áp dụng mô hình Tuckman và nhận thấy sự hiệu quả rõ ràng, tôi nhận ra việc
ứng dụng mô hình vào quá trình làm bài tập nhóm giúp tôi nâng cao hiệu suất bên cạnh đó còn tạo
ra một không gian làm việc tích cực hơn. Trong tương lai tới, tôi sẽ tiếp tục sử dụng mô hình vào
các bài tập nhóm và cả khi tôi làm tại các doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tôi vẫn sẽ tìm kiếm các mô
hình khác để có thể phát huy tối đa năng lực của chính mình. Tôi sẽ đặt ra các mục tiêu trong quá lOMoAR cPSD| 61229936 8
trình bản thân mình nâng cao kỹ năng làm bài nhóm và thiết lập mối quan hệ tốt với những thành
viên trong nhóm. Qua thời gian tôi hi vọng bản thân sẽ trở thành thành viên quý giá và hiệu quả
trong bất kỳ nhóm nào mà tôi tham gia.(P)
Cấp độ 3: Tổ chức – “Ảnh hưởng của “văn hóa doanh nghiệp” tới quá trình làm
việc của từng cá nhân.”
Điều ấn tượng nhất với tôi về cấp độ thứ ba của môn Hành vi tổ chức “Bộ máy tổ chức”
này có lẽ là “văn hóa tổ chức”. Việc là sinh viên đồng thời là một nhân viên part-time cho một số
công ty từ năm nhất đã cho tôi trải qua văn hóa của nhiều công ty. Một số công ty đề cao sự hợp
tác và tinh thần gắn bó trong khi số khác lại ưu tiên hiệu quả và năng suất. Qua môn học này, tôi
đã nhận thức được vai trò từ sự ảnh hưởng của “văn hóa doanh nghiệp” lên cách ứng xử và thực
hiện công của nhân viên trong cả hai trường hợp.
“Văn hóa doanh nghiệp” được định nghĩa “là tập hợp các giá trị, niềm tin, thái độ và hành
vi” được chia sẻ bởi những thành viên trong tổ chức (Schein, 2010). Nó là "cách chúng ta làm mọi
thứ ở đây" như Deal và Kennedy (1982) đã mô tả. Hofstede (1991) xem “văn hóa doanh nghiệp”
như “lập trình tập thể của tâm trí phân biệt những thành viên trong một tổ chức này với các tổ chức
khác”.“Văn hóa doanh nghiệp” tác động tới cách giao tiếp của các nhân viên với nhau, với khách
hàng và với những bên liên quan. Nó định hình cách ra quyết định, giải quyết vấn đề và đối phó
với thay đổi trong tổ chức. Mô hình “Văn hóa Tổ chức” của Schein (2010) đề xuất ba cấp độ của
“văn hóa doanh nghiệp” gồm các hiện vật, giá trị được tuyên bố và các giả định cơ bản. Lấy ví dụ
với công ty startup mà tôi đang làm việc, các hiện vật bao gồm không gian làm việc mở và phong
cách trang phục tạo ra môi trường dễ chịu khi làm việc; giá trị được xác nhận gồm sự sáng tạo và
tinh thần đoàn kết học hỏi trong khi giả định cơ bản có thể là “fail fast, learn fast’’- một tư duy
chấp nhận rủi ro và học hỏi sai lầm. (D) lOMoAR cPSD| 61229936 9
Theo kinh nghiệm của tôi, một nền văn hóa vững trãi sẽ có tác động lớn tới hành vi của
từng nhân viên trong doanh nghiệp. Chính vì thế, nó có ý nghĩa sâu sắc đối với cách chúng ta nhìn
nhận và quản lý một tổ chức. Trước hết, nó cho thấy “văn hóa doanh nghiệp” là thành phần then
chốt định hình mọi hoạt động trong công ty. Giống như DNA quyết định đặc điểm của một sinh
vật, “văn hóa doanh nghiệp” định hình bản sắc và hành vi của tổ chức.
Thứ hai, điều này ngụ ý rằng văn hóa có tác động trực diện đến hiệu quả và sự thành công
của tổ chức. Văn hóa mang nhiều đặc điểm phụ thuộc vào các giá trị và niềm tin của các thành
viên trong tổ chức. Trong môi trường startup tôi làm việc, văn hóa đổi mới đã kích thích sự sáng
tạo và phát triển sản phẩm một cách nhanh chóng. Ngược lại, trong các công ty lớn với sự ổn định,
quy trình được tuân thủ chặt chẽ hơn dẫn đến độ uy tín cao nhưng đôi khi làm chậm quá trình đổi mới.
Cuối cùng, khái niệm này khẳng định sự quan trọng của việc bảo đảm sự đồng nhất giữa
“văn hóa doanh nghiệp” và “chiến lược kinh doanh”. Ví dụ, văn hóa đổi mới của startup phù hợp
với mục tiêu hoàn thành sản phẩm mới và nhanh chóng gia nhập thị trường, trong khi văn hóa ổn
định của các công ty lớn như Toyota hay Unilever phù hợp với mục tiêu duy trì chất lượng trong
một thị trường trên đà phát triển và có tính cạnh tranh mạnh mẽ. (I)
Tổng quan, tôi cho rằng nhận ra được vai trò quan trọng của “văn hóa doanh nghiệp” có
giá trị lớn trong quản lý đồng thời trong phát triển tổ chức. Trước hết, lãnh đạo không chỉ tập trung
vào chiến lược và vận hành, mà còn phải trở thành "kiến trúc sư văn hóa" như Cameron và Quinn
(2011) đã mô tả. Ngoài ra,“sự đồng nhất giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức”, theo O'Reilly et
al. (1991), có tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng cũng như sự gắn bó của nhân viên, nhấn mạnh
vai trò của văn hóa trong việc duy trì và thu hút nhân tài. Hơn nữa, chúng ta cần đánh giá thành lOMoAR cPSD| 61229936 10
công không chỉ qua chỉ số tài chính mà còn qua các yếu tố văn hóa như sự gắn kết và khả năng
thích ứng với các cá nhân.
Ví dụ về công ty của tôi làm việc, văn hóa đề cao sự đổi mới đã giúp phát triển sản phẩm
nhanh chóng nhưng đôi khi dẫn đến việc ra mắt sản phẩm chưa thực sự hoàn thiện. Ngược lại,
trong công ty lớn, văn hóa đề cao quy trình và cam kết chất lượng mặc dù đôi khi làm chậm quá
trình đổi mới. (E)
Mô hình Schein đã giúp tôi nhận ra được các cấp độ của “văn hóa tổ chức” và cố gắng cải
thiện hiểu biết về “văn hóa doanh nghiệp” một cách hiệu quả nhất. Thời gian sắp tới, tôi sẽ tiếp tục
áp dụng mô hình Schein để hiểu sâu hơn về các giá trị ngầm định trong tổ chức và cách những giá
trị này ảnh hưởng đến hành vi và hiệu suất công việc. Đồng thời, tôi sẽ tạo ra một kế hoạch phát
triển tối ưu cho bản thân, bằng cách tham gia buổi thảo luận hoặc các nghiên cứu về văn hóa trong
một tổ chức để đạt được hiệu suất tối đa với mục tiêu hướng đến là một nhà lãnh đạo tương lai.
Môn học “Hành vi tổ chức” không chỉ hỗ trợ tôi trong quá trình học mà còn trong sự nghiệp tương
lai của tôi trong việc nắm bắt văn hóa tổ chức. (P)
Tài liệu tham khảo
1. William Moulton Marston. (1920). Characteristics of emotions and behavior of normal people.
2. Krasimira Zagorova. (2021).The influence of individual differences on personal behavior
in the organizational environment.
3. Bruce W.Tuckman. (1965). The forming – storming – norming – performing model of group development.
4. Judith Stein. (2020). Using the Stages of Team Development. lOMoAR cPSD| 61229936 11
5. Schneider, B., Ehrhart, M. G., & Macey, W. H. (2013). Organizational climate and culture.
Annual Review of Psychology, 64(1), 361-388
6. Deal, T. E., & Kennedy, A. A. (1983). Corporate cultures: The rites and rituals of Corporate
Life. Business Horizons, 26(2), 82-85
7. Hofstede, G.(1991). Cultures and Organizations: Software of the Mind. London: McGraw-Hill.
8. Cameron, K. S.,&Quinn, R. E. (2011). Diagnosing and Changing Organizational Culture:
Based on the Competing Values Framework (3rd ed.). San Francisco: Jossey-Bass.
9. O'Reilly et al.(1991).People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach
to Assessing Person-Organization Fit
10. PGS.TS.Phạm Thúy Hương; TS.Phạm Thị Bích Ngọc. (2016). Giáo trình Hành vi tổ chức