TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN BÀI TẬP NHÓM
Học phần Quản Trị Nhân Lực
Đề bài : Nike - Tuyển chọn bước đầu trên nền tảng hợp lý
Giáo viên hướng dẫn : Nguyễn Đức Kiên
Hà Nội, Tháng 10/2022 1 Thành viên nhóm 1
1. Phạm Thu Thuỷ - 11218702 ( Leader )
2. Trịnh Cảnh Dinh - 11218646
3. Phạm Minh Tiến - 11218704
4. Trần Phương Thảo - 11215470
5. Trần Thị Kiều Oanh - 11218686
6. Tạ Hữu Đức - 11200871
7. Lê Thị Hồng Vân - 11218581
8. Phạm Thị Trang - 11218707 2 MỤC LỤC
I. Tóm tắt tình huống.......................................................................................................4
II. Thảo luận.....................................................................................................................5
1. Bạn nghĩ những ưu điểm và nhược điểm cơ bản của hệ thống phỏng vấn dựa
vào máy tính của Nike là gì?.......................................................................................5
1.1 ƯU ĐIỂM.............................................................................................................5
1.2 NHƯỢC ĐIỂM....................................................................................................6
2. Có những lo ngại về Cơ hội việc làm công bằng liên quan tới hệ thống này
hay không?...................................................................................................................6
2.1 Tính công bằng....................................................................................................7
2.2 Tính không công bằng.........................................................................................7
3. Giả sử các cuộc phỏng vấn đóng vai trò như một công cụ trong lĩnh vực quan
hệ công chúng thì Nike nên quan tâm tới điều gì?....................................................8 3.1
Xây dựng hình ảnh thương hiệu cho người tuyển dụng...............................8 3.2
Xây dựng quy trình làm việc chuyên nghiệp.................................................8
4. Bạn đề xuất Nike nên sửa đổi và cải tiến hệ thống của hãng như thế nào?..........9
4.1 Luôn cập nhật cải tiến và kiểm soát chặt chẽ hệ thống AI...............................9
4.2 Chủ động tìm kiếm và tuyển các ứng viên tiềm năng.......................................9
4.3 Công cụ quản lý quy trình tuyển dụng (ATS)...................................................9 3
I. Tóm tắt tình huống
“Nike: Tuyển chọn bước đầu trên nền tảng hợp lý
Công nghệ đang thay đổi việc tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp một
cách nhanh chóng và bất ngờ. Trước đây, các nhà tuyển dụng luôn tưởng tượng một công
cụ trong tương lai có thể rút ngắn O90% thời gian tuyển chọn, dự đoán trước những thông
tin và những kỹ năng cần thiết cho công việc dựa trên sự trợ giúp của công nghệ. Hệ
thống trả lời tự động (IVR) vốn đã không còn xa lạ, nay được kết hợp cùng các công
nghệ khác để thu được thông tin về những nhân viên tiềm năng, khiến việc tuyển chọn
nhanh chóng, linh hoạt và dễ dàng hơn.
Nike, một công ty đã và đang sử dụng công nghệ phỏng vấn với sự trợ giúp của
máy tính để tuyển nhân viên cho các cửa hàng bán lẻ của mình. Ở một cửa hàng mới tại
Las Vegas, sau quảng cáo tuyển dụng, đã có 6000 người tham gia dự tuyển vào 250 vị trí.
Nike đã sử dụng công nghệ IVR để thực hiện việc sơ loại bước đầu. Các ứng viên trả lời
8 câu hỏi qua điện thoại: 3500 ứng viên đã bị loại do không có mặt hoặc không có kinh
nghiệm bán lẻ. Những ứng viên còn lại tham gia phỏng vấn với sự trợ giúp của máy tính
tại cửa hàng, sau đó là cuộc phỏng vấn được thực hiện bởi nhân viên tuyển dụng.
“Chúng tôi nghĩ cần thực hiện phỏng vấn bởi nhân viên tuyển dụng với những
người đến cửa hàng để dự tuyển”, Brian Rogers, trưởng phòng nhân sự của bộ phận bán
lẻ nói, “Ứng viên vừa là khách hàng vừa là nhân viên tiềm năng.
Phỏng vấn với sự trợ giúp của máy tính đánh giá ứng viên trên các tiêu chí: khả
năng làm việc trong môi trường dịch vụ, niềm đam mê thể thao và khả năng chăm sóc
khách hàng gây ấn tượng tốt về bộ mặt của hãng. Các cuộc phỏng vấn đã được tiến hành
thành từng đợt. Phỏng vấn với sự trợ giúp của máy tính diễn ra trong 45p45p (bao gồm
một video trình chiếu 3 cảnh giúp đỡ khách hàng và yêu cầu ứng viên chọn cái tốt nhất).
Những ưu và khuyết điểm của ứng viên bộc lộ qua đó sẽ được đánh dấu lại.
Người phỏng vấn trực tiếp sẽ dùng những thông tin đó để chuẩn bị cho cuộc
phỏng vấn. Thời lượng phỏng vấn của mỗi người là không giống nhau. Máy tính sẽ xác
định những người không giữ được bình tĩnh tại nơi làm việc, những hành vi họ vô tình
bộc lộ trong quá trình phỏng vấn, những ưu điểm của ứng viên trong công việc họ tìm
kiếm,... Nike phỏng vấn dựa trên hành vi nên các ứng viên bắt buộc phải chứng minh 4
những mặt mạnh của họ bằng các ví dụ thực tế từ công việc họ đã từng làm. Một vài ứng
viên được nhận vào ngay sau cuộc phỏng vấn, một số khác được mời tham gia lần sau.
Roger cho rằng việc sử dụng phỏng vấn với sự trợ giúp của máy tính đã giúp
Nike tuyển chọn nhanh chóng được các ứng viên phù hợp, góp phần giảm tỷ lệ thay thế
công nhân trong bộ phận bán lẻ. Công ty đã tiết kiệm được 2.4 triệu đô la Mỹ trong 3
năm bằng việc giảm tỉ lệ thay thế của công nhân từ 87% xuống còn 51%. Các lĩnh vực
khác của công ty cũng nhận thấy triển vọng của việc ứng dụng công nghệ này, và Nike
đang thử nghiệm áp dụng với bộ phận sản xuất.” II. Thảo luận
- Tóm tắt quy tuyển dụng của Nike trong tình huống trên gồm có 3 bước:
Sơ lược bước đầu bằng IVR
Phỏng vấn tại cửa hàng với sự trợ giúp của máy tính
Phỏng vấn trực tiếp tại cửa hàng.
1. Bạn nghĩ những ưu điểm và nhược điểm cơ bản của hệ thống phỏng
vấn dựa vào máy tính của Nike là gì? 1.1 ƯU ĐIỂM
- Trước hết, tiết kiệm được đáng kể thời gian vì cùng lúc hệ thống phỏng vấn dựa
trên máy tính có thể lọc được rất nhiều ứng viên trong thời gian ngắn. Điều đó giúp
giải phóng nhà tuyển dụng khỏi các nhiệm vụ quản trị tốn thời gian để họ có thể tập
trung vào các nhiệm vụ có mức độ ưu tiên cao hơn, chẳng hạn như xây dựng tốt
mối quan hệ hiệu quả với các ứng viên giỏi, không bị mất quá nhiều thời gian vào
ứng viên không phù hợp. Trí tuệ nhân tạo có thể được sử dụng để đối sánh nhanh
chóng và hiệu quả các trình độ và kỹ năng cần thiết và làm nổi bật những ứng viên
phù hợp với công việc thay vì để một nhà tuyển dụng dành hàng giờ tra cứu thủ
công qua CV này đến CV khác. Lượng dữ liệu khổng lồ có thể được phân tích
trong một khoảng thời gian rất ngắn. Đặc biệt công việc sàng lọc ứng viên, tìm
kiếm bằng cấp và kỹ năng trả lời của ứng viên có thể sàng lọc ngay trong giờ làm việc
- Tiết kiệm được chi phí đáng kể mỗi lần tuyển dụng nhân sự. Mỗi một lần tuyển
dụng mà với số lượng ứng viên lớn như vậy, Nike sẽ cần rất nhiều người tuyển
dụng và đồng thời phải trả công cho họ, chưa kể các chi phí phát sinh khác khi
phỏng vấn rất rất nhiều… nhưng khi dùng trí tuệ nhân tạo thì chỉ cần bỏ ra một 5
khoản chi phí nhất định để mua bản quyền và từ đó dùng sẽ tiết kiệm và dễ kiểm soát hơn.
- Hệ thống còn có thể diễn ra liên tục không ngừng nghỉ với năng suất cao. Không
giống như sử dụng sức người ( con người cần được nghỉ ngơi ), nhưng máy móc
công nghệ sẽ luôn phục vụ bạn 24/7 trong 365 ngày không có điểm dừng.
- Mang đến cho công ty sự chuyên nghiệp và giúp giảm khả năng rò rỉ nhân tài. Bởi
đôi khi một công việc nào đó cần tuyển người nhanh chóng và thay vì phải tổ chức
một buổi tuyển dụng mới thì họ có thể lấy lại những dữ liệu cũ từ cuộc phỏng vấn
trước đó một cách nhanh chóng. 1.2 NHƯỢC ĐIỂM
- Hệ thống tuyển dụng được cài đặt để trả lời các từ khoá nhất định. Tuy nhiên, vì thế
mà hệ thống bị phụ thuộc quá nhiều vào từ khoá mà không chấp nhận các câu trả
lời mở. Ví dụ : khi ứng viên sử dụng cụm từ khác để mô tả một kỹ năng mà hệ
thống sử dụng, ứng viên này có thể bị bỏ sót măc dù họ có đủ điều kiện cho công
việc. Tương tự, với sự phổ biến ngày càng tăng của các hệ thống, nhiều ứng viên sẽ
chơi xấu bằng cách học thuộc các từ khoa mặc định của AI để đánh lừa hệ thống và
vượt qua vòng đầu tiên.
- Ứng viên không hiểu được yêu cầu của AI dẫn đến hành động và trả lời chưa chuẩn
xác từ đó AI sẽ đánh giá sai.
- Vì được vận hành theo cơ chế tự động, hệ thống được điều khiển bằng máy tính
nên có nguy cơ bị hack thay đổi thông tin và dữ liệu của ứng viên cao.
- Đôi khi, hệ thống AI không có đủ sự nhạy cảm như con người vì vậy nọ thiếu đi sự
linh hoạt trong viêc đánh giá toàn diện những thế mạnh của ứng viên. Ví dụ như
một số ứng viên có thể không giỏi trong yếu tố này nhưng lại hội tụ một phẩm chất
khác AI không đánh giá. Hoặc một người có thể không có nhiều kinh nghiệm trong
việc nhưng phù hợp với một vai trò nhất định.
2. Có những lo ngại về Cơ hội việc làm công bằng liên quan tới hệ thống này hay không? 6 2.1 Tính công bằng
- Phòng tránh được sự thiên vị/kì thị (giới tính, màu da, chủng tộc, học vấn...) hay
những ấn tượng xấu từ nhà tuyển dụng. Bởi con người khi làm việc đôi khi sẽ có
những hành động theo cảm tính một cách vô thức, mang theo đánh giá cá nhân của
mình về ứng viên trong suốt quá trình tuyển dụng và có thể vụt mất cơ hội với
những ứng viên tiềm năng. Máy móc không có tình cảm, nên ta có thể tin tưởng
vào kết quả đánh giá sơ bộ, không xen lẫn cảm xúc của chúng.
- Phỏng vấn sơ bộ với số lượng lớn yêu cầu thời gian phỏng vấn kéo dài và những
câu hỏi lặp lại dễ khiến nhà tuyển dụng có tâm lý mệt mỏi, chán nản, bất mãn, dẫn
đến sự mất công bằng trong việc đánh giá ứng viên. Phỏng vấn bằng máy móc
công nghệ hoàn toàn khắc phục được khuyết điểm này.
- Tất cả các ứng viên đều được áp dụng đánh giá bằng một biểu mẫu, một bảng đánh
giá, một thang điểm, một tiêu chí, điều này giúp cho việc đánh giá ứng viên được đảm bảo công bằng.
2.2 Tính không công bằng
- Hệ thống có thể bị lỗi, bị hack thay đổi thông tin và dữ liệu của ứng viên.
- Ứng viên có thể không hiểu rõ ý của máy dẫn đến trả lời sai yêu cầu.
- Máy móc làm việc khô khan và cứng nhắc nên có thể sẽ không chấp nhận những
câu trả lời mở của ứng viên. Hay đôi khi sẽ có những ưu điểm của ứng viên mà chỉ
nhà tuyển dụng mới nhận thấy.
- Tuy AI là một cách hữu hiệu để giảm thiểu sự công bằng nhưng AI được đào tạo để
tìm ra các mẫu trong hành vi trước đây. Điều đó có nghĩa là bất kỳ thành kiến nào
của con người có thể đã có trong quá trình tuyển dụng của bạn - ngay cả khi nó vô
thức - đều có thể học được bởi AI. Sự giám sát của con người vẫn cần thiết để đảm
bảo AI không sao chép các thành kiến hiện có hoặc giới thiệu những thành kiến
mới dựa trên dữ liệu mà chúng ta cung cấp. 7 -
Khi đánh giá ứng viên cần xét trên nhiều yếu tố. Tuy nhiên phỏng vấn qua hệ thống
lại mang tính cứng nhắc không đánh giá được ứng viên có sự linh hoạt, kỹ năng ứng xử hay không.
3. Giả sử các cuộc phỏng vấn đóng vai trò như một công cụ trong lĩnh vực
quan hệ công chúng thì Nike nên quan tâm tới điều gì?
3.1 Xây dựng hình ảnh thương hiệu cho người tuyển dụng
- Nike nên quan tâm tới việc mang lại cho ứng viên trải nghiệm tích cực. Ứng viên
sẽ đánh giá cao công ty có sự tiếp đón và hướng dẫn chi tiết. Nếu quy trình phỏng
vấn được thông báo trước, rõ ràng giúp ứng viên không phải chờ đợi quá lâu hoặc
tham dự với một loạt câu hỏi kéo dài không hồi kết. Điều đó thể hiện sự tôn trọng
ứng viên và nâng cao hình ảnh thương hiệu.
3.2 Xây dựng quy trình làm việc chuyên nghiệp
- Nike nên cung cấp những điều bất ngờ trong quá trình tuyển dụng để tạo một ấn
tượng mạnh mẽ đối với các ứng viên tham gia ứng tuyển. Điều này sẽ tạo một cái
nhìn tích cực giúp cho doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt với những nhà sử dụng
lao động cạnh tranh khác, tạo nên thương hiệu của doanh nghiệp cũng như thu hút
được các ứng viên trở thành khách hàng tiềm năng trong tương lai.
Tiếp đón ban đầu: Các nhân viên nên giao tiếp bằng mắt, mỉm cười trong khoảng
cách gần. Chỉ dẫn cho ứng viên những thông tin về địa điểm phỏng vấn trong trường hợp cần thiết.
Hệ thống máy tính tại cửa hàng phải đảm bảo về mặt kỹ thuật, đường truyền
Internet tránh các trường hợp ứng viên đang phỏng vấn thì hệ thống gặp trục trặc,
ảnh hưởng tâm lý của ứng viên cũng như ảnh hưởng tới thời gian phỏng vấn của các nhóm tiếp theo.
Sau khi phỏng vấn: Thay vì quên đi những ứng viên không được tuyển cho một vị
trí, Nike nên xem họ là nguồn ứng viên tiềm năng để tìm đến khi có nhu cầu tuyển
dụng trong tương lai. Việc phản hồi ứng viên này sẽ không những đảm bảo rằng
ứng viên có xu hướng chấp nhận lời mời làm việc hơn mà còn cải thiện danh tiếng
của công ty với tư cách là nhà tuyển dụng.
Qua các video các ứng viên được xem để đưa ra cách giải quyết, Nike sẽ đưa ra
câu trả lời về cách giải quyết đúng, qua đó ứng viên sẽ hiểu hơn về Nike và trở
thành khách hàng tiềm năng trong tương lai.
Sử dụng AI: Phát triển các ứng dụng cho phép ứng viên chỉ điện thoại của họ vào
văn phòng để tìm hiểu văn hóa, vị trí tuyển dụng và nhân viên hiện tại → giúp ứng
viên có tương tác nhiều hơn, giúp định vị thương hiệu hiệu quả hơn. 8
4. Bạn đề xuất Nike nên sửa đổi và cải tiến hệ thống của hãng như thế nào?
4.1 Luôn cập nhật cải tiến và kiểm soát chặt chẽ hệ thống AI
- Công nghệ mà Nike đang sử dụng để phỏng vấn dựa trên hành vi ( biểu cảm
khuôn mặt, cười nói…) để phân tích và kết luận, đánh giá kỹ năng cũng như
tính cách, suy nghĩ, ứng xử với các tình huống. Đây là tính năng vượt trội để
tạo nên tính hiệu quả trong việc tuyển dụng của Nike. Tuy nhiên, chắc chắn hệ
thống còn tồn tại một số hạn chế bởi tính cứng nhắc và thiếu sự linh hoạt,
nhạy cảm như con người. Vì chúng được lập trình để ghi nhận và phân tích
một số dữ liệu tiêu biểu, nổi bật trên biểu cảm, suy nghĩ, thái độ, cảm xúc….
của khuôn mặt. Vậy, nếu xuất hiện những biểu hiện thái độ cảm xúc mới mà
máy chưa lập trình thì viêc phân tích dữ liệu không còn được chính xác.Giải
pháp cho Nike nên thường xuyên giám sát và cập nhập những dữ liệu cần
phân tích mới, để máy có thể lập trình được khi gặp biểu hiện cảm xúc mới của người ứng tuyển.
4.2 Chủ động tìm kiếm và tuyển các ứng viên tiềm năng
Ngoài ra, hiện tại các bước tuyển dụng của Nike mới chỉ tuyển dụng thụ động đối
với những ứng viên tự đến ứng tuyển. Việc Nike chủ động sàng lọc và tìm kiếm
những ứng viên cũ đã nghỉ việc, những ứng viên đã từng ứng tuyển nhưng chưa
nhận được vị trí phù hợp và cả những ứng viên tiềm năng trên các nền tảng tuyển
dụng như Top CV, Jobs GO, Vietnam works,…) là việc nên làm. Bởi, việc ứng tuyển
lại những nhân viên cũ đem lại rất nhiều tiềm năng. Có thể khó tin, nhưng sự thật lại
rất hiệu quả. Chuyện người xưa trở về nhà cũ không phải là mới. Steve Jobs từng trở
lại Apple. Không ít ngôi sao thể thao quay về và thăng hoa cùng câu lạc bộ cũ. Lợi
thế trước tiên của việc tuyển lại nhân viên cũ đó là đôi bên đều đã rất hiểu nhau. Nhà
tuyển dụng hiểu và nắm bắt được điểm mạnh, yếu của ứng viên; ứng viên- nếu là
nhân viên cũ thì quá hiểu chính sách, chiến lược mà công ty muốn hướng đến, còn
nếu là người từng ứng tuyển cũ thì cũng đã từng tìm hiểu rõ mong muốn, sứ mệnh
của công ty. Và, liệu rằng ứng viên cũ ( nhân viên cũ ) ấy có đang thoả mãn với
chính sách của công ty hiện tại của họ. Việc nhà tuyển dụng mời những ứng viên cũ
ấy trở lại lại là một bài toán lâu dài vì trở lại sẽ có ít khả năng rời đi một lần nữa
trong thời gian ngắn so với các tân binh. Thậm chí, một số ứng viên cũ trở lại sẽ giỏi
hơn và giàu kinh nghiệm hơn rất nhiều nhờ quá trình tích luỹ của họ trong thời gian
làm việc tại các doanh nghiệp khác. Điểm qua một và lý do đó thôi cũng đủ để thấy
chiến lược tuyển dụng mới này nên được ứng dụng trong doanh nghiệp.
4.3 Công cụ quản lý quy trình tuyển dụng (ATS) 9
- Quá trình tuyển dụng dù có hay không sự giúp đỡ của trí tuệ nhân tạo AI
cũng luôn cần có công cụ quản lý hiệu quả. Và công cụ quản lý quy trình
tuyển dụng (Applicant Tracking System) là một đề xuất cải tiến cho hệ thống tuyển dụng của Nike.
- Applicant Tracking System (ATS) – Hệ thống quản lý CV và quy trình tuyển
dụng là một dạng phần mềm ứng dụng công nghệ để xử lý các công việc
tuyển dụng, giúp quản lý dữ liệu theo đúng quy trình của phễu Tuyển dụng từ
bước đầu tiên đến khi trở thành nhân viên chính thức. Hiểu một cách đơn
giản, ATS có nhiều nét tương tự với CRM (Customer Relationship
Management) nhưng khác với CRM phục vụ cho hoạt động Marketing &
Sales, ATS chỉ áp dụng trong lĩnh vực tuyển dụng.
- Về cơ bản, các phần mềm ATS giúp doanh nghiệp giải quyết các bài toán sau:
Quản lý quy trình tuyển dụng
Thu thập và lưu trữ hồ sơ ứng viên về một nguồn
Quản lý hồ sơ ứng viên trong từng giai đoạn của phễu tuyển dụng
Giảm thời gian, tăng hiệu suất tuyển dụng
Phân tích và đưa ra báo cáo 10