Tài liệu ôn tập môn Hành vi tổ chức | Đại học kinh tế Quốc dân

lOMoAR cPSD| 58564916
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ HVTC
1.1. Hành vi tổ chức và vai trò của HVTC 1
1.2. Chức năng – vai trò của HVTC 3
1.3. Những môn học đóng góp sự phát triển của HVTC 4
1.4. HVTC với thách thức và cơ hội của TC 5
1.1. Hành vi tổ chức và vai trò của HVTC Tổ chức
KN: Là sự tậ p hợp của hai hay nhiều cá nhân trong xã hội c ùng làm việc, phối hợp với nhau
nhằm hướng tới mục tiêu chung. Vai trò:
+ Tập hợp năng lực của các cá nhân
+ Quản lý các hoạt động: (1) kế hoạch, (2) tổ chức, (3) d ẫn dắt và (4) kiểm soát
+ Đạt được mục tiêu chung thuận lợi hơn Hành vi tổ chức
Hành v i : là cách ứng xử của con người đối với một sự kiện, sự vật, hiện tượng trong một hoàn
cảnh, tình huống cụ thể, nó được biểu hiện bằng lời nói, cử chỉ, hành dộng nhất định.
Hành vi tổ chức:
- KN: Là hành vi của con người trong tổ chức (còn gọi là người lao động).
Nghiên cứu những điều mà con người ( hay cá nhân) suy nghĩ, cảm nhận và hành động trong một tổ chức. - Các loại hành vi: + Năng suất làm việc + Sự vắng mặt + Tỷ lệ thuyên chuyển + Mức độ hài lòng
- Tại sao phải nghiên cứu hành vi tổ chức ở 3 cấp độ: cá nhân, nhóm, tổ chức?
+ Chi phối và quyết định bởi các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
+ Người lao động sinh hoạt trong một tập thể nhất định
+ Quá trình thực hiện công việc diễn ra trong tổ chức lOMoAR cPSD| 58564916 lOMoAR cPSD| 58564916 lao động.
+ Là sự khác biệt giữa “giá trị phần thưởng” mà nhân viên nhận Hài
lòng trong được với “giá trị phần thưởng” mà họ tin mình sẽ nhận được. công việc
+ Cảm xúc tích cực về công việc từ việc đánh giá đặc điểm công Ở cấp độ cá
Tính cách, giá trị, thái độ, sự hài lòng với công việc, nhận thức, quá nhân
trình ra quyết định, động lực Biến độc
Quá trình hình thành – Quy mô và cơ cấu nhóm – Lãnh đạo và việc đó. Ở cấp độ nhóm lập
quyền lực – Truyền thông trong nhóm Ở cấp độ tổ
Cơ cấu tổ chức – Văn hóa tổ chức – Thay đổi tổ chức chức
1.2. Chức năng – vai trò của HVTC
● Chức năng: giải thích- Dự đoán- Kiểm soát
+ Giải thích: Ít quan trọng nhất: sự việc đã xảy ra → Hiểu và xác định nguyên nhân của sự vật hiện tượng.
Tuy nhiên muốn hiểu được một hiện tượng chúng ta phải bắt đầu bằng cách tìm ra lời giải thích
cho hiện tượng đó, tiếp đó là sử dụng hiểu biết này để xác định nguyên nhân của hiện tượng đó.
Ví dụ: nếu trong doanh nghiệp có một số nhân viên tự nhiên xin thôi việc chắc chắn nhà quản lý
muốn biết “tại sao nhân viên nó lại nghỉ việc” và từ đó để đưa ra các giải pháp hữu hiệu để ngăn
chặn tình trạng này, rõ ràng khi chúng ta tìm được câu trả lời cho câu hỏi “ tại sao sự việc ấy lại
diễn ra” thì nó sẽ giúp cho các nhà quản lý biết được nguyên nhân của hiện tượng xin thôi việc và
từ đó có thể đưa ra những cái biện pháp ngăn chặn hiện tượng này giúp cho tỷ lệ bỏ việc giảm
thậm chí có thể loại bỏ được hiện tượng này trong tương lai
+ Dự đoán: Phác thảo phản ứng của người lao động đối với sự thay đổi → Xây dựng phương án thay đổi tối ưu.
Giúp cho các nhà quản lý có thể dự đoán được những cái phương án tối ưu nhất tức là các
phương án sẽ gây ra cái mức độ phản ứng thấp nhất của người công nhân và sử dụng thông tin
đó để ra quyết định.
Chẳng hạn như: khi một doanh nghiệp định đưa các thiết bị tự động để thay thế lao động thủ
công nhà quản lý phải suy nghĩ về các phản ứng của người lao động sẽ giữ ra theo hướng nào
tích cực tiêu cực hưởng ứng hay không ứng như vậy người quản lý đã thực hiện chức năng dự đoán
+ Kiểm soát: Tác động đến người lao động để đạt được mục tiêu nhất định lOMoAR cPSD| 58564916
Chẳng hạn: khi một nhà quản lý đặt câu hỏi “tôi có thể làm gì để cho cậu nỗ lực hơn trong công
việc” là khi nhà quản lý đã quan tâm thực hiện chức năng kiểm soát.
Chức năng kiểm soát cũng bao gồm cả việc đưa ra các quyết định chính sách để định hướng hành
vi của người lao động trong tổ chức.
P/s: Chức năng kiểm soát hành vi tổ chức là chức năng gây tranh cãi nhiều nhất có quan điểm cho
rằng kiểm soát hành vi của người lao động là vi phạm tự do cá nhân, kiểm soát người khác khi mà
bản thân người đó không biết mình bị kiểm soát là “không danh chính, ngôn thuận” về mặt đạo
đức. Đối lập với quan điểm này đa số các nhà quản lý của nhà nghiên cứu hiện nay cho rằng kiểm
soát hành vi của người lao động trong khuôn khổ tổ chức là điều hết sức cần thiết không vi phạm
quyền tự do cá nhân mà ngược lại nó có tác dụng bảo vệ cá nhân và đảm bảo đạt được mục tiêu
của tổ chức. 🡺 Trên thực tế các nhà quản lý ngày càng áp dụng công nghệ kĩ thuật hiện đại để
kiểm soát người lao động trong tổ chức của mình và các nhà quản lý đều nhận thức rằng kiểm
soát là chức năng quan trọng của hành vi tổ chức nó đảm bảo tính hiệu quả trong công việc của tổ chức ● Vai trò
Giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện và đầy đủ về người lao động ⇨
Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả
Tạo sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức
- HVTC có vai trò quan trọng trong việc tạo sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức trên
cơ sở đảm bảo mục tiêu và các giá trị theo đuổi của tổ chức và sự tôn trọng và đảm bảo các
giá trị và lợi ích cá nhân của người lao động
- HVTV giúp cho các nhà quản lý có được cách nhìn đầy đủ và toàn diện về người lao động
để đưa ra các chính sách biện pháp phù hợp nhằm khuyến khích đổi mới sáng tạo và tạo
động lực cho người lao động đây là cơ sở quan trọng để nâng cao năng suất lao động và
hiệu quả của thực hiện công việc của người lao động
- HVTC giúp các nhà quản lý tạo lập môi trường làm việc hiệu quả trong tổ chức trên cơ sở
sự chia sẻ trách nhiệm sự hợp tác chặt chẽ giữa các thành viên trong tổ chức
- HVTC có vai trò quan trọng trong đảm bảo sự cân bằng tin tưởng và gắn kết người lao
động với tổ chức nói chung và lãnh đạo tổ chức nói riêng hành vi tổ chức giúp cho người
lao động thay đổi được nhận thức thái độ và do đó có được những cái hành vi ứng xử phù
hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức
⇨ Học tập nghiên cứu về hành vi tổ chức rất cần thiết đối với các nhà quản lý nói chung và
quản lý nhân sự nói riêng hành vi tổ chức giúp nâng cao hiệu quả công tác quản lý phát lOMoAR cPSD| 58564916
huy vai trò con người trong tổ chức khai thác một cách tối ưu nguồn nhân lực phát huy
tính sáng tạo của con người và tạ o nên được mối quan hệ gắn bó giữa con người với tổ chức
1.3. Những môn học đóng góp sự phát triển của HVTC
Khoa học đánh giá, giải thích và đôi khi thay đổi cả hành vi con Cá nhân
Tâm lý học người cũng như các loài vật khác.
Gồm: Tính cách, thái độ, nhận thức, giá trị, hài lòng, động viên
Nghiên c ứu con người trong mối quan hệ với những người xung quanh. Nhóm – Xã hội học Tổ chức
Gồm: + Nhóm: Làm việc nhóm, vai trò, truyền thông
+ Tỏ chức: cơ cấu tổ chức, quyền lực
Tâm lý học Nghiên cứu quan hệ giữa các cá nhân Nhóm xã hội
Gôm: thái độ, truyền thông, hoạt động nhóm, ra quyết định
Giải thích về nhân loại và các hoạt động của nó.
Nhóm – Nhân chủng Gồm: + Nhóm: Giá trị, thái độ Tổ chức học
+ Tổ chức: Văn hóa tổ chức, môi trường
Nghiên cứu và giải thíc h hành vi của cá nhân và hành vi của Khoa học Tổ chức
nhóm trong môi trường chính trị nhất định. chính trị
Gồm: mâu thuẫn, liên minh, quyền lực, ra quyết định
1.4. HVTC với thách thức và cơ hội của TC
Thay đổi đang diễn ra trong tổ chức
+ Đòi hỏi nâng cao năng suất và chất lượng
+ Đòi hỏi nâng cao kỹ năng của người lao động
+ Sự đa dạng của nguồn nhân lực trong tổ chức
+ Xu hướng toàn cầu hóa + Phân quyền
+ Khuyến khích đổi mới sáng tạo
+ Quản lý trong môi trường luôn thay đổi lOMoAR cPSD| 58564916 lOMoAR cPSD| 58564916 a. Khái niệm 22 b. Quá trình nhận thức 23 c. Nhận xét 23
2.2.2 . Yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức 23
2.2.3 . Nhận thức về người khác 23 a.Thuyết quy kết 23
b. Cách thức đánh giá người khác 24 2.2. .
4 Khái niệm ra quyết định cá nhân 25 2.2. .
5 Ra quyết định cá nhân trong tổ chức 25 2.2. .
6 Yếu tố ảnh hưởng đến quá trình ra quyết định cá nhân 26 2.2. .
7 Bài học cho nhà quản lý 26 a. Nhận thức 26
b. Ra quyết định cá nhân 27
2.3 . Thái độ và sự hài lòng với công việc 27
2.3.1 . Khái niệm thái độ 27
2.3.2 . Thành phần chính của thái độ 27 2.3. .
3 Những thái độ chính trong công việc 28
2.3.4 . Khái niệm thoả mãn trong công việc 28 a. Khái niệm 28
b. Hài lòng trong công việc 29 2.3. .
5 Phản ứng của nhân viên 30 2. .
4 Động lực và tạo động lực 30
2.4.1 . Khái niệm tạo động lực 30 a. Động lực 30 b. Tạo động lực 31 c. Yếu tố ảnh hưởng 31
d. Quá trình tạo động lực 32
2.4.2 . Các thuyết tạo động lực 32
a. Thuyết X và thuyết Y: Douglas McGregor 32
b. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg: 33
c. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 34
d. Thuyết kỳ vọng của Victo Vroom 35
e. Thuyết công bằng của John Stacy Adams 36
f. Thuyết nhu cầu động lực của McCleland 36
g. Thuyết E.R.G (Clayton Alderfer) 36
2.4.3 . Động lực từ khái niệm đến ứng dụng 36 lOMoAR cPSD| 58564916
a. Tạo động lực thông qua thiết kế công việc 36
b. Tạo động lực thông qua phần thưởng 36
c. Tạo động lực thông qua sự tham gia của người lao động 36
d. Tạo động lực thông qua các kỹ thuật khác 37
2.4.4 . Bài học cho nhà quản lý 37
2.1 . Tính cách và giá trị
2.1.1 . Khái niệm tính cách a. Khái niệm
Là phong thái tâm lý cá nhân, quy định cách thức hành vi của cá nhâ n trong các hoạt động và
trong môi trường xã hội. - Đặc điểm:
+ Một mô tả sự phát triể n c
ủa toàn bộ hệ thống tâm sinh l ý c ủa một cá nhân
+ Xác định, điều chỉnh đặc trưn g c
ủa cá thể này trong môi trường của mình
+ Hình thành cách thức phản ứng và tương tá c v
ới người khác của một cá nhân lOMoAR cPSD| 58564916
+ Tính cách thay đổ i nhiều hơn ở tuổi vị thành niên và ổn địn
h ở tuổi trưởng thành. Khác nhau
trong tính cách ở 2 giai đoạn này: Trước khi trưởng thành Sau tuổi trưởng thành Thụ động Chủ động Phụ thuộc Độc lập Rụt rè, nhút nhát Mạo hiểm Nông cạn Sâu xa Ít tham vọng Tham vọng Tự nhận thức kém Tự nhận thức Mơ mộng Thực tế
b. Đánh giá tính cách: sự phản ứng và tương tác đối với
+ Trách nhiệm và nghĩa vụ đảm nhiệm + Những người xung quanh
+ Chính bản thân của cá nhân Tính tốt
Khiêm tốn, thật thà, chịu khó, khoan dung
Hòa đồng, vui vẻ, hoạt bát, kiên định Tính xấu
Ích kỷ, thực dụng, vụ lợi, xảo trá, lố bịch, vô duyên
Đua đòi, nhẫn tâm, bảo thủ Tính trung lập Thẳng thắn Trầm lặng
c. Yếu tố xác định tính cách
- Di truyền :
Di truyền gen chiếm 50 % vai trò trong các điểm tương đồng về tính cách và 30 % trong các điểm
tương đồng về công việc hay sở thích.
+ Là các yếu tố được quyết định trong lúc thụ thai, gồm các yếu tố sinh học, sinh lý và tâm lý vốn có của con người.
+ Tạo ra các giới hạn của sự phát triển các đặc điểm của tính cách
+ Điều này không có nghĩa là tính cách không bao giờ thay đổi
- Môi trường :
+ Môi trường sống, nuôi dưỡng, học tập
+ Môi trường văn hóa, kinh tế, chính trị, xã hội... lOMoAR cPSD| 58564916 + Tình thế
d. Phương pháp đánh giá tính cách (2PP)
¤ Định tính: Đánh giá của người quan sát
¤ Định lượng: Bài kiểm tra tính cách + Tình huống giả định
+ Phản ứng và tương tác đối với :
+ Trách nhiệm và nghĩa vụ đảm nhiệm + Những người xung quanh
+ Chính bản thân của cá nhân Quan sát Bài kiểm tra tính cách
+ Hữu ích trong phỏng đoán sự thành công + H
ữu ích trong quá trình tuyển dụng trong công việc
+ Cá nhân tự đánh giá bản thân + Đánh giá độc lập
+ Tính chính xác bị tác động bởi (1) c hủ ý và
+ Tính chính xác phụ thuộc vào kinh nghiệm, (2
) t âm trạng của người trả lời câu hỏi
mối quan hệ c ủa người quan sát với người được quan sát
2.1.2 . Các mô hình tính cách liên quan đến HVTC
a. Mô hình chỉ số tính cách Myer-Briggs (MBTI)
¤ Isabel Myers & Kathryn Briggs, 1962
¤ Sử dụng phổ biến nhất trên thế giới
¤ Bài kiểm tra tính cách nêu lên 4 nhóm đặc điểm tính cách và phân loại con người theo 1 trong
16 kiểu tính cách khác nhau. Nhận xét: + Độ tin cậy không cao
+ Buộc người trả lời phải thuộc nhóm này hoặc nhóm khác
+ Kết quả hầu như không liên quan đến hiệu suất của người tham gia
+ Công cụ hữu ích trong việc tăng cường tự nhận thức và hướng nghiệp => vai trò chủ yếu lOMoAR cPSD| 58564916 lOMoAR cPSD| 58564916 lOMoAR cPSD| 58564916 lOMoAR cPSD| 58564916 lOMoAR cPSD| 58564916 lOMoAR cPSD| 58564916 lOMoAR cPSD| 58564916
thường yên tĩnh nhưng rất tưởng tượng các vấn đề cảm xúc ● Nhà khoa
linh hoạt và có tính thích không tốt + Có suy nghĩ thông học
nghi tốt. Do luôn tư duy lý thoáng và sẵn sàng + Ngại ngùng và
thuyết, trẻ INTP có khả tiếp nhận những tư nhút nhát trong môi ● Chiến lược
năng tập trung tư duy sâu tưởng trường đám đông gia trong mọi vấn đề. Tuy
nhiên, nhóm trẻ này thường khác họ nào đó. Một số ● Luật sư
đa nghi và bình phẩm + Rất nhiệt tình và công việc phù hợp: người khác. cuốn hút với những gì trẻ quan tâm
ISFJ có tính cách thân + Siêng năng với + Thường gặp cầu khả năng quan
thiện, dễ gần, thích yên tĩnh và trách công việc
nhiều vấn đề trong sát và xác định nhu
nhiệm với công việc của mình. Trẻ
việc tách biệt công cầu của người khác. + Cảm nhận tình
ISFJ xử lý công việc kỹ lưỡng, chăm việc và tình cảm Một số công việc cảm tốt, có thể nhận
chỉ và chính ISFJ – xác. Nhóm trẻ phù hợp:
biết cảm xúc của + Khó khăn khi này sống rất
người khác qua phải thích nghi với
Người tình cảm, thường quan tâm ● Chăm sóc
những dấu hiệu nhỏ sự thay đổi nuôi trẻ em đến cảm xúc của mọi nhất + Nhút nhát
dưỡng người. Chúng luôn cố gắng + Khả năng thực ● Y tá
tạo dựng một trật từ hài hòa hành tốt ● …
giữa các mối quan hệ, công ● Công tác xã việc và tình cảm. + Quá siêng năng hội
+ Nhiệt tình giúp đỡ và chia sẻ với đến nỗi quá tải trong Trẻ ISFJ phù hợp mọi người công việc với công việc yêu
ISFP có tính cách thân + Rất nhạy cảm và + Thường tiêu cực phù hợp với tự do ISFP –
dễ nhận ra cảm xúc khi giải quyết các sáng tạo và có
thiện, nhạy cảm và tốt Người của người khác
vấn đề xung đột và không gian riêng.
nghệ sĩ bụng. Trẻ thuộc nhóm tính căng thẳng Một số công việc + Giỏi nắm bắt và
cách này thích tận hưởng phù hợp:
tạo ra xu hướng cho + Không đề cao
mọi khoảnh khắc xung xã hội lòng tự trọng của quanh nó. Chúng thích tìm ● Nhạc sĩ bản thân
kiếm không gian riêng để + Cực kỳ đam mê
cảm nhận cuộc sống và làm với những thứ cuốn ● …
việc. Trẻ ISFP ghét sự bất hút mình Trong các loại tính
đồng và không bao giờ ép + Không có năng cách MBTI, ISFP là
suy nghĩ của mình lên khiếu với các tri nhóm sản sinh ra
người khác. Đồng thời, thức khoa học và nhiều nghệ sinh nổi nhóm ISFP rất có năng nghiên cứu tiếng nhất. Trẻ ISFP lOMoAR cPSD| 58564916 lOMoAR cPSD| 58564916 buộc với điều gì Thợ mộc …
b. Mô hình tính cách 5 đặc điểm: Big Five ¤ Lewis Golberg,1981
¤ Bài kiểm tra tính cách mà kết quả được miêu tả như một mô hình đánh giá tính cách với 5 khía
cạnh: Tính hướng ngoại, Hòa đồng, Tận tâm, Ổn định cảm xúc, Sẵn lòng trải nghiệm
¤ Năm đặ c điểm cơ bản, nền tảng cho tất cả những đặc điểm khác và bảo phủ hầu hết tính cách con người.
c. Mô hình “Nghề nghiệp phù hợp” Holland + John. L. Holland, 1985
+ Mô hình tính cách với 6 đặc điểm nổi trội: Nghệ s ĩ, Tò mò, Xã hội, Nguyên tắc, Dám nghĩ dám
làm, Thực tế (Nghiệp vụ/ Kỹ thuật/ Nghiên cứu/ Nghệ thuật/ Xã hội/ Quản lý) lOMoAR cPSD| 58564916
d. Các thuộc tính tính cách khác (T42-45)
+ Quan niệm về số phận + Độc đoán + Thực dụng + Tự kiểm soát + Chấp nhận rủi ro
2.1.3 . Khái niệm giá trị
Là nhận thức, phán quyết cơ bản của các cá nhân về một cách ứng xử cụ thể hoặc trạng thái kết
thúc một sự tồn tại theo mong đợi.
- Thuộc tính của giá trị:
+ Thuộc tính nội dung: sự quan trọng của một cách ứng xử, hay trạng thái kết thúc
+ Thuộc tính cường độ: mức độ quan trọng của một cách ứng xử, hay trạng thái kết thúc
- Hệ thống giá trị : hệ thống cấp bậc dựa trên mức xếp hạng cường độ giá trị của cá nhân
- Vai trò : + Nền tảng của thái độ, hành vi và động lực của con người
+ Lấn át tính khách quan và sự hợp lý
- Yếu tố nào hình thành giá trị?
+ Môi trường: nuôi dưỡng, sống, giáo dục
+ Di truyền: tính cách -> giá trị
Phân loại giá trị : giá trị phương tiện – tới hạn – thế hệ - Giá trị tới hạn:
+ Trạng thái kết thúc như mong đợi
+ Mục tiêu một cá nhân mong muốn đạt được
+ Ví dụ: Một cuộc sống vật chất thoải mái