Trả lương theo vị trí việc làm hay công việc
1. Khái niệm về vị trí việc làm
Vị trí việc làm là một vị trí hoặc một chỗ làm việc trong một cơ quan, tổ
chức đơn vị, mà tại đó người làm việc thực hiện công việc hoặc một nhóm công
việc có tính ổn định, lâu dài, lặp đi lặp lại, có tên gọi theo chức danh, chức vụ hoặc
theo tính chất công việc gắn liền với quá trình thực hiện chức năng nhiệm vụ của cơ quan tổ chức đó.
Các bộ phận tạo thành vị trí công việc là tên gọi vị trí việc làm, mô tả công
việc, tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc và tiền lương.
Phân loại vị trí việc làm: Theo số lượng người làm việc có 3 loại là: vị trí
việc làm do 1 người đảm nhận, nhiều người đảm nhận và vị trí việc làm kiêm
nhiệm; Theo chức danh có vị trí lãnh đạo (quản lý), vị trí thừa hành (thực thi nhiệm
vụ) và vị trí hỗ trợ, phục vụ.
2. Khái niệm trả lương theo vị trí việc làm
Trả lương theo vị trí việc làm là cách thức tính trả lương cho công chức dựa
trên việc đánh giá giá trị của mỗi vị trí, chức danh công việc. Với phương pháp trả
lương này, công việc là căn cứ để xác định mức tiền lương. Trả lương theo cách
thức này bắt buộc phải tiến hành đánh giá giá trị công việc của mỗi vị trí chức danh
công việc để làm cơ sở tính trả lương. Như vậy, cần xác định được hệ thống các vị
trí chức danh công việc trong hệ thống quản lý nhà nước, sau đó tiến hành đánh giá
giá trị từng vị trí công việc trong toàn hệ thống.
Trả lương theo vị trí việc làm là hình thức trả lương căn cứ vào giá trị được
đánh giá của vị trí việc làm hay công việc mà họ đảm nhiệm.
3. Quy trình xác định trả lương theo vị trí việc làm
Bước 1: Xác định vị trí việc làm
Để xác định vị trí việc làm cần tiến hành phân tích công việc theo trình tự sau:
+Thống kê mọi công việc của các đơn vị chức năng, nhiệm vụ để đảm bảo
các đơn vị có chức năng nhiệm vụ rõ ràng, không chồng chéo, không bỏ sót nhiệm vụ.
+Phân loại các công việc theo mức độ phức tạp, mức độ ảnh hưởng, quy mô
tác động, tầm quan trọng, tính trách nhiệm, tính pháp lý, ...
+Mỗi đơn vị trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao xác định
danh mục và phân loại các vị trí việc làm với cơ cấu chức danh cụ thể gồm chức
danh gốc và chức danh đầy đủ.
+Xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn và bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc của từng vị trí việc làm.
Bước 2: Đánh giá giá trị của từng vị trí việc làm
Dựa trên nội dung bản mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn của từng vị
trí việc làm để đánh giá giá trị của mỗi vị trí việc làm hay còn gọi là đánh giá giá trị công việc.
Mục đích của đánh giá giá trị công việc là nhằm xác định mức lương và mức
độ chênh lệch về lương của các vị trí công việc. Có nhiều phương pháp đánh giá
giá trị công việc nhưng được sử dụng rộng rãi và phổ biến nhất vẫn là phương pháp cho điểm các yếu tố.
Bước 3: Xác định mức lương cho từng vị trí công việc
Quy trình chuyển từ điểm đánh giá công việc sang các mức lương theo vị trí,
chức danh công việc được tiến hành theo trình tự sau:
+Phân nhóm công việc theo điểm đánh giá giá trị công việc
Những công việc có điểm như nhau hoặc gần bằng nhau được sắp xếp vào
một nhóm. Kết quả là ta sẽ có các nhóm công việc có số điểm từ thấp đến cao. Sau
đó các nhóm này sẽ được xếp vào các ngạch công việc. Mỗi ngạch công việc có
thể có nhiều nhóm. Mỗi ngạch công việc này sẽ được thiết kế là một ngạch lương.
+Xác định khung bậc lương trong mỗi ngạch
Nhóm vị trí công việc có số điểm thấp nhất sẽ có mức lương thấp nhất,
nhóm vị trí công việc có số điểm cao nhất sẽ có mức lương cao nhất. Trong mỗi
nhóm hoặc mỗi ngạch có thể xác định khung lương, tức là xác định mức lương tối
thiểu và mức lương tối đa của từng nhóm, từng ngạch. Mức lương tối thiểu sẽ là
mức lương bậc 1, mức lương tối đa sẽ là mức lương của bậc cao nhất trong nhóm, ngạch
Bước 4: Tuyển dụng công chức vào các vị trí đã được xác định và trả lương
Mỗi vị trí việc làm đã được xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu
chuyên môn hay bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc. Dựa vào các
bản này để thực hiện công tác tuyển dụng. Đây là cơ sở để tuyển người đúng năng
lực, đúng chuyên môn vào đúng vị trí làm việc. Đồng thời đối với mỗi vị trí làm
việc đã được thiết kế một mức lương nhất định. Như vậy, khi tuyển dụng công
chức vào làm vị trí công việc gì thì sẽ được trả lương theo vị trí công việc đó. Khi
thay đổi vị trí công việc thì tiền lương cũng thay đổi theo. Việc trả lương sẽ xác
định theo vị trí công việc được tuyển dụng. Ưu điểm
Phương pháp trả lương này khuyến khích công chức nâng cao năng lực cá
nhân để đảm nhận các công việc phức tạp. Nhược điểm
Tuy nhiên, để thực hiện trả lương theo phương pháp này đòi hỏi phải có hệ
thống đánh giá giá trị công việc. Đây là vấn đề khó khăn khi hệ thống tổ chức bộ
máy không ổn định, nhiều tầng nấc, gây khó khăn cho việc xác định các vị trí công
việc, mô tả công việc. Phương pháp trả lương này sẽ dẫn đến xu hướng giữ công
việc, giữ “ghế” đối với nhưng công việc có mức lương cao và có thể làm triệt tiêu
hy vọng tăng lương, sự thăng tiến của người đang đảm nhận công việc có giá trị
thấp. Bên cạnh đó, cách thức trả lương này sẽ làm cho quá trình sử dụng công chức
kém linh hoạt khi có nhiều công việc mới phát sinh, hoặc một vị trí công việc có
nhiều người làm mà những người này lại có những tố chất khác nhau.