Tiểu luận: Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực | Môn Quản trị nguồn nhân lực - Đại học Gia Định

lOMoAR cPSD| 60772721 lOMoAR cPSD| 60772721
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIA ĐỊNH KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ    TIỂU LUẬN
KẾT THÚC HỌC PHẦN
ĐỀ TÀI : PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NÀY
Môn học : Quản trị nguồn nhân lực
Giảng viên hướng dẫn : THS.Nguyễn Chí Dũng
Sinh viên : Trương Thế Đức Minh MSSV : 22050041 Lớp : 220511
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 08 năm 2024 lOMoAR cPSD| 60772721 LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin gửi một lời cảm ơn trân trọng đến Trường Đại Học Gia Định
đã mang môn ‘’Quản trị nguồn nhân lực’’ vào chương trình giảng dạy và thầy Nguyễn
Chí Dũng trong quá trình giảng dạy đã nhiệt tình, tạo một môi trường học năng động và
truyền dạy những kiến thức bổ ích về nguồn lực nhân sự, giúp em hiểu rõ hơn về nhân
lực. Cảm ơn thầy vì trong quá trình giảng dạy đã cho chúng em những kiến thức bổ ích,
những bài học kinh nghiệm mà chỉ khi được học chúng em mới hiểu biết thêm về nhân
sự và các bài học thực tế rất hay và hữu ích. Với bài tiểu luận về , em hi vọng sẽ mang
đến những kiến thức giúp hiểu rõ hơn về đào tạo nguồn nhân lực. Vì học là một quá
trình trao dồi không ngừng nghỉ cùng với lượng thông tin khổng lồ và vô tận, trong quá
trình nghiên cứu em sẽ không tránh khỏi những thiếu sót và sai lầm. Do đó, qua những
sai sót đó em mong thầy có thể thẳng thắn đóng góp ý kiến, góp ý cho những sai lầm
mà em mắc phải. Một lần nữa, em xin gừi đến một lời cảm chân thành và sâu sắc nhất . lOMoAR cPSD| 60772721 PHẦN MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài......................................................................1
2.Mục đích nghiên cứu :..............................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :.......................................1
4. Phương pháp nghiên cứu :.....................................................1
5 Bố cục :.......................................................................................1
PHẦN NỘI DUNG..............................................................................3
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT.....................................................3
1.1 Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực...........3
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.................................3
1.1.2 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực........................3
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực..................................3
1.2 Một số mô hình quản trị nguồn nhân lực :........................4
1.2.2 Mô hình Harvard – Lấy con người làm nền tảng...................5 lOMoAR cPSD| 60772721
1.2.3 Mô hình Maslow - Dựa trên thuyết nhu cầu Maslow làm nền
tảng...............................................................................................6
CHƯƠNG 2 : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY Vinacafé........................7
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty Vinacafe :.......................7
2.1.1 Mục tiêu phát triển...............................................................8
2.2 Lịch sử hình thành :...............................................................9
2.3 Sơ đồ nhân sự của Vinacafé...............................................11
CHƯƠNG 3 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI Vinacafé...........................................................................14
3.1 Quy trình tuyển dụng :.......................................................14
3.1.1 Các giai đoạn tuyển dụng :................................................14
3.1.2 Các công cụ tuyển dụng và đánh giá hiệu quả :................19
3.2 Đào tạo và phát triển nhân sự...........................................19
3.2.1 Các hình thức đào tạo........................................................19
3.2.2 Đánh giá nhu cầu đào tạo..................................................20
3.3 Đánh giá hiệu quả công việc.............................................21
3.3.1 Các phương pháp đánh giá :..............................................21
3.3.2 Mục tiêu của đánh giá :......................................................21
3.4 Chế độ lương thưởng :........................................................21
3.5 Quan hệ lao động :..............................................................22
3.5.1 Các hoạt động chăm sóc người lao động :.........................22
3.5.2 Về giải quyết tranh chấp lao động.....................................23
CHƯƠNG 4 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VINACAFÉ...............................................25
4.1. Cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực:..........25
4.1.1 Tuyển dụng:.......................................................................25
4.1.2 Đào tạo:.............................................................................25 lOMoAR cPSD| 60772721
4.1.3 Đánh giá:............................................................................25
4.1.4 Lương thưởng:....................................................................26
4.2. Xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực dài hạn:
.......................................................................................................26
4.2.1 Chiến lược phát triển nhân lực:..........................................26
4.2.2 Định hướng phát triển nghề nghiệp:..................................26
4.3 Đề xuất các chính sách hỗ trợ:..........................................26
4.3.1 Hỗ trợ từ nhà nước:............................................................26
4.3.2 Hợp tác với tổ chức liên quan:............................................27
PHẦN KẾT LUẬN.............................................................................28
PHẦN TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................29 lOMoAR cPSD| 60772721 PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Khi mà quản trị nguồn nhân lực đang trở thành yếu tố quyết định trong sự thành
công và bền vững của doanh nghiệp. Vinacafé, với vai trò là một trong những thương
hiệu hàng đầu trong ngành cà phê tại Việt Nam, cần phải tối ưu hóa các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực để duy trì và nâng cao vị thế cạnh tranh trong thị trường đầy
biến động. Sự phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp công ty xác định được
các điểm mạnh và điểm yếu trong hệ thống quản lý hiện tại, từ đó đưa ra các giải pháp
cải thiện hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững. Bên cạnh đó, việc hiểu rõ cách
thức quản lý và phát triển nhân lực phù hợp với yêu cầu của thị trường Việt Nam sẽ
giúp Vinacafé nâng cao khả năng thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài, đồng thời
đáp ứng nhu cầu và xu hướng của thị trường ngày càng đa dạng. Từ đó, công ty có thể
tăng cường sự cạnh tranh, cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, và đạt được các
mục tiêu chiến lược dài hạn. Nhận thấy được nhiều kiến thức về quản trị nguồn nhân
lực đáng học hỏi nên em quyết định chọn Vinacafe để làm công ty chủ đề cho bài tiểu luận.
2.Mục đích nghiên cứu :
Sau khi nghiên cứu qua về nguồn nhân lực của Vinacafe, nhận thấy đây là một
công ty có mô hình quản trị nguồn nhân lực tốt nên đã quyết định chọn công ty
Vinacafe để làm chủ đề nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm học hỏi
những cái hay trong quản trị của công ty và đưa ra giải pháp về các vấn đề nhân sự chưa hoàn thiện.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :
Đối tượng nghiên cứu : Tổng công ty cà phê Việt Nam
Phạm vi nghiên cứu : một số khái niệm liên quan đến đề tài và nguồn nhân lực của Vinacafe
4. Phương pháp nghiên cứu :
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu dựa trên tư liệu có sẵn lOMoAR cPSD| 60772721 5 Bố cục : Có 3 phần chính Phần mở đầu .
Phần mở đầu trình bày lí do chọn đề tài , mục tiêu nghiên cứu , đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phần nội dung
Trình bày các khái niệm liên quan về quản trị nguồn nhân lực, tổng quan về công
ty và công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty và cuối cùng đưa ra giải pháp. Kết luận .
Phần này tóm tắt lại vấn đề và phương hướng giải quyết vấn đề, phương hướng
để phát triển quản trị nguồn nhân lực của Vinacafe PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1 Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực chính là việc duy trì, phát triển, điều phối và sử dụng
một cách hợp lí, có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực của một tổ chức để hoàn thành
các mục tiêu mà tổ chức đó đặt ra. Tất cả các nhà quản trị ở mọi cấp chỉ có thể đạt
được mục tiêu do họ đặt ra thông qua những nỗ lực của các nhân viên dưới quyền. Vì
vậy, để thực hiện tốt các mục tiêu đòi hỏi mọi cấp quản trị đều phải làm tốt công tác
quản trị tài nguyên nhân lực.
1.1.2 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Nhiêm vụ cơ bản của các nhà quản trị nhân sự là nghiên cứu phát triển và triển
khai hệ thống các chính sách cơ bản áp dụng vào lĩnh vực nhân sự trên cơ sở thực hiện
các chức năng cơ bản của quản trị nhân sự. Các chức năng đó bao gồm: hoạch định
nguồn nhân lực, tuyển mộ và lựa chọn; phát triển nguồn nhân lực; phúc lợi và lương
bổng; an toàn và sức khỏe; tương quan lao động và nghiên cứu nguồn nhân lực. lOMoAR cPSD| 60772721
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của Quản trị TNNS nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực lượng lao
động theo đúng yêu cầu đồng thời đảm bảo cho việc khai thác sử dụng nguồn lực lao
động đó một cách tiết kiệm và hiệu quả nhất qua đó mà đạt được các mục tiêu khác
nhau do tổ chức đặt ra. Để đạt mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển chọn
nhân tài thông qua chính sách "chiêu hiền đãi sĩ", biết cách đào tạo, huấn luyện phát
triển để không ngừng nâng cao trình độ cho họ, biết cách bố trí, sử dụng họ hợp lí đồng
thời cũng phải biết sử dụng linh hoạt các công cụ đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, quan
hệ nhân sự, lương bổng, đãi ngộ ...để duy trì và thúc đẩy động cơ làm việc mạnh mẽ cho nhân viên của mình.
Để đạt mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển chọn nhân tài thông
qua chính sách "chiêu hiền đãi sĩ", biết cách đào tạo, huấn luyện phát triển để không
ngừng nâng cao trình độ cho họ, biết cách bố trí, sử dụng họ hợp lí đồng thời cũng phải
biết sử dụng linh hoạt các công cụ đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, quan hệ nhân sự,
lương bổng, đãi ngộ ...để duy trì và thúc đẩy động cơ làm việc mạnh mẽ cho nhân viên
của mình. Để đảm bảo cho công ti tồn tại và không ngừng phát triển, nhà quản trị nhân
sự cần nắm vững và thoả mãn được bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
• Mục tiêu xã hội : Công ti phải đáp ứng được những yêu cầu và những đòi hỏi
của xã hội. Công ti không chỉ hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận mà nó còn phải
quan tâm đến các lợi ích của xã hội.
• Mục tiêu của toàn tổ chức : Quản trị TNNS nghiên cứu và đưa ra cách thức làm
thể nào để một tổ chức hoạt động có hiệu quả. Mục tiêu của quản trị nhân sự
là làm sao để thực hiện được các mục tiêu chung do tổ chức đặt ra một cách
hiệu quả nhất. Quản trị TNNS tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là phương
tiện giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình.
• Mục tiêu của các bộ phận chức năng : Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng
và nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải có trách nhiệm đóng góp
phục vụ cho việc thực hiện mục tiêu của toàn tổ chức. Mục tiêu của bộ phận
chức năng này phải phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức. Mục tiêu được đặt lOMoAR cPSD| 60772721
ra cho quản trị nhân sự là làm sao để thực hiện được các mục tiêu được đặt ra
cho các bộ phận chức năng một cách hữu hiệu nhất.
• Mục tiêu của cá nhân : Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục
tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu
cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, việc hoàn thành công tác sẽ
suy giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ cơ quan
1.2 Một số mô hình quản trị nguồn nhân lực :
1.2.1 Mô hình Michigan – Lấy công việc làm nền tảng
Mô hình này được xem là một trong những mô hình đầu tiên đặt trọng tâm vào chiến
lược phát triển năng lực nhân sự của đầu thập niên 80. Mô hình Michigan lấy hiệu quả
công việc làm tiêu chuẩn, tập trung khai thác quá trình đánh giá, phát triển để nâng
cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Cũng như gắn kết giữa các hoạt động của nhân
viên với tầm nhìn, sứ mệnh kinh doanh của tổ chức . Mô hình sẽ trải qua các bước : •
Tuyển dụng: quá trình tìm kiếm và sàn lọc nhân sự có khả năng thực hiện công
việc đúng với yêu cầu công việc thông qua các cuộc tuyển chọn, đánh giá. •
Đánh giá: Trong quá trình làm việc, các kết quả của nhân viên sẽ được ghi nhận,
đánh giá và đưa ra các chính sách phù hợp với hiệu quả công việc đó. •
Định mức lương: Thông qua bước đánh giá xác định hiệu suất công việc thì nhân
viên sẽ có định mức về lương, thưởng và các chế độ phù hợp. Điều này sẽ quyết
định đến cơ hội phát triển của nhân sự trong tương lai. •
Đào tạo và phát triển: nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong sự phát triển
doanh nghiệp. Vì vậy, việc đào tạo và phát triển nhân sự là việc nhà quản trị cần lOMoAR cPSD| 60772721
thực hiện để củng cố nền tảng doanh nghiệp, nâng cao vị thế cạnh canh trên thị thường.
1.2.2 Mô hình Harvard – Lấy con người làm nền tảng
Mô hình này phát triển dựa trên 3 yếu tố tác động đến nhân sự bao gồm: chế độ làm
việc, mức lương thưởng và quá trình luân chuyển trong công việc. Trong mô hình này,
doanh nghiệp sẽ tập trung vào các mối quan hệ giữa doanh nghiệp với người lao động,
giữa ban lãnh đạo với nhân viên và nhân viên với nhân viên. Đẩy mạnh sự giao tiếp,
trao đổi và khuyến khích cho nhân viên mạnh dạn đóng góp như vai trò của lãnh đạo.
Mô hình Harvard cần sự tham gia và phối hợp của của nhiều bên, trong đó bao gồm
tất cả những người có liên quan đến quyền lợi và chính sách nhân sự.
1.2.3 Mô hình Maslow - Dựa trên thuyết nhu cầu Maslow làm lOMoAR cPSD| 60772721 nền tảng
Đây là mô hình được xem là phổ biến nhất trong các mô hình dùng để quản trị nguồn
nhân lực. Mo hình này dựa theo mô hình tháp 5 tầng của Maslow bao gồm các nhu
cầu: vật chất, an toàn, nhu cầu được tôn trọng, được thể hiện bản thân và nhu cầu xã
hội. Doanh nghiệp phải nắm rõ các nhu cầu của người lao động để đưa ra giải pháp
phù hợp về các chế độ, chính sách: lương, thưởng… tạo sự công bằng, bình đẳng cho nhân viên.
CHƯƠNG 2 : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VINACAFÉ 2.1 Giới thiệu tổng
quan về công ty Vinacafe :
Tổng công ty cà phê Việt Nam ( viết tắt là Vinacafé ) là một trong những thương
hiệu cà phê hòa tan nổi tiếng và lâu đời nhất tại Việt Nam. Không chỉ là một sản phẩm,
Vinacafe còn là tên gọi quen thuộc của Công ty Cổ phần Vinacafé Biên Hòa. Thương
hiệu cà phê Việt Nam này đã trở nên quen thuộc với hàng triệu người tiêu dùng. Với
lịch sử hình thành và phát triển lâu đời, Vinacafe không ngừng khẳng định vị thế của lOMoAR cPSD| 60772721
mình trên thị trường nhờ vào chất lượng sản phẩm vượt trội và quy trình sản xuất hiện
đại. Từ những hạt cà phê tuyển chọn kỹ lưỡng, Vinacafe tạo ra những tách cà phê thơm
ngon, đậm đà hương vị, đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng. Bên cạnh đó, Vinacafe
còn tích cực tham gia vào các hoạt động vì cộng đồng, thể hiện trách nhiệm của một
doanh nghiệp lớn. Với những nỗ lực không ngừng, Vinacafe đã trở thành một biểu
tượng của ngành cà phê Việt Nam, góp phần đưa cà phê Việt Nam đến với bạn bè quốc tế.
Về năng lực, Vinacafé luôn tự tin vơi nguồn năng lực lớn của mình với năng lực
sản sản xuất bao gồm 28.583 ha đất sản xuất Nông nghiệp. Sản lượng sản xuất : 33.500
tấn cà phê nhân, 26.000 tấn gạo, 2.600 tấn mủ khô.
Ngoài ra với 46 đơn vị thành viên, bao gồm 11 công ty/đơn vị hạch toán phụ thuộc
công ty mẹ, 27 công ty TNHH một thành viên do công ty mẹ sở hữu, 3 công ty cổ phần
có cổ phần chi phối của Công ty mẹ và 5 công ty cổ phần liên kết. Không những vậy với
nguồn nhân lực lớn gần 24.233 lao động tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh, nuôi
trồng, chế biến và ốn điều lệ tại thời điểm 31/12/2009: 1.150.000.000.000 đồng.
Vinacafé đã thành công đánh bại nhiều đối thủ và dẫn đầu về cà phê hòa tan tại Việt Nam.
Với tầm nhìn "Trở thành một thương hiệu cà phê hàng đầu, mang lại trải nghiệm
tuyệt vời và lan tỏa niềm đam mê cà phê đến mọi người." và sứ mệnh mang đến những
tách cà phê chất lượng cao và góp phần vào sự phát triển bền vững của cộng đồng,
Vinacafe không ngừng nỗ lực để tạo ra những giá trị tốt đẹp. Vinacafé cam kết sử dụng lOMoAR cPSD| 60772721
các nguồn nguyên liệu bền vững, giảm thiểu tác động đến môi trường và hỗ trợ người nông dân phát triển."
2.1.1 Mục tiêu phát triển
Trở thành thương hiệu cà phê hàng đầu; Vinacafé có thể hướng đến mục tiêu trở
thành một trong những thương hiệu cà phê hàng đầu trên thị trường. Điều này đòi hỏi
VINACAPHE phải không chỉ có chất lượng sản phẩm tốt mà còn xây dựng một hình ảnh
thương hiệu mạnh mẽ, đáng tin cậy và được người tiêu dùng biết đến.
Mở rộng quy mô hoạt động: Vinacafé có thể đặt mục tiêu mở rộng quy mô hoạt
động của mình bằng cách mở thêm nhiều cửa hàng và điểm bán hàng trên quy mô
quốc gia hoặc quốc tế. Mục tiêu này có thể được đạt được thông qua việc tăng cường
năng lực sản xuất, phân phối và quản lý hiệu quả.
Đa dạng hóa sản phẩm và dịch vụ: Vinacafé có thể hướng đến mục tiêu đa dạng
hóa danh mục sản phẩm và dịch vụ của mình để đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách
hàng. Điều này có thể bao gồm việc mở rộng loại cà phê và thức uống phụ, cung cấp
sản phẩm liên quan như phụ kiện cà phê và đồ uống thức khuya, và phát triển dịch vụ
giao hàng và đặt hàng trực tuyến.
Xây dựng mối quan hệ và mở rộng thị trường quốc tế: Vinacafé có thể đặt mục tiêu
xây dựng mối quan hệ và mở rộng thị trường quốc tế. Điều này có thể đạt được thông
qua việc tìm kiếm cơ hội xuất khẩu sản phẩm cà phê và mở rộng mạng lưới đối tác và
điểm bán hàng ở các quốc gia khác. Bảo vệ môi trường và hướng đến bền vững:
Vinacafé có thể đặt mục tiêu hướng đến sự bền vững và bảo vệ môi trường trong hoạt
động kinh doanh của mình. Điều này có thể bao gồm việc chọn lọc nguồn gốc cà phê
bền vững, thực hiện các biện pháp giảm thiểu tác động môi trường và xây dựng các
chương trình xã hội và môi trường tích cực.
2.2 Lịch sử hình thành :
Năm 1968 - Nhà máy cà phê CORONEL. Ông Marcel Coronel, quốc tịch Pháp, cùng
vợ là bà Trần Thị Khánh khởi công xây dựng Nhà máy Cà phê CORONEL tại Khu Kỹ nghệ lOMoAR cPSD| 60772721
Biên Hòa (nay là Khu Công nghiệp Biên Hòa 1), tỉnh Đồng Nai với mục đích giảm thiểu
chi phí vận chuyển cà phê về Pháp. Nhà máy Cà phê CORONEL có công suất thiết kế 80
tấn cà phê hòa tan/năm, với toàn bộ hệ thống máy móc thiết bị được nhập khẩu từ
Đức. Nhà máy Cà phê CORONEL tự hào là nhà máy chế biến cà phê hòa tan đầu tiên
trong toàn khu vực các nước Đông Dương.
Năm 1975, Khi Việt Nam thống nhất, gia đình Coronel trở về Pháp. Họ bàn giao
Nhà máy cho Chính phủ Lâm thời Cộng hòa Miền Nam Việt Nam. Nhà máy Cà phê
Coronel được đổi tên thành Nhà máy Cà phê Biên Hòa và được giao cho Tổng cục Công
nghệ Thực phẩm quản lý. Tại thời điểm bàn giao, Nhà máy Cà phê Coronel vẫn chưa
chạy thử thành công bởi dù rất đam mê công việc, nhưng vốn là kỹ sư nông nghiệp,
ông Marcel Coronel chưa tìm được cách “thuần phục” được hệ thống dây chuyền phức
tạp gồm rất nhiều máy móc, thiết bị chế biến cà phê hòa tan.
Năm 1977, Vào đúng dịp kỷ niệm 2 năm ngày Việt Nam thống nhất, mẻ cà phê hòa
tan đầu tiên ra lò trước sự vui mừng của toàn thể cán bộ công nhân viên Nhà máy.
Trong suốt hai năm trước đó, tập thể các kỹ sư, công nhân đã ngày đêm cùng nhau tìm
tòi, nghiên cứu để có thể vận hành thành công nhà máy. Năm 1977 đánh dấu một cột
mốc quan trọng của Nhà máy cà phê Biên Hòa và cũng là của ngành cà phê Việt Nam:
lần đầu tiên, Việt Nam sản xuất thành công cà phê hòa tan.
Năm 1978, Theo Nghị định thư Việt Nam ký kết với các nước trong hệ thống XHCN
về hàng đổi hàng, từ 1978, Nhà máy Cà phê Biên Hòa bắt đầu xuất khẩu cà phê hòa tan
đến các nước thuộc Liên Xô cũ và Đông Âu.
Trong suốt những năm 1980, Nhà máy Cà phê Biên Hòa vừa nghiên cứu cải tiến kỹ
thuật để xây dựng quy trình sản xuất chuẩn, vừa sản xuất cà phê hòa tan xuất khẩu
theo đơn đặt hàng của nhà nước. Cùng với địa chỉ sản xuất được ghi trên từng bao bì
sản phẩm, tên “Vinacafé” bắt đầu xuất hiện ở thị trường Đông Âu bắt đầu từ 1983,
đánh dầu thời điểm ra đời của thương hiệu Vinacafé. lOMoAR cPSD| 60772721
Vào cuối những năm 1980, các đơn đặt hàng cà phê hòa tan Vinacafé ngày càng
giảm, theo cùng với tốc độ diễn biến bất lợi của hệ thống XHCN ở Liên Xô và Đông Âu.
Năm 1990, Vinacafé chính thức quay trở lại thị trường Việt Nam dù trước đó một số
sản phẩm của Nhà máy Cà phê Biên Hòa đã được tiêu thụ ở thị trường này.
Năm 1993 – Ra đời cà phê hòa tan 3 trong 1, khi quay lại Việt Nam, các sản phẩm
của Nhà máy cà phê Biên Hòa rất khó tìm được chỗ đứng, do trước đó thị trường cà
phê Việt Nam đã được định hình bởi thói quen uống cà phê rang xay pha tạp (hệ lụy
từ chính sách ngăn sông cấm chợ dẫn đến thiếu hụt cà phê nguyên liệu, người ta phải
độn ngô và nhiều phụ gia khác vào cà phê). Cùng với những bước chập chững của
Vinacafé, người Việt cũng lần đầu tiên đến với cà phê hòa tan. Cà phê hòa tan 3 trong
1 Vinacafé ra đời đã được thị trường đón nhận nhanh chóng. Giải pháp đưa đường và
bột kem vào cà phê đóng sẵn từng gói nhỏ đã giúp người Việt Nam lần đầu tiên được
thoả mãn thói quen uống cà phê với sữa mà không phải chờ cà phê nhỏ giọt qua phin.
Cà phê hòa tan 3 trong 1 thành công nhanh đến mức thương hiệu Vinacafé ngay lập
tức được Nhà máy Cà phê Biên Hòa đăng ký sở hữu trí tuệ tại Việt Nam và nhiều quốc gia trên thế giới.
Năm 1998 đánh dấu một cột mốc quan trọng về sự lớn mạnh vượt bậc. Nhà máy
chế biến cà phê hòa tan thứ hai được khởi công xây dựng ngay trong khuôn viên của
nhà máy cũ. Nhà máy này có công suất thiết kế 800 tấn cà phê hòa tan/năm, lớn gấp
10 lần nhà máy cũ. Chỉ sau đó 2 năm, nhà máy mới đã chính thức được đưa vào vận
hành để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường nội địa và xuất khẩu.
Năm 2004 – Công ty CP Vinacafé Biên Hòa, ngày 29 tháng 12 năm 2004, Nhà máy
cà phê Biên Hòa chuyển đổi loại hình doanh nghiệp - từ doanh nghiệp nhà nước sang
công ty cổ phần. Yêu quý đứa con tinh thần, cộng với sự nổi tiếng của thương hiệu
Vinacafé, các cổ đông sáng lập (hầu hết là người của Nhà máy Cà phê Biên Hòa) đã đặt
tên mới cho công ty là: Công ty Cổ phần VINACAFÉ BIÊN HÒA (Vinacafé BH). Đây cũng
là thời điểm mở ra một chương mới cho lịch sử Công ty khi mà nó hoạch định lại chiến
lược phát triển, viết lại sứ mệnh, tầm nhìn mới và xác định những giá trị cốt lõi của
mình, trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế. lOMoAR cPSD| 60772721
2.3 Sơ đồ nhân sự của Vinacafé
• Hội đồng quản trị:
Có 5 thành viên do Thủ tướng chính phủ bổ nhiệm là các thành viên chuyên trách trong
đó có chủ tịch, 1 thành viên kiêm trưởng ban kiểm soát, 1 thành viên kiêm tổng giám
đốc, 1 thành viên là chuyên gia trong lĩnh vực tài chính, kinh tế, quản trị kinh doanh và
pháp luật. Hội đồng quản trị chịu trách nhiệm về sự phát triển của Tổng công ty, thực
hiện nhiệm vụ Nhà nước giao, đưa ra những quyết định về sản xuất kinh doanh và phê
duyệt các phương án hoạt động do tổng giám đốc đệ trình Hội đồng quản trị
• Tổng giám đốc Ban kiểm soát
Các chi nhánh của Tổng công ty Các ban chức năng Ban xuất nhập khẩu Ban tài chính
kế toán Ban kế hoạch đầu tư Ban dự án Ban tổ chức cán bộ và thanh tra Văn phòng
Ban kinh doanh tổng hợp Các đơn vị thành viên Các công ty xuất nhập khẩu Các công
ty sản xuất kinh doanh Các đơn vị hành chính sự nghiệp • Ban kiểm soát.
Do hội đồng quản trị lập ra để giúp hội đồng quản trị thực hiện việc kiểm tra, giám sát
tổng giám đốc, bộ máy giúp việc và các đơn vị thành viên trong các hoạt động. Ban lOMoAR cPSD| 60772721
kiểm soát có 5 thành viên trong đó trưởng ban kiểm soát là thành viên của hội đồng
quản trị và 4 thành viên khác do hội đồng quản trị miễn nhiệm khen thưởng kỷ luật
gồm 1 thành viên là chuyên môn kế toán, 1 thành viên cho đại diện công nhân viên
chức, 1 thành viên do bộ trưởng quản lý ngành giới thiệu và 1 do tổng cục trưởng tổng
cục quản lý vốn và tài sản Nhà nước tại doanh nghiệp giới thiệu: Ban kiểm soát có
nhiệm vụ giám sát hoạt động điều hành của tổng giám đốc, bộ máy giúp việc và các
đơn vị thành viên trong hoạt động tài chính, chấp hành pháp luật, điều lệ Tổng công ty
và các nghị quyết, quyết định của hội đồng quản trị.
• Hội đồng giám đốc.
Bao gồm một tổng giám đốc, ba phó tổng giám đốc. Tổng giám đốc do Thủ tướng Chính
Phủ bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật do hội đồng quản trị để nghị Bộ
trưởng quản lý và Bộ trưởng, trưởng ban tổ chức cán bộ Chính Phủ trình. Tổng giám
đốc là đại diện pháp nhân của Tổng công ty chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị,
Thủ tướng Chính Phủ và pháp luật, điều hành hoạt động của Tổng công ty. Tổng giám
đốc được trợ giúp bởi ba Phó tổng giám đốc phụ trách về tài chính. • Các bạn tham mưu
Văn phòng tổng hợp: Chuyên về tổng hợp tình hình chung của Tổng công ty.
- Ban tổ chức thanh tra: Tiến hành sắp xếp, bố trí tổ chức bộ máyhoạt động sản xuất
kinh doanh, xây dựng quy chế quản lý nội bộ.
- Ban tài chính kế toán. Quản lý nguồn tài chính, nguồn thu chi, tổnghợp, phân tích
hoạt động kinh tế tài chính trong sản xuất kinh doanh, xây dựng cơ sở hạch toán kinh
doanh về giá cả, tỷ giá xuất nhập khẩu và các định mức trong sản xuất kinh doanh.
- Ban xuất nhập khẩu: Điều hành công tác kinh doanh xuất nhậpkhẩu, phụ trách về các
quan hệ quốc tế, khai thác khả năng đầu tư từ nước ngoài.
- Ban kế hoạch đầu tư: Xây dựng các kế hoạch sản xuất và kinhdoanh các dự án đầu
tư, thu mua cà phê ở phía Bắc để kinh doanh xuất khẩu. lOMoAR cPSD| 60772721 - Ban điều hành dự án.
 Các đơn vị trực thuộc:
Hiện nay Tổng công ty có 70 đơn vị thành viên trong đó 62 đơn vị hạch toán độc lập và
8 đơn vị sự nghiệp. Các đơn vị đều có con dấu riêng và được mở tài khoản tại kho bạc
Nhà nước và các ngân hàng.
-Các đơn vị hạch toán độc lập: Là các doanh nghiệp Nhà nước có quy chế và điều lệ
hoạt động riêng, tự chủ trong sản xuất kinh doanh và lĩnh vực tài chính, chịu ràng buộc
riêng, tự chủ trong sản xuất kinh doanh và lĩnh vực tài chính, chịu ràng buộc về quyền
và nghĩa vụ đối với Tổng công ty, hội đồng quản trị và tổng giám đốc uỷ nhiệm cho giám
đốc doanh nghiệp quản lý, điều hành và chịu trách nhiệm về hoạt động của công ty.
-Các đơn vị sự nghiệp: Có quy chế tổ chức và hoạt động do hội đồng quản trị phê duyệt
trong hoạt động lấy thu bù chỉ tạo nguồn thu từ dịch vụ nghiên cứu khoa học cho các
đơn vị trong và ngoài nước, được sử dụng quỹ kinh tế phúc lợi theo chế độ, trường
hợp thấp hơn mức bình quân của Tổng công ty thì được hỗ trợ từ quỹ của Tổng công ty
CHƯƠNG 3 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VINACAFÉ
3.1 Quy trình tuyển dụng :
3.1.1 Các giai đoạn tuyển dụng :
3.1.1.1 Nộp Đơn Ứng Tuyển
Cách thức nộp đơn: Ứng viên có thể nộp đơn qua nhiều kênh khác nhau:
Website chính thức: Vinacafé thường có mục tuyển dụng riêng trên trang web, nơi ứng
viên có thể đăng ký tài khoản, cập nhật hồ sơ và ứng tuyển trực tiếp. lOMoAR cPSD| 60772721
Email: Ứng viên có thể gửi CV và thư xin việc qua email đến địa chỉ tuyển dụng của công ty.
Trang tuyển dụng: Các trang như VietnamWorks, JobStreet, hoặc LinkedIn có thể đăng
tin tuyển dụng của Vinacafé, nơi ứng viên dễ dàng ứng tuyển. Hồ sơ cần chuẩn bị:
CV: Tóm tắt thông tin cá nhân, quá trình học vấn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng và các chứng chỉ liên quan.
Thư xin việc: Thư ngắn gọn giải thích lý do tại sao bạn muốn làm việc tại Vinacafé và
bạn có thể đóng góp gì cho công ty.
Các giấy tờ khác: Bằng cấp, chứng chỉ, thư giới thiệu (nếu có).
3.1.1.2 Sàng Lọc Hồ Sơ
Mục tiêu: Đánh giá sơ bộ về mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí tuyển dụng
dựa trên hồ sơ đã nộp để mời ứng viên tiếp tục vào vòng kế tiếp. Tiêu chí sàng lọc:
• Kinh nghiệm làm việc: Xem xét sự phù hợp của kinh nghiệm trước đây với yêu cầu của công việc.
• Trình độ học vấn: Đánh giá bằng cấp, chứng chỉ có phù hợp với yêu cầu vị trí.
• Kỹ năng: Các kỹ năng chuyên môn và mềm có liên quan đến công việc.
• Các yếu tố khác: Tính cách, phong cách làm việc, và sự phù hợp với văn hóa công
ty (dựa trên thông tin trong CV và thư xin việc).
3.1.1.3 Phỏng Vấn Sơ Bộ
Phỏng vấn sơ bộ tại Vinacafé là bước đầu tiên trong quá trình phỏng vấn, nhằm
xác định xem ứng viên có đáp ứng các tiêu chí cơ bản của vị trí tuyển dụng hay không.
Giai đoạn này giúp tiết kiệm thời gian cho cả hai bên bằng cách loại bỏ những ứng viên
không phù hợp trước khi tiến hành các bước phỏng vấn chuyên sâu.