-
Thông tin
-
Hỏi đáp
Tính khả thi của các giải pháp cải cách chính sách tiền lương - Quản trị nhận lực
Tính khả thi của các giải pháp cải cách chính sách tiền lương - Quản trị nhận lực được sưu tầm và soạn thảo dưới dạng file PDF để gửi tới các bạn sinh viên cùng tham khảo, ôn tập đầy đủ kiến thức, chuẩn bị cho các buổi học thật tốt. Mời bạn đọc đón xem!
Môn: Quản trị nhân lực (QTNL101) 123 tài liệu
Trường: Đại học Lao động - Xã hội 592 tài liệu
Thông tin:
Tác giả:
Preview text:
MỤC LỤC
1. ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................................1
1.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................1
1.2. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................1
1.3. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................2
1.4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................2
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN......................................................................................................2
2.1. Tiền lương tối thiểu (cơ sở):..................................................................................2
2.2. Hệ thống thang, bảng lương:.................................................................................2
2.3. Cách trả lương......................................................................................................3
2.4. Phụ cấp..................................................................................................................3
3. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG KHU VỰC CÔNG.....................6
3.1. Khái quát về chính sách tiền lương trong khu vực công hiện nay.........................6
3.2. Các giải pháp cải cách tiền lương trong khu vực công và tính khả thi................10
3.3. Tính khả thi của các giải pháp............................................................................12
4. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG Ở MỘT SÔ NƯỚC TRONG
KHU VỰC.......................................................................................................................13
4.1. Singapore.............................................................................................................13
5. KẾT LUẬN...............................................................................................................16
6. TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................17 1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Việt Nam đang tham gia tích cực vào quá trình hội nhập nền kinh tế thế giới, sự kiện
Việt Nam gia nhập WTO và tổ chức thành công hội nghị cấp cao lãnh đạo kinh tế APEC
14 vào tháng 11/2016 đã đánh dấu một bước tiến vượt bậc của nước ta trên con đường
phát triển và hội nhập kinh tế toàn cầu. Đóng góp đáng kể trong tiến trình đó không thể
không kể đến vai trò của nhà nước trong quản lý điều hành các chính sách vĩ mô như
chính sách đầu tư, chính sách thương mại, chính sách xóa đói giảm nghèo, chính sách
việc làm, chính sách tiền lương. Chính sách tiền lương là một trong những chính sách vĩ
mô còn nhiều bật cập đang đứng trước những thách thức lớn đòi hỏi, bắt buộc phải cải
cách nhằm đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động đồng thời cũng đảm bảo
được quyền lợi của người lao động trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Bắt đầu từ năm 1993 đến nay, chính sách tiền lương đã qua nhiều lần cải cách trong
đó có việc thay đổi mức tiền lương tối thiểu và điều chỉnh lại cơ cấu thang bảng lương
nhưng vẫn chưa đáp ứng được mục tiêu đề ra. Tiền lương tối thiểu trên thực tế vẫn chưa
đáp ứng được mức sống tối thiểu cho người lao động như ý nghĩa của nó, còn có sự phân
biệt tiền lương tối thiểu giữa các loại hình doanh nghiệp điều này đã mâu thuẫn với
nguyên tắc “đối xử quốc gia của WTO”. Hệ thống thang bảng lương phức tạp nhưng vẫn
chưa đủ đáp ứng tất cả các nghành nghề mới xuất hiện ngày càng nhiều. Tiền lương còn
mang tính bình quân chưa thực sự gắn với năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh, chưa
trở thành nguồn thu nhập chính của người lao động. Cơ chế quản lý tiền lương còn chứa
đựng nhiều yếu tố bất hợp lý, tiền lương tối thiểu do nhà nước công bố chưa trở thành
lưới an toàn đảm bảo lợi ích cho người lao động nói chung. Lương trong khu vực công
mặc dù đã được cải thiện nhưng vẫn có xu hướng kìm nén hơn so với khu vực ngoài nhà nước.
Trước nhưng yêu cầu thay đổi cấp bách và những bất cập trên. Đảng và nhà nước ta đã
chủ trương về đổi mới chính sách tiền lương theo hướng kinh tế thị trường trong đó coi
tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên thị trường theo nguyên tắc tiền
lương phải là động lực đối với người lao động, là điều kiện để doanh nghiệp hạch toán
đúng. Tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các doanh nghiệp. Để có thể thực hiện sự đổi
mới này một cách có hiệu quả cần có cái nhìn tổng quát về tình hình, thực trạng, học hỏi
kinh nghiệm của các quốc gia khác, đề ra được các giải pháp và kiến nghị có tính khả thi
để cải cách chính sách tiền lương trong khu vực nhà nước.
Đó cũng chính là lý do tôi chọn đề tài: “Tính khả thi của các giải pháp cải cách chính
sách tiền lương khu vực công” cho bài tiểu luận kết thúc môn.
1.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu áp dụng đối với công chức, viên chức, trong khu vực công ở Việt Nam
1.2. Phạm vi nghiên cứu
Mức lương cơ sở của công chức viên chức ở Việt Nam, các chính sách cải cách tiền lương trong khu vực công
1.3. Mục tiêu nghiên cứu 1
Làm rõ tác động của các giải pháp cải cách đến tiền lương công chức, viên chức trong
khu vực công ở Việt Nam.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê số liệu
- Phương pháp phân tích số liệu
- Phương pháp thu thập và xử lí thông tin - Phương pháp tổng hợp 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN
Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cở sở thỏa thuận giữa
người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản
hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung-cầu sức lao động trên thị trường lao động và
phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử
dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời
gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…)
Trong khu vực công, tiền lương là số tiền mà cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho
người lao động theo cơ chế, chính sách của nhà nước và được thể hiên trong hệ thống
thang, bảng lương do nhà nước quy định. Trong hoạt động công vụ, tiền lương đóng vai
trò đặc biệt quan trọng, là một trong những yếu tố tiên quyết thu hút và giữ được người
tham gia hoạt động trong khu vực công, tránh hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư.
Chính sách tiền lương là một hệ thống các nguyên tắc, các thực hành của nhà nước
trong lĩnh vực tiền lương nhằm phát triển chính sách do Nhà nước ban hành giải quyết các
vấn đề tiền lương nhằm điều tiết những quan hệ tiền lương, tiền thưởng và thu nhập, bảo
đảm lợi ích của người lao động, thường xuyên cải thiện mức sống cho người lao động và
phát huy vai trò kích thích của tiền lương đối với việc thúc đẩy các động lực phát triển.
Nội dung chính sách tiền lương trong khu vực công bao gồm:
2.1. Tiền lương tối thiểu (cơ sở):
Tiền lương cơ sở là một mức lương thấp nhất theo quy định của Luật lao độngdo Quốc
hội Việt Nam ban hành. Đó là số tiền trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất
trong xã hội với điều kiện làm việc và cường độ lao động bình thường, lao động chưa qua
đào tạo nghề. Số tiền đó đủ để người lao động tái sản xuất giản đơn sức lao động, đóng
bảo hiểm tuổi già và nuôi con. Mức lương tối thiểu này được dùng làm cơ sở để tính các
mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một
số chế độ khác theo quy định của pháp luật.
2.2. Hệ thống thang, bảng lương:
Hệ thống thang, bảng lương năm 2004 áp dụng trong khu vực công vẫn dựa theo thâm
niên là chủ yếu, người nhiều tuổi làm việc nhiều năm nhận lương cao hơn người ít tuổi.
Hệ thống thang, bảng lương hiện hành chưa được xây dựng dựa trên giá trị công việc thực
tế của từng cơ quan, đơn vị mà chỉ có thang, bảng lương áp dụng cho toàn bộ hệ thống. 2
- Thang lương: dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân
cùng nghề khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khác nhau. Mỗi thang
lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp với các bậc lương ấy.
Thông thường, số bậc của thang lương và hệ số lương giữa các bậc phụ thuộc vào đặc
điểm sản xuất (mức độ phức tạp công việc, trình độ lành nghề công nhân, yếu tố trách
nhiệm, điều kiện lao động). Hệ số mức lương: chỉ rõ rằng lao động của công nhân bậc nào
đó phải được trả cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần.
- Bảng lương: theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 về chế độ tiền
lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. 2.3. Cách trả lương
Cơ chế trả lương hiện hành là trả lương theo hệ thống tháng bảng lương của Nhà nước
quy định. Vì thế đã không tạo ra sự khác biệt trong cơ chế trả lương cho các loại công
nhân việc chức khác nhau.
Hiện nay, cứ có bằng đại học là hưởng lương chuyên viên và tương đương và định kỳ
là 3 năm được tăng lương một lần. Trong quá trình cải cách hệ thống chính sách tiền
lương khu vực hành chính, sự nghiệp trong thời gian qua, việc trả lương theo kết quả công
việc đã được đặt ra, song thực tế thực hiện vẫn theo cách thức cũ, người làm ít vẫn nhận
lương cơ bản như người làm nhiều. Cơ chế trả lương và tăng lương dựa chủ yếu theo
“thâm niên”. Những vấn đề này đang được xem là điểm yếu căn bản nhất và là rào cản
lớn nhất trong chế độ tiền lương hiện hành. Phương thức này không còn phù hợp với xu
hướng trả lương được nhiều quốc gia trên thế giới áp dụng là trả lương theo vị trí công
việc và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức. 2.4. Phụ cấp
Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung cho lương cấp bậc, lương cấp hàm khi điều kiện
lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định.
Bao gồm các loại phụ cấp sau:
- Phụ cấp chức vụ lãnh đạo đối với cán bộ, công chức, viên chức
- Phụ cấp thâm niên vượt khung
Cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ
luật sẽ được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung nếu có đủ thời gian giữ bậc lương cuối
cùng trong ngạch hoặc trong chức danh như sau:
Cán bộ, công chức, viên chức đã có 3 năm (đủ 36 tháng) xếp bậc lương cuối cùng
trong ngạch công chức, viên chức từ loại A0 đến loại A3 của bảng 2, bảng 3 tại Nghị định
204/2004/NĐ-CPvà trong chức danh chuyên môn, nghiệp vụ ngành Tòa án, ngành Kiểm sát.
Cán bộ, công chức, viên chức đã có 2 năm (đủ 24 tháng) xếp bậc lương cuối cùng
trong ngạch công chức, viên chức loại B và loại C của bảng 2, bảng 3 và ngạch nhân viên
thừa hành, phục vụ xếp lương theo bảng 4 quy định tại Nghị định 204/2004/NĐ-CP.
- Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo 3
Cán bộ, công chức, viên chức kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn
vị khác được hưởng phụ cấp kiêm nhiệm khi có đủ 2 điều kiện sau:
Đang giữ chức danh lãnh đạo (bầu cử hoặc bổ nhiệm) ở một cơ quan, đơn vị.
Được cấp có thẩm quyền phê chuẩn kết quả bầu cử hoặc quyết định bổ nhiệm kiêm
nhiệm giữ một hoặc nhiều chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác mà chức
danh lãnh đạo đứng đầu ở cơ quan, đơn vị khác này theo cơ cấu tổ chức bộ máy được bố
trí biên chế chuyên trách người đứng đầu nhưng hoạt động kiêm nhiệm. - Phụ cấp khu vực
Cán bộ, công chức, viên chức làm việc ở những nơi xa xôi, hẻo lánh và có khí hậu sẽ
được hưởng phụ cấp khu vực.
Phụ cấp khu vực được quy định gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với
mức lương tối thiểu chung; mức 1,0 chỉ áp dụng đối với những hải đảo đặc biệt khó khăn,
gian khổ như quần đảo Trường Sa thuộc tỉnh Khánh Hoà.
Mức tiền phụ cấp khu vực được tính theo công thức sau:
Mức tiền phụ cấp khu vực = Hệ số phụ cấp khu vực x Mức lương cơ sở - Phụ cấp đặc biệt
Phụ cấp đặc biệt được tính bằng tỷ lệ % so với mức lương hiện hưởng cộng với phụ
cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có).
Phụ cấp gồm 3 mức: 30%; 50% và 100% áp dụng đối với các đối tượng quy định tại
mục I Thông tư 09/2005/TT-BNV làm việc ở địa bàn được quy định trong phụ lục ban
hành kèm theo Thông tư 09/2005/TT-BNV. - Phụ cấp thu hút
CBCCVC được hưởng phụ cấp thu hút khi mới đến làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ
sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn như xa xôi, hẻo
lãnh, xa khu dân cư; chưa có mạng lưới giao thông, đi lại khó khăn; chưa có hệ thống
cung cấp điện, nước sinh hoạt; nhà ở thiếu thốn; chưa có trường học, nhà trẻ, bệnh viện.
Phụ cấp thu hút gồm 4 mức: 20%, 30%, 50% và 70% so với mức lương hiện hưởng
(theo ngạch, bậc, chức vụ, chuyên môn, nghiệp vụ) cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo và
phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có).
Thời gian hưởng phụ cấp thu hút được xác định trong khung thời gian từ 3 năm đến 5
năm đầu khi các đối tượng quy định tại điểm 1 mục I Thông tư liên tịch 10/2005/TTLT-
BNV-BLĐTBXH-BTC đến làm việc ở nơi được hưởng phụ cấp thu hút. - Phụ cấp lưu động
Phụ cấp lưu động áp dụng đối với cán bộ, công chức (kể cả công chức dự bị), viên
chức, những người đang trong thời gian tập sự, thử việc thuộc biên chế trả lương của các
cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, do tính chất, đặc điểm của nghề 4
hoặc công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở, điều kiện sinh hoạt không ổn định.
Phụ cấp lưu động gồm 3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6 so với mức lương cơ sở.
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm
Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm những nghề hoặc công việc có điều
kiện lao động độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm chưa được xác định trong mức lương.
Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mức lương cơ sở.
Phụ cấp độc hại, nguy hiểm được tính theo thời gian thực tế làm việc tại nơi có các
yếu tố độc hại, nguy hiểm; nếu làm việc dưới 4 giờ trong ngày thì được tính bằng 1/2
ngày làm việc, nếu làm việc từ 4 giờ trở lên thì được tính cả ngày làm việc. Phụ cấp độc
hại, nguy hiểm được trả cùng kỳ lương hàng tháng và không để dùng tính đóng, hưởng
chế độ bảo hiểm xã hội.
- Các chế độ phụ cấp đặc thù theo nghề hoặc công việc
Phụ cấp thâm niên nghề
Áp dụng đối với sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp thuộc quân đội nhân dân, sĩ
quan và hạ sĩ quan hưởng lương thuộc công an nhân dân, người làm công tác cơ yếu trong
tổ chức cơ yếu và cán bộ, công chức đã được xếp lương theo các ngạch hoặc chức danh
chuyên ngành: hải quan, tòa án, kiểm sát, kiểm toán, thanh tra, thi hành án dân sự, kiểm lâm.
Phụ cấp ưu đãi theo nghề
Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm những nghề hoặc công việc có điều
kiện lao động cao hơn bình thường, có chính sách ưu đãi của Nhà nước mà chưa được xác định trong mức lương.
Phụ cấp gồm 10 mức: 5%, 10%, 15%, 20%, 25%, 30%, 35%, 40%, 45% và 50% mức
lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có).
Phụ cấp trách nhiệm theo nghề
Áp dụng đối với các chức danh xếp lương theo bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ và
bảng lương chức vụ thuộc ngành Tòa án, Kiểm sát, Thanh tra và một số chức danh tư pháp.
Phụ cấp gồm 5 mức: 10%; 15%; 20%, 25% và 30% mức lương hiện hưởng cộng phụ
cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có).
Đối tượng được hưởng chế độ phụ cấp trách nhiệm theo nghề quy định tại điểm này
thì không hưởng chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề quy định tại điểm b khoản 8 Điều này.
Phụ cấp trách nhiệm công việc
Những người làm việc trong tổ chức cơ yếu được hưởng phụ cấp trách nhiệm công
việc bảo vệ cơ mật mật mã. Phụ cấp gồm 3 mức: 0,1; 0,2 và 0,3 so với mức lương cơ sở. 5
Những người làm những công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc đảm nhiệm công tác
quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) thì được hưởng phụ cấp trách
nhiệm công việc. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,5 so với mức lương cơ sở.
Đối với Ban quản lý chợ: Hưởng mức phụ cấp trách nhiệm công việc hệ số 0,1 và 0,2
tùy theo quy mô từng chợ do Thủ trưởng cơ quan có thẩm quyền quản lý xem xét, quyết định.
Đối với Ban quản lý nghĩa trang, hưởng mức phụ cấp trách nhiệm công việc như sau:
Đội trưởng và tương đương: Hệ số 0,2.
Phó Đội trưởng và tổ trưởng: Hệ số 0,1.
Đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục công tác tại Trường chuyên biệt đang
hưởng mức phụ cấp trách nhiệm công việc hệ số 0,3 theo quy định hiện hành thì vẫn được
hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo (nếu có).
Đối với cán bộ, viên chức thuộc biên chế trả lương của bệnh viện Thống nhất (thành
phố Hồ Chí Minh): Hưởng mức phụ cấp trách nhiệm công việc hệ số 0,2.
Phụ cấp phục vụ quốc phòng
Áp dụng đối với các đối tượng không thuộc diện xếp lương theo bảng 6 và bảng 7 quy
định tại khoản 1 Điều 5 Nghị định 204/2004/NĐ-CP làm việc trong các cơ quan, đơn vị
thuộc lực lượng vũ trang và cơ yếu.
Phụ cấp gồm 2 mức: 30% và 50% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh
đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có).
3. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG KHU VỰC CÔNG 1. 2. 3.
3.1. Khái quát về chính sách tiền lương trong khu vực công hiện nay
Trong khu vực nhà nước, người lao động được áp dụng chế độ tiền lương nhiều bậc có
sự phân biệt giữa lao động có trình độ tay nghề và không có tay nghề, giữa lao động
nhẹ và lao động nặng nhọc cũng như sự khác nhau về cường độ và tầm quan trong xã
hội của lao động. Chế độ tiền lương nhiều bậc gồm có: bảng cấp bậc kỹ thuật, thang bậc
lương, hệ thống tiền lương chức vụ, hệ số lương đối với từng khu vực...
Đối với các công ty nhà nước, Theo nghị định số 205/2004/NĐ-CP Ngày 14 tháng 12
năm 2004 của Chính phủ quy định về thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong
các công ty nhà nước. Phụ cấp khu vực gồm 7 mức, mức cao nhất là 1,0 và mức thấp nhất
là 0,1 lần mức lương tối thiểu chung. Phụ cấp trách nhiệm gồm 4 mức, mức cao nhất là
0,5 và mức thấp nhất là 0,1 lần mức lương tối thiểu chung. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm
cũng bao gồm 4 mức, mức cao nhất là 0,4 và mức thấp nhất là 0,1 lần mức lương tối thiểu
chung. Ngoài ra còn phụ cấp lưu động và phụ cấp thu hút.
Đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, Nghị định số
204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ có quy định 7 loại bảng 6
lương cho cấp bậc trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; 8 loại phụ cấp lương bao gồm phụ
cấp thâm niên, phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp thu hút, phụ
cấp lưu động, Phụ cấp độc hại, nguy hiểm và các chế độ phụ cấp đặc thù theo nghề hoặc
công việc. Hệ số lương cao nhất đối với trình độ chuyên môn cao cấp (chuyên gia) là 10
lần mức lương tối thiểu chung. Hệ số lương thấp nhất trong hệ thống thang bảng lương
này là bậc 1 đối với nhân viên phục vụ (hệ số 1,0). Đối với phụ cấp, mức cao nhất là 1,3
lần và thấp nhất là 0,15 lần mức lương tối thiểu chung. Mức lương tối thiểu chung của
Việt Nam đã được điều chỉnh từ mức 210.000 đồng/tháng lên 1.390.000 đồng/tháng (bảng
dưới đây). Mức lương tối thiểu cơ bản này chủ yếu được áp dụng cho lao động làm việc trong khu vực nhà nước.
Chính sách tiền lương trong khu vực công hay còn cách gọi khác là khu vực hành
chính sự nghiệp hay khu vực nhà nước hiện nay bao gồm hệ thống thang, bảng, ngạch,
bậc và chế độ phụ cấp, mặc dù đã có nhiều cải tiến, nhiều cuộc cải cách nhưng so với hiện
tại vẫn còn khá phức tạp, còn mang nặng tính bình quân và chưa đảm bảo được sự công
bằng; chưa phù hợp với yêu cầu vị trí làm việc, việc phân thành các ngạch cán sự, chuyên
viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp còn nhiều bất cập, còn nặng nề về bằng cấp
và thâm niên; không khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc; không thu hút
được người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao; tạo nhiều bất bình đẳng giữa các đối
tượng, ngành nghề và khu vực; tạo hệ lụy khiến công chức, viên chức chạy đua cấp bậc,
chức vụ mà không chú trọng nâng cao năng lực chuyên môn. Nhiều cán bộ lãnh đạo (như
thứ trưởng hoặc tương đương, chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh...) vẫn được xếp lương theo
chuyên môn, ngạch bậc dẫn đến bất cập trong thu nhập của các chứ danh lãnh đạo, quản
lý. Và việc nâng bậc, nâng ngạch, thăng hạng lương vẫn còn chủ yếu dựa vào bằng cấp
đào tạo và thâm niên công tác, chưa gắn liền với nhiệm vụ của từng vị trí công việc và kết
quả đánh giá công việc.
Hiện tại tiền lương của công chức nhà nước lại bị phụ thuộc chủ yếu vào các khoản
phụ cấp mà không phải là tiền lương với số lượng hơn 20 loại phụ cấp khác nhau, trong
khi ở những năm 1993 công chức Việt Nam chỉ có khoảng 9 khoản phụ cấp ngoài lương.
Đơn vị nào cũng đề nghị xây dựng bảng phụ cấp, thậm chí có đơn vị tiền phụ cấp còn cao
hơn cả lương. Điều này làm giảm ý nghĩa của chế độ phụ cấp, làm cho khoản chi có tính
chất lương trong Ngân sách Nhà nước tăng nhanh và làm giảm vai trò của tiền lương.
Mức lương tối thiểu (cơ sở) trong khu vực nhà nước từ năm 2003 đến 2018 Mức lương cơ sở STT Ngày áp dụng (đồng/tháng) 1 01/01/2003 290.000 2 01/10/2005 350.000 3 01/10/2006 450.000 4 01/01/2008 540.000 7 5 01/05/2009 650.000 6 01/05/2010 730.000 7 01/05/2011 830.000 8 01/05/2012 1.050.000 9 01/07/2013 1.150.000 10 01/05/2016 1.210.000 11 01/07/2017 1.300.000 12 01/07/2018 1.390.000
Hệ thống thang, bảng lương và chế độ năng bậc lương
Theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP quy định hệ thống thang lương, bảng lương trong
các công ty Nhà nước xếp thep 07 bảng lương sau:
Bảng 1. Bảng lương chuyên gia cao cấp;
Bảng 2. Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước;
Bảng 3. Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, viên chức trong các đơn
vị sự nghiệp của Nhà nước;
Bảng 4. Bảng lương nhân viên thừa hành, phục vụ trong các cơ quan Nhà nước và các
đơn vị sự nghiệp của Nhà nước;
Bảng 5. Bảng lương cán bộ chuyên trách ở xã, phường, thị trấn;
Bảng 6: Bảng lương cấp bậc quân hàm sĩ quan quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan công an nhân dân;
Bảng 7: Bảng lương quân nhân chuyên nghiệp thuộc quân đội nhân dân và chuyên
môn kỹ thuật thuộc công an nhân dân (Người làm công tác cơ yếu trong tổ chức cơ yếu,
tuỳ theo từng đối tượng được xếp lương theo bảng lương cấp bậc quân hàm sĩ quan quân
đội nhân dân (bảng 6) với mức lương cao nhất bằng mức lương của cấp bậc quân hàm
Thiếu tướng (trừ sĩ quan quân đội nhân dân và sĩ quan công an nhân dân được điều động,
biệt phái) và bảng lương quân nhân chuyên nghiệp thuộc quân đội nhân dân (bảng 7);
Công nhân làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc lực lượng vũ trang và tổ chức cơ yếu
áp dụng thang lương, bảng lương quy định trong các công ty nhà nước).
Chế độ nâng bậc lương (trên cơ sở hoàn thành nhiệm vụ và thời gian giữ bậc lương)
- Theo niên hạn: 5 năm đối với chuyên gia cao cấp; 3 năm các ngạch từ loại A0 đến
loại A3; loại B và loại C là 02 năm. 8
- Trước thời hạn: do lập thành tích xuất sắc trong thức hiện nhiệm vụ, nghỉ hưu đa là 12 tháng.
- Đối với Lực lưỡng vũ trang theo cấp bậc quan hàm (thực hiện theo pháp luật hiện
hành đối với lực lượng vũ trang ví dụ: 3 năm với cấp uý, 4 năm với cấp tá và quân hàm gắn với chức vụ. Cách trả lương - Mức lương
Mức lương = Hệ số lương nhân với tiền lương cơ sở.
Những người có phụ cấp tính theo quy định của chế độ phụ cấp.
Một số ngành có hệ số lương tăng thêm như: Thuế, KBNN, BHXH ... phụ thuộc vào
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị và cá nhân căn cứ vào kết quả và bình xét A, B, C hàng quý, năm.
- Nguyên tắc trả lương: Việc trả lương phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của
cán bộ, công chức, viên chức(đảm bảo ngày công và nhiệm vụ được giao) và nguồn trả
lương (từ ngân sách nhà nước cấp hoặc hỗ trợ và từ các nguồn thu theo quy định của pháp
luật dùng để trả lương) của cơ quan, đơn vị.
- Nguồn kinh phí để thực hiện chế độ tiền lương: +
Tiết kiệm 10% chi thường xuyên (trừ tiền lương và các khoản có tính chất lương)
đối với từng cơ quan hành chính, từng đơn vị sự nghiệp thuộc các Bộ, cơ quan Trung
ương và các tỉnh, thànhphố trực thuộc Trung ương. +
Sử dụng tối thiểu 40% số thu được để lại theo chế độ của các đơn vị sự nghiệp có
thu (kể cả các đơn vị đã thực hiện cơ chế tài chính đối với đơn vị sự nghiệp có thu). Riêng
các đơn vị sự nghiệp thuộc ngành y tế sử dụng tối thiểu 35%. +
Sử dụng tối thiểu 40% số thu được để lại theo chế độ của các cơ quan hành chính có thu. +
Ngân sách địa phương sử dụng 50% số tăng thu giữa dự toán năm kế hoạch so với
dự toán năm trước liền kề do Thủ tướng Chính phủ giao và 50% số tăng thu giữa thực
hiện so với dự toán năm kế hoạch do Thủ tướng Chính phủ giao. +
Ngân sách Trung ương bổ sung nguồn kinh phí thực hiện chế độ tiền lương cho các
Bộ, cơ quan Trung ương và các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương trong trường hợp
đã thực hiện đúng các quy định mà vẫn còn thiếu. Phụ cấp
Nghị định số 204/2004/NĐ-CP quy định các chế độ phụ cấp lương cho cán bộ, công
chức, viên chức và nhân viên thừa hành phục vụ trong cơ quan nhà nước và đơn vị sự
nghiệp của Nhà nước gồm các loại:
- Phụ cấp chức vụ (bằng hệ số phụ cấp nhân với mức lương cơ sở)
- Phụ cấp thâm niên vượt khung (bằng tỷ lệ % được hưởng nhân với mức lương cuối
cùng trong ngạch hoặc trong chức danh)
- Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo (bằng 10% nhân với mức lương hiện
hưởng cộng với phụ cấp chức vụ, thâm niên vượt khung (nếu có))
- Phụ cấp khu vực (bằng hệ số phụ cấp nhân với tiền lương cơ sở) 9
- Phụ cấp đặc biệt (bằng 30%, 50%, hoặc 100% nhân với mức lương hiện hưởng
cộng với phụ cấp chức vụ, thâm niên vượt khung)
- Phụ cấp thu hút (20%, 30%, 50%, hoặc 70% nhân với mức lương hiện hưởng
cộng với phụ cấp chức vụ, thâm niên vượt khung)
- Phụ cấp lưu động (bằng hệ số phụ cấp nhân với tiền lương cơ sở)
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm (bằng hệ số phụ cấp nhân với tiền lương cơ sở
- Các chế độ phụ cấp đặc thù theo nghề hoặc công việc (Phụ cấp thâm niên nghề;
Phụ cấp ưu đãi theo nghề; Phụ cấp trách nhiệm theo nghề bằng tỷ lệ % được hưởng nhân
với mức lương hiện hưởng cộng với phụ cấp chức vụ, thâm niên vượt khung); phụ cấp
trách nhiệm công việc theo tiền lương cơ sở; phụ cấp quốc phòng an ninh theo mức lương
hiện hưởng cộng với phụ cấp chức vụ, thâm niên vượt khung.
3.2. Các giải pháp cải cách tiền lương trong khu vực công và tính khả thi
Mục đích lớn nhất của Đề án là tạo ra động lực mới đối với những người có năng lực,
trình độ cao chuyên tâm làm việc, góp phần tăng năng suất lao động, thu hút nhân tài vào
làm việc tại cơ quan Nhà nước. Các chính sách cải cách tiền lương trong khu vực công
hiện nay: Đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang (khu vực công) Các gải pháp cải cách:
Thiết kế cơ cấu tiền lương mới gồm: Lương cơ bản (chiếm khoảng 70% tổng quỹ
lương) và các khoản phụ cấp (chiếm khoảng 30% tổng quỹ lương). Bổ sung tiền thưởng
(quỹ tiền thưởng bằng khoảng 10% tổng quỹ tiền lương của năm, không bao gồm phụ cấp).
Xây dựng, ban hành hệ thống bảng lương mới theo vị trí việc làm, chức danh và
chức vụ lãnh đạo thay thế hệ thống bảng lương hiện hành; chuyển xếp lương cũ sang
lương mới, bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng, gồm:
Xây dựng 1 bảng lương chức vụ áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức giữ
chức vụ lãnh đạo (bầu cử và bổ nhiệm) trong hệ thống chính trị từ Trung ương đến cấp xã
theo nguyên tắc: (1) Mức lương chức vụ phải thể hiện thứ bậc trong hệ thống chính trị;
giữ chức vụ lãnh đạo nào thì hưởng lương theo chức vụ đó, nếu một người giữ nhiều chức
vụ thì hưởng một mức lương chức vụ cao nhất; giữ chức vụ lãnh đạo tương đương nhau
thì hưởng mức lương chức vụ như nhau; mức lương chức vụ của người lãnh đạo cấp trên
phải cao hơn mức lương chức vụ của người lãnh đạo cấp dưới; (2) Quy định một mức
lương chức vụ cho mỗi loại chức vụ tương đương; không phân loại bộ, ngành, ban, uỷ
ban và tương đương ở Trung ương khi xây dựng bảng lương chức vụ ở Trung ương;
không phân biệt mức lương chức vụ khác nhau đối với cùng chức danh lãnh đạo theo
phân loại đơn vị hành chính ở địa phương mà thực hiện bằng chế độ phụ cấp. Việc phân
loại chức vụ lãnh đạo tương đương trong hệ thống chính trị để thiết kế bảng lương chức
vụ do Bộ Chính trị quyết định sau khi đã báo cáo Ban Chấp hành Trung ương.
Xây dựng 1 bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ theo ngạch công chức và chức
danh nghề nghiệp viên chức áp dụng chung đối với công chức, viên chức không giữ chức
danh lãnh đạo; mỗi ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức có nhiều bậc
lương theo nguyên tắc: Cùng mức độ phức tạp công việc thì mức lương như nhau; điều
kiện lao động cao hơn bình thường và ưu đãi nghề thì thực hiện bằng chế độ phụ cấp theo
nghề; sắp xếp lại nhóm ngạch và số bậc trong các ngạch công chức, chức danh nghề 10
nghiệp viên chức, khuyến khích công chức, viên chức nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ. Việc bổ nhiệm vào ngạch công chức hoặc chức danh nghề nghiệp viên chức
phải gắn với vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức
do cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức, viên chức thực hiện.
Xây dựng 3 bảng lương đối với lực lượng vũ trang, gồm: 1 bảng lương sĩ quan
quân đội, sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ công an (theo chức vụ, chức danh và cấp bậc quân
hàm hoặc cấp hàm); 1 bảng lương quân nhân chuyên nghiệp, chuyên môn kỹ thuật công
an và 1 bảng lương công nhân quốc phòng, công nhân công an (trong đó giữ tương quan
tiền lương của lực lượng vũ trang so với công chức hành chính như hiện nay).
Xác định các yếu tố cụ thể để thiết kế bảng lương mới
Bãi bỏ mức lương cơ sở và hệ số lương hiện nay, xây dựng mức lương cơ bản bằng
số tiền cụ thể trong bảng lương mới.
Thực hiện thống nhất chế độ hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao
động (hoặc hợp đồng cung cấp dịch vụ) đối với những người làm công việc thừa hành,
phục vụ (yêu cầu trình độ đào tạo dưới trung cấp), không áp dụng bảng lương công chức,
viên chức đối với các đối tượng này.
Xác định mức tiền lương thấp nhất của công chức, viên chức trong khu vực công là
mức tiền lương của người làm công việc yêu cầu trình độ đào tạo trung cấp (bậc 1) không
thấp hơn mức tiền lương thấp nhất của lao động qua đào tạo trong khu vực doanh nghiệp.
Mở rộng quan hệ tiền lương làm căn cứ để xác định mức tiền lương cụ thể trong hệ
thống bảng lương, từng bước tiệm cận với quan hệ tiền lương của khu vực doanh nghiệp
phù hợp với nguồn lực của Nhà nước.
Hoàn thiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn
đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang phù hợp với quy định của bảng lương mới.
Sắp xếp lại các chế độ phụ cấp hiện hành, bảo đảm tổng quỹ phụ cấp chiếm tối đa 30% tổng quỹ lương
Tiếp tục áp dụng phụ cấp kiêm nhiệm; phụ cấp thâm niên vượt khung; phụ cấp khu
vực; phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp lưu động; phụ cấp phục vụ an ninh, quốc
phòng và phụ cấp đặc thù đối với lực lượng vũ trang (quân đội, công an, cơ yếu).
Gộp phụ cấp ưu đãi theo nghề, phụ cấp trách nhiệm theo nghề và phụ cấp độc hại,
nguy hiểm (gọi chung là phụ cấp theo nghề) áp dụng đối với công chức, viên chức của
những nghề, công việc có yếu tố điều kiện lao động cao hơn bình thường và có chính sách
ưu đãi phù hợp của Nhà nước (giáo dục và đào tạo, y tế, toà án, kiểm sát, thi hành án dân
sự, thanh tra, kiểm tra, kiểm toán, hải quan, kiểm lâm, quản lý thị trường,...). Gộp phụ cấp
đặc biệt, phụ cấp thu hút và trợ cấp công tác lâu năm ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội
đặc biệt khó khăn thành phụ cấp công tác ở vùng đặc biệt khó khăn.
Bãi bỏ phụ cấp thâm niên nghề (trừ quân đội, công an, cơ yếu để bảo đảm tương
quan tiền lương với cán bộ, công chức); phụ cấp chức vụ lãnh đạo (do các chức danh lãnh
đạo trong hệ thống chính trị thực hiện xếp lương chức vụ); phụ cấp công tác đảng, đoàn
thể chính trị - xã hội; phụ cấp công vụ (do đã đưa vào trong mức lương cơ bản); phụ cấp
độc hại, nguy hiểm (do đã đưa điều kiện lao động có yếu tố độc hại, nguy hiểm vào phụ cấp theo nghề). 11
Quy định mới chế độ phụ cấp theo phân loại đơn vị hành chính đối với cấp xã, cấp huyện và cấp tỉnh.
Thực hiện nhất quán khoán quỹ phụ cấp hằng tháng đối với người hoạt động không
chuyên trách ở cấp xã, ở thôn và tổ dân phố trên tỉ lệ chi thường xuyên của Uỷ ban nhân
dân cấp xã; đồng thời, quy định số lượng tối đa những người hoạt động không chuyên
trách theo từng loại hình cấp xã, thôn, tổ dân phố. Trên cơ sở đó, Uỷ ban nhân dân cấp xã
trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quy định cụ thể chức danh được hưởng phụ cấp theo
hướng một chức danh có thể đảm nhiệm nhiều công việc nhưng phải bảo đảm chất lượng,
hiệu quả công việc được giao.
Về cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị được sử dụng quỹ tiền lương và kinh phí
chi thường xuyên được giao hằng năm để thuê chuyên gia, nhà khoa học, người có tài
năng đặc biệt thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị và quyết định mức chi trả
thu nhập tương xứng với nhiệm vụ được giao.
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị xây dựng quy chế để thưởng định kỳ cho
các đối tượng thuộc quyền quản lý, gắn với kết quả đánh giá, xếp loại mức độ hoàn thành
công việc của từng người.
Mở rộng áp dụng cơ chế thí điểm đối với một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương đã tự cân đối ngân sách và bảo đảm đủ nguồn thực hiện cải cách tiền lương, các
chính sách an sinh xã hội được chi thu nhập bình quân tăng thêm không quá 0,8 lần quỹ
lương cơ bản của cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý.
Đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư, hoặc tự bảo
đảm chi thường xuyên và các quỹ tài chính nhà nước ngoài ngân sách nhà nước được thực
hiện cơ chế tự chủ tiền lương theo kết quả hoạt động như doanh nghiệp.
Đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm một phần chi thường xuyên và đơn vị sự
nghiệp công lập do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ chi thường xuyên thì áp dụng
chế độ tiền lương như công chức. Tiền lương thực trả gắn với vị trí việc làm, chức danh
nghề nghiệp viên chức do người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập quyết định trên cơ
sở nguồn thu (từ ngân sách nhà nước cấp và từ nguồn thu của đơn vị), năng suất lao động,
chất lượng công việc và hiệu quả công tác theo quy chế trả lương của đơn vị, không thấp
hơn chế độ tiền lương do Nhà nước quy định.
3.3. Tính khả thi của các giải pháp
Ông Nguyễn Quang Dũng, Vụ trưởng Vụ tiền lương, Bộ Nội vụ cho rằng: “Khi thực
hiện chế độ tiền lương mới theo Nghị quyết cải cách của Trung ương thì tiền lương của
cán bộ công chức sẽ được cải thiện rõ rệt. Tuy nhiên sẽ có sự sắp xếp lại giữa các ngành
nghề và đảm bảo tính ưu tiên để khuyến khích ngành nghề và sẽ tạo ra mặt bằng mới, tất
cả cán bộ, công chức đều được tăng lương” (Trích Hội nghị Trung ương 7: Cải cách tiền
lương để tăng năng suất lao động) Cụ thể:
Đầu tiên tính khả thi nhất của các giải pháp cải cách chính sách tiền lương chính là
“Tăng năng suất lao động, thu hút nhân tài” vì khi Đề án được tạo ra chính là nhằm vào
những người có năng lực, trình độ cao chuyên tâm làm việc, góp phần tăng năng suất lao
động và thu hút nguồn lực vào làm việc tại các cơ quan Nhà nước. Vì trong quá tình cải 12
cách tiền lương trước đây đặt ra là gắn với cải cách công vụ, và tiền lương khu vực hành
chính thấp hơn nhiều sơ với các khu vực kinh tế khác nên cản trở sự cạnh tranh về thị
trường lao động, về việc làm giữa các khu vực.
Thứ hai, là đảm bảo tính hiệu quả trong thực tế, giúp cho cán bộ công nhân viên có
thể phấn đấu theo chức nghiệp, chứ không chạy đua theo chức vụ. Vì hiện tại chính sách
tiền lương còn khá phức tạp, chưa tạo động lực để tăng hiệu quả làm việc, tính năng động,
sáng tạo của người lao động. Việc phân định bảng lương với việc xem xét đề bạt cán bộ,
làm thế nào chặt chẽ, đúng người, đúng việc; thực hiện đầy đủ chế độ đãi ngộ để cán bộ,
công chức yên tâm phấn đấu theo chức nghiệp; chú trọng quan tâm xây dựng các bảng
lương chuyên gia với tiền lương thỏa đáng để cán bộ, công chức bên cạnh phấn đấu theo
ngạch bậc thì có thể phấn đấu theo chức nghiệp suốt đời mà không nhất thiết phải chạy
đua chức vụ. Đồng thời, từng bước đa dạng hóa nguồn trả lương, tạo chủ động cho địa
phương, đơn vị; kịp thời điều chỉnh mặt bằng trả lương theo sự phát triển của thị trường lao động.
Thứ ba, không tạo áp lực lớn lên cân đối ngân sách nhà nước. Đề án đã cụ thể hóa
quan điểm tiền lương là thu nhập chính của người lao động gắn với năng suất lao động,
chất lượng lao động, đảm bảo minh bạch, công bằng, trao quyền và trách nhiệm nhiều
hơn cho các cơ quan, đơn vị, địa phương trong việc chi trả bảng lương, thưởng theo kết
quả lao động. Nhất trí cao với các nhiệm vụ giải pháp cần thực hiện để đạt được các mục
tiêu xác định trong Đề án, Bộ trưởng đánh giá đây là những giải pháp đột phá tiên quyết,
quyết định mức độ và lộ trình cải cách tiền lương, cùng với việc sửa đổi hoàn thiện các
chính sách về thu ngân sách theo hướng mở rộng cơ sở thuế bao quát nguồn thu mới, nhất
là khu vực kinh tế phi chính thức.
Thứ tư đó chính là sự phấn khởi, kỳ vọng của người lao động trong khu vực nhà
nước về một mức thu nhập ổn định và phù hợp hơn. Đại biểu đánh giá các giải pháp đề ra
trong Đề án thực sự mang tính đột phá, hướng tới những giá trị tiến bộ và công bằng trong
phân phối thành quả lao động, chắc chắn sẽ được tuyệt đại đa số cán bộ, công chức, viên
chức, người lao động đón nhận và đồng tình. 4.
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG Ở MỘT SÔ NƯỚC TRONG KHU VỰC 4.1. Singapore
Tuy là một nước có hệ thống chính trị tập trung cao, nhưng Singapore lại nổi lên như
một nền kinh tế mạnh với môi trường đầu tư hấp dẫn và nền hành chính trong sạch. Hiện
nay, Singapore có hơn 114.500 người làm việc trong lĩnh vực công, chiếm khoảng 5,23%
tổng số lao động. Về GDP trên đầu người, Singapore đứng thứ 3 trên thế giới, đạt 57.000
USD (năm 2010 - theo thống kê của Quỹ Tiền tệ quốc tế). Chính phủ nước này luôn đứng
đầu danh sách về độ minh bạch và chống tham nhũng. Đây là hệ quả của một chính sách
đãi ngộ công chức khôn ngoan và sáng suốt khi chọn vấn đề lương công chức là chìa khóa cho mọi cải cách.
4.1.1. Chính sách tiền lương hợp lý, có
tính cạnh tranh cao so với khu vực tư nhân
Mặc dù ở Singapore, trình độ giáo dục vẫn là yếu tố quan trọng để xác định mức
lương khởi điểm nhưng từ rất sớm, Singapore áp dụng tiêu chuẩn thị trường trong việc 13
xác định mức lương cho công chức. Để thu hút được người tài hoạt động trong khu vực
công, chính phủ thường căn cứ thu nhập của khối tư nhân để đưa ra mức lương cho công
chức. Ngày 9-4-2007, Chính phủ Singapore đã công bố chế độ lương mới, bắt đầu có hiệu
lực từ tháng 4-2007. Theo đó, ngân sách phải chi thêm 214 triệu đôla Singapore (SGD) và
nâng tổng số quỹ tiền lương lên 4,7 tỷ SGD/năm. Mốc lương chuẩn (Benchmark) để tính
lương cho các chức vụ từ Thư ký Thường trực trở lên là 2,2 triệu SGD. Cụ thể là:
Lương của Thư ký Thường trực và Bộ trưởng khởi điểm tăng từ 1,2 triệu SGD
lên 1,6 triệu tương đương với 73% Benchmark, cuối năm 2007 nâng lên bằng 77% và
cuối năm 2008 là 88% của Benchmark.
Lương của Thủ tướng tăng từ 2,5 triệu lên 3,1 triệu; của Tổng thống tăng từ 2,5
triệu lên 3,2 triệu; Bộ trưởng Cao cấp và Cố vấn Bộ trưởng từ 2,7 triệu lên 3,04 triệu SGD.
Lương của cán bộ trung cấp trẻ và có triển vọng tăng từ 372 nghìn SGD lên 384
nghìn SGD, gần ngang với thu nhập của người ở độ tuổi 32 - 35 làm việc trong khu vực tư nhân.
Để duy trì tính cạnh tranh, việc đánh giá lương hàng năm của công chức rất được coi
trọng, làm căn cứ để xem xét mức lương cần sửa đổi. Nhờ đó, mức lương đã gia tăng
đáng kể với cả các công chức hành chính (khoảng 20%) và các công chức khác (từ 21 -
34%) vào cuối năm 1993 để phù hợp với thực tế tỉ lệ tuyển dụng thấp và thôi việc cao.
Đặc biệt, Singapore chú trọng việc đánh giá lương của các bộ trưởng và công chức cao
cấp để điều chỉnh nhằm bảo đảm mức cạnh tranh với khu vực tư nhân. Từ chỗ cố định
bằng hai phần ba thu nhập của các vị trí tương đương trong khu vực tư nhân, mức lương
của các bộ trưởng và các công chức cao cấp được điều chỉnh bằng lương trung bình của
bốn người hưởng lương cao nhất trong sáu ngành, nghề của khu vực tư nhân. Sau lần điều
chỉnh mới nhất, hiện nay mức lương của các cán bộ này tương đương mức lương bình
quân của tám nhóm người có mức lương cao nhất trong sáu ngành nghề lương cao (chủ
ngân hàng, doanh nhân, giám đốc điều hành các công ty xuyên quốc gia, luật sư, kế toán
trưởng và công trình sư). Có thể thấy, chế độ đãi ngộ công chức của Singapore là cao nhất
thế giới, hơn nhiều so với Mỹ (đơn cử, lương của Tổng thống Singapore đạt khoảng 3,2
triệu SGD một năm, gấp 5 lần lương của Tổng thống Mỹ, khoảng 400.000 USD). Việc
chấp nhận chi trả lương công chức ở mức cao và bảo đảm tính cạnh tranh với khu vực tư
nhân là một sự lựa chọn chiến lược của các nhà lãnh đạo Singapore trong nhiều thập niên
qua, nhờ đó Singapore đã thu hút và giữ được những người tài năng nhất làm việc cho
Chính phủ. Năm 2007, Bộ trưởng Nội vụ Teo Chee Hean từng nói: “Chúng tôi không
muốn lương là động lực duy nhất để níu kéo công chức, nhưng cũng không muốn lương
là lý do để họ rời bỏ nhà nước”.
4.1.2. Mức lương công chức tương xứng với hiệu quả công việc
Singapore kiên định với việc trả lương công chức tương xứng với hiệu quả công việc.
Căn cứ vào chất lượng dịch vụ đối với công dân mà Singapore trả mức lương và các
khoản tiền thưởng tương xứng cho công chức. Năm 1989, Singapore áp dụng chế độ tiền
thưởng 3 tháng lương cho các quan chức cao cấp có thành tích công việc tốt, chiếm
khoảng 1% tổng số công chức nhà nước. Tuy nhiên, ngoài việc phụ thuộc vào hiệu quả 14
công việc, mức lương công chức của Singapore còn phụ thuộc vào hiệu quả tổng thể của
nền kinh tế. Singapore sẽ không trả các khoản tiền thưởng cho công chức nếu nền kinh tế
hoạt động kém hiệu quả. Ngoài ra, việc đề bạt công chức ở Singapore cũng phải căn cứ
hoàn toàn vào thành tích công việc.
4.1.3. Tính linh hoạt trong cơ cấu tiền lương công chức
Singapore áp dụng hệ thống lương linh hoạt từ tháng 7 - 1988 sau cuộc suy thoái kinh
tế năm 1985. Theo đó, cơ cấu tiền lương công chức được tạo ra từ những thành phần có
thể điều chỉnh dựa trên hiệu suất của nền kinh tế mà không ảnh hưởng xấu tới khoản thu
nhập mang về gia đình. Hình thức của hệ thống lương công vụ linh hoạt mới bao gồm: - Lương cơ bản;
- Một phần thu nhập khác hàng tháng (MVC);
- Một tháng lương thứ 13 (NPAA);
- Thưởng giữa năm hoặc cuối năm (khoản thu nhập khác hàng năm hay còn gọi là AVC).
Với hệ thống lương này, tất cả sự điều chỉnh mức lương đầu tiên sẽ phải được thực
hiện thông qua các khoản thưởng khác ngoài lương cơ bản. Nếu có sự điều chỉnh xuống
thì phải bảo đảm không vượt quá mức thưởng giữa năm hoặc cuối năm, thu nhập khác
hàng tháng (MVC) và/hoặc sau đó, mức lương tháng thứ 13 có thể bị giảm trừ. Cố gắng là
tăng mức AVC tới khoảng 2 tháng, khoản này có thể bị điều chỉnh hàng năm tùy thuộc
vào sự tăng trưởng kinh tế của quốc gia. Gần đây, sự linh hoạt này được bổ sung với các
khoản thưởng liên quan tới thành tích cá nhân.
4.1.4. Chính sách “lương sạch"
Kết hợp với trả lương cao, Singapore xây dựng một hệ thống luật giám sát rõ ràng và
một hệ thống đánh giá công chức hiệu quả, thực chất nhằm quản lý và kiểm soát chặt chẽ
thu nhập của đội ngũ công chức. Việc làm này đã khiến cho đội ngũ công chức thực hiện
một cách tự giác và nghiêm túc “bốn không”: “không được, không thể, không muốn và
không dám tham nhũng”. Ông Lý Quang Diệu - nguyên Thủ tướng Singapore, đã từng
khẳng định: “Sự trả công thỏa đáng là nhân tố quan trọng đối với chuẩn mực liêm khiết
của hàng ngũ những nhà lãnh đạo chính trị và viên chức cao cấp”. Singapore cũng đã đổi
mới cơ chế quản lý ngân sách bằng việc phân quyền tự chủ tài chính đến tận cấp vụ của các bộ.
Hơn nữa, công chức nhà nước bị kết án trước tòa về hành vi tham nhũng còn bị mất
việc làm, và nếu họ là những quan chức đã nghỉ hưu thì sẽ bị cắt lương hưu và những lợi
ích khác. Họ cũng sẽ không nhận được bất kỳ một sự bổ nhiệm nào ở khu vực công trong tương lai.
4.1.5. Thu phúc lợi y tế và từng bước giảm lương hưu
Chính sách này là một phần nỗ lực của chính phủ nhằm giảm bớt gánh nặng nợ nần
cho các thế hệ tương lai. 1% lương công chức được sử dụng để đóng góp vào các tài
khoản gọi là tiết kiệm y tế. Đây là một chương trình tiết kiệm quốc gia nhằm giúp các cá
nhân dành một phần thu nhập của họ để chi trả viện phí khi cần. 15
Như vậy, thành công trong cải cách lương của Singapore đã chứng tỏ vai trò của Hội
đồng lương quốc gia (NWC) trong việc bảo đảm sự hài hòa thông qua việc thực hiện chế
độ lương linh hoạt. Về mặt kỹ thuật, nó chứng tỏ rằng sự thành công của công cuộc cải
cách tiền lương là dựa trên cơ sở của sự tin cậy giữa mối quan hệ ba bên: lao động, nhà quản lý và chính quyền. 5. KẾT LUẬN
Tóm lại vấn đề cải cách chính sách tiền lương trong khu vực nhà nước phải được
nghiên cứu thấu đáo, dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn và rất cần được thường xuyên
nghiên cứu bổ sung và hoàn thiện. Đặc biệt áp dụng hệ thống trả lương dựa trên năng lực
và hiệu quả công việc là một việc khó và chưa có tiền lệ ở Việt Nam, tuy nhiên cần thiết
phải được thực hiện để tạo nên thay đổi căn bản và đột phá về chính sách tiền lương.
Quan trọng hơn hết chính sách tiền lương có tác động lớn đến hàng chục triệu người lao
động hưởng lương, vì vậy nếu xây dựng chính sách tiền lương khoa học sẽ là động lực để
từng người, từng vị trí và từng tổ chức trong xã hội có điều kiện phát triển đạt hiệu quả cao nhất. 16
6. TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Nguyễn Tiệp và lê Thanh Hà, 2010. Giáo trình tiền lương – tiền công. Hà Nội:
NXB. Lao động – Xã hội.
- Chính sách tiền lương công chức hành chính ở nước ta: Thực trạng & Giải pháp -
TS Bùi Sỹ Lợi (Phó Chủ nhiệm Ủy ban Về các vấn đề xã hội của Quốc hội) -
http://tapchibaohiemxahoi.gov.vn/tin-tuc/chinh-sach-tien-luong-cong-chuc-hanh-chinh-o- nuoc-ta-thuc-trang-giai-phap
- Hội nghị Trung ương 7: Cải cách tiền lương để tăng năng suất lao động - Kim
Thanh/VOV1 - https://vov.vn/Print.aspx?id=759231
- Hội nghị Trung ương 7: Thảo luận Đề án Cải cách chính sách tiền lương -
http://quangtritv.vn/tin-tuc-n14380/hoi-nghi-trung-uong-7-thao-luan-de-an-cai-cach- chinh-sach-tien-luong.html
- Chính sách tiền lương mới: Cải cách mang tính cách mạng - Dương Phương Liên -
http://baochinhphu.vn/Utilities/PrintView.aspx?distributionid=335835
- Cải cách tiền lương ở khu vực công của Singapore: Bài học kinh nghiệm cho Việt
Nam - http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/nghien-cuu-dieu-tra/cai-cach-tien-
luong-o-khu-vuc-cong-cua-singapore-bai-hoc-kinh-nghiem-cho-viet-nam-53909.html
- Cải cách chính sách tiền lương để nâng cao đời sống cho CBCCVC, LLVT và
người lao động trong doanh nghiệp - http://cafef.vn/cai-cach-chinh-sach-tien-luong-de-
nang-cao-doi-song-cho-cbccvc-llvt-va-nguoi-lao-dong-trong-doanh-nghiep- 20180508091638711.chn 17