TỔ CHỨC BỘ MÁY 1. Khái niệm
-Tổng hợp các hoạt động: thiết kế tổ chức, tổ chức lại, giải thể
- Cơ cấu tổ chức bộ máy biểu thị việc sắp xếp theo trật tự nào đó của bộ
phận tổ chức cùng các mối quan hệ công chúng, thể hiện rõ 3 nội dung:
+Cấp bậc, mức độ phân chia công việc cho các bộ phận hoạt động trong tổng thể tổ chức
+Cấp bậc và mức độ các quy định và thủ tục phải thực hiện
+Thẩm quyền ban hành các quyết định 2. Vai trò
-Tạo ra cơ cấu hoàn chỉnh của 1 hệ thống, các bộ phận có nhiệm vụ khác
nhau nhưng có quan hệ hữu cơ với nhau, cần phối hợp, hợp tác, tác động
và kiểm soát tạo thành 1 tổng lực hướng đến mục tiêu chung
-Là cơ sở phân chia quyền hạn, nhiệm vụ và trách nghiệm đối với các công việc
-Cấp bậc, mức độ, thủ tục phải thực hiện tiêu chuẩn hóa
-Thể hiện thẩm quyền ban hành quyết định 1 tổ chức
-Có vai trò to lớn đối với hoạt động con người và xã hội, là điểm tựa để
thực hiện mục tiêu mong muốn, tạo ra sự thống nhất của tập thể
3. Nội dung, phương pháp xây dựng cơ cấu tổ chức bộ máy -Phương pháp tương tự
+là phương pháp hình thành cơ cấu tổ chức quản trị mới dựa vào việc
thừa kế những kinh nghiệm đã thành công và gạt bỏ những yếu tố bất
hợp lý của cơ cấu tổ chức quản trị có sẵn.
+Ưu điểm: hình thành cơ cấu tổ chức bộ máy nhanh, tiết kiệm chi phí
thiết kế cơ cầu, kế thừa những kinh nghiệm quý báu của những người đi trước
+Hạn chế: có thể dẫn đến sự sao chép máy móc và thiếu phân tích tình hình thực tế
-Phương pháp phân tích theo yếu tố:
+là việc hoàn thiện cơ cấu tổ chức đang hoạt động qua việc phân tích ,
nghiên cứu, đánh giá mặt tích cực và tiêu cực của cơ cấu tổ chức bộ máy
hiện tại để dự thảo tổ chức mới
+Bước 1:dựa vào văn bản hướng dẫn của cơ quan quản lý vĩ mô, quy
định, xác định đặc trưng cơ bản từ đó giải quyết vấn đề có tính chất định
tính đối với cơ cấu tổ chức quản trị
+Bước 2: xác định thành phần cơ cấu tổ chức, xác lập mối quan hệ giữa
các bộ phận đó để phục vụ cho việc chuyên môn hóa hoạt động quản trị
THIẾT KẾ CÔNG VIỆC 1. Khái niệm
-Xác định hợp lý nhiệm vụ, trách nghiệm cụ thể của mỗi cá nhân trong
điều kiện lao động để đề ra tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và
các yếu tố khác cần thiết đối với người thực hiện công việc đó
-Thiết kế lại công việc: thay đổi nội dung công việc nhằm thay đổi tiêu
chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố khác cần thiết đối với
người thực hiện công việc đó để nâng cao hiệu quả công việc hoặc động cơ làm việc 2. Vai trò
-Giúp tổ chức tăng năng xuất lao động, loại bỏ yếu tố buồn chán, tránh
thừa các hoạt động tĩnh và hoạt động lặp lại
-Giúp tổ chức dễ dàng thanh tra, kiểm soát chất lượng từng lao động,
từng khâu, mắt xích công việc, nhiệm vụ có thể gồm công việc ở cùng 1 bộ
-Giúp tổ chức sửa chữa những tồn tại và thiếu hấp dẫn trong công việc.
Ngăn ngừa, khắc phục yếu tố ảnh hưởng sức khỏe và an toàn lao động
trong quá trình làm việc của lao động
-Giúp tổ chức sử dụng những khả năng có sẵn về nhân lực và phương tiện
của doanh nghiệp, đổi mức thù lao để kịp thời động viên lao động, nâng cao hiệu quả công tác
-Giúp tổ chức đáp ứng sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, sự cạnh tranh
gay gắt trên thị trường 3. Nội dung
-Các phương pháp thiết kế và thiết kế lại công việc:
+Phương pháp truyền thống: thiết kế công việc qua việc xác định nhiệm
vụ và trách nghiệm thuộc công việc dựa trên yếu tố chung của từng công
việc được thực hiện ở các tổ chức khác nhau
+Chuyên môn hóa công việc: thiết kế dựa trên cơ sở phân tích công việc
thành các bước công việc, mỗi bước bao gồm một số thao tác và động
tác, mỗi cá nhân được giao quy trình thực hiện đã được xây dựng 1 cách tối ưu
+Luân chuyển công việc: các công việc được thiết kế chuyên môn hóa có
tính chất tương tự nhau, sau một thời gian làm việc có thể chuyển sang
làm ở công việc khác trong cùng 1 nhóm
+Mở rộng công việc: tăng thêm số lương nhiệm vụ và trách nghiệm thuộc
công việc (thường giống hoặc tương tự gần gũi với các công việc trước
đó, không đòi hỏi phải học thêm kỹ năng mới)
+Làm phong phú hóa công việc: dựa trên sự làm giàu có nội dung công
viênc bằng cách tăng thêm nhiệm vụ và quyền hạn, tạo điều kiện cho
người lao động chủ động tự quyết định trong công việc của họ, tăng mức
độ tự chịu trách nghiệm tương tự. Những nhiệm vụ và quyền hạn là các
yếu tố hấp dẫn và thỏa mãn, là những yếu tố trước đây thuộc về công việc
của cấp quản lý cao hơn
-Quy trình thiết kế công việc:
+Đánh giá công việc hiện tại: Thảo luận quá trình với nhân viên và người
giám sát liên quan về những thay đổi hoặc các buổi tập huấn mà họ có liên quan
+Phân tích nhiệm vụ: kiểm tra và quyết định chính xác nhiệm vụ, cân
nhắc thiết bị và địa điểm hợp lý, xác định rủi ro
+Thiết kế công việc: Xác định phương pháp và kế hoạch thực hiện công
việc (buổi tập huấn cần thiết, thiết bị, thay đổi địa điểm), thận trọng để
không bị quá tải hay nhẹ nhàng quá
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 1. Khái niệm
-Thu thập thông tin về công việc một cách hệ thống, để xác định ra nhiệm
vụ thuộc phạm vi công việc, các kỹ năng và trách nghiệm cụ thể cần có
để thực hiện công việc
-Phân tích công việc cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công
việc, cách thực hiện và lý do (máy móc trang thiết bị nào cần thiết, mối
quan hệ của cấp trên với đồng nghiệm khi thực hiện công việc) 2. Vai trò -Đối với tổ chức:
+Xác định kỳ vọng của mình đối với người lao động, kỳ vọng của lao động
+Định hướng công tác, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động
+Là cơ sở bổ nhiệm, thuyên chuyển công tác cho công nhân viên trong tổ chức
+Là cơ sở xây dựng hệ thống đánh giá, hệ thống chức danh công việc
+Là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo
+Là cơ sở trả thù lao công bằng -Đối với lao động:
+Hiểu rõ công việc, kỳ vọng của tổ chức với bản thân
+Nắm vững nhiệm vụ, quyền hạn của bản thân
+Thấy rõ vị trí của bản thân trong tổ chức, mối quan hệ với các bên
+Có tiệu chuẩn, mục định rõ ràng để hướng đến
+Có cẩm nang hướng dẫn cho sự thực hiện công việc, tài liệu bằng chứng
bảo vệ quyền lợi bản thân 3. Nội dung
-Phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc:
+Thu thập thông tin có sẵn từ các văn bản hiện hành +Sử dụng bảng hỏi +Quan sát- trao đổi +Phỏng vấn +Hội thảo chuyên gia
-Trình tự phân tích công việc:
+Giai đoạn 1: chuẩn bị; xác định mục đích, phạm vi phân tích, công việc
cần phân tích, nghiên cứu đối tượng, dự tính thời gian và chi phí, dự tính
khối lượng sản phẩm đầu ra, dự tính phương pháp thu thập thông tin
+Giai đoạn 2: triển khai; thu thập xử lý thông tin, lựa chọn phương pháp
bổ sung thông tin, triển khai và tổng hợp
+Giai đoạn 3: xây dựng và hoàn thiện kết quả; phác thảo kết quả, lấy ý
kiến, hoàn thiện và ban hành
-Kết quả phân tích công việc
+Bản mô tả công việc: giải thích nhiệm vụ, trách nghiệm, điều kiện
+Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: tiêu chí phản ánh yêu cầu về số
lượng và chất lượng về nhiệm vụ được quy định
+Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc: liệt kê điều kiện, tiêu
chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận mà người lai động cần có để hoàn thành 1 công việc nào đó HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC 1. Khái niệm
-Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra chính
sách và hoạt động chức năng đảm bảo có đủ nhân lực cho tổ chức với đầu
đủ phẩm chất kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc 2. Vai trò * Đối với tổ chức:
-Có đủ nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh
-Gắn bó nguồn nhân lực, giúp tổ chức chủ động gắn kết hoạt động nhân lực với nhau
-Dự tính hiệu quả kinh tế, là trung tâm quản trị nguồn nhân lực, ảnh
hướng tới hiệu quả công việc
-Góp phần xây dựng, duy trì lợi thế cạnh tranh
* Đối với người lao động:
-Biết được vai trò của mình trong tổ chức
-Có mục tiêu, niềm tin với tổ chức, nỗ lực đạt được kết hoạch
-Yêu thích công việc, gắn bó với tổ chức, nâng cao trình độ 3. Nội dung (Tham khảo giáo trình) TUYỀN DỤNG NHÂN LỰC 1. Khái niệm
-Là quá trình thu hút, lựa chọn nhân lực để phù hợp với nhu cầu sử dụng
nhân lực của doanh nghiệp, phù hợp với số lượng và chất lượng 2. Vai trò *Đối với tổ chức:
-Đàm bảo nhân lực cho tổ chức, giúp tổ chức hạn chế rủi ro, tiế kiệm chi phí
-Thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
*Đối với người lao động:
-Giúp người lao động có việc làm phù hợp với khả năng, trình độ của mình
-Tạo cơ hội phát triển, tạo sự tin tưởng đối với tổ chức
-Tạo sự công bằng, sự cạnh tranh trong đội ngũ ứng viên, từ đó tạo động lực phấn đấu cho họ *Đối với xã hội:
-Giảm tỷ lệ thất nghiệp
-Góp phần cho sự phát triển kinh tế đất nước
-Tạo sự công bằng, cạnh tranh lành mạnh trong thị trường 3. Nội dung
*Nguồn và phương pháp thu hút ứng viên
- Tuyển dụng bên trong tổ chức
- Tuyển dụng bên ngoài tổ chức *Quy trình tuyển dụng:
B1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
B2: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
B3: Thực hiện tuyển dụng
B4: Đánh giá hiệu quả tuyền dụng SỬ DỤNG NHÂN LỰC 1. Khái niệm
-Là sự đối xử của tổ chức đối với nhân viên và nhà quản lý làm việc cho tổ chức đó. 2. Vai trò
-Thúc đẩy mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức
-Thu hút nhân tài, bố trí đúng người đúng việc
-Phất huy tốt năng lực làm việc của nhân viên, giúp họ có động lực hơn
-Tạo sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức 3. Nội dung
-Tiếp nhận, bố trí công việc: đón tiếp và giúp nhân viên làm quen với nơi
làm việc mới; định hướng, bố trí nhân lực, phân công công việc
-Các hoạt động trong biên chế nội bộ: thuyên chuyển, luân chuyển cán
bộ, đề bạt nhân lực, xuống chức
-Hoàn tất: tinh giản biên chế, thôi việc, nghỉ hưu
QUẢN TRỊ THỰC HIÊN CÔNG VIỆC 1. Khái niệm
-Là quá trình củng cố, đánh giá mục tiêu công việc của lao động, hỗ trợ
biện pháp kịp thời; đánh giá hệ thống và tình hình thực hiện công việc
của từng người, so sánh tình hình thực hiện với yêu cầu đề ra của tổ chức;
đánh giá công việc và đánh giá nhân viên 2. Vai trò *Đối với tổ chức:
- Thúc đẩy, đảm bảo kết quả công việc của cá nhân, nhóm và tổ chức
-Đảm bảo hiệu suất công tác của kỳ sau được cải thiện hơn kỳ trước
-Thành công trong thực hiện cục tiêu cuối cùng của tổ chức
-Môi trường quản lý nội bộ tích cực và hiệu quả
-Cơ sở tăng cường hiệu qủa hoạt động quản trị nhân tài, đãi ngộ nhân sự *Đối với lao động:
-Biết rõ vị trí, trách nghiệm của mình trong tổ chức và công việc;
-Có trách nghiệm, quyết tâm, động lực thực hiện công việc
-Tăng cường mức độ thỏa mãn trong công việc 3. Nội dung (Đọc thêm giáo trình) ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1. Khái niệm
-Bao gồm các hoạt động: Giáo dục, Đào tạo, Phát triển
+Giáo dục: là hoạt động học tập để chuẩn bị bước vào 1 nghề nghiệp
hoặc chuyển sang nghề mới thích hợp trong tương lai. Hoạt động giáo
dục gắn liền với hoạt động năng cao kiến thức và hiểu biết cho lao động
+Đào tạo: là hoạt động học tập giúp lao động tiếp thu, rèn luyện kỹ năng
cần thiết để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ của mình
+Phát triển: là hoạt động học tập nhằm mở ra cho lao động công việc mới
để định hướng phát triển tương lai 2. Vai trò *Đối với tổ chức:
- Có nhiều cơ hội nâng cao lợi nhuận
- Có khả năng cạnh tranh cao hơn
-Giảm bớt chi phí lao động
-Duy trì, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực *Đối với lao động
-Thỏa mãn nhu cầu học tập
-Năng suất, chất lược, làm việc chuyên nghiệp hơn
-Góp phần xây dựng định hướng phát triển sự nghiệp bản thân
-Góp phần nâng cao thương hiệu cá nhân trong doạnh nghiệp và trên thị trường lao động 3. Phương pháp
*Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc
-Ưu điểm: Giúp quá trình lĩnh hội kiến thức kĩ năng dễ dàng, không cần
phương tiện hay trang thiết bị riêng cho học tập
-Nhược điểm: lý thuyết trang bị không có hệ thống, dễ bị bắt chước thao tác không tiên tiến
-Một số hình thức đào tạo trong công việc: chỉ dẫn công việc, học nghề, thuyên chuyển
*Đào tạo ngoài công việc: phương pháp đào tạo tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế
-Ưu điểm: người học có điều kiện học tập tập trung, nỗ lực, sáng tạo
-Nhược điểm: áp dụng kĩ năng thực tế vào làm việc bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc
-Một số hình thức đào tạo ngoài công việc: lớp cạnh doanh nghiệp, khóa
đào tạo ngắn hạn do doanh nghiệp tổ chức, các bài giảng, hội nghị, báo,
internet, phòng thí nghiệm, ... 4. Quy trình đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo
-Lập kế hoạch đào tạo -Tổ chức đào tạo -Mở lớp học THÙ LAO LAO ĐỘNG 1. Khái niệm
- Là tất cả khoản mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao
động thông qua việc bán sức lao động của họ với tổ chức
2. Kết cấu của hệ thống thù lao, tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống
-Cách tiếp cận thứ nhất: gồm ba thành phần cơ bản: thù lao cơ bản,
khuyến khích tài chính, phúc lợi
+Thù lao cơ bản: thù lao người lao động được nhận định kì dưới dạng tiền lương
+Khuyến khích tài chính: những khoản tiền người lao động nhận từ các
chương trình khuyến khich nâng cao năng suất như tiền thưởng, tiền chia từ lợi luận
+Phúc lợi: phần hỗ trợ cuộc sống như: bảo hiểm xã hội, lương hưu, nghỉ
mát, phương tiện đi lại, tiền ăn trưa, ...
-Cách tiếp cận thứ 2: thù lao tài chính, thù lao phi tài chính
+Thù lao tài chính: hình thức thù lao thực hiện thông qua công cụ tiền
bạc: lương cố định, tiền thưởng, hoa hồng, phúc lợi, trợ cấp,...
+Thù lao phi tài chính: lợi ích mà lao động nhận được từ nội dung công
việc: đánh giá kết quả thực hiện công việc, trách nghiệm công việc, cơ
hội thăng tiến, cơ hội đào tạo,..
-Tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao +Tính công bằng
+Tương quan giữa thù lao cố định và thù lao biến đổi
+Lựa chọn thù lao theo chức danh công nghiệp, kết quả công việc hay cá nhân
+Lựa chọn mối tương quan giữa thù lao tài chính hay phi tài chính
+Lựa chọn trả lương công khai hay trả lương kín, tập trung hay không tập trung
ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG 1. Khái niệm
- Mức lao động: là lượng lao động tiêu hao được quy định để hoản thành
1 đơn vị sản phẩm, 1 khối lượng công việc theo tiêu chuẩn
-Các loại mức lao động: mức lao động chi tiết, mức lao động tổng hợp
+Mức lao động chi tiết: gắn với 1 hoặc 1 số bước công việc do người lao động thực hiện
+Mức lao động tổng hợp: gắn với 1 đơn vị sản phẩm hay công việc thành phẩm
-Công tác định mức lao động: là tập hợp các công việc: xây dựng, xét
duyệt, ban hành, áp dụng, quản lý, sửa đổi trên cơ sở dự tính và áp dụng vào sản xuất 2. Vai trò
-Là biện pháp quan trọng để tăng năng xuất lao động và hạ giá thành
-Nâng cao hiệu quả công tác chiến lược và kế hoạch trong doanh nghiệp
-Là cơ sở để tổ chức lao động khoa học
-Là cơ sở để thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động
-Là cơ sở để thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động 3. Nội dung
*Phương pháp tổng hợp: là phương pháp xây dựng mức lao động không
dựa trên cơ sở nghiên cứu phân chia các bác công việc, không xác định
trình tự hợp lý, không nghiên cứu về điều kiện tổ chức- kĩ thuật, sản xuất
hợp lý, kinh nghiệm tiên tiến, thời giao hao phí, ... mà tính chung cho toàn bước công việc
-Phương pháp thống kê: dựa vào tài liệu thống kê về thời gian hao phí để
hoàn thành công việc, năng xuất lao động thời kì trước
-Phương pháp kinh nghiệm: dựa vào kinh nghiệm tích lũy của cán bộ,
đốc công, nhân viên kĩ thuật
-Phương pháp dân chủ bình nghị: dựa vào mức dự kiến bằng thống kê
hay kinh nghiệm, thảo luận bình nghị của công nhận và của hội đồng định mức để quyết định
-Phương pháp đấu thầu mức lao động: cán bộ lựa chọn mức lao động hợp
lý nhất trong số các mức công nhân hay cán bộ đưa ra
*Phương pháp phân tích: phương pháp có căn cứ khoa học kĩ thuật, dựa
trên cơ sở phân tích đầy đủ năng lực của quá trình sản xuất, lao động,
nhân tố ảnh hưởng đến thời gian hao phí để hoàn thành bước công việc,...
-Phương pháp phân tích tính toán
-Phương pháp phân tích khảo sát
-Phương pháp so sánh điển hình
-Phương pháp định mức lao động tổng hợp QUAN HỆ LAO ĐỘNG 1. Khái niệm
-Quan điểm vĩ mô: mục đích đảm bảo cân bằng lợi ích các bên: người lao
động, người sử dụng lao động và xã hội; đảm bảo tiếng nói, sự tôn trọng;
hiệu suất và sự phát triển hài hòa của tổ chức và xã hội
-Quan điểm tiếp cận vĩ mô: mục đích cân bằng lợi ích, tiếng nói mỗi bên,
phối hợp và hỗ trợ, năng suất và gia tăng lợi ích
-Đặc trưng của quan hệ lao động trong tổ chức: tính kinh tế và xã hội,
thống nhất và mâu thuẫn, tính chất cá nhân và tập thể, mục đích hài hòa
ổn định tích cực hiệu suất cao 2. Vai trò
- Người lao động nỗ lực, năng suất cao; ý thức về lợi ích chung, tiết kiệm chi phí sản xuất
-Tăng cường sự gắn bó của lao động, giảm tỷ lệ thay thế nhân viên, ổn định nguồn nhân lực,
-Không có tình trạng tranh chấp, đình công
-Khẳng định giá trị tổ chức, trách nghiệm với doanh nghiệp, tạo niềm tin với đối tác
-Tăng sức mạnh cạnh tranh 3. Nội dung
- Xây dựng kênh truyền thông nội bộ, thiết lập chương trình giúp đỡ người lao động
- Tạo gắn bó người lao động với tổ chức
- Thu hút người lao động than gia quyết định, quản lý, lãnh đạo quá trình sản xuất
- Hoàn thiện các chương trình ghi nhận nỗ lực và gắn bó người lao động
- Hoàn thiện chính sách đối với người lao động
- Xây dựng cơ chế, thủ tục, nâng cao năng lực VĂN HÓA TỔ CHỨC 1. Khái niệm
- Là hệ thống những giá tị, niềm tin, quy phạm được chia sẻ bởi các thành
viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức
- Văn hóa tổ chức được thể hiẹn qua 3 cấp độ: các vật thể hữu hình, các
giá trị được tuyên bố, các giả định
-Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức:
Những quá trình và cấu - Là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa tổ trúc hữu hình chức
-Bao gồm: phong cách thiết kế xây dựng, cơ
cấu tổ chức bộ máy, cơ chế điều hành, triết lý,
nguyên tắc, thủ tục quy định, các hoạt động tổ
chức, ngôn ngữ, cách ăn mặc, hình thức giao tiếp,...
Hệ thống giá trị được -Bao gồm: chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá trị tuyên bố
cốt lõi, quy tắc ứng xử thành văn, cam kết và quy định,...
- Là nền tảng của tổ chức, thực hiện chức
năng hướng dẫn và định hướng tổ chức Quan niệm chung
- Những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ tình
cảm có tính vô thức, mặc nhiên và ngầm định
-Là những quy ước bất thành văn tạo nền
mạch kết dính các thành viên trong tổ chức,
tạo nền tảng giá trị cốt lõi suy nghĩ hành động của họ
- Là thước đo đúng sai trong cách hành xử
chung và riêng của cán bộ nhân viên 2. Vai trò
- Là tiếng nói chung của tổ chức
- Định hình tổ chức, kỷ luật sáng tạo, quảng bá hình ảnh
- Được hình thành dựa trên cơ sở phát huy cao nhất các giá trị tự do, dân chủ, công bằng
- Phản ánh ý thức tự giác, tự nguyện, tự tôn của mọi thành viên trong tổ chức 3. Nội dung
- Nghiên cứu môi trường và yếu tố ảnh hưởng để hoạch địch chiến lược phát triển phù hợp
- Xác định giá trị cốt lõi để làm cơ sở cho thành công của bản thân tổ chức
- Xây dựng tầm nhìn, định hướng văn hóa tổ chức
- Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hóa cần thay đổi
-Nghiên cứu, đề xuất giải pháp phù hợp để loại bỏ những yếu tố cản trở
giữa giá trị văn hóa hiện tại và tương lai
- Xác định vai trò lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi, phát triển văn hóa tổ chức
- Soạn thảo kế hoạch, phương án hành động cụ thể có thể thực thi
- Phổ biến nhu cầu thay đổi, cho toàn thể nhân viên để cùng chia sẻ, động
viên tinh thần tạo động lực để có trách nghiệm nỗ lực tham gia xây dựng văn hóa tổ chức
- Có giải pháp cụ thể nhận thức được rõ trở ngại khó khăn
- Thể chế hóa, mô hình hóa, củng cố và cải thiện
- Thường xuyên đánh giá văn hóa tổ chức và thiết lập chuẩn mực mới,
các giá trị mới mang tính thời đại, không ngừng học tập và thay đổi, loại
bỏ những chuẩn mực cũ mang tính lỗi thời gây ảnh hưởng tiêu cực