Tổng hợp câu hỏi ôn tập chương 1 và 2 môn Hành vi tổ chức | Học viện Ngân hàng

lOMoAR cPSD| 58564916
CÂU HỎI ÔN TẬP HVTC – Nhóm 2 Chương 1 1.
Tầm quan trọng của các kĩ năng giao tiếp giữa các cá nhân ?
Tầm quan trọng của kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân là rất lớn. Đây là một số điểm quan trọng: •
Hiểu biết và thông tin: Giao tiếp giúp trao đổi thông tin, ý kiến và ý định giữa các cá nhân.
Điều này quan trọng trong cả cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp. •
Xây dựng mối quan hệ: Kỹ năng giao tiếp giúp xây dựng mối quan hệ tốt với người khác,
bất kể trong tình bạn, tình yêu, hoặc môi trường làm việc. •
Giải quyết xung đột: Khả năng giao tiếp hiệu quả có thể giúp giải quyết xung đột và tranh
cãi một cách xây dựng, giúp duy trì sự hòa thuận. •
Hiệu suất nghề nghiệp: Trong môi trường làm việc, kỹ năng giao tiếp giúp cải thiện hiệu
suất, tạo sự hiểu biết giữa đồng nghiệp và cấp trên. •
Tự tin: Giao tiếp tự tin giúp cá nhân thể hiện ý kiến và ý định của mình một cách rõ ràng và hiệu quả. •
Đảm bảo hiểu rõ: Qua giao tiếp, bạn có cơ hội đảm bảo rằng thông điệp của bạn đã được
hiểu rõ mà không gây hiểu lầm. •
Sự thành công xã hội: Kỹ năng giao tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc tham gia vào
các hoạt động xã hội, xây dựng mối quan hệ và thể hiện bản thân một cách tích cực. 2.
Các nhà quản lý phải làm gì về chức năng, vai trò và kỹ năng? Chức năng : •
Hoạch định: xác lập các mục tiêu và phương thức thực hiện mục tiêu •
Tổ chức thực hiện: phân công nhiệm vụ, kiểm soát tiến độ chất lượng, điều chỉnh •
Lãnh đạo: tạo động lực cho người thực hiện •
Kiểm tra đánh giá: so sánh giữ mục tiêu và kết quả đạt được; đánh giá, khen thưởng, phạt;
thực hiện các cải tiến rút kinh nghiệm Vai trò: •
Quan hệ giao tiếp: đại diện, lãnh đạo, liên lạc •
Thông tin: thu thập, tiếp nhận, phổ biến, phát ngôn •
Quyết định: doanh nhân, giải quyết vấn đề, phân bổ tài nguyên, đàm phán • Kỹ năng: •
Kỹ năng chuyên môn: chuyên môn nghiệp vụ quản trị phương pháp, các chu trình, các thủ
tục,kỹ thuật, chức năng •
Kỹ năng tư duy: khả năng tư duy hệ thống, biết phân tích mối liên hệ giữa các vấn đề một cách logic •
Kỹ năng nhân sự: khả năng cùn làm việc, động viên, điều khiển con người và tập thể trong doanh nghiệp
3. Hành vi tổ chức là gì (OB)?
Hành vi tổ chức là hành vi của con người trong tổ chức (còn gọi là người lao động) . Nghiên cứu
những điều mà con người (hay cá nhân) suy nghĩ, cảm nhận và hành động trong một tổ chức. Hành
vi tổ chức là môn học nghiên cứu những điều mà con người suy nghĩ, cảm nhận và hành động trong tổ chức. 4.
Tại sao cần thiết phải kết hợp sự hiểu biết qua trực giác với nghiên cứu học tập một cách hệ thống ? •
Trực giác : là cho chúng ta khả năng hiểu biết sự việc một cách trực tiếp mà không cần lập
luận phân tích và không theo lý trí , nó giống như một nhận thức đặc biệt hay còn gọi là giác quan
thứ 6 của con người dựa trên sự tâm linh hay cơ sở hoạt động thực tiễn , sự tích lũy kinh nghiệm
và tri thức khiến ta đột nhiên hiểu rõ vấn đề. •
Nghiên cứu khoa học : là quá trình hoạt động có hệ thống nhằm tìm ra những kiến thức
mới và học thuyết mới . Và những nghiên cứu này sẽ phải mới và tốt hơn kiến thức cũ và dần thay thế những cái cũ
=>Nếu như trực giác thiên về cảm xúc hay sự linh cảm vốn có của mỗi con người thì nghiên cứu
khoa học sẽ thiên về lý trí và mang tính logic , chính xác cao.Chính vì vậy mà nếu chúng ta biết
kết hợp giữa trực giác và nghiên cứu khoa học một cách có hệ thống thì nó sẽ đem lại cho chúng
ta những quyết định hay hành vi chính xác hơn. 5.
Các quy tắc khoa học hành vi nào hỗ trợ cho hành vi tổ chức ? •
Quản lý thưởng phạt (Reinforcement Management): Sử dụng hệ thống thưởng và phạt để
khuyến khích hành vi tổ chức mong muốn và làm giảm hành vi không mong muốn. Điều này có
thể bao gồm việc tạo ra kế hoạch thưởng phạt cụ thể để thúc đẩy hiệu suất làm việc.
Lập kế hoạch (Goal Setting): Đặt ra mục tiêu rõ ràng và cụ thể cho cá nhân và nhóm làm việc.
Mục tiêu giúp tập trung nỗ lực và định hình hành vi theo hướng mục tiêu. •
Tạo môi trường (Environmental Design): Thiết kế môi trường làm việc sao cho nó ảnh
hưởng tích cực đến hành vi tổ chức. Điều này có thể bao gồm sắp xếp không gian làm việc, cung
cấp các công cụ hiệu suất, và tạo điều kiện thuận lợi. •
Tương tác xã hội (Social Interaction): Khuyến khích tương tác xã hội tích cực trong tổ
chức. Mối quan hệ tốt giữa các thành viên trong nhóm có thể tạo ra môi trường hỗ trợ và khuyến khích hành vi tổ chức. •
Phân tích dữ liệu và phản hồi (Data Analysis and Feedback): Sử dụng dữ liệu để đánh giá
hiệu suất và cung cấp phản hồi cho cá nhân và nhóm. Phản hồi giúp điều chỉnh hành vi và cải thiện hiệu suất. •
Giáo dục và đào tạo (Education and Training): Cung cấp đào tạo và giáo dục để phát triển
kỹ năng và kiến thức cần thiết cho hành vi tổ chức. Điều này giúp cá nhân và nhóm làm việc hiệu quả hơn. •
Lập trình thay đổi (Behavior Modification): Sử dụng các phương pháp lập trình thay đổi
hành vi để tạo ra các thay đổi cụ thể trong hành vi tổ chức. Điều này bao gồm việc áp dụng các kỹ
thuật như biểu đồ Gantt, phân chia công việc, và quản lý thời gian.
Các quy tắc này có thể được áp dụng trong nhiều khía cạnh của tổ chức, từ quản lý nhân sự đến
quản lý dự án và phát triển chiến lược tổ chức để thúc đẩy hành vi tổ chức hiệu quả và đạt được mục tiêu. 6.
Tại sao hầu như không tồn tại chân lý trong trong hành vi tổ chức ?
Hầu như không tồn tại chân lý trong hành vi tổ chức bởi 5 lý do chính sau: •
Hành vi tổ chức thường phức tạp, liên quan đến nhiều yếu tố và tương tác giữa con người.
Chính sự đa dạng này có thể làm cho việc xác định chân lý trở nên khó khăn. •
Tổ chức thường phải đối mặt với nhiều mục tiêu và giá trị khác nhau. Đôi khi, có sự đánh
đổi giữa các mục tiêu này, làm cho việc định rõ chân lý trở nên phức tạp. •
Chân lý có thể biến đổi theo thời gian và theo văn hóa. Điều này đặt ra câu hỏi về việc xác
định một chân lý cố định trong môi trường thay đổi. •
Quyền lực và chính trị có thể tác động đến việc xác định chân lý trong tổ chức. Một số tổ
chức có thể đặt lợi ích cá nhân hoặc quyền lực trước chân lý. •
Chân lý có thể được đánh giá theo cách khác nhau bởi các người tham gia trong tổ chức.
Điều này tạo ra sự chủ quan trong việc đánh giá chân lý. 7.
Những thử thách và cơ hội đối với các nhà quản lý trong việc sử dụng các khái niệm hành vi tổ chức là gì ? Thách thức:
Hiểu và đo lường hành vi tổ chức: Một trong những thách thức lớn đối với các nhà quản lý là hiểu
và đo lường hành vi tổ chức. Hành vi tổ chức là một khái niệm phức tạp và đa dạng, và việc đo
lường nó có thể gặp khó khăn. Các nhà quản lý cần phải nắm vững các phương pháp và công cụ
để đo lường và phân tích hành vi tổ chức một cách chính xác và hiệu quả. •
Thay đổi và thích ứng: Môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp và thay đổi nhanh
chóng. Các nhà quản lý phải đối mặt với thách thức của việc thích ứng với những thay đổi này và
tạo ra các biện pháp phù hợp để đảm bảo sự linh hoạt và sự tồn tại của tổ chức. Họ cần phải có khả
năng dự đoán và định hình hành vi tổ chức để đáp ứng các yêu cầu mới và tận dụng các cơ hội mới. •
Quản lý đa dạng: Hành vi tổ chức có thể khác nhau giữa các cá nhân và các nhóm trong tổ
chức. Các nhà quản lý phải có khả năng quản lý và tận dụng sự đa dạng này để tạo ra một môi
trường làm việc tích cực và hiệu quả. Họ cần phải xây dựng các chính sách và quy trình hợp nhất
để đảm bảo sự công bằng và sự phát triển của tất cả các thành viên trong tổ chức. Cơ hội: •
Tăng cường hiệu suất và hiệu quả: Sử dụng khái niệm hành vi tổ chức có thể giúp các nhà
quản lý tăng cường hiệu suất và hiệu quả của tổ chức. Bằng cách hiểu và tận dụng hành vi tổ chức,
họ có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và tăng cường sự hợp
tác giữa các thành viên trong tổ chức. •
Xây dựng văn hóa tổ chức: Sử dụng khái niệm hành vi tổ chức có thể giúp xây dựng một
văn hóa tổ chức tích cực và định hướng. Các nhà quản lý có thể sử dụng hành vi tổ chức để xác
định các giá trị và nguyên tắc cốt lõi của tổ chức và xây dựng một môi trường làm việc mà mọi
người đều cảm thấy tự tin và động viên. •
Quản lý nhân viên và phát triển: Sử dụng khái niệm hành vi tổ chức có thể giúp các nhà
quản lý quản lý và phát triển nhân viên một cách hiệu quả. Bằng cách hiểu và định hình hành vi tổ
chức, họ có thể tạo ra các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp để nâng cao năng lực và hiệu suất của nhân viên. 8.
Ba cấp độ được phân tích trong mô hình hành vi tổ chức của giáo trình này là gì ?
Ba cấp độ được phân tích trong mô hình hành vi tổ chức là:
Cấp cá nhân: Tập trung nghiên cứu các yếu tố khách quan và chủ quan tác động tích hoặc tiêu cực
đến hành vi cá nhân như: •
Đặc tính tiểu sử: Tuổi tác, giới tính, tôn giáo, tình trạng hôn nhân, đặc điểm gia đình, thâm niên làm việc. •
Đặc điểm tâm lí, tính cách, tình cảm, đạo đức. •
Quá trình học tập, nhận thức và quan niệm về giá trị của mỗi cá nhân. •
Thái độ và động lực làm việc của mỗi cá nhân trong môi trường làm việc. •
Cấp độ nhóm: Tập trung nghiên cứu đặc điểm và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi và hiệu
suất làm việc của nhóm. •
cấu trúc nhóm: Mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm. •
Đặc điểm vai trò và trách nhiệm của nhóm. •
Các hoạt động truyền thông trong nhóm. •
Các vấn đề về lãnh đạo, xung đột và đàm phán trong nhóm. •
Cấp độ tổ chức: Nghiên cứu tổng thể và toàn diện về hành vi và tác động của hành vi đến
hiệu suất và kết quả hoạt động của tổ chức. Nội dung nghiên cứu tập trung vào: •
Cấu trúc tổ chức: Mối qun hệ giữa các cá nhân và bộ phận trong tổ chức. •
Văn hóa tổ chức: Giá trị, chuẩn mực, và những quan niệm chung của tổ chức. •
Chiến lược hoạt động của tổ chức. •
Các vấn đề về quản trị thay đổi và phát triển tổ chức. Chương 2
Câu 1. Tính cách là gì? cách đánh giá được tính cách điển hình? Những yếu tố quyết định tính cách là gì? -
Tính cách là phong thái tâm lý cá nhân, quy định cách thức hành động và phản ứng của cá
nhân với môi trường xung quanh. -
Tính cách của mỗi người sẽ thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố di truyền, môi trường và hoàn cảnh, tình huống. -
Để đánh giá được tính cách điểm hình thì thường thông qua các phương pháp như: Định
tính dựa trên đánh giá của người quan sát và định lượng dựa trên các bài kiểm tra tính cách, tình huống giả định . -
Bài kiểm tra tính cách thường được sử dụng là MBTI, Big Five và mô hình “nghề nghiệp
phù hợp” Holland. Trong đó:
+ Mô hình MBTI được sử dụng phổ biến nhất thế giới. Thông qua bài kiểm tra tính cách sẽ nêu
lên 4 nhóm đặc điểm tính cách và phân loại con người theo 1 trong 16 kiểu tính cách khác nhau.
Phương pháp MBTI sẽ phân loại tính cách con người theo 4 tiêu chí: Xu hướng tự nhiên sẽ xác
định tính cách “hướng nội (I), hướng ngoại (E)” ; Tìm hiểu và nhận thức thế giới sẽ xác định nhóm
đặc điểm tính cách “giác quan (S) và trực giác (N)”; Quyết định và lựa chọn sẽ xác định nhóm đặc
điểm tính cách “lý trí (T) và cảm tính (F)”; Cách thức hành động sẽ xác định nhóm đặc điểm tính
cách “quyết đoán (J) và lĩnh hội (P)”.
+ Mô hình Big Five là bài kiểm tra tính cách mà kết quả được miêu tả như một mô hình đánh giá
tính cách với 5 khía cạnh: Tính hướng ngoại, hòa đồng, tận tâm, ổn định cảm xúc và sẵn lòng trải
nghiệm. Năm đặc điểm cơ bản này, nền tảng cho các đặc điểm khác và bao phủ hầu hết tính cách con người.
+ Mô hình “Nghề nghiệp phù hợp” Holland là mô hình tính cách với 6 đặc điểm nổi trội: Nghệ sĩ,
tò mò, xã hội, nguyên tắc, dám nghĩ dám làm và thực tế.
Những yếu tố quyết định tính cách: Di truyền, môi trường và hoàn cảnh, tình huống. Trong đó: -
Di truyền là các yếu tố được quyết định trong lúc thụ thai, gồm các yếu tố sinh học, sinh lý
và tâm lý vốn có của con người. Tạo ra các giới hạn của sự phát triển các đặc điểm của tính cách. -
Môi trường sẽ gồm môi trường sống, nuôi dưỡng, học tập và môi trường văn hóa, kinh tế, chính trị, xã hội,... -
Hoàn cảnh, tình huống,…
Ví dụ: Giả sử một người có yếu tố di truyền gia đình có tiền sử của bệnh lý tâm thần, điều này có
thể tạo ra sự dễ căng thẳng và lo âu ban đầu. Tuy nhiên, nếu người đó được hỗ trợ tâm lý và có
môi trường ổn định và yêu thương, họ có thể phát triển tính cách mạnh mẽ và khả năng xử lý căng thẳng tốt.
Câu 2. Chỉ số phân loại tính cách Myers-Briggs (MBTI) là gì? Nó đánh giá gì?
Trắc nghiệm tính cách Myers-Briggs, hay Chỉ số phân loại Myers-Briggs (Myers-Briggs Type
Indicator), thường được viết ngắn gọn là MBTI, là một phương pháp sử dụng các câu hỏi trắc
nghiệm tâm lý để tìm hiểu tâm lý, tính cách cũng như cách con người nhận thức thế giới xung
quanh, đưa ra quyết định cho một vấn đề
MBTI kiểm tra tính cách bao gồm 16 kiểu tính cách khác nhau được phân loại bởi 4 tiêu chí: Xu hướng tự nhiên -
Hướng nội (I): trầm lặng, dễ xấu hổ -
Hướng ngoại (E): thoải mái, hòa đồng, quyết đoán
Tìm hiểu và nhận thức thế giới -
Giác quan (S): thực tế, trật tự, quy luật, chi tiết -
Trực giác (N): tiềm thức, tổng thể Quyết định và lựa chọn - Lý trí (T): tư duy logic -
Cảm tính (F): giá trị, cảm xúc Cách thức hành động -
Quyết đoán (J): kiểm soát, điều khiển, trật tự, cơ cấu rõ ràng -
Lĩnh hội (P): linh hoạt, tự phát
MBTI được sử dụng như một phương pháp phân loại tính cách khá chính xác, giúp con người hiểu
rõ bản thân và những người xung quanh hoặc tìm được công việc phù hợp, được coi là công cụ
hữu ích trong việc tăng cường tự nhận thức bản thân và hướng nghiệp...
Câu 3. Năm đặc điểm tính cách chính là gì ? •
Hướng ngoại/nội: Có tính xã hội, thích giao du, quyết đoán Dè dặt, kín đáo, nhút nhát, trầm lặng • Hòa đồng: cao/thấp •
Chiều theo ý người khác, hợp tác, nhiệt tình, đáng tin cậy Lạnh lùng, không hòa đồng, đối kháng • Tận tâm: cao/thấp •
Trách nhiệm, đầu óc tổ chức, kiên định •
Dễ bị phân tán tư tưởng, thiếu tổ chức và không đáng tin cậy •
Ổn định cảm xúc: cao/thấp Bình tĩnh, tự tin, kiên định •
Hay lo lắng, căng thẳng, trầm cảm, bất kiên định • Sẵn lòng trải nghiệm •
Cởi mở, sáng tạo, tò mò, nhạy cảm với nghệ thuật •
Bảo thủ, thoải mái với những công việc quen thuộc Câu 4: Năm đặc điểm chính dự đoán
hành vi làm việc như thế nào ?
5 đặc điểm chính tính cách dự đoán hành vi làm việc như sau: •
1. Hướng ngoại/nội: Có tính xã hội, thích giao lưu, quyết đoán Dè dặt, kín đáo, nhút nhát, trầm lặng Ví dụ:
-Hướng ngoại: Luôn cởi mở thích giao lưu với các thành viên trong phòng ban và tổ chức. Họ dễ
dàng có thêm nhiều bạn bè, tự tin hành động và làm việc. -Hướng nội: Ít nói trong nhóm,
thường bị động trong các cuộc trò chuyện, ít thể hiện bản thân mình. •
2. Hoà đồng: Chiều theo ý người khác, hợp tác, nhiệt tình, đáng tin cậy Lạnh lùng, không hoà đồng, đối kháng. Ví dụ:
-Hòa đồng (cao): Là thành viên nhiệt tình nhất trong nhóm, luôn sẵn sàng giúp đỡ người khác về
công việc, là 1 người đáng tin cậy và dễ hòa nhập.
-Hòa đồng (thấp): Trầm tính ít nhóm nhất nhóm, luôn tỏ ra khó chịu, không hài lòng với mọi người. •
3. Tận tâm: Có trách nhiệm, có đầu óc tổ chức, khả năng tin cậy được và kiên định Dễ bị
phân tán tư tưởng, thiếu tổ chức và không đáng tin cậy. Ví dụ:
-Tận tâm (cao): Là thành viên luôn hết mình vì công việc, sẵn sàng đảm nhận nhiều nhiệm vụ vai
trò trong nhóm. tinh thần trách nhiệm cao .
-Tận tâm (thấp): Người làm việc một cách chống đối, làm cho có và thường hiệu suất không cao. •
4. Ổn định cảm xúc: Bình tĩnh, tự tin, kiên định
Hay lo lắng, căng thẳng và bất kiên định Ví dụ:
-Ổn định cảm xúc cao: Cấp dưới khi bị cấp trên hỏi về 1 số vấn đề trong báo cáo thì có thể bình
tĩnh trả lời, bày tỏ quan điểm về vấn đề đó.
-Ổn định cảm xúc thấp: Cấp dưới căng thẳng khi bị cấp trên gọi dù chưa biết có vấn đề gì sẽ xảy ra. •
5. Sẵn lòng trải nghiệm: Cởi mở, sáng tạo, tò mò, nhạy cảm với nghệ thuật
Bảo thủ, thoải mái với những công việc quen thuộc. Ví dụ:
-Sẵn lòng trải nghiệm. Là người ưa thích mạo hiểm, sẵn sàng từ bỏ công việc văn phòng để theo
đuổi đam mê như làm du lịch, sang nước ngoài, theo đuổi đam mê ca hát…….
-Không sẵn lòng trải nghiệm: Người chấp nhận công việc văn phòng 8 tiếng/ngày để ổn định cuộc
sống, không dám bước qua vòng an toàn.
Câu 5: Bên cạnh 5 đặc điểm chính có những đặc điểm tính cách nào nữa liên quan tới hành vi tổ chức (OB) ?
Ngoài năm đặc điểm tính cách chính trong mô hình "Big Five" (Neuroticism, Extraversion,
Openness, Agreeableness, và Conscientiousness), có một số đặc điểm tính cách khác mà nghiên
cứu trong lĩnh vực Tổ chức và Hành vi tổ chức (OB) đã đề xuất liên quan đến hành vi tổ chức.
Dưới đây là một số ví dụ: •
Tự điều khiển (Self-Control): Tự điều khiển đo lường khả năng kiểm soát hành vi của bản
thân và thái độ tự kiểm soát. Người có mức tự điều khiển cao thường có khả năng quản lý cảm
xúc, tập trung vào công việc, và kiểm soát hành vi tự ái. •
Tự lập (Independence): Đặc điểm này liên quan đến mức độ mà một người có khả năng
làm việc một mình mà không cần sự hỗ trợ lớn từ người khác. Người tự lập có thể làm việc độc
lập và có độc lập trong quyết định. •
Hợp tác (Teamwork): Hợp tác đo lường khả năng làm việc trong nhóm và tương tác xã hội.
Người có khả năng hợp tác cao thường làm việc hiệu quả trong môi trường nhóm và thể hiện khả
năng giải quyết xung đột và tương tác xã hội tích cực. •
Tolerant to Ambiguity (Chấp nhận tính mơ hồ): Đặc điểm này đo lường mức độ mà một
người có thể xử lý thông tin và tình huống không rõ ràng hoặc không chắc chắn. Người có khả
năng chấp nhận tính mơ hồ cao thường có thể làm việc hiệu quả trong môi trường thay đổi và không chắc chắn. •
Khả năng đối phó (Resilience): Đây là khả năng của một người trong việc đối phó và phục
hồi sau những tình huống khó khăn hoặc căng thẳng. Người có khả năng đối phó cao thường có
khả năng thích nghi nhanh chóng với những thách thức và áp lực. Những
đặc điểm tính cách này có thể ảnh hưởng đến hành vi tổ chức và hiệu suất làm việc trong môi
trường làm việc. Các chuyên gia trong lĩnh vực OB thường xem xét cả năm đặc điểm chính của
"Big Five" và các đặc điểm tính cách khác để hiểu rõ hơn về người làm việc và cách họ tương tác trong tổ chức.
Câu 6: Giá trị là gì? Tại sao chúng lại quan trọng? Khác biệt giữa giá trị tới hạn và giá trị phương tiện là gì? •
Khái niệm “giá trị" “Giá trị” là những niềm tin bền vững và lâu dài về những điều được
coi là quan trọng trong các tình huống khác nhau. Niềm tin này định hướng các quyết định và hành động của chúng ta. •
Vai trò của giá trị (tầm quan trọng của giá trị): -
Là nền tảng của thái độ, hành vi và động lực của con người
+ Thái độ: Giá trị của chúng ta ảnh hưởng đến cách chúng ta đánh giá, cảm nhận và phản ứng
với một tình huống hoặc sự kiện. Thái độ của chúng ta phản ánh giá trị mà chúng ta gắn kết và coi trọng.
+ Hành vi: Giá trị của chúng ta cũng ảnh hưởng đến hành vi của chúng ta. Chúng ta thường
hành động dựa trên những giá trị mà chúng ta coi trọng và muốn thể hiện. + Động lực: Giá trị
cũng là nguồn động lực cho chúng ta. Khi giá trị của chúng ta đạt được hoặc bị đe dọa, nó có thể
tạo ra động lực để chúng ta hành động. -
Lấn áp sự khách quan và hợp lý
+ Giá trị không có tính khách quan vì nó không tồn tại độc lập khỏi suy nghĩ và cảm nhận của
con người. Điều này có nghĩa là giá trị không được xác định bởi các yếu tố vật lý hay tự nhiên mà
phụ thuộc vào quan điểm và đánh giá của mỗi người. + Giá trị cũng không được xem là hoàn
toàn hợp lý vì nó có thể thay đổi và khác nhau giữa các cá nhân và văn hóa khác nhau. Những giá
trị được hình thành dựa trên giáo dục, truyền thống, kinh nghiệm và xã hội hoá. Do đó, giá trị có
tính chất tương đối và không có một tiêu chuẩn hoặc định nghĩa duy nhất. •
Khác biệt giữa giá trị tới hạn và giá trị phương tiện -
Giá trị tới hạn: Đây là trạng thái kết thúc theo mong đợi hoặc mục tiêu cuối cùng màmột
cá nhân hoặc tổ chức muốn đạt được. Nó thường được xác định dựa trên mong đợi và ước lượng
về kết quả cuối cùng của hành động hoặc quyết định. Giá trị tới hạn có thể liên quan đến mục tiêu
tài chính, thành công nghề nghiệp, hạnh phúc cá nhân, hoặc bất kỳ mục tiêu chung nào mà cá nhân
hoặc tổ chức đang hướng đến.
Ví dụ: Một ví dụ về giá trị tới hạn là khi một doanh nghiệp đặt mục tiêu tăng doanh thu lên 20%
trong năm nay. Đây là trạng thái kết thúc mong đợi mà doanh nghiệp hy vọng đạt được và sẽ đánh
giá thành công dựa trên việc đạt được mục tiêu này. - Giá trị phương tiện: Đây là cách ứng xử,
hành động được ưa thích và là phương tiện để đạt được giá trị tới hạn. Nó liên quan đến những
hành vi và quyết định được lựa chọn để tiến tới mục tiêu cuối cùng. Giá trị phương tiện có thể là
những nguyên tắc, quy tắc, hành vi đúng đắn, hoặc bất kỳ phương pháp nào được coi là hiệu quả
để đạt được mục tiêu. Ví dụ: Một ví dụ về giá trị phương tiện là khi một doanh nghiệp đặt ra nguyên
tắc làm việc chăm chỉ và đặt chất lượng sản phẩm lên hàng đầu. Đây là cách ứng xử được yêu thích
và được coi là phương tiện để đạt được mục tiêu tăng doanh thu ở ví dụ trên.
Câu 7: Các giá trị khác nhau ở những thế hệ khác nhau có khác nhau hay không ? Khác nhau như thế nào ?
Các giá trị khác nhau ở các thế hệ khác nhau có khác nhau. Điều này bởi vì giá trị được hình thành
và tác động bởi nhiều yếu tố như văn hóa, giáo dục, kinh tế, công nghệ và quan điểm cá nhân.
Những yếu tố này có thể thay đổi theo thời gian và tạo ra sự khác biệt trong cách mà các thế hệ
khác nhau đánh giá và đặt giá trị cho các khía cạnh khác nhau của cuộc sống như gia đình, công
việc, mỗi trường, tình yêu, và thành công.Tuy nhiên không phải tất cả các giá trị đều khác nhau
hoàn toàn giữa các thế hệ. Có thể có sự chồng chéo và sự thay đổi theo thời gian.
Sự khác nhau được thể hiện qua một số điểm như : 1.
Tiến bộ công nghệ: Các thế hệ sau thường được hưởng lợi từ sự tiến bộ công nghệ, điều
nàycó thể làm tăng giá trị của các sản phẩm và dịch vụ mới. Ví dụ, một chiếc điện thoại thông
minh mới có thể có nhiều tính năng và hiệu suất tốt hơn so với một chiếc điện thoại cũ, do đó có giá trị cao hơn. 2.
Thay đổi trong nhu cầu và xu hướng: Các thế hệ khác nhau có thể có nhu cầu và xu
hướngkhác nhau. Ví dụ, các hệ trước có thể coi trọng sự ổn định và an toàn tài chính, trong khi các
thế hệ sau có thể tìm kiếm sự sáng tạo và trải nghiệm mới. Điều này có thể tạo ra sự khác biệt trong
giá trị của các sản phẩm và dịch vụ phù hợp với nhu cầu của từng thế hê. 3.
Thay đổi trong giá trị xã hội: Giá trị xã hội có thể thay đổi theo thời gian. Ví dụ, trong một
thếhệ, giá trị xã hội có thể tập trung vào sự công bằng và bền vững, trong khi thế hệ khác có thể
quan tâm đến sự đa dạng và sáng tạo. Điều này có thể ảnh hưởng đến giá trị của các sản phẩm và
dịch vụ phù hợp với giá trị xã hội của từng thể hệ. 4.
Thay đổi trong kinh tế và chính trị: Các yếu tố kinh tế và chính trị có thể ảnh hưởng đến
giảicủa các tài sản và đầu tư. Ví dụ, trong một thế hệ, kinh tế có thể phát triển mạnh mẽ và tạo ra
cơ hội tài chính tốt hơn, trong khi thế hệ khác có thể đối mặt với khó khăn kinh tế và giá trị có thể giảm đi.
Câu 8: Các giá trị ở các nền văn hóa khác nhau có khác nhau hay không? Khác nhau như thế nào? •
Các giá trị trong các nền văn hóa khác nhau có thể khác nhau. Điều này phụ thuộc vào các
yếu tố như lịch sử, địa lý, tôn giáo, truyền thống và giáo dục trong mỗi nền văn hóa cụ thể. Mỗi
nền văn hóa có thể đặt sự ưu tiên và đánh giá các giá trị khác nhau. •
Ví dụ, trong một nền văn hóa phương Tây, các giá trị như độc lập, tự do cá nhân, thành
công cá nhân và sự đa dạng có thể được coi là quan trọng. Trong khi đó, trong một nền văn hóa
châu Á, các giá trị như sự kính trọng gia đình, sự tôn trọng tuổi tác và truyền thống có thể được
đánh giá cao hơn. Tuy nhiên, các giá trị không phải lúc nào cũng hoàn toàn đối lập hoặc không thể
chấp nhận được trong các nền văn hóa khác nhau. Có thể có
sự tương đồng giữa các giá trị trong các nền văn hóa khác nhau. Điều này phụ thuộc vào sự phát
triển và thay đổi của mỗi nền văn hóa theo thời gian.