Câu 1: Trình bày khái niệm và các chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?
* Khái niệm: là tất cả các họat động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dung,
đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu của tổ
chức về cả số lượng và chất lượng
* Chức năng: - Thu hút nguồn nhân lực
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Duy trì nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực: bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải đảm bảo đủ số
lượng cán bộ cần thiết có trình độ và kỹ năng đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất
kinh doanh theo chiến lược ngắn hạn hay dài hạn của công ty.
Đối với nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực này cần thực hiện các công việc như sau:
+ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
+ Phân tích, thiết kế công việc.
+ Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực
+ Thực hiện lưu giữ và xử lý thông tin nguồn lao động.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: được thực hiện thông qua việc tổ chức
đào tạo, tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng
nhằm phát huy năng lực tối đa. Do đó cung cấp giá trị lớn hơn cho doanh nghiệp.
Đào tạo để đáp ứng công việc hiện tại và đào tạo để đáp ứng công việc trong tương lai.
Các công việc để đảm bảo chức năng đào tạo nguồn nhân lực như sau:
+ Có hoạt động hướng nghiệp cụ thể.
+ Có huấn luyện, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực.
+ Cập nhật kiến thức.
+ Nhằm hướng tới hoạt động phát triển nghề nghiệp
Duy trì nguồn nhân lực: tập trung vào việc tổ chức và sắp xếp người lao động
để phát huy tối đa kỹ năng của họ và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả
nhất. Đồng thời, việc làm này cũng đảm bảo nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Các hoạt động chính để thực hiện các chức năng này như sau:
+ Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên
+ Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động
+ Xây dựng và áp dụng chính sách phúc lợi, phụ cấp, BHXH,…
Câu 2: Phân tích công việc là gì? Vai trò của phân tích công việc trong tổ chức?
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để
làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm
gì; họ thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào;…
Vai trò của phân tích công việc trong tổ chức
Đối với người quản trị •
Phân tích công việc giúp nâng cao trình độ cho người quản trị bởi họ cần có
sự nghiên cứu, tìm hiểu một cách cụ thể dưới sự hướng dẫn của người quản
lý nhân sự. Điều này dẫn đến quyết định nhân sự như tuyển dụng, thù lao, đề
bạt,.. chứ không thiếu nhất quán, thiếu rõ ràng. •
Dễ dàng xác định được mức độ, tính chất công việc và mức độ khả thi của
việc thực hiện và hoàn thành công việc của người lao động. Từ đó, đưa ra các
phương hướng xử lý hay giải quyết công việc và đưa ra chính sách khen thưởng phù hợp. •
Xác định điều kiện để công việc tiến hành hiệu quả, tiết kiệm thời gian, chi
phí và sức lực cho việc đánh giá hiệu quả làm việc và những người tham gia thực hiện công việc. •
Xác định mối tương quan giữa công việc này với công việc khác, tạo ra cơ sở
để người quản trị và nhân viên có thể hiểu nhau hơn. •
Định hướng chính xác quá trình tuyển dụng để lựa chọn nhân sự phù hợp,
hoàn thiện việc bố trí và sắp xếp công việc hợp lý với khả năng của từng nhân sự. •
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên đồng thời thiết lập kế hoạch đào tạo, bổ
nhiệm và thuyên chuyển công tác cho các nhân sự.
Đối với người lao động •
Biết được mức độ khả năng phù hợp của bản thân đối với công việc để ứng
tuyển, đề xuất mức lương và chế độ tương đương với năng lực. •
Nắm rõ nội dung công việc cần thực hiện để quá trình làm việc diễn ra
nhanh chóng, linh hoạt và hiệu quả. •
Xác định chính xác nhiệm vụ, nội dung công việc và những phần công việc
mà bản thân chịu trách nhiệm. •
Trong quá trình làm việc với đồng nghiệp và cấp trên sẽ có sự phối hợp và thống nhất.
Câu 3: Trình bày nội dung của bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện?
* Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Bản mô tả công việc thường có 3 nội dung:
+ Phần xác định công việc: tên công ty, mã số của công việc, tên bộ phận hay
địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới
quyền, mức lương,… Phần này cũng còn bao gồm một hoặc vài câu tóm tắt về mục
đích và chức năng của công việc
+ Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần tường
thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc
công việc. Phần này bao gồm các câu hỏi mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì,…
+ Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất, thời
gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động,…. *
Bản yêu cầu công việc: là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với
người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo
dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu khác.
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện chỉ nên bao gồm các yêu cầu về
chuyên môn có liên quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc ở mức có thể chấp
nhận được. Không nên có những yêu cầu quá cao mà không cần thiết để thực hiện
công việc, đặc biệt là những yêu cầu về đào tạo không cần thiết, hoặc thể hiện sự
phân biệt đối xử đối với người lao động (giới tính, dân tộc...). *
Bản tiêu chuẩn công việc: Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống
cácchỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn
thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc.
Ở các doanh nghiệp khác nhau, tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể được thể hiện
dưới các dạng khác nhau. Có doanh nghiệp xây dựng một cách có hệ thống các bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng công việc; có nơi lại chỉ giao hẹn bằng
miệng hoặc bằng các điều khoản nhất thời giữa người lãnh đạo và cấp dưới. Ưu
điểm là được diện đạt viết so với các tiêu chuẩn bằng miệng là ở chỗ nó giúp cho
tổ chức có thể kiểm soát được sự phát triển của mình, đồng thời là phương tiện
thuận lợi cho trao đổi và tái hiện thông tin giữa người lao đong và người quản lý.
Câu 4. Trình bày các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc?
Quan sát là trong đó người cán bộ nghiên cứu quan sát một hay một nhóm người
lao động thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ: các hoạt động lao động nào được
thực hiện, tại sao phải thực hiện và được thực hiện như thế nào để hoàn thành các
bộ phận khác nhau của công việc. Các thông tin thường được ghi lại theo mẫu
phiếu quy định trước. Phương pháp này giúp người nghiên cứu có thể thu được các
thông tin phong phú và thực tế về công việc. Tuy nhiên kết quả quan sát bị ảnh
hưởng bởi yếu tố chủ quan của người quan sát và người bị quan sát. Đồng thời có
những nghề không thể dễ dàng quan sát, cũng như các công việc liên quan đến trí não.
Phỏng vấn là phương pháp thu thập thông tin thông qua cuộc đối thoại trực tiếp
giauwx người phỏng vấn và đối tượng được phỏng vấn về vấn đề đang caafnt hu
thập thông tin. Qua phỏng vấn, người lao động sẽ cho biết những nhiệm vụ nào cần
phải thực hiện trong công việc của họ, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó và
cần phải thực hiện như thế nào.
+ Nghiên cứu công việc trước khi phỏng vấn sao cho có thể đưa ra đúng các câu hỏi cần thiết;
+ Chọn người thực hiện công việc giỏi nhất và cọn người có khả năng mô tả
quyền hạn, trách nhiệm, cách thức thực hiện công việc tốt nhất;
+ Nhanh chóng thiết lập mối quan hệ tốt đối với người bị phỏng vấn và giải thích
cho họ rõ ràng về mục đích của phỏng vấn
+ Đặt những câu hỏi rõ ràng và gợi ý cho người PV dễ trả lời
+ Cơ cấu của các thông tin cần thu thâp phải hợp lý sao cho khi phỏng vấn không
bị bỏ sót những thông tin quan trọng;
+ Kiểm tra lại tính chính xác của các thông tin với người bị phỏng vấn
Nhật ký công việc là phương pháo trong đó người lao động tự ghi chép lại các
hoạt động của mình để thực hiện công việc. Phương pháp này có ưu điểm là thu
được các thông tin theo sự kiện thực tế tuy nhiên độ chính xác của thông tin cũng
bị hạn chế vì không phải lúc nào người lao động cũng hiểu đúng những gì họ đang
thực hiện. Đồng thời việc ghi chép cũng khó đảm bảo được liên tục và nhất quán
Sử dụng phiếu điều tra, Người lao động sẽ nhận được một danh mục các câu hỏi
được thiết kế sẵn về các nhiệm vụ, hành vi, các kỹ năng và các yếu tố liên quan
đến công việc và họ có trách nhiệm phải điền câu trả lời. Phương pháp này được sử
dụng rộng rãi hiện nay. Các thông tin thu thập được về bản chất đã được lượng hóa
và có thể dễ dàng cập nhật khi các công việc thay đổi, việc thu thập thông tin dễ
dàng thực hiện và ít tốn chi phí, nhưng cũng dễ gay tình trạng hiểu lầm câu hỏi.
Ghi chép sự kiên quan trọng, trong phương pháp này người nghiên cứu ghi chép
lại các hành vi thực hiện công việc của NLĐ làm việc có hiệu quả và những người
lao động làm việc không hiệu quả, thông qua đó để khái quát lại và phân tích các
đặc trưng chung của công việc cần mô tả và đòi hỏi của công việc.
Hội thảo chuyên gia là phương pháp phân tích công việc trong đó các chuyên
gia được mời dự một cuộc họp thảo luận về những công việc cần tìm hiểu. Các ý
kiến trao đổi giữa các thành viên sẽ làm sáng tỏ và bổ sung thêm những chi tiết mà
người nghiên cứu không thu thập được từ những phương pháp khác. Phương pháp
này khá đắt và tốn thời gian.
Câu 5. Tuyển mộ là gì? Trình bày ưu điểm và hạn chế của tuyển mộ bên trong
và bên ngoài tổ chức?
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu
cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Tuyể Ưu điểm n mộ Nhược điểm - Các ứng viên chứng tỏ -
Tạo ra sức ì, sự xơ cứng do
được vềlòng trung thành, thái độ thói
làm việc và tinh thần trách quen làm việc cũ
nhiệm đối với tổ chức -
Sự thiên vị co thể xảy ra -
Tiết kiệm chi phí tuyển -
Những ứng viên giỏi có thể Bên mộ
được nhà giám sát giữ lại thay vì đề trong -
Tiết kiệm thời gian tuyển bạt cho vị trí khác tổ
mộ- Tổ chức có đủ thông tin để -
Kiềm chế sự đa dạng lực lượng
chức đánh giá ứng viên lao động trong tổ chức - Nhân sự nhanh chóng -
Với một tổ chức đang trên đà
thích nghi với công việc và môi mở rộng quy mô thì cung nội bộ sẽ trường làm việc trở nên thiếu hụt -
Tạo động lực phát triển nhân lực
- Ứng viên thường có cách nhìn -
Tốn chi phí và thời gian cho
mới, phương pháp mới trong việc chiêu mộ
thực hiện công việc, tránh dập -
Cần có thời gian để xác minh
khuôn. Họ có khả năng làm
điểm mạnh, điểm yếu, sự trung thực
thay đổi cách làm cũ của tổ của nhân viên mới
Bên chức. Tạo ra ý tưởng sáng tạo - -
Các nhân viên mới có thể là
ngoài Lựa chọn ứng viên đủ tiêu
những người giỏi về chuyên môn tổ
chuẩn mà tuyển dụng bên trong nhưng khả năng nhảy việc cũng rất
chức không đáp ứng được - Hạn chế
cao nếu không có chế độ duy trì nhân
bất đồng nội bộ - Công bằng
lực - Chiêu mộ bên ngoài quá nhiều
trong tạo cơ hội việc cho các
sẽ không khuyến khích cho nhân viên
ứng viên bên trong và bên
hiện tại vì nó giảm thiểu cơ hội thăng ngoài
tiến của họ trong tổ chức
Câu 6. Tuyển chọn là gì? Phân tích quy trình tuyển chọn trong doanh nghiệp?
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo các tiêu chuẩn dựa vào các yêu
cầu của công việc, nhằm tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Quy trình tuyển chọn trong doanh nghiệp là một quy trình gồm nhiều bước
B1: Tiếp đó ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa
người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được
những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không kể
từ đó ra những quyết định có tiếp tục với ứng viên đó hay không. Gồm các bước
nộp hộ sơ: + Nộp hồ sơ + Kiểm tra hồ sơ
+ Khẳng định đủ hay chưa đủ hồ sơ và loại hồ sơ + Xác nhận hồ sơ
B2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Người xin việc
có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề
ra. Nhà tuyển dụng sẽ sàng lọc các đơn dựa trên yêu cầu tuyển dụng của tổ chức
dựa trên bảng mô tả tiêu chuẩn công việc, Hồ sợ ứng viên nộp cho tổ chức, xem
xét đơn xin việc qua thông tin, chữ ký, qua chữ viết
B3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Giúp nhà tuyển chọn nắm được tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và khả
năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta
biết đầy đủ và chính xác. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả
khách quan về đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá
tính của cá nhân này so với cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho công việc tìm
hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân và các
công việc đặc thù. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra cac loại trắc nghiệm sau đây:
+ Trắc nghiệm kiến thức tổng hợp
+ Trắc nghiệm năng khiếu
+ Trắc nghiệm thành tích
+ Trắc nghiệm kiến thức chuyên môn
B4: Phỏng vấn tuyển chọn
Là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc, đây là
một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển
chọn. Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn tuyển chọn:
+ Để thu thập thông tin về người xin việc + Đề cao công ty
+ Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc
+ Thiết lập quan hệ, tăng cường khả năng giao tiếp
Có nhiều loại phỏng vấn như pv theo mẫu, theo tình huống, theo mục tiêu, theo nhóm, Pv hội đồng,….
B5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Ứng viên khám sức khỏe tổng quát tại các cơ sở khám bệnh lấy kết quả gửi
phòng nhân sự. Phòng nguồn nhân lực so sánh kết quả khám của ứng viên với các
tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để tuyển chọn
Kết quả: Để đảm bảo cho các ứng viên có đủ sức khỏe thể lực và trí lực để làm
việc lâu dài trong các tổ chức
B6: Thẩm tra thông tin ứng viên và tham quan công việc
- Thẩm tra thông tin ở các tổ chức cũ mà ứng viên làm việc
- Thẩm tra thông tin ở các trường mà học viên đã học
- Thẩm tra thông tin ở địa phương ứng viên
- Ứng viên tham quan công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm
Kết quả: Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước
tuyển chọn và giúp cho người lao đông biết được mức độ phức tạp của công
việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc
B7: Ra quyết định tuyển chọn
- Hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người lao động
- Tổ chức sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng
lao động gồm các điều khoản như: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian
làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động…
Kết quả: Người lao động được tuyển chọn và ký hợp đồng lao động
Câu 7. Thế nào là đào tạo và phát triển nhân lực? Trình bày các phương pháp
đào tạo bên trong doanh nghiệp?
Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức,
công tác đào tạo và phát triển nhân lực cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nhân lực là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh
nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể
được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu
học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo
hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Phát
triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động là Giáo dục, đào tạo và phát triển. Đào
tạo nhận lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Các phương pháp đào tạo bên trong doanh nghiệp:
Đào tạo theo chỉ dẫn công việc đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các
kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số
công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của
người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan
sát, trao đổi, học tập và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ
dẫn chặt chẽ của người dạy
Đào tạo theo kiểu học nghề trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt
đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm vịêc
dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện
các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của
nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Các
phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người
học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam
Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ
quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo
của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Kèm cặp bởi một cố vấn
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản
lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và
kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những
công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong
tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn
Cố vấn/Tư vấn: Sử dụng cố vấn, tư vấn để được trao đổi, huấn luyện và bồi dưỡng
để phát triển nghề nghiệp, sự phát triển con người hiệu quả. Có thể tìm được người
cố vấn/tư vấn trong các tổ chức hoặc từ bên ngoài, quan hệ đó có thể chính thức hoặc
là không chính thức. Người cố vấn/tư vấn thường thực hiện nhiều vai trò khác nhau: + Huấn luyện
+ Đỡ đầu cho thăng tiến
+ Giao các nhiệm vụ đặt ra thách thức
+ Bảo vệ nhân viên khỏi những lực lượng thù địch
+ Khuyến khích cách nhìn nhận tích cực về phía nhân viên + Hỗ trợ về cá nhân
+ Là người bạn của nhân viên
+ Thể hiện sự chấp nhận + Tư vấn
+ Thực hiện hành vi mẫu cho nhân viên
Thực tập: Là phương thức đào tạo trong đó các sinh viên tốt nghiệp đến thực tập
làm việc tại DN để hoàn tất đề tài tốt nghiệp. Đây là cách rất tốt để sinh viên có thể
gắn lý thuyết với thực hành và giúp các sinh viên tiềm năng trở thành nhân viên chính thức của công ty.
Câu 8. Đánh giá thực hiện công việc là gì? Phân tích các lỗi thường gặp trong đánh giá?
Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá một cách hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh kết quả làm việc
thực tế với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và cung cấp thông tin phản
hồi về kết quả đánh giá, thảo luận với người lao động.
Các lỗi thường gặp trong đánh giá
Lỗi thiên vị: Người đánh giá sẽ mắc lỗi thiên vị khi họ ưa thích một người lao
động nào đó hơn những người khắc
Lỗi xu hướng trung bình: Những người đánh giá ngại đương đầu với thực tế,
không muốn làm mất lòng người khác thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi
người ở mức trung bình
Lỗi thái cực: lỗi này sẽ xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hoặc dễ dãi trong đánh giá
Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: ý kiến của người đánh giá có thể bị sai lệch
do ảnh hưởng của tập quán văn hóa của bản thân
Lỗi thành kiến: Người đánh giá có thể không ưa thích một tầng lớp hay một
nhóm người lao động nào đó và không khánh quan trong đánh giá
Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Ý kiến của người đánh giá cũng có thể
bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của NLĐ
Câu 9. Thế nào là tiền lương? Trình bày các chức năng cơ bản của tiền lương
trong nền kinh tế thị trường?
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo
thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức
danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Các chức năng cơ bản của tiền lương:
Tái sản xuất sức lao động
Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vật chất, sức lao động cần được tái tạo, với
các hình thái kinh tế xã hội khác nhau sẽ có sự tái sản xuất sức lao động khác nhau.
Quá trình này thể hiện rõ ở sự tiến bộ của xã hội và sự tác động của khoa họccông
nghệ. Quy trình tái sản xuất sức lao động được thể hiện qua việc trả công cho người
lao động bằng tiền lương. Như vậy, bản chất của tái sản xuất sức lao động là nhằm
đảo bảo cho người lao động có một số tiền lương nhất định dùng cho sinh hoạt để
họ có thể duy trì và phát triển sức lao động của mình, sản xuất ra sức lao động mới,
tích lũy kinh nghiệm, nâng cao trình độ để hoàn thành kỹ năng lao động và tăng
cường chất lượng lao động.
Là thước đo giá trị
Khi tiền lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với giá trị sức lao
động mà họ bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc ta có thể xác định được hao
phí lao động của toàn thể cộng đồng thông qua tổng quỹ lương cho toàn thể người lao động.
Kích thích lao động
Chức năng của tiền lương này nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài có hiệu quả.
Dựa trên cơ sở tiền lương phải đảm bảo bù đắp sức lao động đã hao phí, nhằm khuyến
khích tăng năng suất, tạo niềm hứng khởi trong công việc, phát huy tinh thần sáng
tạo tự học hỏi để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn. Để từ đó giúp họ làm việc với
hiệu quả cao nhất và mức lương nhận được thỏa đáng nhất. Giám sát lao động
Tiền lương có chức năng giúp nhà quản trị tiến hành kiểm tra theo dõi, giám sát
người lao động làm việc theo kế hoạch của mình. Nhằm đạt được những mục tiêu
mong đợi đảm bảo tiền lương chi ra phải đạt được hiệu quả cao không chỉ tính theo
tháng, quý mà còn được tính theo hàng ngày, từng giờ trong toàn doanh nghiệp hoặc các bộ phận khác nhau.
Điều hoà lao động
Ở đây, chức năng của tiền lương là đảm bảo vai trò điều phối lao động hợp lý. Người
lao động sẽ từ nơi có tiền lương thấp đến nơi có tiền lương cao hơn. Với một mức
lương thỏa đáng họ sẽ hoàn thành tốt công tác công việc được giao Tích luỹ
Với mức tiền lương nhận được, người lao động không những duy trì cuộc sống hàng
ngày mà còn để dự phòng cho cuộc sống sau này khi họ đã hết khả năng lao động
hoặc gặp rủi ro bất ngờ. Công cụ quản lý nhà nước
Nhà nước ban hành Luật lao động để bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền
khác của người lao động để từ đó tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài
hòa và ổn định nhằm góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động
nhằm đạt mục tiêu của doanh nghiệp về năng suất, chất lượng lao động, tiến bộ xã hội,…
Câu 10. Trình bày các hình thức trả lương trong doanh nghiệp? Nêu ưu điểm
và hạn chế của các hình thức đó?
Trả lương theo thời gian là tiền công của công nhân được tính toán dựa trên cơ
sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế
làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối
thiểu đã được xây dựng trước. Hình thức này được áp dụng cho các công việc sản
xuất nhưng khó định mức cụ thể, hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao,…Trả
lương theo thời gian đơn giản và trả lương theo thời gian có thưởng.
Trả lương theo sản phẩm, tiền công sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị
sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đon vị sản phẩm. Tiền công
bằng tích đơn giá và số lượng sản phẩm thực tế. Trong hình thức này gồm Chế độ
trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân thường được áp dụng với những công
nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể
định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể áp dụng với những công việc cần một nhóm
công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu
phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp, dây chuyền,…
Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp áp dụng cho những công nhân phụ mà
công việc của họ bị ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính
hưởng tiền công theo sản phẩm.
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng về thực chất là các chế độ trả công theo
sản phẩm trên kết hợp với tiền thưởng
Chế độ trả công khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ
phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành
trong thời gian nhất định. Thường được áp dụng trong xây dựng cơ bản và một số công việc nông ngiệp
Trả lương theo thời gian
Trả lương theo sản phẩm
Dễ hiểu, dễ tính, dễ quản lý và dễ -
Có tác dụng khuyến khích người lao
thực hiện. Áp dụng hình thức trả
động, thúc đẩy họ tăng NSLĐ, đặc biệt với
lương này người lao động không phải những người có mong muốn mạnh mẽ nang
chạy theo số lượng sản phẩm, vì vậy cao thu nhập Ưu
họ có nhiều thời gian để sáng tạo, tích - điểm
Tính chính xác và công bằng trong việc
lũy kinh nghiệm, đầu tư cho chất
trả lương ở hình thức này cũng dễ dàng được lượng công việc
thực hiện hơn so với hình thức trả lương theo thời gian. Nhược -
Trong nhiều trường hợp, tiền -
Việc tính toán lương và áp dụng khó
điểm lương mà người lao động nhận được khăn hơn;
không liên quan trực tiếp (không -
NLĐ ít quan tâm đến chất lượng sản
tương xứng) đến sự đóng góp lao
phẩm, tiết kiệm NVL, sửu dụng hợp lý máy
động của họ trong một khoảng thời móc, thiết bị gian nhất định. -
đây là mức lương quy định, mỗi -
Nhiều người không muốn làm công việc
người lao động sẽ nhận được mức
đòi hỏi trình độ cao vì khó vượt mức lao động
lương giống nhau. Điều này dẫn đến sự - Việc chạy đua với số lượng sản phẩm tạo ra sẽ
không cân xứng việc nhận lương giữa
tạo nên áp lực vô hình lớn cho nhân viên, khiến
người làm việc có hiệu quả và
họ rơi vào trạng thái mệt mỏi, chán nản khi làm
người làm việc kém hiệu quả hơn
việc. Môi trường làm việc cũng trở nên kém -
Khi trả lương theo hình thức
chuyên nghiệp, thiếu tính hiệu quả, chất lượng
thời gian, nó sẽ gây khó khăn
sản phẩm muốn đạt đến
cho việc nâng chức vụ, tăng lương vì
không có bất kỳ bằng chứng nào cho
sự nỗ lực vượt trội của người lao động
so với những người khác