Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực lao động | Trường đại học Lao động - Xã hội
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực lao động | Trường đại học Lao động - Xã hội được sưu tầm và soạn thảo dưới dạng file PDF để gửi tới các bạn sinh viên cùng tham khảo, ôn tập đầy đủ kiến thức, chuẩn bị cho các buổi học thật tốt. Mời bạn đọc đón xem!
Môn: Quản trị nhân lực (QTNL101)
Trường: Đại học Lao động - Xã hội
Thông tin:
Tác giả:
Preview text:
TRƯỜNG Ạ
Đ I HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI (CSII) Mã lớp: Số báo danh:
Họ và tên sinh viên MSSV:
Học phần: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực lao động
Giảng viên phụ trách:
SO SÁNH BỘ TIÊU CHUẨN SA8000 VỚI BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH Cuối kì Giữa kì
Tiểu luận (hoặc tham luận):
Tiểu luận (hoặc tham luận) này được hoàn thành vào ngày 02/11/2023 Đ
Giám khảo 1 (Ký và ghi rõ họ tên) IỂM SỐ Đ I
Giám khảo 2 (Ký và ghi rõ họ tên) Ể M C H Ữ
TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 11 NĂM 2023 MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................. 1
NỘI DUNG ......................................................................................................................... 2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ....................................................................................... 2
1.1. Tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA8000. .............................................................. 2 1.1.1.
Khái niệm...................................................................................................... 2 1.1.2.
Đối tượng và phạm vi áp dụng. .................................................................... 3
1.2. Bộ luật Lao động Việt Nam. .................................................................................. 3 1.2.1.
Luật lao động 2019 đang hiện hành. ............................................................ 3 1.2.2.
Đối tượng và phạm vi áp dụng. .................................................................... 4
CHƯƠNG 2: ĐIỂM KHÁC BIỆT VÀ TƯƠNG ĐỒNG GIỮA BỘ LUẬT LAO
ĐỘNG 2019 VÀ TIÊU CHUẨN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI SA8000. .......................... 5
2.1. Về lao động trẻ em .................................................................................................... 5
2.2. Về lao động cưỡng bức hoặc lao động bắt buộc. .................................................. 6
2.3. Về sức khỏe và an toàn. ........................................................................................... 6
2.4. Về tự do hội đoàn và quyền thương lư n
ợ g tập thể. ................................................ 7
2.5. Về phân biệt đối xử. ................................................................................................. 7
2.6. Về kỷ luật. ................................................................................................................. 8
2.7. Về giờ làm việc. ........................................................................................................ 8
2.8. Về tiền lương. ........................................................................................................... 9
2.9. Về hệ thống quản lý. ................................................................................................ 9
2.10. Thuận lợi và hạn chế khi áp dụng Luật lao động 2019 trong doanh nghiệp. .... 9
2.11. Thuận lợi và hạn chế khi áp dụng Tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA8000
trong doanh nghiệp. ...................................................................................................... 10
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ CHO DOANH NGHIỆP KHI ÁP
DỤNG BỘ TIÊU CHUẨN SA8000 VÀ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019. ...................... 11
KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 12
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ 13 MỞ ĐẦU
Trong xu hướng toàn cầu hóa phát triển mạnh mẽ và rộng rãi trên thế giới. Dòng
chảy này mang đến cho Việt Nam nhiều cơ hội trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội, tạo nền
móng phát triển cho các doanh nghiệp không chỉ trong nước mà còn quốc tế. Một trong
những thách thức mà doanh nghiệp gặp phải trong quá trình hội nhập là đáp ứng yêu cầu
của người tiêu dùng tại các khu vực mà doanh nghiệp hướng đến. Bởi có lẽ, khách hàng
không chỉ yêu cầu về chất lượng sản phẩm tốt, giá thành phải chăng mà họ còn quan tâm
tới giá trị đạo đức của doanh nghiệp đó. Người tiêu dùng sẵn sàng chi trả cho một sản phẩm
với giá thành cao nhưng sản phẩm đó được sản xuất một cách có đạo đức cụ thể là điều
kiện làm việc của người lao động tạo ra sản phẩm đó. Để có thể tiến vào thị trường tiềm
năng, bên cạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, theo đuổi lợi ích về tài chính, các doanh
nghiệp luôn chú trọng thực hiện tốt trách nhiệm xã hội.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate social responsibility – CSR) và
tiêu chuẩn lao động là giá trị mà các doanh nghiệp luôn hướng đến nhằm giúp doanh nghiệp
phát triển bền vững song cũng là bảo vệ quyền lợi của người lao động. Không chỉ chấp
hành, thực hiện đúng Luật lao động Việt Nam, việc doanh nghiệp áp dụng bộ tiêu chuẩn
SA8000 đang dần trở thành chuẩn mực và cũng như là lời khẳng định về giá trị đạo đức
cho sản phẩm mà doanh nghiệp tạo ra. Doanh nghiệp Việt Nam thực hiện tốt không chỉ về
việc áp dụng bộ tiêu chuẩn SA800
0 mà còn luôn tuân thủ đúng luật theo bộ Luật lao động.
Để hiểu rõ hơn, tôi chọn đề tài “SO SÁNH BỘ TIÊU CHUẨN SA8000 VỚI BỘ LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH” để có thể tìm hiểu sự khác và tương đồng giữa
hai tiêu chuẩn, từ đó có những đề xuất khuyến nghị giúp khắc phụckhó khăn.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là bộ Luật lao động đang hiện hành cụ thể là Luật
lao động 2019 và Tiêu chuẩn SA8000. Phạm vi nghiên cứu là những khác biệt và tương
đồng giữa Luật lao động 2019 và tiêu chuẩn SA8000.
Mục tiêu nghiên cứu là tìm hiểu những điểm tương đồng và khác biệt thông qua việc
so sánh Luật lao động 2019 và Tiêu chuẩn SA8000 nhằm nâng cao giá trị đạo đức, trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Đánh giá hiệu quả việc áp dụng Luật lao động 2019 và Tiêu chuẩn SA8000.
Phương pháp nghiên cứu của đề tài là so sánh đối chiếu, phân tích tổng hợp tài liệu.
Phương pháp so sánh đối chiếu: Tìm ra những khác biệt và tương đồng giữa Luật lao động
2019 và tiêu chuẩn SA8000. Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân tích các tài liệu liên
qua của Luật lao động 2019 và tiêu chuẩn SA8000. 1 NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA8000. 1.1.1. Khái niệm.
Tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA8000 là bộ tiêu chuẩn tự nguyện, được xây dựng
nhằm hoàn thiện điều kiện làm việc của người lao động tại doanh nghiệp, khuyến khích các
tổ chức phát triển, duy trì và áp dụng các thực tiễn được xã hội chấp nhận tại nơi làm việc.
Là bộ tiêu chuẩn Quốc tế được ban hành bởi Tổ chức Trách nhiệm Xã hội Quốc tế (SAI –
Social Accountability Interational).
Tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA8000 gồm 9 nguyên tắc sau:
1. Lao động trẻ em:
Theo SA8000, tổ chức không được sử dụng lao động trẻ em dưới 15 tuổi thực
hiện bất cứ công việc nào. Ngoại trừ trường hợp, độ tuổi lao động tối thiểu trong
luật pháp sở tại cao hơn thì độ tuổi cao hơn sẽ được áp dụng tại thời điểm đó.
Chỉ có thể tuyển dụng lao động trẻ em trong trường hợp lao động này tuân theo
yêu cầu giáo dục bắt buộc của luật. Lao động trẻ em không được làm quá 8 giờ một
ngày và không được tiếp xúc với bất kỳ điều kiện nào ảnh hưởng đến sức khỏe thể
chất và tinh thân, không nên làm việc vào ban đêm.
2. Lao động cưỡng bức hoặc lao động bắt buộc:
Tổ chức không được sử dụng lao động cưỡng bức hoặc lao động bắt buộc, bao
gồm lao động tù nhân. Không được đe dọa, lưu giữ các giấy tờ tùy thân gốc, giam
một phần lương, tài sản… mục đích ép buộc người lao động tiếc tục làm việc cho tổ chức.
3. Sức khỏe và an toàn:
Theo SA8000, tổ chức phải đảm bảo môi trường làm việc an toàn và vệ sinh,
trang bị đầy đủ các thiết bị bảo hộ cá nhân bằng chi phí của tổ chức. Cung cấp đầy
đủ các khu vực vệ sinh và khu vực ăn uống hợp vệ sinh; trang bị nước uống an toàn, sạch sẽ…
4. Tự do hội đoàn và quyền thương lượng tập thể:
Người lao động có quyền thành lập và tham gia công đoàn và có quyền thương
lượng tập thể theo mong muốn. Và tổ chức không được can thiệp dưới bất kể hình
thức nào khi người lao động hoạt động công đoàn hoặc thương lượng tập thể.
5. Phân biệt đối xử:
Tiêu chuẩn SA8000 bảo vệ người lao động khỏi phân biệt đối xử. Các tổ chức
không được phân biệt đối xử trong tuyển dụng, cô hội thăng tiến, lương thưởng, 2
dân tộc, quốc tịch, xu hướng giới tính, thành viên công đoàn, quan điểm chính trị
hoặc bất kỳ điều kiện gì dẫn đến phân biệt đối xử. 6. Kỷ luật:
Tiêu chuẩn SA8000 yêu cầu tổ chức đối xử với người lao động bằng sự tôn trọng
và thái độ chân thành. Không được phép sử dụng các hình phạt nhục mạ thể xác,
tinh thần của người lao độ
7. Giờ làm việc:
Tuân thủ theo luật pháp áp dụng và những tiêu chuẩn về giờ giấc liệc làm, nghỉ
ngơi. Thời gian làm việc bình thường không vượt quá 48 giờ/ tuần. Người lao động
có ít nhất một ngày nghỉ sau mỗi sáu ngày làm việc liên tục. Giờ làm thêm không
được vượt quá 12 giờ/ người/ tuần. Trừ những trường hợp ngoại lệ, giờ làm thêm
phải được thương lượng lao động tập thể. 8. Tiền lương:
Mức lương luôn đạt ít nhất bằng mức lương tối thiểu theo luật hoặc ngành hoặc
theo thỏa ước lao động tập thể (nếu có). Tiền lương phải đáp ứng được các nhu cầu
cơ bản của người lao động như tiền sinh hoạt, tiền nhà… Không được xử phạt kỷ
luật bằng cách trừ lương trừ khi luật phát sở tại cho phép hoặc do thương lượng lao động tập thể.
9. Hệ thống quản lý:
Để đạt được Tiêu chuẩn SA8000, các tổ chức doanh nghiệp cần phải xây dựng,
kết hợp tiêu chuẩn này với hệ thống quản lý. SA8000 phải được phổ biến rộng rãi,
dễ hiểu, hình thức tiếp cận phù hợp với người lao động. Yêu cầu các tổ chức phát
triển và thực hiện tiêu chuẩn SA8000. Việc các tổ chức doanh nghiệp đạt được tiêu
chuẩn SA8000 như một lời khẳng định về giá trị đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
1.1.2. Đối tượng và phạm vi áp dụng.
Đối tượng áp dụng: Bất kỳ loại hình tổ chức cho mọi quy mô trong các lĩnh vực công nghiệp.
Phạm vi áp dụng: Tiêu chuẩn SA8000 được áp dụng trên phạm vi toàn cầu
1.2. Bộ luật Lao động Việt Nam.
1.2.1. Luật lao động 2019 đang hiện hành.
Theo báo điện tử Tuyên truyền phổ biến pháp luật thành phố Hồ Chí Minh cho biết,
bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được ban hành ngày
23/6/1994 và có hiệu lực thi hành từ 01/01/1995. Trải qua nhiều năm thi hành áp dụng thực
tiễn, bộ luật Lao động đã qua 4 lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và 2012.
Tuy nhiên, qua tổng kết 05 năm thi hành bộ Luật lao động 2012, nhận thấy còn nhiều bất 3
cập về một số nội dung như công đoàn, thương lượng tập thể, tiền lương, kỷ luật lao động,
thời giờ làm việc… cũng như còn một số điều mà Luật lao động 2012 chưa đáp ứng được
trước sự thay đổi và phát triển mạnh mẽ của thị trường lao động.
Do đó, để đáp ứng các yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập kinh tế quốc
tế, đảm bảo thực thi hiệu quả trong thực tế, tạo môi trường pháp lý linh hoạt cho doanh
nghiệp, những yêu cầu bổ sung, sửa đổi nhằm hoàn thiện pháp lý về lao động. Bộ luật Lao
động số 45/2019/QH14, có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, thay thế Bộ
luật Lao động số 10/2012/QH13. Bộ luật này được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019. Gồm 17
chương, 220 điều, được sửa đổi, bổ sung nhiều nội dung để phù hợp với sự phát triển mạnh
mẽ của thị trường lao động.
1.2.2. Đối tượng và phạm vi áp dụng.
Đối tượng áp dụng: Theo điều 2 bộ Luật lao động 2019 quy định, đối tượng áp
dụng của Luật 2019 là “Các cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan
hệ lao động; Người sử dụng lao động; Người lao động, người học về, người tập nghề và
người làm việc không có quan hệ lao động; Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.”
Phạm vi áp dụng: Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam;
Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động. Trong điều 1 bộ Luật lao động 2019 “Bộ luật Lao
động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người
sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng
lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao
động; quản lý nhà nước về lao ộ đ ng.” 4
CHƯƠNG 2: ĐIỂM KHÁC BIỆT VÀ TƯƠNG ĐỒNG GIỮA
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 VÀ TIÊU CHUẨN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI SA8000.
Luật lao động 2019 và Tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA8000 đều có mục tiêu chung
là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Tuy nhiên, cả hai văn bản này đều
có sự tương đồng và khác biệt trong các vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động.
Đây là một số điểm khác biệt khi nhắc đến hai khung văn bản pháp lý này. Tiêu chuẩn trách nhiệm Tiêu chí Luật lao động 2019 xã hội SA8000
Các doanh nghiệp, tổ chứ
Tất cả các doanh nghiệp, tổ chức c Phạm vi áp dụng
trên phạm vi toàn cầu tự
sử lao động trên lãnh thổ Việt Nam nguyện tham gia.
Văn bản pháp luật mang tính bắ Bộ tiêu chuẩn mang tính Tính chất
buộc và phải tuân thủ. tự nguyện.
Cơ quan nhà nước có thẩm quyền Các tổ chức chứng nhậ
Cơ chế giám sát thực hiện. được SAAS công nhận.
Bên cạnh đó, sẽ có những điểm khác biệt và tương đồng thể hiện qua mỗi tiêu chí như:
2.1. Về lao động trẻ em Điểm tương đồng
- Về độ tuổi: Cả Luật lao động 2019 và Tiêu chuẩn SA8000 đều quy định các doanh
nghiệp không được sử dụng lao động trẻ em dưới 15 tuổi (SA8000: Ngoại trừ Khuyến nghị
ILO 146, đối với các nước đang phát triển thì độ tuổi lao động trẻ em là dưới 14 tuổi). Nếu
có sử dụng lao động trẻ em phải tuân thủ nghiêm ngặt các yêu cầu giáo dục bắt buộc của
luật và chỉ làm việc ngoài giờ học.
- Điều kiện lao động: Luật lao động 2019 và Tiêu chuẩn SA8000 đều cấm sử dụng
lao động trẻ em tham gia vào môi trường làm việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Chỉ làm
những công việc phù hợp với sức khỏe và đảm bảo sự phát triển toàn diện về mặt thể chất
lẫn tinh thần đối với lao động trẻ em và không được để lao động trẻ em làm việc vào ban đêm. Điểm khác biệt
Tuy cả hai bộ tiêu chuẩn đều cấm sử dụng lao động trẻ em dưới 15 tuổi nhưng đối với
Luật lao động 2019 có phần cụ thể hóa hơn. Trong bộ Luật lao động 2019, từ điều 143 đến
điều 147 sẽ là quy định riêng đối ới
v lao động chưa thành niên. Theo điều 145 của bộ Luật
lao động Việt Nam 2019 có quy định cụ thể về vấn đề sử dụng lao động dưới 15 tuổi làm
việc. Theo đó, tại khoản 1 điều này, nếu sử dụng lao động dưới 15 tuổi, người sử dụng lao 5
động cần tuân thủ các quy định của pháp luật và chỉ được làm những công việc được pháp
luật quy định cụ thể, có sự cho phép của người đại diện theo văn bản pháp luật. Không chỉ
trong khoản 1 điều 145 quy định cụ thể về việc sử dụng lao động trẻ em dưới 15 tuổi mà
theo khoản 3 của điều 145 chỉ rõ, trẻ em dưới 13 tuổi làm việc phải có sự đồng ý của cơ
quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và chỉ được làm những công
việc nghệ thuật, thể dục, thể thao, và không được ảnh hưởng đến mặt sức khỏe.
Trong SA8000, thời gian làm việc của lao động trẻ em phải không quá 08 giờ một ngày;
thời gian học, làm việc, di chuyển không quá 10 giờ một ngày. Nhưng trong Luật lao động
2019, thời gian làm việc của lao động trẻ em không quá 04 giờ một ngày và 20 giờ một tuần.
2.2. Về lao động cưỡng bức hoặc lao động bắt buộc. Điểm tương đồng
Điều 8 Luật lao động 2019 và khoản 2.1 của SA8000 có sự tương đồng khi chỉ rõ
các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp không được phép sử dụng lao động cưỡng bức dưới
mọi hình thức. Cả hai văn bản quy định người sử dụng lao động không được giữ các giấy
tờ tùy thân, lương thưởng nhằm ép buộc người lao động không được rời khỏi nơi làm việc. Điểm khác biệt
Tuy nhiên, trong khoản 4 điều 164 của Luật lao động 2019 “Tố cáo với cơ quan có thẩm
quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao
động hoặc có hành vi khác vi phạm pháp luật”. Giữa hai văn bản này có sự khác biệt vì
Luật lao động 2019 có quy định cụ thể về chế tài xử lý các cá nhân, người sử dụng lao động
có các hành vi cưỡng bức lao động. Điều này góp phần nâng cao hiệu quả thực thi các quy
định về lao động cưỡng bức tại Việt Nam.
2.3. Về sức khỏe và an toàn. Điểm tương đồng
Tiêu chuẩn SA8000 về “sức khỏe và an toàn” có sự tương đồng với chương IX Luật
lao động 2019 “An toàn, vệ sinh lao ộ
đ ng”. Cả hai văn bản này đều yêu cầu doanh nghiệp,
người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trong việc thực hiện các biện pháp ngăn ngừa,
đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động. Tổ chức huấn luyện, tuyên truyền nhằm nâng cao nhận
thức của người lao động về các biện pháp đảm bảo an toàn, vệ sinh nơi làm việc. Điểm khác biệt
Đối với công việc ảnh hưởng đến khả năng sinh sản, SA8000 chỉ có tiêu chuẩn cho
lao động nữ tại khoản 3.2, nhưng Luật lao động 2019 tại khoản 2 điều 142 có tiêu chuẩn
cho cả nam và nữ (gọi chung là người lao động). Các tổ chức có nghĩa vụ đánh giá các rủi
ro, sự cố để người lao động không chỉ lao động nữ mà cả lao động nam lựa chọn và trang
bị đầy đủ bảo hộ, đảm bảo điều kiện an toàn, vệ sinh. 6
Điều 3.9 của SA8000 yêu cầu các doanh nghiệp bắt buộc phải đảm bảo chỗ ở cho
người lao động nhưng đa số các doanh nghiệp tại Việt Nam những doanh nghiệp với quy
mô nhỏ và vừa, nên đây là sự bất cập vì không phải doanh nghiệp nào cũng có để đáp ứng
được. Đối với Luật lao động 2019, vấn đề chỗ ở không được bắt buộc trong luật, bởi có lẽ
đây không phải là yêu cầu bắt buộc và thật sự quan trọng đối với sức khỏe và an toàn của người lao ộ đ ng.
2.4. Về tự do hội đoàn và quyền thương lư n
ợ g tập thể. Điểm tương đồng
Tiêu chuẩn SA8000 quy định người lao động có quyền tự do thành lập, tham gia tổ
chức công đoàn và nhân danh họ để thương lượng tập thể. Điều này phù hợp với tinh thần
nhà nước Việt Nam, được thể hiện rõ thông qua Luật lao động Việt Nam 2019 tại điều 170,
điều 172 về quyền tự do được thành lập, tham gia trên cơ sở tự nguyện vào tổ chức công
đoàn và mục 2 chương V về thương lượng tập thể. Người lao động được quyền lựa chọn
người đại diện của mình thông qua bầu cử. Thương lượng tập thể sẽ được tiến hành theo
nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, công khai và minh bạch. Điểm khác biệt
Cả hai bộ văn bản đều có những điểm tương đồng về tự do hội đoàn và thương lượng
tập thể. Tuy nhiên đối với Luật lao động 2019, quyền thương lượng tập thể được quy định
cụ thể hơn khi có yêu cầu cụ thể về số lượng người tham gia theo quy định của nhà nước
(điều 68 Luật lao động 2019). Bên cạnh đó, người lao động thành lập, tham gia vào tổ chức
công đoàn và hoạt động phải theo quy định của Luật Công đoàn cũng như công đoàn phải
thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam (theo điều 171 Luật lao động 2019).
2.5. Về phân biệt đối xử. Điểm tương đồng
Phân biệt đối xử là một trong những hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động đối ớ
v i Luật lao động 2019 và SA8000. Theo đó, cả hai bộ tiêu chuẩn không cho phép các
doanh nghiệp, người sử dụng lao động có các hành vi phân biệt đối xử người lao động với
bất cứ lý do gì. Khoản 5.3 SA8000 và khoản 1 điều 135 Luật lao động 2019 “Chính sách
nhà nước” quy định, các doanh nghiệp, tổ chức phải đảm bảo thực hiện các biện pháp
phòng, chống quấy rối tình dục nơi làm việc. Và mọi lao động (không phân biệt giới tính)
đều có quyền bình đẳng và đều được bảo vệ dù thuộc sở hữu của tổ chức, do tổ chức thuê,
hay hợp đồng với một bên khác. Điểm khác biệt
Phân biệt đối xử có thể xảy ra với bất kì nhóm lao động nào, tuy nhiên nhóm lao
động dễ bị tổn thương sẽ dễ bị phân biệt đối xử như nhóm lao động nữ, lao động khuyết
tật,… Nếu trong SA8000 chỉ có nghiêm cấm phân biệt đối xử thì trong Luật lao động 2019 7
có những điều khoản khuyến khích sử dụng lao động là người khuyết tật. Theo đó tại mục
4 chương XI, người khuyết tật tham gia lao động sẽ được hưởng những đãi ngộ như các lao
động khác. Theo đó, Luật lao động 2019 sẽ có các điều khoản cụ thể về phân biệt đối xử
hơn Tiêu chuẩn SA8000, điều này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.
2.6. Về kỷ luật. Điểm tương đồng
Trong cả hai văn bản này, nghiêm cấm người sử dụng lao động, doanh nghiệp có
các hành vi kỷ luật xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm của người lao động (6.1 SA8000 và
điều 127 Luật lao động 2019). Điểm khác biệt
Trong SA8000 các tiêu chí về xử phạt, kỷ luật không được cụ thể hóa như Luật lao
động 2019, theo đó các hành vi phạt tiền, trừ lương thay cho việc xử lý kỷ l ậ u t lao động là
những hành vi bị cấm. Và chỉ được thực hiện xử lý kỷ luật khi được quy định trong nội quy
lao động, hợp đồng lao động và trong phạm vi pháp luật cho phép. Theo điều 112 Luật lao
động 2019, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động và người
lao động đang bị kỷ luật là thành viên thì phải có sự tham gia của tổ chức đại diện.
2.7. Về giờ làm việc. Điểm tương đồng
Tiêu chuẩn về thời gian làm việc, nghỉ ngơi của Tiêu chuẩn SA8000 và Luật lao
động có điểm chung khi một tuần làm việc tiêu chuẩn sẽ không vượt quá 48 giờ (khoản 7.1
SA8000 và điều 105 Luật lao động 2019). Và sau mỗi 6 ngày làm việc, người lao động phải
được nghỉ 1 ngày (khoản 7.2 SA8000 và khoản 1 điều 111 Luật lao động 2019). Làm thêm
giờ phải được sự đồng ý của người lao động trên nguyên tắc tự nguyện. Điểm khác biệt
Tuy có sự tương đồng về cứ mỗi 6 ngày làm việc sẽ được nghỉ 1 ngày nhưng với
Luật lao động 2019, nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm
việc 40 giờ đối với người lao động (khoản 2 điều 105). Về thời gian làm việc thêm giờ,
theo điều 107 Luật lao động 2019 sẽ không quá 4 giờ trên một ngày và 40 giờ trong một
tháng. Nhưng trong điều 108 quy định, đối với những trường hợp đặc biệt, người sử dụng
có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kì thời gian, ngày giờ nào mà không
bị giới hạn số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 và người lao động không có quyền
từ chối như thực hiện huy động đảm bảo nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của
pháp luật. Thực hiện công tác nhằm bảo vệ, tài sản, tính mạng con người, khắc phục hậu
quả thiên tai, hỏa hoạn … (được quy định khoản 2 điều 108) 8
Đối với SA8000, thời gian làm thêm giờ bắt buộc không được quá 12 giờ trên một
tuần và không được diễn ra thường xuyên. Tại khoản 7.4, đối với những trường hợp làm
thêm làm thêm giờ là cần thiết nhưng vẫn phải tuân theo tiêu chuẩn Giờ làm thêm của SA8000
2.8. Về tiền lương. Điểm tương đồng
Cả SA8000 và Luật lao động 2019 đều quy định mức lương tối thiểu trả cho người
lao động phải đảm bảo mức sống tối thiểu, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội tại khu
vực đó. Tiền lương phải trả đúng hạn và đầy đủ cho người lao động. Điểm khác biệt
Tiêu chuẩn về tiền lương được Luật lao động 2019 được quy định cụ thể hơn. Căn
cứ theo điều 98 Luật lao động 2019, người lao động làm thêm giờ vào ngày thường tối thiểu
là 150%, vào ngày nghỉ hằng tuần ít nhất bằng 200%, các ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng
lương ít nhất 300% chưa kể t ề
i n lương vào lễ, tết, ngày nghỉ có lương đối với lao động
hưởng lương ngày. Tiền lương sẽ được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần, vấn
đề này là do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào thời gian cụ thể cũng như phải có
tính chu kỳ (Điều 97 Luật lao động 2019).
2.9. Về hệ thống quản lý. Điểm tương đồng
Bộ tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội về lao động SA8000 và bộ Luật lao động Việt Nam
2019 đều có những quy định về hệ thống quản lý, nhằm đảm bảo việc thực thi các quyền
và lợi ích hợp pháp của người lao động. Cả hai đều yêu cầu các cá nhân, tổ chức, doanh
nghiệp, người sử dụng lao động phải chấp hành, thực hiện đầy đủ các chính sách, yêu cầu
của hai văn bản đề ra. Điểm khác biệt
Đối với Luật lao động 2019, bắt buộc các doanh nghiệp, người sử dụng lao động
trong phạm vi lãnh thổ Việt Nam phải chấp hành các quy định mà luật ban hành. Nếu có
sự sai phạm, chống đối sẽ bị xử l
ý theo quy định pháp luật. Đối với SA8000, nếu các tổ
chức không đáp ứng được những tiêu chuẩn mà bộ tiêu chuẩn xã hội đề ra thì sẽ không
được cấp giấy chứng nhận.
2.10. Thuận lợi và hạn chế khi áp dụng Luật lao động 2019 trong doanh nghiệp. Thuận lợi
- Có tính ràng buộc về mặt pháp lý: Luật lao động 2019 được Quốc hội nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua. Các doanh nghiệp có nghĩa vụ pháp lý tuân thủ
và thực hiện các điều khoản trong luật này. Đảm bảo các quyền và lợi ích của người lao
động được pháp luật bảo vệ. 9
- Có cơ chế kiểm tra: Vì là văn bản pháp luật nên có cơ chế kiểm tra và trừng phạt đối ớ
v i các hành vi chống đối, đảm ả
b o các quy định về lao động được tuân thủ.
- Giảm thiểu rủi ro pháp lý: Trong Luật lao động 2019 có các quy định về những
điều doanh nghiệp không được vi phạm, theo đó, chỉ cần doanh nghiệp tuân thủ luật sẽ
giảm thiểu các rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp, tránh khỏi các cuộc mâu thuẫn, tranh luận,
kiện tụng giữa doanh nghiệp và người lao động Hạn chế
- Chưa đáp ứng các thách thức mới: Vì là văn bản pháp luật nên không phải muốn
sửa đổi là sẽ được. Vì thế, trước sự phát triển của thế hệ số cùng với sự thay đổi lên xuống
của thị trường lao động, đôi khi Luật lao động 2019 sẽ còn nhiều hạn chế khi chưa thể đáp ứng kịp thời.
- Giám sát và kiểm tra: Tuy là văn bản pháp luật và yêu cầu các doanh nghiệp bắt
buộc thực hiện nhưng đôi lúc sẽ có các doanh nghiệp có những hành vi “lách luật”
2.11. Thuận lợi và hạn chế khi áp dụng Tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA8000 trong doanh nghiệp.
Theo diễn đàn ISO, việc áp dụng tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA8000 là điều rất cần thiết
cho các doanh nghiệp khi mà ngày nay, các doanh nghiệp luôn muốn chứng minh rằng họ
kinh doanh có đạo đức và trách nhiệm với xã hội. Từ đó dành được lòng tin của khách hàng,
giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Thuận lợi :
- Có tính minh bạch: Vì SA8000 là bộ tiêu chuẩn hội xã hội quốc tế do tổ chức phi
lợi nhuận Social Accountability International (SAI) phát triển. Do đó, để được chứng nhận
của SA8000, các doanh nghiệp phải trải qua quá trình đánh giá để xác minh. Đảm bảo tính
minh bạch của tiêu chuẩn, đánh giá được mức độ tuân thủ của các doanh nghiệp.
- Tạo lợi thế cạnh tranh: Việc doanh nghiệp đạt được SA8000 là một lợi thế, giúp
nâng cao uy tín trên thị trường lao động cũng như có được sự tin tưởng từ phía khách hàng,
đối tác. Vì có những nhóm đối tác, khách hàng, việc doanh nghiệp có được chứng nhận
SA8000 là điều kiện tiên quyết để họ có hợp tác hay tiếp tục sử dụng dịch vụ tại doanh nghiệp đó hay không. Hạn chế:
Chi phí và thời gian thực hiện: Vì là bộ tiêu chuẩn được chứng nhận bởi tổ chức
SAI, nên để có được chứng nhận SA8000 buộc phải trải qua quá trình đánh giá, điều này
làm tốn nhiều chi phí cũng như thời gian thực hiện.
Không ràng buộc về pháp lý: SA8000 là một tiêu chuẩn tự nguyện, vì thế các doanh
nghiệp không bị ràng buộc bởi các tiêu chuẩn, dẫn đến làm giảm tính hiệu quả của tiêu chuẩn SA8000. 10
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ CHO DOANH NGHIỆP KHI ÁP
DỤNG BỘ TIÊU CHUẨN SA8000 VÀ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019.
Trên cơ sở so sánh những điểm tương đồng và khác biệt giữa Tiêu chuẩn SA8000 và
Luật lao động 201, đánh giá những thuận lợi cũng như hạn chế khi các doanh nghiệp áp
dụng cả hai bộ tiêu chuẩn này. Từ đó có thể đưa ra một số giải pháp cũng như khuyến nghị
nhằm nâng cao hiệu quả, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Tổ chức thực hiện giám sát và kiểm tra tại các doanh nghiệp, đảm bảo doanh nghiệp
thực hiện đầy đủ các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA8000 và Luật lao động. Thiết lập các
hệ thống giám sát cũng như kiểm soát một cách chặt chẽ hơn. Nhằm chắc chắn các doanh
nghiệp không vi phạm những điều khoản trong tiêu chuẩn. Việc tham gia vào SA8000 dựa
trên nguyên tắc tự nguyện, nhưng khi có được chứng nhận SA8000 thì doanh nghiệp vẫn phải ả
đ m bảo thực hiện đúng các quy định được đề ra.
Hỗ trợ tài chính cho các doanh nghiệp có quy mô nhỏ tham gia SA8000 song vẫn
luôn tuân thủ Luật lao động 2019. Xem xét cung cấp, hỗ trợ tài chính, khuyến khích các
doanh nghiệp tham gia SA8000, từ đó tăng tính hiệu quả của tiêu chuẩn SA8000.
Tăng cường nhận thức của người sử dụng lao động, người lao động cũng như các
bên liên quan về Luật lao động 2019 và SA8000 thức thông qua hoạt động tuyên truyền, để
nâng cao hiệu quả về sự hiểu biết về hai văn bản này. Từ đó người sử dụng lao động cũng
như người lao động sẽ tuân thủ các tiêu chuẩn này.
Việc áp dụng bộ tiêu chuẩn SA8000 và Luật lao động 2019 là một quá trình dài, đòi
hỏi sự nỗ lực không ngừng của doanh nghiệp, mang lại nhiều lợi ích của doanh nghiệp cũng
như bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, giảm thiểu các rủi ro pháp
lý, xây môi trường lao động công bằng. 11 KẾT LUẬN
Qua việc phân tích những điểm tương đồng và khác biệt của Luật lao động 2019 và
SA8000, ta có thể thấy cả hai đều đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế bền
vững cũng như nâng cao chất lượng cuộc sống, đảm bảo quyền và lợi ích của người lao
động trong quá trình làm việc. Nếu Luật lao động 2019 là nền tảng pháp lý bắt buộc mọi
doanh nghiệp trên lãnh thổ Việt Nam bất kể quy mô nhỏ hay lớn đều phải tuân theo thì
SA8000 là công cụ hữu ích để các doanh nghiệp khẳng định về việc tuân thủ các tiêu chuẩn
quốc tế về lao động. Để bảo vệ các quyền cũng như lợi ích của người lao động một cách
hoàn thiện nhất, cần kết hợp không chỉ Luật lao động 2019 mà còn cả SA8000 vì cả hai đều
là công cụ quan trọng trong hành trình thực hiện trách nhiệm xã hội trong lao động. Việc
kết hợp cả Luật lao động 2019 và SA8000 giúp đảm bảo quyền, lợi ích của người lao động
được bảo vệ một cách toàn diện. Không những vậy, Luật lao động 2019 và SA8000 bổ
sung, hoàn thiện cho nhau. Việc các doanh nghiệp thực hiện Luật lao động 2019 là bắt
buộc, và doanh nghiệp có sự lựa chọn SA8000 dựa trên nhu cầu, mục tiêu và trên cơ sở tự nguyện. 12
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật lao động, 2019, NXB CHÍNH TRỊ QUỐC GIA SỰ THẬT
2. Công ty TNHH tư vấn quản lý và phát triển doanh nghiệp Á Châu – AHEAD, 2018,
“Tình hình thực hiện SA8000 ở Việt Nam và những khó khăn thách thức”, khai thác
tại Tình hình thực hiện SA 8000 ở Việt Nam và những khó khăn thách thức (iso- ahead.vn)
3. Diễn đàn ISO, 2022, “Tiêu chuẩn SA8000 – tiêu chuẩn xã hội cho doanh nghiệp”,
khai thác tại Tiêu chuẩn SA 8000 - Trách Nhiệm Xã Hội cho Doanh Nghiệp - Diễn Đàn ISO (diendaniso.com)
4. SA8000, 2014, Trách nhiệm Xã hội 8000 Tiêu chuẩn Quốc tế, khai thác tại SA8000
Standard 2014 - Vietnamese (Final) (sa-intl.org)
5. Tuyên Truyền Phổ Biến Pháp Luật TP. Hồ Chí Minh, 2020, “Nội dung cơ bản của
Luật lao động năm 2019”, khai thác tại Nội dung cơ bản của Bộ l ậ u t Lao động năm
2019 » Tuyên Truyền Phổ Biến Pháp Luật - TP. Hồ Chí Minh (tphcm.gov.vn) 13