Tuyển dụng nhân lực dự án - Quy trình tuyển dụng nhân lực dự án | Bài tập lớn môn Quản trị nhân lực

lOMoAR cPSD| 45834641
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA ĐẦU TƯ BÀI TẬP LỚN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC DỰ ÁN
Đề tài: Tuyển dụng nhân lực dự án - Quy trình tuyển dụng nhân lực dự án
Giảng viên: ThS. Nguyễn Đức Nhân
Lớp chuyên ngành: Quản lý dự án 63
Nhóm thực hiện: Nhóm 9
Năm học: 2023 - 2024 Hà Nội - 2024 LỜI MỞ ĐẦU
Tuyển dụng nhân sự luôn là một hoạt động quan trọng đối với từng doanh nghiệp,
tổ chức vì đây chính là việc sàng lọc, tìm kiếm những nhân viên tài năng, phù hợp, có thể
gắn bó lâu dài đối với tổ chức để từ đó có thể giúp tổ chức, doanh nghiệp ngày càng phát
triển. Vì vậy, việc xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự chuẩn hóa, hiệu quả, phù hợp là
một công việc cần thiết, được coi là tiền đề để tổ chức, công ty có thể tìm kiếm các ứng
viên tiềm năng, tiết kiệm thời gian tìm người thay thế vị trí hiện tại, tương lai của doanh nghiệp. lOMoAR cPSD| 45834641
Việc xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự là hoạt động bắt buộc đối với từng
công ty, tuy nhiên việc tuyển mộ và tuyển chọn sẽ khác nhau ở từng giai đoạn, mỗi công
ty sẽ có cách thức riêng để đánh giá và sàng lọc những ứng cử viên phù hợp với tiêu chuẩn,
văn hóa của công ty. Vingroup được coi là một trong những Tập đoàn kinh tế tư nhân đa
ngành lớn nhất châu Á, hoạt động trong ba lĩnh vực kinh doanh cốt lõi bao gồm: Công
nghệ, Công nghiệp, Thương mại Dịch vụ. Với sự phát triển và không ngừng mở rộng của
tập đoàn thì nhu cầu về nhân sự ngày càng tăng, mỗi đợt tuyển dụng Vingroup đều thu hút
được nhiều ứng cử viên. Việc chọn đề tài nghiên cứu “Quy trình tuyển dụng của tập
đoàn Vingroup” sẽ cho phép nghiên cứu và phân tích các phương pháp mà Vingroup đã
và đang sử dụng để lựa chọn ra được những nhân viên đáp ứng được mục tiêu và yêu cầu
của tập đoàn. Song song với việc nghiên cứu thì việc phân tích ưu, nhược điểm, so sánh
quy trình với các tập đoàn khác sẽ giúp phát hiện ra được ưu điểm và hạn chế trong quy
trình tuyển chọn. Từ đó chúng em sẽ đề xuất một số giải pháp để cho Vingroup tiếp tục
phát huy được những ưu điểm hiện có, đồng thời khắc phục được những hạn chế đang tồn
tại để giúp cho việc tuyển dụng nhân sự của tập đoàn ngày càng trở nên thu hút, giữ chân
và phát triển nhân tài, giúp đối phó với sự cạnh tranh trong ngành. MỤC LỤC
I, CƠ SỞ LÝ LUẬN..........................................................................................................2
1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực dự án..................................................2
1.1. Khái niệm.............................................................................................................2
1.2. Vai trò việc tuyển dụng nhân sẽ được xem xét trên hai khía cạnh........................2
2. Quy trình tuyển dụng nhân lực dự án.....................................................................3
2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng............................................................................3
2.2. Chuẩn bị tuyển dụng.............................................................................................3
2.3 Thông báo tuyển dụng...........................................................................................4
2.4. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ..............................................................................4
2.5. Phỏng vấn sơ bộ...................................................................................................5
2.6. Kiểm tra trắc nghiệm............................................................................................6
2.7. Xác minh, điều tra, Khám sức khỏe......................................................................7
2.8. Ra quyết định tuyển dụng.....................................................................................7
II, QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA VINGROUP.......................................................8
1. Tổng quan về doanh nghiệp.....................................................................................8
1.1. Tổng quan về Vingroup........................................................................................8
1.2. Tổng quan về nguồn nhân lực của Vingroup........................................................9
2. Quy trình tuyển dụng tại Vingroup.......................................................................10
2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng..........................................................................11
2.2. Chuẩn bị tuyển dụng...........................................................................................14 lOMoAR cPSD| 45834641
2.3. Thông báo tuyển dụng........................................................................................16
2.4. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ............................................................................20
2.5. Phỏng vấn sơ bộ.................................................................................................21
2.6. Ra quyết định tuyển dụng..................................................................................22
3. Đánh giá về quy trình tuyển dụng và đề xuất giải pháp......................................25
3.1. Nhận xét.............................................................................................................25
3.2. Đánh giá ưu, nhược điểm và đề xuất giải pháp...................................................26
4. Một số gợi ý về kinh nghiệm phỏng vấn dành cho sinh viên...............................27 I, CƠ SỞ LÝ LUẬN
1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực dự án 1.1. Khái niệm
- Tuyển dụng nguồn nhân lực dự án bao gồm việc hình thành nhóm dự án bằng cách
đảm bảo sự sẵn có (availability) và thu hút (acquiring) nguồn nhân lực dự án thích
hợp dựa trên các kỹ năng cần thiết và các tiêu chí liên quan đến vai trò và trách
nhiệm được xác định đối với dự án.
- Quá trình tuyển dụng nhân sự thành hai giai đoạn chính là tuyển mộ nhân lực và
tuyển chọn nhân lực. Dưới đây là sự khác nhau giữa hai giai đoạn:
+ Tuyển mộ (recruitment) là giai đoạn đầu tiên trong quá trình tuyển dụng. Đây
là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên có trình độ.
+ Tuyển chọn (selection) là giai đoạn tiếp theo sau tuyển mộ nhằm đánh giá các
ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc,
để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ứng viên
từ quá trình tuyển mộ.
1.2. Vai trò việc tuyển dụng nhân sẽ được xem xét trên hai khía cạnh - Doanh nghiệp:
+ Đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực: Tuyển dụng nhân sự giúp tìm kiếm được những
nhân viên có trình độ, năng lực, kinh nghiệm phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
Đảm bảo hoạt động sản xuất, kinh doanh được diễn ra liên tục và hiệu quả.
+ Nâng cao năng lực cạnh tranh: Đội ngũ nhân lực chất lượng cao là yếu tố quan trọng
quyết định đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng nhân sự
hiệu quả giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân viên có chuyên môn, kỹ năng,
kinh nghiệm và thái độ làm việc tốt, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh.
+ Tiết kiệm chi phí: Tuyển dụng được những nhân tài phù hợp giúp doanh nghiệp tiết
kiệm chi phí đào tạo, tuyển dụng, thử việc,... Đồng thời giảm thiểu rủi ro và tăng
hiệu quả sử dụng nguồn lực. - Người lao động: lOMoAR cPSD| 45834641
+ Tạo cơ hội việc làm: Thông qua quá trình tuyển dụng, người lao động có thể tìm được
công việc phù hợp với trình độ, năng lực và sở thích của mình.
+ Tăng thu nhập: Có việc làm sẽ có thu nhập ổn định, nâng cao chất lượng cuộc sống.
+ Phát triển bản thân: Được làm việc, được cọ xát với thực tế, được tích lũy kinh nghiệm
giúp người lao động có cơ hội học hỏi, phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực bản thân.
2. Quy trình tuyển dụng nhân lực dự án
2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Đây là hoạt động nhằm xác định được lịch trình cho quy trình tuyển dụng bao gồm số
lượng vị trí cần tuyển, các kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết cho từng vị trí và thời gian tuyển
dụng. Việc xác định rõ những nhu cầu trên thì doanh nghiệp cần dựa vào một số yếu tố
nhất định như Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp trong tương lai là gì? , Các vị trí
hiện tại có đủ cân đối và phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay không?, Tỷ
lệ nghỉ việc của từng vị trí, phòng ban, việc làm ngắn hạn, thời vụ hoặc các yếu tố bên
ngoài có thể ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực như thế nào?
Việc xây dựng kế hoạch chi tiết sẽ được thể hiện qua Biểu đồ nguồn lực - biểu đồ cột hiển
thị số lượng nguồn lực được chỉ định cho một dự án theo thời gian. Sau khi xây dựng được
quy trình tuyển dụng thì các thông tin này được đăng tải thông qua các chương trình tuyển dụng.
2.2. Chuẩn bị tuyển dụng
Quá trình này sẽ bao gồm ba nội dung chính là: Mô tả công việc, Quy trình nộp hồ sơ ứng
tuyển và Các giải pháp thay thế tuyển dụng
- Mô tả công việc: Hoạt động này sẽ giúp cho doanh nghiệp vẽ ra được bức tanh toàn
cảnh, rõ ràng và chính xác về những công việc cần tuyển, xác định được những đặc
điểm nhân viên phù hợp với yêu cầu của công ty. Khi xây xây dụng các tiêu chí
tuyển dụng thì các công ty, doanh nghiệp thường quan tâm tới những đặc điểm sau:
+ Kinh nghiệm: Mức độ kinh nghiệm hiện tại của ứng viên phải được so sánh với
mức độ kinh nghiệm cần thiết.
+ Sự quan tâm: Mức độ quan tâm của nhân lực ứng cử viên đối với dự án phải được xác định.
+ Kỹ năng nhóm: Phải xác định khả năng của ứng viên để làm việc tốt với các thành
viên khác trong nhóm dự án.
+ Tính khả dụng (availability): Phải xác định được sự sẵn có của nguồn nhân lực.
Người quản lý dự án có thể cần làm việc với các nhà quản lý chức năng để xác định tính khả dụng. lOMoAR cPSD| 45834641
+ Năng lực: Năng lực và sự thành thạo của nguồn nhân lực đang có được phải được
xác định để phân công nguồn lực đó vào vai trò thích hợp trong dự án
- Quy trình nộp hồ sơ tuyển dụng: Các tổ chức, các nhà tuyển dụng cần phải xác
định rõ gồm những nội dung để giúp cho các ứng cử viên có thể nộp đầy đủ các
thông tin kịp thời, đồng thời giúp cho quy tình tuyển dụng có thể tiếp cận đối
với nhiều ứng cử viên. Các nội dung cần có trong quy trình này gồm:
+ Thông tin: Cần phải cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết, các yêu cầu bổ sung nếu có
+ Hồ sơ ứng tuyển: Nhà tuyển dụng có thể đưa ra mẫu đơn ứng tuyển chuẩn hoặc
có thể điều chỉnh hồ sơ tuyển dụng tùy vào từng chức vụ của công việc
+ Cách thực tiếp nhận hồ sơ: Nhà tuyển dụng cần phải nêu rõ thông tin này để các
ứng cử viên nộp hồ sơ kịp thời. Hiện nay việc tiếp nhận hồ sơ có thể thông qua
việc gửi hồ sơ online hoặc gửi hồ sơ trực tiếp đến nơi mà công ty đề xuất.
+ Gửi phản hồi: Sau khi tiếp nhận được các hồ sơ của những ứng cử viên thì các
nhà tuyển dụng cần phải tiến hành quá trình chọn lọc để xác nhận những hồ sơ đạt tiêu chuẩn
2.3 Thông báo tuyển dụng
- Các công ty, doanh nghiệp có thể đăng các thông tin tuyển dụng trên các kênh thông
tin trực tuyến như đăng lên các website miễn phí hoặc tính phí, sử dụng các mạng
xã hội phổ biến hoặc đăng tải thông tin trên website nội bộ của chính công ty.
- Các quảng cáo tuyển dụng cần phải đáp ứng những chỉ tiêu sau nhằm thu hút, hấp
dẫn được những ứng viên tiềm năng: Các quảng cáo cần ngắn gọn, súc tích nhưng
vẫn đáp ứng được đầy đủ các thông tin cơ bản như vị trí công việc, yêu cầu của công
việc, tên công ty và hình thức làm việc là trực tuyến hay trực tiếp,... Các quảng cáo
cần phải có thiết kế bắt mắt và phong cách viết phù hợp, có tính hợp lý, logic, thuyết phục
2.4. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
- Hoạt động này cần phải đáp ứng những yêu cầu tối thiểu sau:
+ Không được bỏ sót hồ sơ ứng cử viên vì như vậy sẽ dẫn tới việc mất đi những
ứng viên tiềm năng phù hợp với nhu cầu của công ty.
+ Sau khi nhận được các hồ sơ thì cần phải tiến hành quá trình phản hồi tới ứng
viên về việc đã tiếp nhận hồ sơ thành công. Tuy nhiên trong một số trường hợp,
doanh nghiệp chỉ phản hồi lại đối với những cử viên phù hợp với các tiêu chí của công ty
+ Xác định được nguồn hồ sơ
- Phương pháp để thu nhận và nghiên cứu hồ sơ gồm có
+ Thường xuyên kiểm tra/trực các kênh thông tin mà ứng viên có thể tiếp cận với
NTD (email, điện thoại, trực tiếp…) lOMoAR cPSD| 45834641
+ Giải đáp thắc mắc của ứng viên qua mail, điện thoại, chat… Hướng dẫn ứng viên
thực hiện gửi hồ sơ ứng tuyển đúng cách hoặc bổ sung/chỉnh sửa hồ sơ, giấy tờ
- Phân loại và lưu trữ hồ sơ ứng viên
+ Có nhiều cách phân loại khác nhau nhưng thường các doanh nghiệp sẽ phân loại
ngay từ bước thu nhận hồ sơ hoặc phân loại theo vị trí tuyển dụng, địa điểm làm việc
+ Việc phân loại như vậy sẽ khiến cho việc tìm kiếm trở nên dễ dàng, và đồng thời
cũng giúp cho nhà tuyển dụng đánh giá được hiệu quả từng kênh tuyển dụng
- Nghiên cứu hồ sơ: Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin về ứng viên như:
học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khoẻ, mức độ lành
nghề, nguyện vọng, chữ viết, văn phong…
2.5. Phỏng vấn sơ bộ
- Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu
trả lời) giữa những người tuyển chọn và ứng viên. - Mục đích phỏng vấn
+ Nắm bắt thêm những thông tin về kiến thức, trình độ và năng lực của ứng viên (KSAOs)
+ Đánh giá các khía cạnh trong giao tiếp trực tiếp; Bổ sung những thông tin còn thiếu và chưa rõ ràng
+ Đánh giá liệu ứng viên có đặc điểm cá nhân cần thiết để đảm nhận vị trí cần tuyển hay không
+ Hiểu rõ hơn về nguyện vọng nghề nghiệp, mục tiêu… của ứng viên; Tạo cơ hội
cho UV đặt câu hỏi về công việc, công ty.
+ Cung cấp các thông tin về tổ chức cho UV biết rõ về tình hình công ty; Đề cao công ty
- Các loại phỏng vấn tuyển dụng
+ Phỏng vấn có cấu trúc: là một phương pháp phỏng vấn trong tuyển dụng nhân sự,
trong đó nhà tuyển dụng sẽ hỏi tất cả ứng viên các câu hỏi giống nhau, được
thiết kế trước và được đánh giá theo các tiêu chí cố định
+ Phỏng vấn không có cấu trúc là phương pháp mà người phỏng vấn không tuân thủ
một kịch bản câu hỏi cụ thể. Thay vào đó, người phỏng vấn tạo ra một không
gian cho ứng viên được tự do diễn đạt ý kiến và kinh nghiệm cá nhân.
+ Phỏng vấn tình huống là hình thức phỏng vấn trong đó người phỏng vấn đưa ra
các tình huống giống thực tế công việc của vị trí cần tuyển. Ứng viên cần trình
bày cách thức giải quyết vấn đề. Đối với hình thức phỏng vấn này, nhà tuyển
dụng nên giới hạn về thời gian để đánh giá sự nhanh nhạy, linh động của ứng
viên trong xử lý vấn đề.
+ Phỏng vấn hành vi là phương pháp được nhiều nhà tuyển dụng chuyên nghiệp áp
dụng bởi tính hiệu quả cao. Hình thức phỏng vấn này được hiểu là dựa vào kinh lOMoAR cPSD| 45834641
nghiệm làm việc của ứng viên trong quá khứ để đánh giá việc xử lý tình huống
của ứng viên có tốt không, có đảm nhiệm tốt công việc ứng tuyển hay không.
+ Phỏng vấn căng thẳng là hình thức thường được áp dụng với các vị trí nhân sự
cấp cao, hoặc đòi hỏi chuyên môn cao như quản lý, trưởng phòng, phó giám
đốc, giám đốc,... Đây là các vị trí đòi hỏi có năng lực tốt, khả năng chịu được
áp lực cao nên việc tuyển dụng cần phải đặc biệt cẩn trọng.
+ Phỏng vấn theo nhóm / Phỏng vấn hội đồng là người phỏng vấn gồm nhiều thành
viên, thay phiên nhau đặt các câu hỏi khác nhau. Mục đích của phỏng vấn hội
đồng là nhằm đánh giá ứng viên đa chiều, toàn diện và chính xác.
2.6. Kiểm tra trắc nghiệm
- Đây là quá trình giúp cho nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả
năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên; Giúp cho việc tìm
hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các
công việc có tính đặc thù; đồng thời giúp doanh nghiệp có những kết quả khách
quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá
tính của cá nhân này so với các cá nhân khác.
- Các bài kiểm tra thường được kiểm tra dưới ba hình thức sau:
+ Bài kiểm tra trắc nghiệm (TN về năng khiếu và khả năng, về tính cách và sở
thích, về tính trung trực…)
+ Bài kiểm tra viết về chuyên môn (tự luận)
+ Kết hợp cả hai hình thức trên
- Các loại trắc nghiệm tuyển dụng
+ Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc (Worksample test): là việc đưa ra cho ứng
viên một mẫu công việc tương đương với những công việc thực sự họ sẽ phải làm.
+ Trắc nghiệm thành tích (Achievement Test - Job Knowledge Test): Đánh giá
mức độ hiểu biết và kỹ năng thực hành nghề nghiệp mà ứng viên đã nắm bắt
được (hiện tại)Trắc nghiệm về Khả năng nhận thức tổng quát (Aptitude test):
Đánh giá ứng viên về các kiến thức hiểu biết chung, về khả năng làm việc lao
động trí óc, về khả năng tiếp thu, học hỏi các vấn đề mới.
+ Trắc nghiệm về tính cách và sở thích (Personality test): Sử dụng để đánh giá các
đặc điểm của ứng viên như khí chất, tính cách, mức độ tự tin, sự
+ sinh hoạt, trung thực, cẩn thận trong công việc,sở thích, nguyện vọng, động lực
cá nhân, v. v…có phù hợp với công việc không.
- Tuy nhiên có một số điều mà doanh nghiệp cần phải lưu ý trong kiểm tra như
+ Không tạo sự căng thẳng quá mức cho các ứng cử viên
+ Các câu hỏi không nên là vấn đề riêng tư, nhạy cảm
+ Các câu hỏi đưa ra cần phải tránh mắc các lỗi trong dự báo lOMoAR cPSD| 45834641
2.7. Xác minh, điều tra, Khám sức khỏe
- Xác minh điều tra nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước
tuyển dụng thông qua việc trao đổi thông tin với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô
giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ). Công tác xác
minh điều tra sẽ biết thêm về trình độ kinh nghiệm, tính cách của ứng viên trong
quy trình tuyển dụng nhân viên
- Khám sức khoẻ là yếu tố quan trọng của quá trình tuyển dụng. Một ứng viên đạt kết
quả tốt khi phỏng vấn nhưng sức khỏe không tốt thì không phải là ứng viên có chất
lượng tốt. Thông thường trong hồ sơ xin việc có yêu cầu nộp bản khám sức khỏe
tổng quát. Tuy nhiên là khám sức khỏe mang tính chuyên môn nên có những yêu
cầu riêng để thực hiện công việc tốt hơn.
2.8. Ra quyết định tuyển dụng
- Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, bước quan trọng nhất vẫn là
ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với ứng viên
- Khi đã có quyết định tuyển dụng thì doanh nghiệp thực hiện các thủ tục để tiến hành
ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. lOMoAR cPSD| 45834641
II, QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA VINGROUP
1. Tổng quan về doanh nghiệp
1.1. Tổng quan về Vingroup
Tập đoàn Vingroup là một tập đoàn đa ngành của Việt Nam, là một trong những tập
đoàn kinh tế tư nhân có mức vốn hóa lớn nhất trên thị trường Việt Nam.
Tiền thân của Vingroup là Tập đoàn Technocom, thành lập năm 1993 tại Ucraina. Đầu
những năm 2000, Technocom trở về Việt Nam, tập trung đầu tư vào lĩnh vực du lịch và bất
động sản với hai thương hiệu chiến lược ban đầu là Vinpearl và Vincom. Đến tháng 1/2012,
công ty CP Vincom và Công ty CP Vinpearl sáp nhập, chính thức hoạt động dưới mô hình
Tập đoàn với tên gọi Tập đoàn Vingroup – Công ty CP. Vingroup khởi đầu tại Việt Nam
với lĩnh vực du lịch và bất động sản.
Tập đoàn đã phát triển mạnh mẽ với hệ sinh thái toàn diện đa ngành từ bất động sản nhà
ở, thương mại, du lịch đến các dịch vụ tiêu dùng gồm bán lẻ, y tế, giáo dục, nông nghiệp:
● Bất động sản: Vinhomes,Vincom Office, Vincom Retail, VinCity
● Bán lẻ: Vincom, VinFashion, VinDS và VinPro
● Du lịch nghỉ dưỡng - vui chơi giải trí: Vinpearl và Vinpearl Land ● Y tế: Vinmec
● Giáo dục: Vinschool, VinUni ● Nông nghiệp: VinEco
● Công nghệ: VinTech City
● Công nghiệp: VinFast, VinSmart
Ba nhóm hoạt động trọng tâm của Tập đoàn bao gồm: Công nghệ - Công nghiệp;
Thương mại Dịch vụ; Thiện nguyện Xã hội. Với định hướng phát triển thành một tập đoàn
Công nghệ – Công nghiệp – Thương mại Dịch vụ hàng đầu khu vực, Vingroup không
ngừng sáng tạo và đổi mới để kiến tạo hệ sinh thái các sản phẩm dịch vụ đẳng cấp quốc tế,
góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của người Việt và nâng tầm vị thế thương hiệu
Việt trên trường quốc tế.
Theo công bố của Công ty Cổ phần Báo cáo Đánh giá Việt Nam (Vietnam Report) năm
2021, Tập đoàn Vingroup ở vị trí thứ 5 trong Top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam.
Đây là vị trí cao nhất mà một doanh nghiệp tư nhân đạt được trong lịch sử 15 năm xếp
hạng của Vietnam Report, sánh ngang với nhiều tập đoàn Nhà nước và doanh nghiệp vốn
đầu tư nước ngoài. Tại bảng xếp hạng Top 500 doanh nghiệp tư nhân, Vingroup tiếp tục
duy trì vững chắc vị trí quán quân trong nhiều năm liên tiếp. Theo Báo cáo tài chính hợp
nhất 6 tháng đầu năm 2023 được Vingroup công bố theo chuẩn mực kế toán Việt Nam
(VAS): Lợi nhuận trước thuế đạt 7.936 tỷ đồng, tăng 128% so với cùng kỳ năm 2022; tổng
tài sản đạt 607.981 tỷ đồng. lOMoAR cPSD| 45834641
1.2. Tổng quan về nguồn nhân lực của Vingroup
Tại Vingroup, tùy theo từng vị trí cụ thể sẽ có những tiêu chuẩn bắt buộc riêng, song tất
cả các thành viên đều đáp ứng yêu cầu: có trình độ chuyên môn, có quyết tâm phát triển
nghề nghiệp, có tinh thần trách nhiệm và tinh thần kỷ luật cao. Cán bộ quản lý tại Tập đoàn
là những người phát huy được đầy đủ các giá trị cốt lõi của Vingroup: "Tín Tâm - Trí - Tốc
- Tinh - Nhân", thể hiện tâm huyết, bản lĩnh vững vàng, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách
nhiệm, có năng lực tổ chức và quản lý tốt. Đối với các vị trí quản lý cấp cao, các yêu cầu
tuyển dụng khá khắt khe với các tiêu chuẩn bắt buộc về kinh nghiệm công tác, khả năng tư
duy logic, phán đoán nhanh nhạy, phân tích và giải quyết vấn đề hiệu quả. Những thành
viên đó đã hợp thành một đội ngũ mạnh cùng chung mục tiêu là sự phát triển chung của Tập đoàn.
Để phát triển bền vững, Tập đoàn sẽ chọn lọc các cán bộ xuất sắc và lớp kế thừa có tiềm
năng để đầu tư, đào tạo về chuyên môn cũng như kinh nghiệm lãnh đạo, đưa ra các thử
thách cho cán bộ nhân viên và lãnh đạo tiềm năng với cơ chế đãi ngộ gắn liền với kết quả
công việc. Vingroup đẩy mạnh công tác quản trị theo định hướng “chuẩn hóa” các quy
trình, tiêu chuẩn, tiếp tục tinh gọn bộ máy – “đơn giản hóa” để tăng năng suất, hướng tới
mục tiêu “tự động hóa” các công đoạn thực hiện, tăng cường ứng dụng công nghệ – kỹ
thuật nhằm tạo ra những đột phá mới. Cuối cùng, các công ty và bộ phận trong Tập đoàn
sẽ “hiệu quả hóa” để tăng doanh thu, tối ưu hóa chi phí nhằm nâng cao năng suất và hiệu
quả của cả hệ thống. Hệ thống kiểm soát hoạt động, quản trị rủi ro cũng sẽ được phân
theo các cấp bậc trung ương/P&L/cơ sở để tổ chức được nguồn nhân sự đúng chuyên môn, sâu sát với thực tế. lOMoAR cPSD| 45834641
Để bảo đảm nguồn nhân lực luôn ổn định và đạt chất lượng cao trong khi liên tục mở
rộng, bứt phá về quy mô hoạt động, Tập đoàn tiếp tục triển khai sâu rộng các chương trình
đào tạo trọng tâm, đào tạo nâng cao, các chiến dịch thi đua học tập. Ngoài ra, các chương
trình đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ lao động nguồn, chuyên gia ngành được đầu tư
thiết kế, triển khai bài bản, thu hút sự quan tâm và tham gia của cán bộ, nhân viên (CBNV)
các cấp. Bên cạnh đó, Tập đoàn cũng tăng cường tuyển dụng nhân sự có chuyên môn cao,
các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực trọng điểm nhằm bổ sung và không ngừng
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2. Quy trình tuyển dụng tại Vingroup
Hiện nay, Vingroup có 3 mảng hoạt động chính: Công nghệ, công nghiệp; thương mại,
dịch vụ; thiện nguyện xã hội. Với tổng số nhân sự tính đến hết năm 2022 là 54.000 người,
đang dự kiến tăng lên 150.000 người trong 2 năm tới. "Trong 2 năm tới, tập đoàn cần
100.000 nhân sự, trong đó 20% là nhân sự cao cấp đã qua đào tạo tối thiểu là trình độ đại
học; khoảng 10% cho khối sản xuất, phục vụ sản phẩm xuất khẩu ra nước ngoài" ông
Nguyễn Việt Quang Tổng Giám đốc Vingroup nói. Về kế hoạch 5 năm tới, Vingroup dự
kiến một loạt dự án xây dựng được triển khai tại Quảng Ninh, Khánh Hòa, TPHCM cùng
với việc mở mới nhà máy pin tại Vũng Áng (Hà Tĩnh), mở rộng sản xuất nhà máy ô tô điện
ở Hải Phòng nên cần tuyển gấp khoảng từ 80.000-100.000 công nhân cho các dự án này.
Vì vậy nhu cầu nhân sự của tập đoàn này là rất lớn. Như vậy việc Vingroup có một quy
trình tuyển dụng hiệu quả góp phần vô cùng quan trọng trong việc giúp tập đoàn thu hút
được đội ngũ nhân sự về cả số lượng và chất lượng.
Hình 3.1: Số lượng nhân viên của Vingroup qua các năm từ 2018-2022
(Nguồn: Báo cáo thường niên Vingroup 2022)
Để có một quy trình tuyển dụng đơn giản, thuận lợi phù hợp với chiến lược tuyển
dụng và phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn thì trước khi bắt đầu tuyển dụng sẽ cần xây
dựng bản kế hoạch tuyển dụng nhân sự và chuẩn bị trước khi tuyển dụng một cách kỹ càng.
Điều này giúp Vingroup đảm bảo rằng họ đang tuyển dụng những cá nhân có trình độ và
kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. lOMoAR cPSD| 45834641
Kế hoạch tuyển dụng giúp cho quy trình tuyển dụng diễn ra suôn sẻ hơn và đóng
vai trò như một hướng dẫn đánh giá năng lực cho ứng viên. Việc lập kế hoạch tuyển dụng
nhân sự và chuẩn bị tuyển dụng của Vingroup sẽ do phòng hành chính nhân sự của tập
đoàn cũng như các bộ phận tạo nguồn nhân lực của các công ty thuộc tập đoàn đảm nhiệm.
Kế hoạch tuyển dụng sẽ bao gồm các thông tin như vị trí cần tuyển, số lượng nhân sự cần
tuyển, thời gian tuyển dụng, ngân sách tuyển dụng,..Chuẩn bị tuyển dụng sẽ bao gồm các
công việc như chuẩn bị mô tả công việc chi tiết, xây dựng quy trình ứng tuyển cho ứng
viên, tìm các giải pháp thay thế tuyển dụng. STT Vị trí
Số lượng cần tuyển 1 Bộ phận Ẩm thực 10 nhân viên 2 Bộ phận Spa 03 nhân viên 3 Bộ phận Tiền sảnh 10 nhân viên
Bảng 3.1: Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân viên cho Vinpearl Hà Tĩnh
(Nguồn: Bộ phận tạo nguồn nhân lực Công ty CP Vinpearl)
2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Dựa vào kế hoạch tuyển dụng sơ bộ, phòng Nhân sự sẽ lập Kế hoạch tuyển mộ, bắt
đầu bởi việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc của tất cả các vị
trí cần tuyển dụng. Tiếp theo phòng nhân sự của Vingroup sẽ tiến hành đánh giá khối lượng
công việc cho các vị trí nhằm lập ra kế hoạch đào tạo và phát triển hợp lý. Đây là một bước
vô cùng quan trọng vì bước này xác định chính xác về công việc cần tuyển và phác họa
những đặc điểm nhân viên tiềm năng cần có.
CÔNG VIỆC VỊ TRÍ NHÂN VIÊN KINH DOANH Công ty: Bộ phận: Giám đốc: Tập Kinh doanh Mr. Quang đoàn VinGroup Chức danh: Tên công việc: Mã số công việc: Chuyên viên Nhân viên kinh VG TK 001 doanh Tính chất công Phát triển công việc: việc:
Trưởng phòng bán hàng Dài hạn lOMoAR cPSD| 45834641
BẢNG MÔ TẢ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC STT Tiêu thức Mức độ Tiêu chuẩn 1
Trình độ học vấn (đánh dấu chọn Chuyên ngành vào ô mức độ) 1.1 Tốt nghiệp phổ x thông Quản trị kinh doanh 1.2 Tốt nghiệp đại x Kế toán học Tài chính ngân hàng 1.3 Tốt nghiệp trên đại học 1.4 Khóa đào tạo khác
✓ Thư ký văn phòng
Kỹ năng tổ chức sự kiện 2
Năng lực thực tế Cần thiết
✓ Hiểu văn hóa tại thị trường VN ✓ Kiến thức văn hóa,
Bán hàng hiệu quả tối ưu 2.1 chuyên môn Mong muốn
✓ Hiểu văn hóa tại thị trường
cácnước trên thế giới
✓ Triển khai chiến dịch bánhàng 2.2 Ngoại ngữ Cần thiết
✓ Tiếng Anh giao tiếp tốt Mong muốn
✓ Tiếng Đức (sau 2 năm) Cần thiết
✓ Sử dụng hiệu quả tin học văn 2.3 Tin học phòng Mong muốn
✓ Biết sử dụng phần mềm Canva, …. 3 Kinh nghiệm Cần thiết ✓ Nhân viên kinh doanh Mong muốn ✓ Hỗ trợ dự án 4
Kỹ năng làm việc Cần thiết
✓ Phát triển nhóm hiệu quả với đồng nghiệp Mong muốn
✓ Mở rộng mối quan hệ với đối tác 5
Kỹ năng làm việc Cần thiết
✓ Thu thập và xử lý dữ liệu với dữ liệu Mong muốn
✓ Phân tích và chọn lọc dữ liệu lOMoAR cPSD| 45834641 6 Phẩm chất cá Cần thiết ✓ Trung thực nhân Mong muốn ✓ Thực - Thông - Thẳng
BẢNG TIÊU CHUẨN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CÔNG VIỆC Các hoạt động Sản phẩm Chất lượng Số
Thời gian thực (liên quan tới các lượng hiện nhiệm vụ chính và phụ)
Các hoạt động liên ✓ Các kế ✓ Không Theo ✓ Hằng ngày quan đến kinh hoạch kinh có lỗi yêu doanh doanh cầu
Các hoạt động liên ✓ Hành ✓ Không quan đến ngôn ngữ ✓ trình đi công Trong vòng có lỗi tác hai ngày kể từ khi ✓ Chi có yêu cầu phíthấp
Các hoạt động quản ✓ Ghi chép ✓ Mới ✓ Cập nhậtvào lý và giám sát thời gian cậpnhập cuối tuần ✓ Không ✓ Hàng có lỗi tuần
Các hoạt động liên ✓ Báo cáo ✓ Không
quan đến giao tiếp tiến độ công có lỗi (bên trong và bên việc ngoài)
Các cuộc họp tham Báo cáo tiến Không có lỗi Trong vòng hai
dự hoặc làm chủ tọa độ công việc ngày kể từ khi có yêu cầu
Các hoạt động thể Báo cáo tiến Không có lỗi Trong vòng hai chất khác độ công việc ngày kể từ khi có yêu cầu
Báo cáo tiến Không có lỗi Trong vòng hai
Các hoạt động liên độ công việc ngày kể từ khi có quan đến an toàn lao yêu cầu động
Vingroup hiện tại có 2 loại hình tuyển dụng. Với những sinh viên mới ra trường hoặc ít
kinh nghiệm mong muốn thi tuyển và trải nghiệm trong môi trường thực tế tại Vingroup,
ứng viên có thể tham gia ứng tuyển trong chương trình “Thực tập sinh Tài năng” thường
niên. Còn với những ứng viên dày dặn kinh nghiệm, hoặc đã sở hữu kỹ năng chuyên môn
vững có thể trực tiếp thi tuyển vào Vingroup theo nhu cầu của doanh nghiệp. Vì quy trình
tuyển dụng của hai loại hình này khác nhau nên quy trình phù hợp với từng hình thức tuyển lOMoAR cPSD| 45834641
chọn cần được xác định ngay từ khi chuẩn bị tuyển mộ để có thể lập thông báo tuyển mộ
chi tiết cho mỗi loại ứng viên, giúp ứng viên nắm rõ quy trình và quy định.
2.2. Chuẩn bị tuyển dụng
2.2.1. Mô tả công việc chính xác
Mô tả công việc phải được chuẩn bị một cách đầy đủ và chính xác với các mục như:
khái quát thông tin công ty và lĩnh vực kinh doanh, mô tả công việc, yêu cầu ứng
viên, quyền lợi được hưởng,...
2.2.2. Xây dựng các tiêu chí tuyển dụng ●
Tiêu chí trình độ chuyên môn:
Tùy vào yêu cầu công việc, công ty cần xác định rõ tiêu chí trình độ chuyên môn
mà vị trí tuyển dụng hướng đến thông qua các bằng cấp (cử nhân, thạc sĩ, kỹ sư…),
chứng chỉ nghiệp vụ…
● Tiêu chí kinh nghiệm làm việc:
Tại Vingroup, yêu cầu kinh nghiệm làm việc tăng theo từng cấp bậc, ví dụ: Nhân
viên, chuyên viên: kinh nghiệm 1 – 3 năm, Trưởng phòng: kinh nghiệm 5 – 8 năm,
Giám đốc chuyên môn: kinh nghiệm trên 10 năm… ● Tiêu chí kỹ năng quan trọng:
Kỹ năng là yếu tố không thể thiếu, hỗ trợ đắc lực cho ứng viên khi thực hiện công việc: + Kỹ năng giao tiếp
+ Kỹ năng sắp xếp công việc, quản lý thời gian
+ Kỹ năng suy luận logic…
● Tiêu chí về số lượng ứng viên tiềm năng:
Vingroup cho phép bộ phận sàng lọc tăng giảm số lượng trong giới hạn quy định.
Như vậy, doanh nghiệp không lo bị bỏ sót ứng viên giỏi, phòng nhân sự cũng giảm
bớt áp lực khi sàng lọc hồ sơ.
● Tiêu chí thời gian hoàn tất sàng lọc ứng viên:
Khoảng thời gian sàng lọc quy định rõ ràng sẽ giúp phòng nhân sự lên kế hoạch tiếp
cận nguồn ứng viên hiệu quả, đảm bảo tiến độ công việc được giao mà vẫn an tâm
về chất lượng ứng viên.
● Tiêu chí chất lượng làm việc của ứng viên trúng tuyển:
Dù cần bổ sung nhân sự gấp hay không thì Vingroup vẫn yêu cầu về chất lượng ứng
viên vẫn được đặt lên hàng đầu. Vì nếu tuyển ứng viên thành công nhưng không
phù hợp yêu cầu công việc, định hướng ngân sách hoặc những sự kỳ vọng khác của
doanh nghiệp khả năng gắn bó lâu dài giữa doanh nghiệp và ứng viên sẽ không khả
thi. Kéo theo đó là những lần tái tuyển dụng với hàng loạt chi phí phát sinh không
mong đợi. (CTCP Công nghệ Hồng Sơn, 2021)
Quy trình nộp hồ sơ ứng tuyển lOMoAR cPSD| 45834641
❖ Đối với chương trình tuyển dụng “Thực tập sinh tài năng”
- Ứng viên có nhu cầu thi tuyển vào Vingroup qua chương trình tuyển thực tập sinh
gửi CV trực tuyến qua email hoặc đăng ký theo biểu mẫu và khai báo các thông
tin theo link được đính kèm thông báo.
- Sau quá trình sàng lọc hồ sơ ứng tuyển các vị trí thực tập sinh; Vingroup sẽ thông
báo kết quả chỉ cho những ứng viên đạt yêu cầu; để họ chuẩn bị bước vào vòng
phỏng vấn đánh giá năng lực
❖ Đối với tuyển dụng ứng viên trực tiếp
- Thông tin yêu cầu của hồ sơ ứng tuyển có thể làm theo một trong hai bản * Hồ sơ
bản mềm: Theo mẫu và hướng dẫn của Vingroup. * Hồ sơ bản cứng:
+ Sơ yếu lý lịch có chứng nhận của phường/xã trong vòng 6 tháng gần nhất
+ Giấy khai sinh công chứng
+ Giấy khám sức khỏe có dấu tròn trong 06 tháng gần nhất
+ CMND công chứng (02 bản) + Photocopy Sổ Hộ khẩu
+ Xác nhận của Công an V/v Không có tiền án, tiền sự + 4 ảnh 3*4 + Bằng cấp, chứng chỉ
+ Mã số thuế cá nhân (nếu có)
+ Số bảo hiểm (nếu có)
- Cách tiếp nhận hồ sơ
Sau khi đọc mô tả việc làm, ứng viên quan tâm tới vị trí có thể tham gia thi tuyển vào
Vingroup qua nhiều phương thức khác nhau:
+ Gửi hồ sơ dự tuyển (bao gồm CV); thông qua mail về địa chỉ email tuyển dụng của
Vingroup, tiêu đề của mail theo mẫu: Vị trí ứng tuyển – Họ tên.
VD: Chuyên viên Tìm kiếm mặt bằng – Nguyễn Văn A.
+ Nộp hồ sơ bản cứng trực tiếp với văn phòng công ty Vingroup; hoặc văn phòng công
ty thành viên (nơi trực tiếp ứng tuyển vị trí tuyển dụng).
+ Với một số vị trí tuyển dụng, Vingroup cho phép ứng viên ứng tuyển thông qua việc
đăng ký theo link có sẵn; hoặc gửi SMS theo cú pháp cho trước. - Gửi phản hồi
Sau tối đa 7 ngày (kể từ ngày ứng viên nộp đơn thi tuyển vào Vingroup); doanh
nghiệp sẽ thông báo kết quả tới những ứng viên trúng tuyển. Thông tin về thời gian; và địa
điểm của vòng phỏng vấn thứ nhất sẽ được công ty thông báo qua email; hoặc điện thoại trực tiếp.
2.3. Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng nhân sự của Vingroup sẽ được đăng tải trên kênh nội bộ,
website chính thức của công ty, các trang tin tuyển dụng, các mạng xã hội. Tại các kênh
này, các thông tin được mô tả bao gồm các thông tin cần thiết như vị trí, địa điểm làm việc,
mô tả công việc, yêu cầu công việc, phúc lợi, thông tin liên hệ và cả hướng dẫn ứng tuyển. lOMoAR cPSD| 45834641
Ứng viên có thể dựa vào những thông tin đó để có thể lựa chọn những công việc mà bản
thân cảm thấy phù hợp với khả năng và nguyện vọng.
- Kênh tuyển dụng nội bộ: Vingroup rất chú trọng công tác phát triển nguồn
nhânlực nội bộ, đào tạo tạo nguồn để có thể bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo từ nguồn cán
bộ tiềm năng nội bộ. Vì vậy có thể tuyển mộ nội bộ thông qua các hình thức thông tin nội bộ như:
+ Bảng tin, hệ thống thư điện tử của công ty, trang web công ty, diễn đàn trao đổi
của nhân viên và các tờ báo nội bộ của mỗi đơn vị: Đối tượng mà kênh tuyển mộ này nhắm
tới chính là cán bộ nhân viên Vingroup có nhu cầu và mong muốn chuyển đổi môi trường
làm việc bởi môi trường và vị trí làm việc rất đa dạng nên thu hút được nhân viên và cán bộ ở nhiều cấp độ.
+ Tuyển dụng qua giới thiệu: nhân viên trong công ty giới thiệu người thân, bạn bè
có kỹ năng phù hợp với yêu cầu mà vị trí đang tuyển. Đây là một nguồn tuyển dụng rất hay
và có tiềm năng tìm được ứng viên nhanh.
Ứng dụng thực tế tại Vingroup: GS. Vũ Hà Vân, Đại học Yale (Mỹ) được Tập đoàn
VinGroup mời làm Giám đốc khoa học Viện Big Data và tham gia điều hành quỹ với vốn
đầu tư 1.000 tỷ đồng trong 3 năm. Có thể VinGroup đã sử dụng sự giới thiệu của nhân viên
để tuyển dụng Giáo sư Vũ Hà Văn. Giới thiệu nhân viên là một chiến lược tuyển dụng
trong đó các nhân viên hiện tại của công ty giới thiệu ứng viên cho cơ hội việc làm. Trong
trường hợp này, ai đó trong hội đồng quản trị hoặc ban giám đốc của Tập đoàn VinGroup
có thể có mối liên hệ nào đó với Giáo sư Vũ Hà Vân. Vì vậy, anh ấy đã được đề cử vào vị
trí này trong cuộc họp của công ty. Sau đó, VinGroup đã nỗ lực thuyết phục Giáo sư Vũ Hà Vân cho vị trí này.
- Kênh tuyển dụng bên ngoài:
+ Qua các trường Đại học: Sinh viên đang học tập tại các trường Đại học trên toàn
quốc – nguồn nhân lực tương lai là đối tượng khá được Vingroup quan tâm. Với nhóm đối
tượng này, hàng năm Vingroup thực hiện tổ chức các đợt tuyển dụng trực tiếp tại các trường
đại học lớn hoặc liên hệ với ban giám hiệu các nhà trường, các khoa viện để tổ chức kiến
tập, tham quan tập đoàn cho sinh viên nhằm thu hút ứng viên.
+ Qua chương trình Chương trình tuyển dụng “Thực tập sinh Tài năng”: Chương
trình này tạo điều kiện để các bạn sinh viên có cơ hội tìm hiểu về môi trường làm việc cũng
như điều kiện phát triển tại Vingroup.
+ Ứng viên tự do: Doanh nghiệp cũng mở rộng nguồn tuyển dụng đến đối tượng là
người lao động tự do trên thị trường qua kênh tuyển mộ báo chí, truyền thông: đăng tải
trên các trang tuyển dụng, qua trung gian môi giới việc làm phổ biến, quảng cáo trên website.
Tuy nhiên, tùy thuộc vào từng thời điểm và vị trí mà bộ phận nhân sự sẽ tập trung
vào nguồn tuyển dụng thích hợp. lOMoAR cPSD| 45834641
- Kênh tuyển dụng chính thức của Vingroup: https://tuyendung.vingroup.net/
Hình 3.2: Thông báo tuyển dụng trên website của Vingroup
- Thông báo tuyển dụng trên các kênh truyền thông, việc làm phổ biến: lOMoAR cPSD| 45834641
Hình 3.3: Thông báo tuyển dụng trên TopCV lOMoAR cPSD| 45834641
Hình 3.4: Thông báo tuyển dụng trên iVolunteer - Thông báo tuyển dụng trên mạng xã hội
Hình 3.5: Thông báo tuyển dụng trên mạng xã hội LinkedIn
Ngoài ra thông báo này cũng sẽ được gửi đến các trường đại học nằm trong mục
tiêu tuyển dụng hoặc các hội chợ việc làm.
Nội dung thông báo tuyển dụng sẽ bao gồm các thông tin chi tiết về vị trí tuyển dụng như:
● Tên vị trí tuyển dụng;
● Thời gian tuyển dụng; ● Mô tả công việc;
● Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm;
● Thông tin về chế độ, đãi ngộ;…