lOMoAR cPSD| 45834641
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC BÀI TẬP CÁ NHÂN
MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Đề bài: Viết một bài luận liên hệ bản thân ( Reflective Essay) liên quan
tới 3 hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thu Thảo
Mã sinh viên: 11216970
Lớp tín chỉ: NLQT1103(122)CLC_01
Giảng viên: TS. Nguyễn Đức Kiên HÀ NỘI - 2022 lOMoAR cPSD| 45834641
Bài liên hệ bản thân dưới đây của em tóm tắt 3 hoạt động quản trị nguồn nhân lực mà em thấy
yêu thích nhất trong quá trình học môn Quản trị nhân lực. Những hoạt động này đã cho em
những kiến thức nhất định, từ đó áp dụng chúng vào quá trình học tập và làm việc sau này.
1. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
Qua chương “Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực”, em đã hiểu được khái niệm tuyển
mộ và tuyển chọn; phân biệt các khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn và tuyển dụng nhân lực.
Từ đó hiểu các phương pháp tuyển mộ cũng như nắm rõ quy trình tuyển chọn và các phương
pháp tuyển chọn nhân sự. Theo đó, tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, nhằm tạo ra
một tập hợp các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyển
chọn. Còn tuyển chọn được hiểu là quá trình đánh giá sàng lọc và lựa chọn những người
phù hợp trong số những người tham gia dự tuyển. Quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân
lực tác động trực tiếp tới chất lượng của tập hợp ứng viên, ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý nhân lực khác.
Quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đến thành công
và thắng lợi của tổ chức trong sản xuất và kinh doanh vì các lý do sau đây. Thứ nhất, nhân
lực là 1 trong những lực lượng quyết định đến sự thành công của tổ chức theo hướng có lợi
hoặc không có lợi, do đó ảnh hưởng tới lợi nhuận của chính doanh nghiệp. Khi người lao
động mới được tuyển mộ hoặc tuyển chọn phù hợp với yêu cầu công việc sẽ làm tăng sự
hợp tác và cam kết trong công việc. Thứ hai, khi làm tốt khâu tuyển chọn sẽ giúp tổ chức
giảm thiểu các chi phí phát sinh khi phải tuyển chọn, đào tạo lại cũng như tránh được thiệt
hại, các rủi ro trong quá trình sử dụng lao động nói riêng và quá trình sản xuất kinh doanh
nói cung. Thứ ba, tuyển mộ và tuyển chọn tốt sẽ giúp tổ chức có được lực lượng lao động
phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc trước mặt và đảm bảo sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Qua kiến thức giảng viên cung cấp ở chương này cùng những quan sát từ thực tế,
em nhận ra rằng hiện nay phần lớn việc tuyển dụng lao động đều căn cứ vào 1 số các nguyên
tắc nhất định chứ không đơn thuần giống suy nghĩ trước đây của em rằng “thiếu là tuyển”.
Tổ chức sẽ căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, nhu cầu thực tế; phê duyệt trên cơ sở các quy
định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, mô tả công việc và định biên lao động hàng năm.
Việc tuyển dụng nhân sự phải được đảm bảo về các tiêu chuẩn về cả trình độ, chuyên môn
nghiệp vụ và sức khoẻ. Quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự phải được tiến hành công
bằng, đúng tiêu chuẩn và quy định, đặc biệt phải diễn ra theo đúng quy trình tuyển dụng
như sau khâu tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng sẽ phải sàng lọc 2 lOMoAR cPSD| 45834641
qua mẫu thông tin ứng viên; tiếp theo là làm những bài trắc nghiệm do tổ chức thiết kế hoặc
thuê chuyên gia bên ngoài thiết kế; cuối cùng mới là khâu phỏng vấn tuyển chọn. Điều này
khiến em nhận thức rõ rằng khâu tuyển dụng nhân sự rất khắt khe đồng nghĩa với việc ứng
viên phải trang bị cho mình những kiến thức và kinh nghiệm cá nhân khiến bản thân có ưu
điểm nổi bật hơn so với các ứng viên khác. Chương này đã giúp em nhận ra trước đây mình
đã hiểu sơ sài và thiếu sót về các nguyên tắc tuyển dụng, từ đó giúp em thay đổi cách nhìn
nhận về 1 quy trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự đầy đủ, chất lượng 1 cách rõ ràng hơn.
Những trải nghiệm và kiến thức thu được qua chương “Tuyển mộ và tuyển chọn
nhân lực” sẽ hữu ích cho công việc sau này của em nói chung và quá trình nộp đơn ứng
tuyển vào các vị trí trong tương lai nói riêng. Em sẽ biết được các doanh nghiệp cần gì từ
một ứng viên, biết mình cần chuẩn bị và trau dồi những gì để có thể trở thành một ứng viên
tiềm năng. Và hơn hết, những kiến thức hữu ích trong chương học này sẽ giúp em trang bị
được cả những kĩ năng, kiến thức mà một nhà tuyển dụng cần có để đưa ra những quyết
định đúng đắn về tuyển dụng nhân sự cho công ty nếu em là 1 nhà tuyển dụng trong tương
lai ví dụ như việc hiểu rõ những ưu, nhược điểm khi tuyển chọn trong và ngoài tổ chức, từ
đó tránh rủi ro cho tổ chức.
2. Đánh giá thực hiện công việc
Qua chương “Đánh giá thực hiện công việc”, em hiểu được các khái niệm, ý nghĩa
của đánh giá công việc và cách xác định các yếu tố của hệ thống đánh giá. Từ đó, em biết
cách phát triển kỹ năng tổ chức đánh giá công việc, có thể so sánh các ưu, nhược điểm và
đối tượng áp dụng của các phương pháp đánh giá thực hiện công việc, biết cách mô tả quy
trình tổ chức và thực hiện đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức. Theo đó, Đánh giá
thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện
công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng
và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Đây là một hoạt động quản trị nhân lực
và tồn tại trong tất cả các tổ chức, dù là chính thức hay không chính thức. Các phương pháp
đánh giá thực hiện công việc thường được sử dụng có thể kể đến như: phương pháp thang
đo; phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng; phương pháp quản lý bằng mục tiêu; phương pháp so sánh …
Đánh giá thực hiện công việc mang ý nghĩa vô cùng quan trọng với tổ chức bởi nó
là sự mở rộng của thiết kế công việc, tác động tới tổ chức nói chung một cách trực tiếp. Thứ
nhất, ngoài việc nó giúp quản lý đưa ra quyết định nhân sự, kết quả đánh giá, nó còn giúp
bộ phận quản trị nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt 3 lOMoAR cPSD| 45834641
động chức năng liên quan tới nhân lực. Thứ hai, sự hợp lý và đúng đắn trong cách sử dụng
các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá tác động rất lớn tới việc
phát triển, xây dựng đạo đức, thái độ làm việc và bầu không khí tâm lý – xã hội trong các
tập thể lao động. Thứ ba, việc đánh giá thực hiện công việc là nguyên nhân của các lỗi sai
thường gặp phải trong quá trình đánh giá. Điều này dẫn đến sai lệch các đánh giá về tình
hình làm việc của người lao động, làm giảm động lực lao động dẫn đến các vấn đề khác
liên trong quản lý nguồn nhân sự. Chính vì những lý do trên, việc xây dựng và quản lý một
hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc và sự phát triển của người
lao động là vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức.
Chương học này đã giúp em trả lời thắc mắc trước đây về đo lường sự thực hiện
công việc. Đánh giá thực hiện công việc không chỉ đơn thuần giống cách em hiểu trước đây
là chỉ đánh giá qua hiệu suất làm việc, KPI nhân viên hoàn thành, mà nó còn gồm rất nhiều
yếu tố mới tạo nên 1 hệ thống đánh giá hoàn chỉnh như việc xây dựng tiêu chuẩn thực hiện
công việc; đo lường sự thực hiện công việc theo những tiêu thức trong các tiêu chuẩn đó và
phải có cả thông tin phản hồi đối với nhân sự và bộ phận quản lý nhân sự. Bên cạnh đó,
những yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc qua chương học này đã
thay đổi cách suy nghĩ của em về một hệ thống đánh giá, không thể đánh giá qua loa, hời
hợt mà phải đảm bảo tính phù hợp, tính nhạy cảm, tính tin cậy, tính được chấp nhận, tính
thực tiễn… và khiến em hiểu sâu hơn về các vấn đề mình cần tránh gặp phải trong đánh giá
công việc để có kết quả đánh giá khách quan nhất.
Với các kiến thức được cung cấp từ chương Đánh giá thực hiện công việc, em có
thể áp dụng chúng vào quá trình thực tập cũng như công việc sau này. Đối với các công
việc thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh em đang theo học, em sẽ áp dụng một cách
hiệu quả bởi việc một nhà quản trị nắm rõ được đầy đủ các tiêu chí, nguyên tắc, tiêu chuẩn
để đánh giá thực hiện công việc là rất quan trọng, nó đóng góp 1 phần không nhỏ trong việc
tối ưu hoá vận hành doanh nghiệp. Trong công việc, 3 yếu tố kiến thức, kĩ năng, thái độ đều
rất quan trọng, tuy nhiên yếu tố quan trọng hơn cả đối với 1 nhà tuyển dụng chính là thái
độ. Chính vì vậy, việc hiểu rõ chương học này, em sẽ nhận thức đúng đắn, chăm chỉ học
tập, có thái độ tích cực học hỏi, lắng nghe, tiếp thu ý kiến của người khác và có trách nhiệm
trong công việc để phát triển và hoàn thiện bản thân hơn nữa.
3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Với chương “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, em rõ về khái niệm, mục tiêu
cũng như tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Em nắm chắc được các phương
pháp đào tạo nguồn nhân lực và từ đó lựa chọn những phương pháp thích hợp; nắm được 4 lOMoAR cPSD| 45834641
các quy trình quản lý đào tạo trong doanh nghiệp. Trước hết, Đào tạo và phát triển là hoạt
động nhằm duy trì, nâng cao chất lượng lao động của tổ chức. Em biết được bên cạnh các
phương pháp đào tạo trong công việc như đào tạo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo kiểu học
nghề, kèm cặp và chỉ bảo, … thì các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn
bao gồm các phương pháp đào tạo ngoài công việc như tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp,
cử đi học ở các trường chính quy, đào tạo theo phương thức từ xa, mô hình hoá hành vi…
Và tất nhiên, mỗi phương pháp sẽ có những ưu và nhược điểm nhất định.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang ý nghĩa rất quan trọng cho tổ chức. Trước
hết, việc thực hiện đào tạo nội bộ hiệu quả sẽ đem đến rất nhiều cơ hội cho người lao động,
giúp họ hiểu rõ hơn về công việc của mình và hoàn thành nhiệm vụ của mình với thái độ tự
giác hơn, phát triển kĩ năng thích ứng công việc, từ đó sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng
suất, tiết kiệm nhiều chi phí tuyển dụng, tạo niềm tin và sự trung thành của nhân viên, tạo
nền tảng tri thức phong phú trong môi trường doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nó còn là tiêu chí
đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của tổ chức, đáp ứng nhu cầu học tập của nhân sự.
Đào tạo và phát triển còn là giải pháp mang tính chiến lược giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
Sau khi học chương này cùng những quan sát thực tế, em nhận thấy công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực thực sự có giá trị đối với doanh nghiệp, nó giữ vai trò đặt nền
móng cho doanh nghiệp đứng vững trên thị trường đầy cạnh tranh và biến động như hiện
nay. Sau khi tìm hiểu kĩ hơn, khác với suy nghĩ trước đây của em rằng công ty nào cũng sẽ
có công tác phát triển nhân sự tốt và có tâm, em nhận thấy không phải doanh nghiệp nào
cũng có quy trình đạt chuẩn nhằm xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, điều này dẫn đến
việc đào tạo nhân lực không đem lại hiệu quả cao như mong đợi, nhân sự có tay nghề còn
non kém. Điều này giúp cho em nhận ra rằng khi, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
không chỉ là tăng quy mô mà còn là tăng chất lượng, năng lực của người lao động gồm cả
kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ của nhân sự đó và ứng với mỗi mục tiêu công việc sẽ
cần một loại năng lực nhất định. Tính quan trọng của nó được thể hiện trong chính sách đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của Agribank, Agribank coi đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong quản lý nhân lực, vì vậy ngay từ ban đầu,
đề án “Vườn ươm nhân tài” đã được Agribank xây dựng và thực hiện trong chính sách đào
tạo và phát triển của mình.
Sau khi học xong chương Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, em đã được trang
bị cái nhìn sâu sắc và toàn diện về khâu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này sẽ
giúp em áp dụng trong kì thực tập cũng như công việc sau này ở vị trí quản lý. Hiểu được 5 lOMoAR cPSD| 45834641
tầm quan trọng của vấn đề này, em sẽ tích cực tham gia các hoạt động liên quan đến ngành
học như các buổi toạ đàm, đi làm thêm để trau dồi, trang bị kĩ năng, kiến thức. Từ đó, trong
tương lai em sẽ có thể xem xét được các vấn đề về mặt chiến lược khi tổ chức đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực một cách thấu đáo nhất, từ đó sẽ đưa ra được các kế hoạch tổng
thể phù hợp về đào tạo và phát triển. Ngoài ra, em sẽ nắm rõ trình tự xây dựng một chương
trình đào tạo, định hình được những ưu, nhược điểm nhất định khi đưa ra quyết định sử
dụng phương pháp đào tạo cho kì đào tạo và phát triển nhân sự đó, từ đó có thể tối thiểu
các chi phí, những vấn đề tồn đọng sau kì đào tạo như: nhân viên vẫn còn thiếu hụt kiến
thức, các kỹ năng và chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo không tiến bộ và phát triển.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. [1] Điềm, N. V., & Quân, N. N. (2007). Giáo trình Quản trị Nhân lực. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân
2. Thực tiễn đào tạo và phát triển nguồn lực tại Agribank 6