lOMoAR cPSD| 45734214 BỘ NỘI VỤ ƯỜN TR
G ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
TÊN ĐỀ TÀI: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN TẠI SÔNG ĐÀ 1 BÀI THUYẾT TRÌNH
Học phần: Quản Trị Nhân Lực Đại Cương Hà Nội – 2022
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN.
1.1. Một số khái niệm cơ bản. lOMoAR cPSD| 45734214
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là tập hợp tất cả các cá nhân tham gia vào bất kỳ hoạt động
nào nhằm đạt được các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp, tổ chức đó đặt ra. Bất
kỳ doanh nghiệp/ tổ chức nào cũng được hình thành dựa trên các thành viên (nguồn nhân lực).
Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng. Trong bất kỳ tổ chức/ doanh nghiệp
nào cũng đều do bộ phận nhân sự (HR) quản lý trực tiếp, bao gồm: tuyển dụng, đào
tạo, thăng chức, sa thải nhân viên và các nhà thầu độc lập. HR cũng là bộ phận luôn
nắm được thông tin về các bộ luật lao động trong suốt quá trình làm việc của nhân viên.
1.1.2. Khái niệm đào tạo.
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng,
nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến
thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
1.1.3. Khái niệm bồi dưỡng.
Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp mới thích hợp trong tương lai.
1.1.4. Khái niệm phát triển.
Phát triển là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên
quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công
việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sựu thay đổi hành lOMoAR cPSD| 45734214
vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những
hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho
người lao động. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt
động là Giáo dục, Đào tạo, và Phát triển.
*Nhận xét: Như vậy, các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập
đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học
các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực
hiện công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát
triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như nào, và quan điểm
của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các nhà quản lý.
1.2 Vai trò của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1 Đối với tổ chức, doanh nghiệp.
Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức trước những thay đổi của
môi trường xung quanh. Đặc biệt, trong bối cảnh “bình thường mới”, doanh nghiệp
cần đội ngũ nhân sự đủ mạnh để thực hiện các chiến lược “phục hồi”, bắt nhịp với
sự phát triển của xu hướng tự động hóa. Đồng thời, hoạt động này còn giúp doanh
nghiệp khẳng định vị thế của mình trên thương trường.
Tạo tiền đề cho những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Bởi mọi khía cạnh
làm nên sự khác biệt cho doanh nghiệp như công nghệ, sản phẩm, dịch vụ,… đều
phải có sự điều khiển của con người. Nhân sự giỏi sẽ là mũi nhọn tiên phong, là cái
khiên vững chắc cho doanh nghiệp trước thị trường đầy biến động.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao hiệu quả làm việc, gia
tăng suất lao động. Đồng thời, doanh nghiệp có thể duy trì và phát triển nghiệp vụ cho đội ngũ nhân viên.
Chương trình đào tạo chuyên sâu sẽ giúp doanh nghiệp cập nhật thông tin mới,
công nghệ mới vào hoạt động sản xuất. Từ đó, tạo điều kiện cho việc áp dụng kỹ lOMoAR cPSD| 45734214
thuật vào công tác quản lý doanh nghiệp. Đồng thời, đội ngũ nhân viên sẽ được phát
triển tư duy, cách nhìn mới nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
Giảm bớt sự giám sát từ quản lý vì những nhân viên được đào tạo có khả năng
tự giám sát công việc của mình.
1.2.2 Đối với người lao động.
Đáp ứng nhu cầu học tập, tinh thần học hỏi của nhân viên. Từ đó, đội ngũ nhân
viên có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, nâng cao chất lượng đời sống. Đặc biệt, điều
này còn tạo ra sự gắn bó mật thiết giữa doanh nghiệp và nhân viên, là sợi dây “vô
hình” níu giữ nhân tài cho tổ chức.
Thông qua các chương trình đào tạo, đội ngũ nhân viên sẽ có cái nhìn mới, tư
duy mới trong công việc. Đây cũng chính là cơ sở để nhân viên nâng cao khả năng
sáng tạo, cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Theo báo cáo từ TalentLMS, 91%
công ty và 81% nhân viên nói rằng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đã thúc đẩy năng suất làm việc của họ, 80% nhân viên được cải thiện sự tự tin trong công việc.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.3.1. Nhân tố chủ quan
Khó có thể lượng hoá được một cách chính xác.
Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo
chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo.
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ. lOMoAR cPSD| 45734214
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào
từng đối tượng trong doanh nghiệp.
Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh
thì để đánh giá hiệu đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên
môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng,
trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù
hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo.
Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi
là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu
năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động
đào tạo. Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị Chỉ tiêu giá trị: Thực chất
là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo. Q0 W=
T (Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên). 1.3.2. Nhân tố khách
quan *Về lợi ích cá nhân:
Thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển.
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích: -
Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu
cầuđược đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần. - Lợi ích hữu
hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc mới với thu nhập cao
hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng
tiến trong nghề nghiệp hơn. *Về phía doanh nghiệp: -
Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng
sảnphẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. lOMoAR cPSD| 45734214 -
Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên
mônnghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp
đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh
nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp mình.
Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo. Trong tiến trình đào tạo,
bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục
tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho
việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho
chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục
tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ
đạt được đến đâu? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình
đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là thành công.
Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp
nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp
mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối
tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
1.4. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.4.1. Hình thức tại nơi làm việc.
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn. lOMoAR cPSD| 45734214
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
1.4.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào
tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc
và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho
tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
1.4.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết
ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học
cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy
một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kiềm cặp của công nhân lành nghề đối
với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
1.4.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản
lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: -
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. -
Kèm cặp bởi một cố vấn. -
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
1.4.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. lOMoAR cPSD| 45734214
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp truyền người quản
lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức
thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao
hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: -
Chuyển đối tượng đào tạo đến Nhật cung vị quản lý ở một bộ phận
kháctrong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. -
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ. -
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ mộtnghề chuyên môn.
a. Những ưu điểm của đào tạo trong công việc. -
Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay
nhữngtrang thiết bị riêng biệt đặc thù. -
Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc
vàcó thu nhập trong khi học. -
Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay
tứcthời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo). -
Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ
chứctrông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc. -
Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc
cùngnhững người đồng nghiệp trong tương lai của họ và bắt trước những hành vi
lao động của những đồng nghiệp.
b. Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc. lOMoAR cPSD| 45734214 -
Lý thuyết được trang bị không có hệ thống. -
Học viên có thể bắt trước những kinh nghiệm thao tác không tiên tiến củangười dạy. -
Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
+ Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng yêu
cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.
+ Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
1.4.2. Hình thức thoát ly khỏi nơi làm việc.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đó bao gồm:
1.4.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù thì
việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết
bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai
phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán
bộ kĩ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập
do các kỹ sư hoặc các công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp học
viên học tập có hệ thống hơn.
1.4.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy.
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp lOMoAR cPSD| 45734214
này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng
thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
1.4.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới
sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
1.4.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo
được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người đọc chỉ việc thực hiện theo các
hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ
năng mà không cần có người dạy.
1.4.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không
trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng
hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công
nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố
trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm
xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khoá học, chương trình đào
tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo lOMoAR cPSD| 45734214
phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
1.4.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kĩ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý
hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm
giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
1.4.2.7. Mô hình hóa hành vi.
Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn ở mô
hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.4.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông
tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có
trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người
quản lý học tập ra quyết định nhanh chóng trong công việc hằng ngày.
Các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc:
a. Đào tạo trong công việc.
a.1. Đào tạo theo chỉ dẫn công việc. * Ưu điểm:
- Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dànghơn.
- Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập. lOMoAR cPSD| 45734214 * Nhược điểm:
- Can thiệp vào sự tiến hành công việc.
- Làm hư hỏng các trang thiết bị.
a.2. Đào tạo theo kiểu học nghề. * Ưu điểm:
- Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc thực tế.
- Việc học được dễ dàng hơn.
- Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng. * Nhược điểm: - Mất nhiều thời gian. - Đắt.
- Có thể không liên quan trực tiếp tới công việc.
a.3. Kèm cặp và chỉ bảo. * Ưu điểm: -
Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết kế dễ dàng. -
Có điều kiện làm thử các công việc thật. *Nhược điểm: -
Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ. -
Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việckhông tiên tiến.
a.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. * Ưu điểm: lOMoAR cPSD| 45734214
- Được làm thật nhiều công việc. - Học tập thực sự.
- Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên. * Nhược điểm:
- Không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
- Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn.
b. Đào tạo ngoài công việc.
b.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. * Ưu điểm:
- Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành. * Nhược điểm:
- Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập. - Tốn kém.
b.2. Cử người đi học ở các trường chính quy. * Ưu điểm: -
Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc của người khác,bộ phận. -
Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyếtvà thực hành. * Nhược điểm: - Tốn kém. lOMoAR cPSD| 45734214
b.3. Bài giảng, hội nghị hay thảo luận. * Ưu điểm:
- Đơn giản, dễ tổ chức.
- Không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng. * Nhược điểm: - Tốn nhiều thời gian. - Phạm vi hẹp.
b.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính. * Ưu điểm: -
Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. -
Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống
thực tếmà chi phí lại thấp hơn nhiều. -
Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh
hoạt,nội dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân, và đặc biệt
là cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay
sai và sai ở đâu, thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của bạn. -
Việc học tập diễn ra nhanh hơn. -
Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên quyếtđịnh. * Nhược điểm:
- Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên.
- Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành. b.5. Đào tạo từ xa. lOMoAR cPSD| 45734214 * Ưu điểm: -
Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khácnhau. -
Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng. -
Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập. -
Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo. * Nhược điểm: - Chi phí cao.
- Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn.
- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên.
b.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. * Ưu điểm: -
Học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức lý thuyết còn có cơ
hộiđược đào luyện những kỹ năng thực hành. -
Nâng cao khả năng/kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyếtđịnh. * Nhược điểm: -
Tốn nhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dựng nên các tình huốngmẫu. -
Đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phảigiỏi thực hành.
b.7. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ. lOMoAR cPSD| 45734214 * Ưu điểm:
- Được làm việc thật sự để học hỏi.
- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định. * Nhược điểm:
- Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận.
- Có thể gây ra những thiệt hại.
1.5. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho
loại hoạt động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo dự trên phân tích nhu cầu
lao dộng của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện
các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức cần dựa vào phân tích công việc và
đánh giá tình hình thực hiện công việc.
Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo chẳng
hạn như phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích các thông tin có sẵn,…
1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm: những
kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng
và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
1.5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. lOMoAR cPSD| 45734214
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu
và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao dộng
và khả năng nghề nghiệp của từng người.
1.5.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó
lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
1.5.5. Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các
chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
1.5.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp
hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình sao cho phù hợp nhất với
thực tế doanh nghiệp, có thể kết hợp giữa thuê ngoài và những người có kinh nghiệm
lâu năm trong doanh nghiệp. Việc này vừa giúp người học tiếp cận kiến thức mới mà
không bị xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp. các giáo viên cần được tập huấn để nắm
vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.5.7. Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu chí như: mục tiêu đào
tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo
và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả
của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn
của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức, kỹ
năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích lOMoAR cPSD| 45734214
cực… để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn,
điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
1.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển.
1.6.1. Mục đích của đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
Xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu, tiêu chí của chương trình đào tạo.
Đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo.
1.6.2. Thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo.
Được đánh giá qua 2 giai đoạn:
- Giai đoạn 1: học viên tiếp thu học hỏi được gì sau khóa đào tạo (thông
qua các đợt kiểm tra giữa kỳ và cuối khóa.
- Giai đoạn 2: học viên áp dụng các kỹ năng, kiến thức đã học tập được
vào trong thực tế tại doanh nghiệp như thế nào?
Đặt ra một số câu hỏi để xem xét hiệu quả đào tạo:
Các hoạt động đào tạo có đạt mục đích không?
Người lao dộng học được gì sau đào tạo ?
Cần cải tiến, bổ sung gì cho chương trình đào tạo không?
So sánh với yêu cầu đặt ra thì hiệu quả đã đạt bao nhiêu %?
Chi phí và công sức bỏ ra cho quá trình đào tạo đã hợp lý chưa?...
Có thể tham khảo mô hình đánh giá sau đây của Kirkpatrick:
Mức độ - khía cạnh Mô tả Công cụ đánh giá lOMoAR cPSD| 45734214 Phản ứng Đo lường phản ứng Bảng câu hỏi cuối
của người học về chương khóa học. trình. Kiến thức kỹ năng Đo lường kỹ năng, Bài kiểm tra thực hiện học được
kiến thức hoặc những các kỹ năng cũng như thay đổi về thái độ. ứng xử. Ứng dụng vào công Đo lường những thay Theo dõi trên công việc đổi về hành vi trong
việc, đo lường dựa trên
công việc và những ứng kết quả thực hiện công dụng cụ thể. việc. Kết quả mà doanh
Đo lường tác động lên Kết quả đầu ra, chất nghiệp đạt được
kết quả sản xuất dinh lượng, chi phí, thời gian,
doanh của doanh nghiệp. sự hài lòng.
1.6.3. Các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo.
Phân tích thực nghiệm: so sánh kết quả đạt được giữa hai nhóm và chi phí đào tạo.
Đánh giá những thay đổi của học viên: đánh giá qua các tiêu chí: phản ứng,
học thuộc. hành vi thay đổi và mục tiêu.
Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: đánh giá thông qua việc phân tích tổng
chi phí và lợi ích do đào tạo mang lại.
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 1.
2.1. Giới thiệu chung công ty cổ phần sông đà 1.
Công ty Cổ phần Sông Đà 1 tiền thân là Chi nhánh XD Sông Đà được đổi tên
thành Xí nghiệp Sông Đà số 1 trực thuộc Tổng công ty xây dựng Thủy điện Sông lOMoAR cPSD| 45734214
Đà theo Quyết định số 572/BXD-TCLĐ ngày 01/10/1990 của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng. Vốn điều lệ: 77tỷ
Trụ sở chính: Tòa nhà Sông Đà Cầu Giấy, Số 18/165, đường Cầu Giấy, Phường
Dịch Vọng, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội
Tầm nhìn: Xây dựng Sông Đà 1 trở thành doanh nghiệp mạnh và phát triển
bất động sản uy tín, khẳng định vị thế trên thị trường trong nước và quốc tế.
Sứ mệnh: Mang đến các sản phẩm và dịch vụ chất lượng – tiện ích – hiệu quả
đầu tư . Vì một cuộc sống tốt đẹp hơn. Lĩnh vực kinh doanh:
Thi công xây lắp: công ty Cổ phần Sông Đà 1 là doanh nghiệp có nhiều kinh
nghiệm trong lĩnh vực thi công xây lắp với khối lượng công trình rất lớn trong suốt
gần 30 năm xây dựng và trưởng thành. Công ty Cổ phần Sông Đà 1 là đơn vị thi
công các công trình trọng điểm của đất nước như các dự án Thủy điện, các công trình
công nghiệp, công trình sân vận động, nhà thi đấu và các công trình giao thông, hạ
tầng, dân dụng khác. Thương hiệu Sông Đà 1 đã được khẳng định qua những gói
thầu, dự án xây dựng lớn đã hoàn thành đảm bảo tiến độ, chất lượng, an toàn tuyệt đối.
Đầu tư dự án: Công ty Cổ phần Sông Đà 1 là chủ đầu tư của các dự án nhà ở
và hạ tầng tại Hà Nội, Quảng Ninh đã hoàn thiện và đưa vào sử dụng nhiều năm qua.
Công ty tiếp tục nghiên cứu, tìm hiểu cơ hội đầu tư các dự án bất động sản, sản xuất
công nghiệp trên địa bàn Hà Nội và các tỉnh lân cận nhằm đa dạng hóa ngành nghề,
mang lại hiệu quả kinh tế cao và phát triển bền vững.
Kinh doanh vật liệu xây dựng: công ty cổ phần Sông Đà 1 kinh doanh các vật
liệu xây dựng như bê tông, thép,… cung cấp cho các công trình xây dựng.