Đề cương ôn tập quản trị nhân lực đại cương | Đại học Nội Vụ Hà Nội

lOMoAR cPSD| 45476132
Quản trị nhân lực đại cương Chương 1:
I. Khái niệm, mục tiêu của quản trị nhân lực 1. Khái niệm
- Nhân lực: Được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồnlực này gồm có
thể lực, trí lực, tâm lực.
- Nguồn nhân lực: Gồm tất cả người lao động làm việc trong Tổchức.
- Quản trị nhân lực: Là tổng hợp những hoạt động quản trị liênquan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có iệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Nhân lực là yếu tố then chốt.
2. Mục tiêu của QTNL Tổ chức
- sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, nâng cao năng suất laođộng của cá nhân
đồng thời nâng cao năng suất lao động của TC, DN.
VD: Thu hút NNL chất lượng, bố trí vào vị trí phù hợp,.. Người lao động
- Tạo điều kiện về vật chất, tinh thần để phát huy tối đa năng lựccủa bản thân.
VD: Trả lương, chế độ phúc lợi,…
- Khai thác tốt được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thểngười lao động,
Từ góc độ xã hội
- Có trách nhiệm với sức khỏe, an toàn lao động và phụ cấp sốngvà làm việc của
NLĐ. Từ đó tạo nên một nguồn nhân lực tốt, đảm bảo cho sự phát triển của xã hội.
II. Chức năng của QTNL
1. Nhóm chức năng thu hút nhân lực - Hoạch định nhân lực - Phân tích công việc - Tuyển dụng nhân lực
- Bố trí sắp xếp nhân lực
2. Nhóm đào tạo và phát triển nhân lực lOMoAR cPSD| 45476132
- Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng.
3. Nhóm duy trì nhân lực
- Xây dựng, quản lý hệ thống thang bậc lương, thực hiện chính sách lương bổng.
- Thăng tiến, kỷ luật tiền thưởng, phụ cấp,…
III. Bộ máy QTNL trong TC
1. Cấu trúc bộ máy QTNL trong TC
- Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của TC mà lựa chọn và hình thành bộ phận chức
năng cho phù hợp về quy mô, tổ chức.
VD: Trưởng phòng QLNN Kỷ luật và thi đua| Tổ chức và tuyển dụng| Đào tạo và
phát triển| Định mức lao động| Trả công lao động| An toàn lao động| Y tế và bảo hiểm
2. Phân chia trách nhiệm
- Trách nhiệm QTNL thuộc về
• Lãnh đạo cấp cao của TC
• Lãnh đạo cấp trung gian
• Bộ phận chức năng QTNL
- Vai trò của bộ phận chức năng về QTNL • Vai trò tư vấn
• Vai trò phục vụ: Tự tuyển dụng,..
• Vai trò kiểm tra: Quyền kiểm tra hồ sơ,…
IV. Các yếu tốc tác động đến QTNL
1. Yếu tố bên trong
- Sứ mạng và mục tiêu của TC
- Chính sách và chiến lược của TC - Văn hóa TC - Công đoàn
2. Yếu tố bên ngoài - Nền kinh tế
- Dân số và lực lượng trong XH
- Pháp luật và nhà nước. - Văn hóa- Xã hội - Đối thủ cạnh tranh - Khách hàng lOMoAR cPSD| 45476132
Chương 2: Phân tích công việc và hoạch định nhân lực
I. Phân tích công việc
1. Khái niệm phân tích công việc và các khái niệm liên quan.
- Phân tích công việc:
+ Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành,
các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng
nhân viên cần thiết, phải có để thực hiện tốt công việc được phân công.
VD: Muốn tuyển dụng người lao động phải tìm hiểu kỹ ứng viên gồm có năng lực gi?
+ Nếu không phân tích được thì nhân lực sẽ không đáp ứng được công việc.
+ Là nền tảng, là cơ sở để thực hiện nhiều công việc khác. - Nhiệm vụ:
+ Biểu thị từng hoạt động riêng biệt với tính mục đích cụ thể mà mỗi người lao động phải thực hiện.
VD: Soạn thảo văn bản, trả lời điện thoại,…
+ Hoạt động cụ thể mà người lao động phải hoàn thành
- Công việc: Là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động
tạo nên chuyên môn hóa cao hơn.
VD: Nhân viên nhân sự phải thực hiện những công việc liên quan đến tuyển dụng, tiền lương,…
- Nghề: Là tập hơp những công việc tương tự về nội dung và có liên quan với
nhau ở mức độ nhất định với những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động có
những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết.
VD: Nghề tài chính có công việc liên quan đến kế toán, kiểm toán, kê khai hàng hóa,..
-Vị trí việc làm:
+ Là một đơn vị cụ thể nhất, ứng với một vị trí lao động thực tế, cụ thể nhất dịnh
trong một thời điểm nhất định và tại một thời điểm nhất định.
VD: Nhân sự có vị trí tại cơ quan A thì thực hiện công việc nhân sự khác với địa điểm
khác, giảng viên ở các trường khác nhau. lOMoAR cPSD| 45476132
2. Mục đích của phân tích công việc. Đối với NLĐ
- Cung cấp cho NLĐ thông tin về công việc nhưn nhiệm vụ, quyềnhạn, trách nhiệm,
cũng như những tiêu chuẩn, cách thức thực hiện công việc, các tiêu chuẩn để hoàn thành công việc.
- Giúp NLĐ định hướng cho riêng mình
Đối với Tổ chức
- Xác định được kỳ vọng đối với NLĐ
- Cung cấp các thông tin phục vụ cho các hoạt động khác củaQTNL nhưng: Hoạch
đinh nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực, lương thưởng, đánh giá thực hiện công việc
VD: Những người làm công việc nguy hiểm luôn được mức lương cao hơn
với những phụ cấp nguy hiểm, vùng miền,..
+ Là cơ sở để xác định những chương trình đạo tạo theo đúng yêu cầu của công việc.
+ Đánh giá công việc : đánh giá mức độ hoàn thành, lấy để so sánh xem tiến độ đang ở mức độ nào
+ Hoạch định: Phân tích đánh giá NNL để xác định xem đang thừa hay thiếu hay cân bằng
3. Thông tin cần thu thập phục vụ phân tích công việc.
- Điều kiện làm việc: Trong văn phòng, ngày ca 8 tiếng; trong môitrường rủi ro, nguy
hiểm,.. để xây dựng chế độ lương thưởng, giúp cho người lao động nắm được thông
tin công việc, là cơ sở để lựa chọn nhân viên phù hợp,…
- Cách thức thực hiện công việc: Thức hiện cv ntn, cách thức thựchiện ra sao,..
VD: Nhân viên chăm sóc khách hàng, ở mỗi cơ sở đều có
những cách thức hoạt động khác nhau,…
- Thông tin về phẩm chất của nhân viên
VD: Nhân viên marketing tìm hiểu được công việc của học, tìm hiểu về năng lực
- Thông tin về máy móc thiết bị phục vụ cho công việc.
BTVN (1/2/2023): Tìm hiểu bản miêu tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực
hiện, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện. Lấy 1 VD 1 bản miêu tả công việc cho 1 vị
trí nhân sự giả định. lOMoAR cPSD| 45476132
4. Phương pháp thu thập thông tin phục vụ phân tích công việc
Phương pháp quan sát : -
Khái niệm: Người phân tích cv sẽ quan sát và ghi chép toàn bộ cvcủa người
ld, họ sẽ chọn 1 nhóm người để quan sát từ đầu đến cuối, thường áp dụng đối với
công việc giản đơn, công nhân trong dây chuyền mang hình thức lặp đi lặp lại, không
áp dụng đối với người lao động trí thức. - Ưu điểm:
• Có được thông tin, xác thực.
• Thực tế nhất của cv.
• Cho cái nhìn tổng quan nhất về cv. - Nhược điểm:
• Tt nhận được hoàn toàn chủ quan thuộc về cán bộ phân tích cv.
• Có thể có hiệu quả đối với cv lặp đi lặp lại còn với cv với nhiều cách thức làm
việc khác nhau thì khó tổng hợp ý kiến nhất.
• Khiến người lao động bị khó chịu khiến cách thức họ thực hiện không giống với thực tế.
Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng: -
Khái niệm: Cán bộ ghi chép cv lựa chọn 2 nhóm người lao động làtốt nhất
và kém nhất để thu thập thông tin, người cán bộ sẽ ghi chép toàn bộ cv để nắm bắt
đc tiêu chuẩn thực hiện cv - Ưu điểm:
• Có nguồn thông tin đa dạng nhất ở mức độ tốt và kém để từ đó đưa ra tiêu chuẩn cho công việc. - Nhược điểm:
• Để đưa ra tiêu chuẩn thì phải lấy cái TB của người tốt nhất và người kém nhất,
vì vậy cái sai số sẽ lớn hơn so với khoảng cách thực tế
Phương pháp ghi nhật ký công việc -
Khái niệm: Cán bộ sẽ thu thập, tổng hợp thông tin mà thực tếkhông thấy
được, nhật ký của người lao động do người lao động tự ghi. - Ưu điểm:
• Nắm bắt được những thông tin thực tế
• Biết được những khó khăn trong công việc của người lao động - Hạn chế:
• Người lao động không trung thực trong việc khai báo công việc
• Khi tổng hợp TT khó khăn lOMoAR cPSD| 45476132
Phương pháp phỏng vấn -
Khái niệm: Thu thập tt từ những người lao động trí óc, những cv kbiểu hiện
ra ngoài bằng hành động. Thường liên quan đến điều kiện cv - Ưu điểm
• Điều chỉnh điều kiện công việc
• Biết được khó khăn, vướng mắc, mong muốn, nhu cầu cv - Hạn chế:
• Sự chủ quan của người phỏng vấn và được phỏng vấn
• Gây ra tốn kém về thời gian, tiền bạc
• Thông tin thu thập chưa thực sự xác đáng
Phương pháp sử dụng phiếu điều tra -
Khái niệm: Cán bộ thiết kế phiếu điều tra với các câu hỏi liênquan đến các tt cần thu thập. - Ưu điểm
• Thu thập được khối lượng lớn thông tin
• Cách thức thu thập, tổng hợp tt đơn giản hơn - Nhược điểm
• Độ chính xác thực tế không cao
Phương pháp chuyên gia -
Khái niệm: Mời chuyên gia về phân tích công việc- Ưu điểm:
• Cách thức phân tích cv sẽ bài bản, những kiến thức thu thập mới
• Quy trình chuyên nghiệp hơn - Hạn chế • Tốn kém chi phí
• Muốn có thông tin chính xác phải là chuyên gia có công việc, lĩnh vực đặc thù với TC, DN mình
Sử dụng phương pháp nào thì phải dựa trên những mục tiêu, tích chất, đặc điểm
cv, chi phí về những thông tin mà DN cần để thực hiện phân tích công việc.
5. Sản phẩm của phân tích công việc -
Bản mô tả công việc: Bao gồm thông tin liên quan đến cv, là sảnphẩm của phân tích công việc -
Các nhiệm vụ thực hiện công việc - Bản yêu cầu công việc lOMoAR cPSD| 45476132 - Bản mô tả công việc -
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện -
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: La 1 hệ thống các chỉ tiêu,các nhiệm vụ được -
Các tiêu chuẩn cần thiết
• Có trình độ đại học;
• Tính cách cởi mở, chu đáo, chan hòa, quan tâm với mọi người;
• Phong cách làm việc trung thưc, tận tâm, quan tâm đến chi tiết của từng công việc;
• Có kỹ năng giao tiếp tốt trong môi trường làm việc chuyên nghiệp, sức ép cao;
• Có khả năng tối thiểu trong giao tiếp tiếng Anh (trình độ B)
6. Ứng dụng của phân tích công việc
- Phân tích cv với hoạt động hoạch định nguồn nhân lực
- Phân tích công việc và hoạt động tuyển dụng
- Phân tích công việc và hoạt động bố trí, sắp xếp nhân lực
- Phân tích cv và hoạt động đào tạo bồi dưỡng
- Phân tích cv và đánh giá thực hiện công việc của người lao động
Phân tích cv với xây dựng lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động
II. Hoạch định nhân lực
1. Khái niệm hoạch định nhân lực và các khái niệm liên quan.
- Khái niệm: Là QT đánh giá, xác định nhu cầu của nhân lực để đáp ứng mục tiêu
của công việc của TC và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó.
VD: Căn cứ mục tiêu TC xác định, cùng cơ quan TC nhưng ở thời điểm này cần mục
tiêu mở rộng sx, thời điểm khác cần thu hẹp sx để điều chỉnh nhân lực
Là cơ sở cho hoạt động tuyển dụng
- Khái biệm liên quan
Hoạch định nhân lực từ xa: Hoạch định theo lộ trình từ 5 năm trở lên
Biến thiên theo chu kỳ: Thường gắn với sự biến động mà TC có thể tiên đoán đc theo chu kỳ hàng năm
Biến thiên theo mùa: Gắn với mùa trong năm lOMoAR cPSD| 45476132
VD: DN sx bánh trung thu
2. Mục đích của hoạch định nhân lực
- Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự tiến triểnliên tục của nó
- Bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiệncác mụ tiêu của TC
- Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của TC
VD: Cắt giảm chi phí, tối đa hóa chi phí mà DN cần nhân lực Không muốn tuyển
dụng thêm thì thuê lao động ngắn hạn, đào tạo để có thêm kinh nghiệm với cv khác - Tăng năng suất của TC
- Dự báo các nhu cầu về nhân lực trong tương lai và cung cấp nhânlực để đảm bảo mục tiêu của TC
- Tạo sự gắn bó nguồn nhân lực với TC lại với nhau.
3. Hoạch định và cân đối cung - cầu nhân lực
3.1. Hoạch định cung - cầu nhân lực
+ Cầu nhân lực: Số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản
phẩm, dvu hoặc khối lượng công việc của TC trong 1 thời kỳ nhất định.
+ Xác định cầu NL: Cầu NL trong ngắn hạn (<1 năm), cầu NL trong dài hạn (>1 năm, 3-7 năm)
+ Phương pháp xác định cầu NL trong ngắn hạn và dài hạn
- Hoạch định cung nhân lực
+ Cung NL: Là lượng nhân lực tương ứng với mỗi chức danh mà TC cần có và sẵn sàng àm việc cho TC
+ Dự đoán cung NL: Từ bên trong và bên ngoài TC.
3.2. Cân đối cung - cầu nhân lực
Cầu lớn hơn cung (Thiếu lao động): Nghỉ hưu, mở rộng/thu hẹp, mới thành
lập, yếu tố khách quan, nhân lực không đáp ứng đc yêu cầu,.. Biện pháp:
• Đào tạo kỹ năng, đào tạo lại
• Đề bạt, thăng chức
• Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực kế cận lOMoAR cPSD| 45476132
• Đổi mới công nghệ, thiết kế lại công việc • Ký hợp đồng phụ
• Huy động làm thêm giờ
• Tuyển dụng thêm: Để cuối cùng vì phải Tìm hiểu nguyên nhân vì sao thiếu, mất
thời gian tuyển dụng, chi phí đào tạo, rủi ro, làm quen việc, trả lương,…
• Thuê lao động thời vụ
Cung lớn hơn cầu (Thừa nhân lực): Thừa bởi số lượng/chất lượng do yếu tố
khách quan (covid), thua lỗ do KT suy thoái, KHCN phát triển thay thế con người,… - Biện pháp:
• Giảm giờ lao động trong ngày, tuần, tháng • Chia sẻ công việc • Cho thuê nhân viên
• Nghỉ luân phiên, nghỉ không lương
• Khuyến khích về hưu sớm, vận động về mất sức, tự thôi việc • Ngừng tuyển dụng
• Tạm thời không thay thế những người chuyển đi
• Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận đang thiếu nhân lực
Cung bằng cầu: Nếu thời điểm hiện tài thì cung = cầu nhưng không diễn ra quá
lâu: chuyển việc, nghỉ hưu, ốm đau, … Bấp bênh - Biện pháp:
Bố trí sắp xếp lại nhân lực trong TC
Thực hiện kế hoạch hóa kế cận: 5 năm nx có người nghỉ hưu,…
Thực hiện đào tạo, phát triển kỹ năng cho người lao động nhằm áp dụng những
thành tựu mới tăng năng suất lao động.
Đề bạt thăng chức cho nhân viên dựa vào sự thực hiện công việc, tiến bộ trong nghề
Tuyển mộ nhân viên bên ngoài nhằm thay thế những người về hưu hoặc chuyển đi
nơi khác hoặc chết do ốm đau, tai nạn,..
Chương 3: Tuyển dụng, hội nhập và bố trí nhân lực
I. Tuyển dụng nhân lực
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
- Khái niệm: Là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu
cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu DN. - Vai trò: lOMoAR cPSD| 45476132
+ Đối với TC:
• Bổ sung nguồn lực phù hợp: Tuyển dụng người phù hợp
• Là công cụ gián tiếp để thực hiện mục tiêu kinh doanh và phát triển: Nguồn
nhân lực có khả năng thực hiện đc hay
không? Nhân lực cần có kỹ năng, kinh nghiệm ntn
• Nâng cao năng lượng cạnh tranh: Xuất phát từ
• Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ người lao động
• Cải thiện bầu không khí làm việc, thúc đẩy VH DN
• Tiết kiệm chi phí và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sách
+ Đối với người lao động:
• Giúp người lao động có việc làm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập
• Giúp người lao động hiểu rõ hơn triết lý quan điểm quản trị có cơ hội đánh giá
bản thân, nhận thức đúng đắn về năng lực từ đó tự đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng
• Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ người lao động.
+ Đối với XH:
• Thực hiện các mục tiêu của XH về an ninh XH: Giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống,…
• Sử dụng nguồn nhân lực XH một cách hiệu quả
1.2. Tuyển mộ nhân lực
- Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viênnhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để DN lựa chọn.
- Mối quan hệ giữa tuyển mộ và các chức năng khác của QTNNL Tiêu chí khác Thù lao hưởng đến mức lương
Tỷ lệ số người đượ chấp nhân
và người có trình độ cao
Tuyển ảnh hưởng đến số người cần chọn thiết phải sẽ mong đợi thù lao cao tuyển mộ. hơn.
Đào tạo Người lao động có tay nghề và
Đánh giá Những người xin việc trình độ tình hình
phát đòi hỏi ít phải đào tạo hơn triển
lành nghề cao thì thực hiện thực công việc tốt hơn.
người không có tay nghề. hiện cv Những người lao động
Cung về lao động sẽ ảnh được Các MQH được bố trí vào những vị
trí lao động thích hợp có tỷ lệ công việc lOMoAR cPSD| 45476132
thay đổi thấp hơn và sự thỏa mãn cao hơn.
Tuyển mộ đơn giản hóa nếu nhân viên Tuyển mộ
mới có thể được đào tạo phù hợp với ít
Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử thời gian và kinh phí hơn. Hình ảnh của
dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn.
công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp
Các vấn đề tồn tại thực hiện công việc có thể cho thấy đơn vào một vị trí.
sự cần thiết thu hút những người lao động có trình
độ cao hơn. Mức lương cao tạo điều kiện dễ dàng
hơn cho việc thu hút người có trình độ cao hơn.
Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ nhân lực
• Thị trường lao động • Cạnh tranh trong ngành • Chính sách PL • Uy tín của TC • Tài chính của TC
• Chính sách về nhân lực
Thứ nhất: Tuyển mộ thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề để tuyển chọn nhân lực phù hợp với nhu cầu.
Thứ hai: Cung cấp cho ứng viên thông tin về nhu cầu tuyển dụng của TC, giúp ứng
viên định hướng cho quá trình ứng tuyển.
Thứ ba: Tuyển mộ nhân lực thu hút đủ số lượng ứng viên giúp TC có điều kiện lựa
chọn phương pháp tuyển chọn ứng viên phù hợp.
Thứ tư: Tuyển mộ nhân lực giúp khuếch trương hình ảnh của TC trong khách hàng và cộng đồng.
Thứ năm: Tuyển mộ nhân lực còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị
nhân lực: ĐGTHCV, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nhân lực, quan hệ lao động…
Thứ sáu: tuyển mộ nhân lực còn ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực trong TC.
Quy trình tuyển mộ nhân lực:
B1: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
- Xác định nhu cầu tuyển mô
• Tuyển dụng thay thế.
• Tuyển dụng ứng phó.
• Tuyển dụng ngẫu nhiên. • Tuyển dụng dự án. lOMoAR cPSD| 45476132
• Tuyển dụng thường niên. - Tiêu chuẩn tuyển mộ.
• Tiêu chuẩn chung đối với TC, DN.
• Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở.
• Tiêu chuẩn theo yêu cầu của mỗi công việc cụ thể. - 3 nhóm yêu cầu chính:
• Kiến thức và kỹ năng.
• Trình độ và kinh nghiệm.
• Các yếu tố cá nhân.
Ưu điểm và hạn chế tuyển mộ bên trong Ưu điểm:
• Sử dụng hiệu quả hơn nhân lực hiện có.
• Tạo cơ hội và thỏa mãn nhu cầu thăng tiên cho người lao động, tăng sự gắn bó.
• Tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh.
• Ứng viên hòa nhập nhanh chóng với công việc mới, giảm rủi ro trong ứng tuyển.
• Tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Hạn chế:
• Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng.
• Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng.
• Gây ra hiện tượng xơ cứng, hình thành các nhóm ứng viên không thành công, mất đoàn kết.
B2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ a. Đối với
nguồn tuyển mộ từ bên trong - Phương pháp tuyển mộ.
Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ.
Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong TC.
Thu hút căn cứ thông tin trong “danh mục các kỹ năng”
- Ưu điểm và hạn chếƯu điểm:
• Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng
• MT làm việc mới tạo cho người lao động sự hứng thú, hăng say, tận tâm với công việc.
• Ứng viên có thể mang đến luồng sinh khí mới cho TC. lOMoAR cPSD| 45476132
• NSDLD có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và các quy định về
công việc có ý định giao cho nhân lực mới. Hạn chế:
• Chi phí tuyển dụng cao (chi phí thông báo tuyển dụng, thu hồ sơ, thi tuyển,
phỏng vấn, hội nhấp) và chi phí đào tạo, chi phí cho những sản phẩm hỏng do
người lao động chưa quen với công việc.
• Mất thời gian để người lao động hòa nhập với TC.
b. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài:
• Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong TC.
• Thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông.
• Thu hút thông qua trung tâm giới và giới thiệu việc làm.
• Thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
• Thu hút các ứng viên trực tiếp tạo các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. B3:
Thông báo tuyển mộ - Mục đích:
Quảng cáo hình ảnh của DN đến với ứng viên.
Giới thiệu về DN đến với các ứng viên.
Thu hút nguồn ứng viên cho DN. - Nội dung:
Giới thiệu ngắn gọn về DN, về lý do tuyển dụng, số lượng, vị trí cần tuyển, chế độ đãi ngộ
Mô tả những trách nhiệm chính, liệt kê những yêu cầu cơ bản đối với ứng viên.
Nêu rõ các yêu cầu về hồ dơ dự tuyển, hình thức nhận hồ sơ, thời gian nhận hồ sơ
và địa chỉ nhận hồ sơ, thông tin liên hệ…
Thông báo tuyển mộ cần: Thiết kế chuyên nghiệp, diễn đạt ngắn gọn, rõ ràng, có
trọng tâm và không phô trương: Đầy đủ thông tin, nổi bật và hấp dẫn.
1.3. Tuyển chọn nhân sự
- Khái niệm tuyển chọn nhân sự: Được hiểu quá trình đánh giánăng lực của các
ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của DN.
- Vai trò của tuyển chọn nhân lực:
Thứ nhất: Chọn được nhân lực phù hợp với mục tiêu của tuyển dụng, xây dựng hình
ảnh và thương hiệu tuyển dụng tốt. lOMoAR cPSD| 45476132
Thứ hai: Chọn được ứng viên có chất lượng khai thác tối đa năng lực sở trường của NLĐ.
Thứ ba: Tiết kiệm chi phí đào tạo, thông qua hội nhập nhân lực mới, những năng lực
tiềm ẩn được phát hiện, tạo cơ sở cho quá trình cho quá trình quy hoạch, bồi dưỡng,
phát triển nhân lưc,… - Quy trình tuyển chọn nhân lực:
B1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
B2: Sàng lọc hồ sơ qua đơn xin việc.
B3: Tổ chức tuyển chọn nhân lực.
B4: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
B5: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.
B6: Đánh giá các ứng viên. B7: Thử việc
B8: Ra quyết định tuyển dụng.
B9: Hội nhập nhân viên mới.
II. Hội nhập nhân lực vào tổ chức
2.1. Khái niệm và mục đích của chương trình hội nhập
Chương 4: Đào tạo phát triển nhân lực
I. Đào tạo và phát triển nhân lực
1.1. Đào tạo và phát triển nhân lực.
- Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹnăng, rèn luyện
phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu
trong quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại và trong tương lai.
- Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi côngviệc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của TC.
- Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển Đào tạo Phát triển
Trọng Công việc hiện tại Công việc của tương lai tâm Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm và TC Mục tiêu
Khắc phục các vấn đề hiện Chuẩn bị cho sự thay đổi tại lOMoAR cPSD| 45476132 Sự tham Bắt buộc Tự nguyện
2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực Đối với DN
- Góp phần thực hiện mục tiêu chung của DN
- Tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tươnglai của DN.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của TC.
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả, chất lượng thực hiệncông việc, từ đó
nâng cao hiệu quả kinh tế của DN.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người cókhả năng tự giám sát.
Đối với XH
- Là cơ sở để XH có được nguồn lực con người có chất lượng cao.
- Góp phần tạo ra những công dân tốt cho XH, tránh tệ nạn XH.
- Thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong XH, tạo ra một XH họctập.
- Góp phần hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân.
- Góp phần thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế XH của đất nướcthông qua hoạt
động đào tạo phát triển. Đối với NLĐ
Giúp nnl thực hiện công việc tốt hơn
Tạo sự gắn bó (giữ chân NLĐ) giữa NLĐ với DN
Tạo ra sự thích ứng vs cv hiện tại và trong tương lai.
Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của NLĐ, Kích thích họ vươn tới đỉnh cao sự nghiệp.
Tạo cho NLĐ cách nhận thức, cách tư duy mới để phát huy tính sáng tạo
2.3. Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực tại nơi làm việc.
a. Đào tạo và phát triển tại nơi làm việc
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: “Cầm tay chỉ việc”: Đượcngười hướng dẫn tỉ
mỉ trực tiếp để thực hiện công việc. lOMoAR cPSD| 45476132 + Ưu điểm:
• Người lao động được thực hành công việc dưới sự hướng dẫn các kỹ năng sẽ
thực hiện công việc trực tiếp khiễn thao tác dễ dàng hơn + Hạn chế
• Quá trình thực hiện cv dễ dẫn tới thai sót làm hư hỏng trang thiết bị, hư hỏng sp.
- Đào tạo theo kiểu học nghề. + Hạn chế
• Tốn thời gian, tiền bạc.
• Kiến thức, kỹ năng không liên quan đến công việc.
- Kèm cặp, chỉ bảo: 1vs1 cử người hướng dẫn kèm cặp NLĐ để họccó đc kiến thức,
kỹ năng, cách thức, quy trình của công việc khác chỉ dẫn công việc là số lượng ít hơn.
+ Ưu điểm: NLĐ đc trải nghiệm trực tiếp với công việc. + Hạn chế:
• Việc làm trực tiếp đôi khi chỉ là nửa vời.
• Những người hướng dẫn đôi khi sai lệch.
- Luân chuyển và huyên chuyển công việc: Chuyển người từ cv nàysangg cv khác.
Tạo sự đa năng hóa cho người lao động.
+ Ưu điểm: Trải nghiệm nhiều lĩnh vực, kiến thức, kỹ năng đa dạng hóa.
+ Hạn chế: Nếu 1 người nhân lực hiểu bt về nhiều lĩnh vực nhưng không 1 cv nào có chuyên môn.
2.4. Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực thoát ly khỏi công việc
• Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
• Cử đi học ở các trường chính quy.
• Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội nghị hoặc hội thảo.
• Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính.
• Đào tạo theo phương thức từ xa.
• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
• Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
• Đánh giá hiệu quả đào tạo
- Phương pháp đánh giá 4 cấp độ Donald Kirkpatrack trong đó
• Cấp độ 1: Đánh giá phản ứng, sự hài lòng của người học. lOMoAR cPSD| 45476132
• Cấp độ 2: Đánh giá kiến thức học được.
• Cấp độ 3: Đánh giá hành vi thay đổi sau khi học (ứng dụng trong công việc).
2.5. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực
• Kiện toàn bộ máy và năng lực của đội ngũ cán bộ đảm nhiệm TC công tác đào tạo.
• Nâng cao nhận thức về công tác đào tạo nhân lực.
• Hoàn thiện chế độ chính sách đối với NLĐ sau đào tạo.
• Một số giải pháp đối với công tác đào tạo nhân lực: Xác định đúng nhu cầu,
hoàn thiện phương pháp đào tạo, xây dựng phương pháp đánh giá công tác
đào tạo hợp lý, tạo nguồn quỹ ổn định cho đào tạo và phát triển nhân lực.
Chương 5: Đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động
I. Đánh giá thực hiện công việc
5.1. Đánh giá thực hiện công việc
5.1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện và một số khái niệm liên quan.
Đánh giá thực hiện công ciệc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống,
chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra.
5.1.2. Mục đích của đánh giá thực hiện công việc.
- Đánh giá thực hiện công việc nhằm cải tiến sự thực hiện côngviệc.
- Giúp cho nhà quản lý đưa ra những quyết định về nhân sự mộtcách đúng đắn nhất.
- Đánh giá và định hướng cho công tác quản trị nhân lực: tuyểnmộ, tuyển chọn,
định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác.
- Xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ của người lao động vàbầu không khí tâm
lý-XH trong các tập thể lao động.
Quy trình đánh giá thực hiện công việc Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá.
• Lựa chọn phương pháp đánh giá.
• Lựa chọn và huấn luyện kỹ năng đánh giá.
• Đưa ra tiêu chí, nội dung phạm vi đánh giá.
• Thực hiện đánh giá.
• Thảo luận kết quả đánh giá.
• Điều chỉnh và công bố kết quả mới cho nhân viên. Thiết lập hệ thống đánh giá: lOMoAR cPSD| 45476132
- Dựa vào bảng hệ thống thông tin: Bản mô tả , bản yêu cầu và bản tiêu chuẩn công việc.
- 3 yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá:
Các tiêu chuẩn thực hiện.
Đo lường thực hiện theo tiêu thức trong tiêu chuẩn đánh giá.
Thông tin phản hồi giữa người quản lý và lao động.
- Chuẩn bị biểu mẫu đánh giá
- Thiết lập hệ thống đánh giá đảm bảo: Phù hợp, tin cầy, thực tiễn, được chấp nhận và nhạy cảm.
Đo lường hiệu quả công việc:
- Thu nhập thông tin về kết quả thực hiện công việc: Quan sát và kiểm tra tiến
trình làm việc; tính khối lượng hoàn thành công việc; phỏng vấn tham khảo ý kiến
người khác; ghi lại sự kiện quan trọng về VN.
- Đánh giá kết quả thực hiện: Dựa trên những tiêu chí đối chiếu kếtquả thực hiện
với bản tiêu chí đối chiếu kết quả thực hiện với bản tiêu chuẩn công việc như: Mức độ
hoàn thành, thái độ thực hiện nhiệm vụ, kỹ năng làm việc, triển vọng phát triển.
Những lỗi cần tránh khi ĐGTHCV Bản tiêu chuẩn
đánh giá không rõ ràng Quá dễ hoặc quá khắt khe.
• Thiếu công bằng/thiên vị. • Xu hướng bình quân. • Thành kiến. • Dựa vào trí nhớ.
• Ảnh hưởng sự kiện gần nhất.
• Định kiến do tập quán văn hóa/giới tính.
5.1.3. Quy trình đánh giá thực hiện công việc.
Bước 1: Lập kế hoạch đánh giá thực hiện công việc.
• Xác định mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc.
• Xác định phương pháp đánh giá.
• Xác định chu kỳ đánh giá.
• Xác định các nhiệm vụ và trình tự thực hiện.
• Xác định hiện trạng của TC
Bước 2: Giai đoạn thực hiện đánh giá
• Xây dựng phương pháp đánh giá và tiến hành đánh giá. lOMoAR cPSD| 45476132 • Lựa chọn đánh giá.
• Đào tạo người đánh giá. Phỏng vấn đánh giá.
Bước 3: Giai đoạn tổng kết và xác định phương hướng mới sau đánh giá.
5.1.4. Một số phương pháp cơ bản trong đánh giá thực hiện công việc.
Phương pháp so sánh: Phương pháp xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho điểm, so sánh cặp.
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa.
Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi.
Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO).
Phương pháp tường thuật.
Phương pháp danh mục kiểm tra.
II. Thù lao lao động
5.2.1. Khái niệm thù lao lao động và các khái niệm liên quan
- Khái niệm thù lao lao động:
Tập hợp tất các các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hóa, dịch vụ mà
người sử dụng lao động trả cho nhân viên tạo thành hệ thống thù lao lao động
5.2.2. Vai trò của thù lao lao động Đối với tổ chức:
- Là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt độngkinh doanh của TC, DN.
- Duy trì nguồn nhân lực ổn định của DN vì nó cung cấp điều kiệnvật chất cho quá
trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động.
- Thù lao lao động góp phần mang lại tcas dụng tích cực đối vớicác hoạt động quản
trị nhân lực khác như: Tuyển dụng, đào tạo và phát triển, bố trí, sử dụng nhân lực.
- Thù lao lao động góp phần tiết kiệm chi phí cho TC, DN.