lOMoAR cPSD| 47708777 Thuyết kỳ vọng
Phần 1: Giới thiệu về Victor H. Room
• Victor H.Room ( nhà tâm lý học )
• Victor Harold Vroom là giáo sư trường kinh
doanh tại Trường Quản lý Yale. Ông có bằng Tiến sĩ
tại Đại học Michigan và bằng Thạc sĩ và
Tiến sĩ từ Đại học McGill
Ngày/nơi sinh: 9 tháng 8, 1932 (90 tuổi), Montréal, Canada • Học vấn: Đại học
Michigan (1958), University of Michigan, Đại học McGill • Quốc tịch: Canada
• Vợ/chồng: Julia Francis
Victor H. Room là một nhà tâm lý học và là nhà nghiên cứu khoa học hành
vi nổi tiếng. Ông tốt nghiệp cử nhân và thạc sĩ ở trường Đại học Maikim (Canada),
đỗ liến sĩ ở trường Đại học Michigan (Mỹ), ông đã từng giảng dạy ở trường Đại
học Pennsylvania, trường Đại học Khanakin - Meilung và trong một thời gian dài
là giáo sư tâm lý học và khoa học quản lý.
Ông Victor H. Room đã viết khá nhiều tác phẩm, trong đó có nhiều cuốn
sách và nhiều luận văn. Những tác phẩm quan trọng nhất của ông kể đến: “Công
việc và sự khích lệ” (1964) , “Lãnh đạo và quyết sách” (cùng viết với G. năm
1973). Quyến thứ nhất là tác phẩm tiêu biểu về thuyết hy vọng. Quyển thứ hai
nói về mô hình quy phạm và những nguyên lý cơ bản về lý luận lãnh đạo do H. lOMoAR cPSD| 47708777
Room và G. đề ra cùng với những quy tắc và việc ứng dụng nó trong thực tế.
Trước khi phát hành quyển sách thứ hai, H. Room đã từng phát biểu một bài viết
trên tạp chí “Động lực của tổ chức” vào mùa xuân năm 1973 với nhan đề “Mô
hình quy phạm H. Room - G.”.
Bài viết đó chính là nội dung cơ bản của cuốn “Lãnh đạo và quyết sách”.
Trong bài viết ấy, ông đã đưa ra một luận điểm mới về việc ra quyết định quản
lý. Sau đó vào năm 1974, H. Room và Apisec đã cùng phát biểu một bài luận văn
với nhan đề “Ra quyết định quản lý, một quá trình mang tính xã hội: Mô hình
quy phạm và mô hình miêu tả hành vi lãnh đạo (xem cuốn “Khoa học quyết
sách”, tập 5 nãm 1974). Năm 1976, H. Room lại phát biểu bài luận văn với nhan
đề “Người lãnh đạo có thế học cách lãnh đạo không?” (tạp chí “Động lực của tổ
chức” năm 1976, số mùa đông) đê nói rõ thêm lý luận của mình về công việc lãnh đạo.
Trong cuốn sách “Công việc và sự khích lệ” xuất bản năm 1964, Victor H.
Room đã đưa ra luận thuyết về quá trình khích lệ con người mà hạt nhân của nó
là việc nhận biết đặc tính con người, tức là thuyết hy vọng. Lý luận này của Victor
H. Room đã trở thành lý luận về sự khích lệ trong khoa học quản lý phương Tây
và là cơ sở trực tiếp của một loạt lý luận mới xuất hiện sau đó.
Phần 2: Giới thiệu về thuyết kỳ vọng
Sau khi nghiên cứu động cơ của cá nhân trong tổ chức dưới góc độ của
khoa học hành vi, đầu tiên, người ta đưa ra thuyết nhu cầu. Thuyết hy vọng là
một bước phát triển của thuyết nhu cầu. Nó không chỉ xem xét nhu cầu của con
người mà còn xem xét biện pháp để thỏa mãn nhu cầu đó và ảnh hưởng của
hoàn cảnh đối với tổ chức. Nó gắn kết nhu cầu cá nhân với điều kiện bên ngoài
và các cơ hội để thỏa mãn nhu cầu đó. Sự gắn kết nhân tố cá nhân với hoàn cảnh lOMoAR cPSD| 47708777
bên ngoài rõ ràng sẽ có ích cho việc lý giải một cách sâu sắc hơn, toàn diện hơn
hành vi và động cơ của cá nhân trong tổ chức.
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị
nhân sự (OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh thuyết công bằng.
Thuyết kỳ vọng này do Victor Vroom; giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh
Yale (và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan) đưa ra, cho rằng
một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi
về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này
do V. Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài
người khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968).
Thuyết hy vọng là một luận thuyết về quá trình nhận biết đặc tính con
người. Nó cho rằng sự đền đáp hoặc kết quả mà người ta mong muốn có thể
kích thích hành vi của .con người nhưng không cần thiết phải sử dụng sự đền
đáp trực tiếp, lặp đi lặp lại nhiều lần cho một hành vi nào đó để tạo ra phản xạ
có điều kiện vì kinh nghiệm gián tiếp, sự ước đoán, liên tưởng cũng có thể tạơ
ra sự kích thích đối với hành vi của con người, tạo ra mối liên hệ giữa hy vọng và
kết quả. Mô hình đó của quá trình nhận biết mang tính tượng trưng và là công
cụ đắc lực để miêu tả hành vi của con người.
Phần 3: Nội dung thuyết kỳ vọng
Cơ sở lý thuyết đãi ngộ và nâng cao thành tích nhân viên ngày nay được
coi là toàn diện nhất về động cơ là học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Thuyết
kỳ vọng cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất định
dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả cho trước
và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân này.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom gồm ba biến số hay mối quan hệ: lOMoAR cPSD| 47708777 -
Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực – thành tích: là khả năng mà một
nhân viên nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức
độ thành tích nhất định. -
Phương tiện hay quan hệ thành tích – phần thưởng: là mức độ cá
nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc
thu được một kết quả mong muốn. -
Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan
trọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể
đạt được trong công việc. Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục
tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên.
Học thuyết này được áp dụng rộng rãi trong cách thức quản lý của nhà
quản trị hiện đại: Quản trị bằng mục tiêu. Nhà quản lý giao mục tiêu, giới hạn về
thời gian buộc người lao động phải hoàn thành.
Cường độ của động lực hoạt động (nỗ lực) của một người phụ thuộc vào
việc người đó tin tưởng mạnh mẽ như thế nào vào việc mình có thể đạt được
những gì mà mình cố gắng. Nếu như đạt được mục tiêu này, liệu người đó có
được thưởng một cách thỏa đáng và nếu như được tổ chức thưởng liệu phần
thưởng có thỏa mãn các mục tiêu cá nhân của người này hay không? -
Người lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì cho mình?
Kết quả có thể là tích cực: Lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy,
phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng và quan hệ tương tác. Mặt
khác người lao động cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàm
chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc. -
Người lao động coi những kết quả này hấp dẫn như thế nào?
Liệu họ có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập. Cá nhân nào thấy một
kết quả nào đó hấp dẫn – nghĩa là được đánh giá tích cực – sẽ mong muốn đạt
được kết quả. Những người khác có thể thấy kết quả này là tiêu cực, vì vậy lại
không muốn đạt được nó. Những người khác nữa có thể nhìn nhận trung lập. -
Người lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt được những kết quả?
Những kết quả này dường như không thể có bất kỳ tác động nào đối với
kết công việc của cá nhân đó trừ phi nhân viên đó biết một cách rõ ràng và đích
xác mình phải làm gì để đạt được chúng. lOMoAR cPSD| 47708777 -
Người lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm những gì được yêu cầu?
Phần 4: Một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động của Thuyết hy vọng
Lý thuyết hy vọng của Victor Vroom đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động
lực cho người lao động:
Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng. Bởi lẽ
đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra có mối liên quan đến những
gì các nhân viên muốn. Vì vậy các nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần
thưởng; Các nhà quản lý cần thưởng cho các cá nhân những thứ mà họ đánh giá một cách tích cực.
Thứ hai, lý thuyết hy vọng nhấn mạnh hành vi được hy vọng.
Các nhà quản lý cần phải để cho người lao động biết được tổ chức hy vọng những hành
vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao. Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến
những kỳ vọng cá nhân của người lao động. Những hy vọng của bản thân người lao động như
kết quả làm việc, phần thưởng và các kết quả đầu tư thỏa mãn mục tiêu của họ.
Thuyết hy vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên -
Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó ( Phần thưởng cho tôi là gì? ) -
Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?) -
Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp
khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà
lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên
muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó.
Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ được mọi người
đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết
được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa
vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ lOMoAR cPSD| 47708777
có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Phần 3 : Vận dụng cơ sở lý thuyết vào thực tiễn.
SHOPEE hay còn gọi công ty TNHH SHOPEE được thành lập vào năm
2009 và đã có mặt lần đầu tiên tại Singapore. Tại đây, Shopee đã định hình
thương hiệu cá nhân của mình là sàn thương mại điện tử, trong đó bao gồm
luôn các hệ thống khác như ( Garena, Foody, Now, Airpay)
Vào tháng 8/2016 Shopee đã chính thức có mặt tại Việt Nam với mô
hình C2C. Shopee sẽ là trung gian trong quy trình giao dịch giữa người bán và người tiêu dùng.
Năm 2017 : Shopee mở rộng thêm mô hình Shopee Mall, ( mô hình
B2C). Giúp các chủ doanh nghiệp tiếp cận dễ dàng với người mua hơn trước.
Đặc biệt Shopee sẽ tính phí và phần trăm hoa hồng đối với doanh nghiệp.
Nếu xảy ra các trường hợp xấu về hàng hóa như bị hư hỏng, không giao
hàng,.. quyền lợi người tiêu dùng sẽ được ưu tiên, các chủ doanh nghiệp sẽ
bồi thường khách hàng trước để chắc chắn về uy tín cho thương hiệu của
mình. Vì người mua hàng luôn được đặt lên hàng đầu trong mắt của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp bán lẻ nổi tiếng trên Shopee phải kể đến : Innisfress, Phúc Long,Trung Nguyên,....
Hiện tại, 2021 tình hình dịch bệnh đang diễn biến phức tạp, hầu hết mọi
người không thể ra ngoài được. Shopee là nơi mua sắm uy tín mà mọi người
nghĩ đến đầu tiên. Từ những vật dụng từ thiết yếu hằng ngày đến những vật lOMoAR cPSD| 47708777
dụng mà mình yêu thích. Chính điều này đã làm cho Shopee trở thành nơi lớn
nhất trên sàn thương mại điện tử đối với người tiêu dùng Việt Nam. Hiện nay
Shopee chiếm với tổng thị phận là 71,43%. Mặc dù có nhiều đối thủ xuất hiện
trên thị trường ngày nay phải kể đến như Tiki(10,19%), Lazada (12,86%), Sendo(5,52%),..
Điều gì khiến cho nhân viên tại Shopee làm việc có hiệu quả đến vậy?
Chắc chắn là nhờ vào tinh thần thoải mái khi làm việc của mọi người. Đặc
biệt hơn nữa là những anh chị phòng nhân sự, người luôn thấu hiểu được
nhu cầu của mỗi thành viên trong tổ chức. Họ hiểu được những áp lực giữa
công việc và cuộc sống của nhân viên trong công ty. Nên họ đã linh hoạt kết
hợp khéo léo mà các mục tiêu công ty đề ra cùng với nhu cầu của người lao
động. Vì lẽ đó, họ đã vận dụng thành công cả “ Thuyết kỳ vọng” lẫn “ Thuyết
công bằng” tại nơi công sở.