Hãy trình bày hiểu biết của bạn về đạo đức kinh doanh ở một trong các khía cạnh hoạt động sau đây của doanh nghiệp: kế toán, tài chính, nhân lực, sản xuất, marketing | Bài tiểu luận kết thúc học phần môn Đạo đức trong kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp

Đạo đức kinh doanh có tính đặc thù của hoạt động kinh doanh – do kinh doanh là hoạt động gắn liền với các lợi ích kinh tế, do vậy khía cạnh thể hiện trong ứng xử về đạo đức không hoàn toàn giống các hoạt động khác: Tính thực dụng, sự coi trọng hiệu quả kinh tế là những đức tính tốt của giới kinh doanh nhưng nếu áp dụng sang các lĩnh vực khác như giáo dục, y tế ... hoặc sang các quan hệ xã hội khác như vợ chồng, cha mẹ, con cái thì đó lại là những thói xấu bị xã hội phê phán. Tài liệu giúp bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao. Mời bạn đón xem.

44 22 lượt tải Tải xuống

Chia sẻ Báo cáo tài liệu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHENIKAA

KHOA KHOA HỌC CƠ BẢN ⸎⸎⸎⸎⸎

BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN MÔN ĐẠO ĐỨC TRONG KINH

DOANH VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP GV Hướng Dẫn : Ngô Vi Dũng -

Phạm Hồng Linh

Đề bài : Hãy trình bày hiểu biết của bạn về đạo đức kinh doanh ở một trong các khía cạnh

hoạt động sau đây của doanh nghiệp: kế toán, tài chính, nhân lực, sản xuất, markeng. Hãy

lấy ví dụ thực tế về một (hoặc nhiều hơn nếu cần) doanh nghiệp đang hoạt động ở Việt Nam

có vấn đề đạo đức kinh doanh ở khía cạnh được lựa chọn. Hãy đưa ra các gợi ý cho doanh

nghiệp đó để giúp họ nâng cao hiệu quả quản trị đạo đức kinh doanh và giải thích các cơ sở

lý thuyết và cơ sở thực ễn mà bạn dựa vào để đưa ra các gợi ý đó.

Sinh viên : NGUYỄN XUÂN VIỆT Lớp

: K15 – TCNH

Mã SV : 21012167

Hà Nội, ngày 20 tháng 11 năm 2022

MỤC LỤC

CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VỀ ĐẠO ĐỨC KINH DOANH

1. ĐẠO ĐỨC VÀ KINH DOANH

1.1. Khái niệm đạo đức và đạo đức kinh doanh.

1.2. Vai trò của đạo đức kinh doanh đối với doanh nghiệp.

1.3. Các nguyên tắc và chuẩn mực của đạo đức kinh doanh :

1.4. Thực trạng đạo đức kinh doanh ở Việt Nam

CHƯƠNG II : ĐẠO ĐỨC KINH DOANH TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm

1.2. Mục êu

1.3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

1.4. Mục êu nghiên cứu :

1.5. Phạm vi nghiên cứu:

1.6. Đối tượng nghiên cứu:

1.7. Phương pháp nghiên cứu

1.8. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực

1.9. Công việc chính của quản trị nguồn nhân lực

1.10.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.11.Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực

1.12.Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực II.2. ĐẠO ĐỨC KINH DOANH

TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2.1. Đạo đức trong tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng lao động.

2.2. Đạo đức trong đánh giá người lao động

2.3. Đạo đức trong bảo vệ người lao động

CHƯƠNG III : THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ

PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK

III.1.Giới thiệu chung về công ty cổ phần sữa vinamilk việt nam

III.2.Đánh giá chung

III.3.Giải pháp

KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI MỞ ĐẦU

Chúng ta đang sng trong thi k toàn cu hóa và hội nhp quc tế sâu rộng, trong đó các nền

kinh tế, doanh nghiệp trên thế giới đang đng thi va hợp tác va cạnh tranh gay gt. Đc

biệt, doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước nhng cơ hội cng như nhng thách thức to

lớn, đi hi phải nâng cao năng lực cạnh tranh không ch bng ngun vn, chiến lược kinh

doanh, công nghệ, năng suất, chất lượng, hiệu quả, mẫu mã sản phẩm mà cn bng uy n,

thương hiệu và đạo đức kinh doanh. Quan niệm chung trên thế giới hiện nay đều khẳng định

rng cạnh tranh gia các doanh nghiệp trong môi trưng toàn cu hóa và hội nhp quc tế

chính là cạnh tranh về văn hóa, trong đó đạo đức kinh doanh là một yếu t có ý ngha quyết

định

Đạo đức kinh doanh là yếu t nền tảng tạo nên sự n cy của đi tác, khách hàng và ngưi

êu dùng đi với doanh nghiệp. Nó chính là cơ sở để xây dựng lng n, sự gn kết và trung

thành của đội ng công nhân viên trong doanh nghiệp. Sự tn vong, phát triển cng như lợi

nhun của doanh nghiệp chính là do ngưi êu dùng quyết định, do đó doanh nghiệp mun

đạt được tỷ suất lợi nhun cao và thành công bên vng thì phải xây dựng được nền tảng đạo

đức kinh doanh cho doanh nghiệp mình. Đạo đức kinh doanh đang là một trong nhng vấn

đề được xã hội quan tâm bc nhất t đó xây dựng môi trưng kinh doanh công bng, lành

mạnh, thúc đẩy sự phát triển toan diện của quc gia. Việc xây dựng đạo đức kinh doanh, trước

hết, là trách nhiệm của chính các doanh nghiệp; đng thi, đó cng là trách nhiệm của nhà

nước, của cộng đng và toàn xã hội. Xây dựng đạo đức kinh doanh là nhiệm vụ cn được quan

tâm, coi trọng nhm hình thành động lực thúc đẩy việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh

nghiệp.

Và lợi nhun là một trong nhng yếu t cn thiết cho sự tn tại của một doanh nghiệp và là

cơ sở đánh giá khả năng duy trì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu ngưi

quản lý doanh nghiệp hiểu sai bản chất của lợi nhun và coi đấy là mục êu chính và duy nhất

của hoạt động kinh doanh thì sự tn tại của doanh nghiệp có thể bị đe doạ. Ở Việt Nam, các

doanh nghiệp dưng như vẫn chưa chú ý đến sự cn thiết và tất yếu của đạo đức kinh doanh.

Với mong mun đạt được lợi nhun trong thi gian càng sớm càng tt, không ít doanh nghiệp

coi vấn đề đạo đức như là yếu t phụ. Điều này dẫn tới hiện tượng hàng hóa, dịch vụ kém chất

lượng, doanh nghiệp chưa quan tâm nhiều đến ngưi lao động.

Thực ễn đổi mới kinh tế sau 20 năm ở Việt Nam đã cho thấy rng, bên cạnh nhng thành

tựu kinh tế quan trọng đã đạt được trong nền kinh tế thị trưng có sự quản lý của nhà nước

theo định hướng xã hội chủ ngha, chúng ta đang gp phải một s khó khăn tn tại do nhng

thất bại vn có của kinh tế thị trưng sơ khai gây ra và do nhng yếu kém của chúng ta trong

quá trình thực hiện. Một trong nhng khó khăn đó là nhng sai lệch trong đạo đức kinh doanh

của một s doanh nghiệp, một s nhà kinh doanh, một s cơ quan quản lý và ngưi lao động

Thực ễn thành công của các nhà kinh doanh thế giới và ở Việt Nam đã cho phép chúng ta có

thể khẳng định rng kinh doanh theo đúng chuẩn mực đạo đức kinh doanh là yếu t quyết

định sự thành công bền vng trong kinh doanh.

Đạo đức kinh doanh theo xem xét các chức năng của doanh nghiệp được chia thành : đạo đức

trong quản trị nhân lực, đạo đức trong markeng, đạo đức trong kế toán,tài chính. Và chủ đề

tôi chọn trong bài ểu lun ln này đó là “Đạo đức kinh doanh trong lnh vực quản trị nhân

lực”. Trong quá trình làm bài không tránh khi nhng thiếu sót,mong thy cô đóng góp để bài

làm của nhóm em được hoàn thiện hơn

CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VỀ ĐẠO ĐỨC KINH DOANH

1. ĐẠO ĐỨC VÀ KINH DOANH

1.1. Khái niệm đạo đức và đạo đức kinh doanh.

a) Khái niệm đạo đức

T giác độ khoa học, “đạo đức là một bộ môn khoa học nghiên cứu về bản chất tự nhiên của

cái đúng – cái sai và phân biệt khi lựa chọn gia cái đúng – cái sai, triết lý về cái đúng – cái sai,

quy tc hay chuẩn mực chi phi hành vi của các thành viên cùng một nghề nghiệp” (từ điển

Điện tử American Heritage Diconary).

Với tư cách là một hình thái ý thức xã hội, đạo đức có đặc điểm:

o Đạo đức có nh giai cấp, nh khu vực, nh địa phương. o Nội dung các chuẩn mực đạo đức

thay đổi theo điều kiện lịch sử cụ thể.

Đạo đức khác với pháp luật ở chỗ:

o Sự điều chnh hành vi của đạo đức không có nh cưỡng bức, cưỡng chế mà mang nh tự

nguyện, các chuẩn mực đạo đức không được ghi thành văn bản pháp quy.

o Phạm vi điều chnh và ảnh hưởng của đạo đức rộng hơn pháp lut, pháp lut ch điều chnh

nhng hành vi liên quan đến chế độ xã hội, chế độ nhà nước cn đạo đức bao quát mọi lnh

vực của thế giới nh thn. Pháp lut ch làm rõ nhng mẫu s chung nh nhất của các hành

vi hợp lẽ phải, hành vi đạo lý đúng đn tn tại bên trên lut.

b) Khái niệm đạo đức kinh doanh

Đạo đức kinh doanh là một tp hợp các nguyên tc, chuẩn mực có tác dụng điều chnh, đánh

giá, hướng dẫn và kiểm soát hành vi của các chủ thể kinh doanh. Đạo đức kinh doanh chính

là đạo đức được vn dụng vào trong hoạt động kinh doanh. Đạo đức kinh doanh là một dạng

đạo đức nghề nghiệp:

Đạo đức kinh doanh có nh đc thù của hoạt động kinh doanh – do kinh doanh là hoạt động

gn liền với các lợi ích kinh tế, do vy khía cạnh thể hiện trong ứng xử về đạo đức không hoàn

toàn ging các hoạt động khác: Tính thực dụng, sự coi trọng hiệu quả kinh tế là nhng đức

nh tt của giới kinh doanh nhưng nếu áp dụng sang các lnh vực khác như giáo dục, y tế ...

hoc sang các quan hệ xã hội khác như vợ chng, cha mẹ, con cái thì đó lại là nhng thói xấu

bị xã hội phê phán. Song cn lưu ý rng đạo đức, kinh doanh vẫn luôn phải chịu sự chi phi

bởi một hệ giá trị và chuẩn mực đạo đức xã hội chung.

1.2. Vai trò của đạo đức kinh doanh đối với doanh nghiệp.

o Đạo đức kinh doanh giúp điều chỉnh hành vi của chủ thể kinh doanh

Đạo đức kinh doanh là tổng hợp nhng quy tc, lut lệ có tác dụng điều chnh,kiểm soát hành

vi của con ngưi mà cụ thể ở đây là các chủ thể kinh doanh. Chính vì vy, đạo đức kinh doanh

có vai tr quan trọng giúp định hướng con ngưikhông làm nhng việc sai trái, vi phạm pháp

lut cng như làm trái với chuẩn mực đạo đức của con ngưi.

o Đạo đức kinh doanh ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty

Một công ty có đạo đức kinh doanh sẽ tạo được lng n đi với khách hàng nênsẽ bán được

nhiều sản phẩm, dịch vụ hơn, t đó thu về lợi nhun cng sẽ tt hơn.

Mt khác, đi với các công ty đã niêm yết trên thị trưng chứng khoán, đạo đứckinh doanh

cng ảnh hưởng trực ếp đến giá trị cổ phiếu. Trong trưng hợp thịtrưng có biến động thì

nhng công ty có đạo đức kinh doanh cng có thể thu vềlợi nhun tt do đạt được sự n

nhiệm t phía khách hàng và các nhà đu tư.

o Đạo đức kinh doanh ảnh hưởng trực ếp đến chất lượng của doanh nghiệp

Một doanh nghiệp có chất lượng sẽ tạo được sự n tưởng cho khách hàng cng như các đi

tác làm việc. Bởi lẽ, khách hàng thưng có xu hướng lựa chọn nhngcông ty có uy n, chất

lượng hơn là nhng công ty làm ăn không rõ ràng cho dùchất lượng cng như giá cả của sản

phẩm, dịch vụ công ty bạn có thể cng chngang bng so với các đi thủ khác trong cùng ng

ành.

Đi với các nhà đu tư, họ cng sẽ ưu ên hợp tác, làm việc với các công ty cóđạo đức kinh

doanh. Bởi lẽ, các nhà đu tư n rng, đạo đức kinh doanh quyếtđịnh trực ếp đến hiệu quả

và lợi nhun kinh doanh của doanh nghiệp.

o Đạo đức kinh doanh ảnh hưởng đến sự tận tâm làm việc của nhân viên

Một nhân viên luôn có xu hướng gn bó, tn tâm với công ty hơn khi họ n rnglợi ích của họ

gn liền với lợi ích của doanh nghiệp đng thi nhn được sự n tưởng, quan tâm đi đãi phù

hợp t cấp trên. Nhng sự quan tâm đó được thểhiện ở việc tạo môi trưng làm việc năng

động, an toàn; trả thù lao hợp lý cngnhư thực hiện đúng theo nhng điều đã ghi trong hợp

đng lao động....Khi mà môitrưng đạo đức trong công ty được thực hiện cng sẽ thúc đẩy

đội ng công nhânviên làm việc hăng say, tăng năng suất lao động. Chính vì vy, đạo đức kinh

doanh là sợi dây liên kết vng chc nhất gia nhàquản lý và ngưi lao động, thúc đẩy nh

thn làm việc và tăng năng suất.

1.3. Các nguyên tắc và chuẩn mực của đạo đức kinh doanh :

o Tính trung thực: Không dùng các thủ đoạn gian di, xảo trá để kiếm li. Gi li hứa, gi ch

n trong kinh doanh, nhất quán trong nói và làm, trung thực trong chấp hành lut pháp của

nhà nước, không làm ăn phi pháp như trn thuế, lu thuế, không sản xuất và buôn bán nhng

mt hàng quc cấm, thực hiện nhng dịch vụ có hại cho thun phong mỹ tục, trung thực trong

giao ếp với bạn hàng (giao dịch, đàm phán, ký kết), và ngưi êu dùng không làm hàng giả,

khuyến mại giả, quảng cáo sai sự tht, sử dụng trái phép nhng nhãn hiệu nổi ếng, vi phạm

bản quyền, phá giá theo li ăn cướp, trung thực ngay với bản thân, không hi lộ, tham ô, thụt

két, “chiếm công vi tư”.

o Tôn trọng con người: Đi với nhng ngưi cộng sự và dưới quyền, tôn trọng phẩm giá, quyền

lợi chính đáng, tôn trọng hạnh phúc, tôn trọng ềm năng phát triển của nhân viên, quan tâm

đúng mức, tôn trọng quyền tự do và các quyền hạn hợp pháp khác. Đi với khách hàng: tôn

trọng nhu cu,

sở thích và tâm lý khách hàng. Đi với đi thủ cạnh tranh, tôn trọng lợi ích của đi thủ.

o Bí mt và trung thành với các trách nhiệm đc biệt.

o Gn lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của khách hàng và xã hội, coi trọng hiệu quả gn với

trách nhiệm xã hội.

Đi tượng điều chnh của đạo đức kinh doanh là chủ thể hoạt động kinh doanh. Theo ngha

rộng, chủ thể hoạt động kinh doanh gm tất cả nhng ai là chủ thể của các quan hệ và hành

vi kinh doanh.

o Khách hàng của doanh nhân: Khi là ngưi mua hàng thì hành động của họ đều xuất phát t

lợi ích kinh tế của bản thân, đều có tâm lý mun mua rẻ và được phục vụ chu đáo. Tâm lý này

không khác tâm lý thích “mua rẻ, bán đt” của giới doanh nhân, do vy cng cn phải có sự

định hướng của đạo đức kinh doanh, tránh nh trạng khách hàng lợi dụng vị thế “Thượng đế”

để xâm phạm danh dự, nhân phẩm của doanh nhân, làm xói mn các chuẩn mực đạo đức.

Khẩu hiệu “bán cái thị trưng cn chứ không phải bán cái mình có” chưa hẳn đúng

o Tng lớp doanh nhân làm nghề kinh doanh: Đạo đức kinh doanh điều chnh hành vi đạo đức

của tất cả các thành viên trong các tổ chức kinh doanh (hộ gia đình, công ty, doanh nghiệp,

tp đoàn) như ban giám đc, các thành viên hội đng quản trị, công nhân viên chức. Sự điều

chnh này chủ yếu thông qua công tác lãnh đạo, quản lý trong mỗi tổ chức đó. Đạo đức kinh

doanh được gọi là đạo đức nghề nghiệp của họ.

Phạm vi áp dụng của đạo đức kinh doanh là tất cả nhng thể chế xã hội, nhng tổ chức, nhng

ngưi liên quan, tác động đến hoạt động kinh doanh: Thể chế chính trị, chính phủ, công đoàn,

nhà cung ứng, khách hàng, cổ đông, chủ doanh nghiệp, ngưi làm công …

1.4. Thực trạng đạo đức kinh doanh ở Việt Nam o Sản xuất, nhp khẩu, kinh doanh các sản

phẩm kém chất lượng, hàng giả, hàng nhái, hàng kém chất lượng, hàng độc hại... kể cả trong các

lnh vực liên quan trực ếp đến sức khe con ngưi như: thực phẩm, dược phẩm

o Doanh nghiệp trn thuế, gian ln thương mại, không thực hiện các trạch nhiệm xã hội Hoạt

động của doanh nghiệp gây ô nhiễm môi trưng

o Bất chấp sử dụng các thủ đoạn bất hợp pháp, không chính đáng để đạt lợi nhun

o Doanh nghiệp không tôn trọng lợi ích khách hàng, đi tác Các doanh nghiệp không thực hiện

đy đủ các chính sách, chế độ đi với ngưi lao động: bảo hiểm, lương thưởng, ngày phép,

an toàn lao động...

CHƯƠNG 2 : ĐẠO ĐỨC KINH DOANH TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

I. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1. Khái niệm

Nhân lực là ềm năng, khả năng của con ngưi để thực hiện nhng công việc, nhiệm vụ nào

đó cho cá nhân, tổ chức hoc công ty. Nhân lực bao gm cả trí lực và thể lực. Trí lực hay cn

gọi là “chất xám” là khả năng suy ngh,học hi, ếp thu kiến thức, suy lun, phán đoán. Cn

thể lực thì ch về thể trạng, nh trạng sức khe, khả năng chng chọi với bệnh tt. Có đủ cả

hai yếu t này thì một ngưi sẽ sng và làm việc rất hiệu quả.

Ngun nhân lực là tp hợp tất cả nhân lực có tham gia và góp phn trong hoạt động của một

tổ chức, công ty. Ngun nhân lực của công ty thì bao gm cả lãnh đạo, trưởng phng, các nhân

viên ở các phng ban.

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả nhng hoạt động liên quan đến việc quản lý con ngưi, nó

ảnh hưởng đến mi quan hệ gia toàn thể nhân viên với công ty. Cụ thể hơn đó là các công

việc hoạch định, triển khai, kiểm soát kế hoạch nhm sử dụng ngun lực của công ty một cách

hiệu quả nhất, đem lại kết quả ti ưu. Ngoài ra cng bao gm việc giải quyết các vấn đề về

đào tạo, phúc lợi, lương thưởng nhm tạo động lực cho nhân viên. Quản trị ngun nhân lực

đóng vai tr rất quan trọng, đóng góp vào việc hoàn thành các mục êu chiến lược của công

ty.

2. Mục êu

o Mục êu của quản trị nhân sự: quản lý tt đội ng nhân viên của công ty, đảm bảo tng ngưi,

tng phng ban làm việc theo đúng mục êu, nhiệm vụ đã đề ra. Giải quyết hiệu quả các vấn

đề phát sinh đi với tng nhân viên.

o Mục êu thuộc về tổ chức: giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả ngun lực nội bộ về con

ngưi, tn dụng nhng nhân tài để để họ phát huy tt nhất khả năng của mình. T đó, giúp

doanh nghiệp hoàn thành các mục êu chiến thut, chiến lược một cách tt nhất và ết kiệm

thi gian nhất.

o Mục êu chức năng và nhiệm vụ: hoàn thành tất cả nhiệm vụ t nh đến lớn liên quan đến

con ngưi, nhân sự trong công ty. Ví dụ như giải quyết các vấn đề cho tng nhân viên cng

như thưng xuyên đào tạo, đưa li khuyên để khuyến khích họ cng hiến cho công ty một

cách tn tâm và hết lng.

o Mục êu cá nhân: đảm bảo tng nhân viên mình quản lý sẽ nhn được nhng lợi ích, bài học

và kỹ năng, phát huy, thể hiện được khả năng của mình trong công việc. Bên cạnh đó, đảm

bảo tất cả mọi ngưi đều có cơ hội được khen thưởng, thăng ến tại doanh nghiệp

o Mục êu xã hội: đề xuất và triển khai được các kế hoạch đào tạo khiến nhân viên nhn thức

được trách nhiệm đóng góp cho xã hội, khiến xã hội ngày càng văn minh, phát triển. Ngoài ra,

phải tạo điều kiện việc làm một cách công bng cho tất cả mọi ngưi, góp phn giảm thiểu tỷ

lệ thất nghiệp của đất nước.

3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Trong thi đại nền kinh tế không biên giới như hiện nay, các doanh nghiệp ngày càng mở rộng

quy mô và dây chuyền sản xuất để để liên doanh, xuất khẩu ra các nước khác. Với quy mô lớn

thì việc điều hành cng trở nên khó khăn hơn cả về ngun lực máy móc và con ngưi. Trong

đó, ngun lực con ngưi là quan trọng hơn cả nhưng cng khó quản lý hơn. Chính vì vy,

doanh nghiệp cn có nhng con ngưi có khả năng quản lý ngun nhân lực nội bộ tht tt để

khuyến khích nhân viên làm việc hết năng suất, mang lại giá trị cao cho doanh nghiệp. Nếu

tn dụng được tt toàn bộ nhân lực thì đó sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp

trên thị trưng. Bên cạnh đó, quản trị nhân lực cn giúp cho doanh nghiệp hiểu rõ hơn về

nhân viên của mình để có thể tạo mi quan hệ tt để dễ dàng giúp đỡ nhân viên nếu có gp

khó khăn và khuyến khích, động viên nhân viên cng hiến cho công ty.

4. Mục êu nghiên cứu :

Hiểu được cái khái niệm, các khía cạnh của đạo đức, đạo đức kinh doanh, đạo đức kinh doanh

trong quản trị ngun nhân lực

Tìm hiểu doanh nghiệp ri đưa ra các gợi ý cho doanh nghiệp đó để giúp họ nâng cao hiệu

quả quản trị đạo đức kinh doanh và giải thích các cơ sở lý thuyết và cơ sở thực ễn.

5. Phạm vi nghiên cứu:

Đạo đức kinh doanh được nghiên cứu dưới góc độ ngha rộng, là toàn bộ các nhân t đạo đức

trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Không gian : Các doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phn, công ty trách nhiệm hu hạn… và

các doanh nghiệp nước ngoài hoạt động kinh doanh có trụ sở trên lãnh thổ Việt Nam.

6. Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu đạo đức kinh doanh của các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trên lãnh

thổ Việt Nam (bao gm các doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phn, công ty trách nhiệm hu

hạn… và các doanh ngiệp nước ngoài hoạt động kinh doanh có trụ sở trên lãnh thổ Việt Nam).

Cụ thể là nghiên thực trạng về quản trị ngun nhân lực của công ty cổ phn sa Việt Nam

Vinamilk

7. Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp gia định nh và định lượng

Nghiên cứu định nh: phương pháp ếp cn nhm m cách mô tả và phân ch đc điểm văn

hóa và hành vi của con ngưi và của nhóm ngưi trong quản trị ngun nhân lực t quan điểm

của nhà nghiên cứu. Nghiên cứu cung cấp thông n toàn diện về các đc điểm của môi trưng

xã hội. Đi sng xã hội được nhìn nhn như một chuỗi các sự kiện liên kết cht chẽ với nhau

mà cn được mô tả một cách đy đủ để phản ánh được cuộc sng thực tế hàng ngày. Dựa

trên một chiến lược nghiên cứu linh hoạt và có nh biện chứng.

Nghiên cứu định lượng: nghiên cứu hướng vào việc thiết kế nhng quan sát định lượng các

biến, phương pháp đo lưng, phân ch và giải thích mi quan hệ gia các biến bng các quan

hệ định lượng. Nhm khái quát hóa kết quả trong mẫu nghiên cứu và suy diễn cho toàn bộ

tổng thể nghiên cứu, kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng cho phân ch và dự báo, hỗ trợ

cho nghiên cứu định nh bng cách nhn biết các nhóm cn nghiên cứu sâu.

8. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Chức năng đu ên của quản trị ngun nhân lực đó là đảm bảo có đủ s lượng nhân viên làm

việc trong tng mảng hoạt động của công ty. Việc này bt đu t m hiểu nhu cu nhân sự

của công ty, phân ch công việc đang thiếu nhân sự, hoạch định kế hoạch tuyển dụng. Để thực

hiện tt chức năng này, ngưi quản trị ngun nhân lực phải hiểu rõ nh chất công việc và nm

được khả năng chi trả của công ty để ến hành m kiếm được các ứng viên phù hợp, đáp ứng

được các yêu cu đó.

Khai thác, đào tạo và phát triển

Đây là chức năng tp trung vào việc sử dụng và nâng cao năng lực của đội ng nhân viên QC.

Họ có nhiệm vụ tổ chức các hoạt động đào tạo, hướng nghiệp, cp nht kiến thức, kỹ năng

mới, cách quản lý công việc hiệu quả cho nhân viên. Giúp nhân viên phát huy ti đa khả năng

của mình và có cơ hội phát triển kỹ năng cá nhân, đóng góp tt cho công việc và sự phát triển

của công ty.

Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

Với chức năng này, ngưi làm trong bộ phn quản trị ngun nhân lực có nhiệm vụ động viên,

khuyến khích, kích thích nhân viên trong việc tạo mi quan hệ tt với hai đi tượng. Thứ nhất

là mi quan hệ với các đng nghiệp, nhng ngưi cùng làm việc trong doanh nghiệp để giúp

đỡ nhau phát triển bản thân. Thứ hai là với chính doanh nghiệp, khiến nhân viên hài lng với

môi trưng làm việc, các chính sách lương thưởng để mọi ngưi yêu công ty và ở lại công ty

cng hiến trong dài hạn. Thông n và dịch vụ về nhân sự (Quan hệ lao động)

Chức năng cui cùng liên quan đến các quyền lợi mà nhân viên được nhn khi làm việc trong

một doanh nghiệp như lương thưởng, phúc lợi, bảo hiểm,... Ngưi làm quản trị nhân lực phải

đề xuất, triển khai kế hoạch về các vấn đề này nhm đảo bảo quyền lợi cho nhân viên. Họ cng

phải giải quyết các vấn đề phát sinh liên với cả nhân viên và nhà quản lý, đảm bảo cả hai bên

đạt được tha thun hợp lý nhất. Bên cạnh đó, họ cn có nhiệm vụ thông n các vấn đề quan

trọng t phía lãnh đạo cho toàn thể nhân viên trong công ty.

9. Công việc chính của quản trị nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực

Trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp sẽ có rất nhiều sự c nhân sự xảy ra khiến cho

công việc chung không được đảo bảo na. Ví dụ như nhân viên ngh việc đột xuất, nhân viên

ngh phép dài hạn vì sinh con,... Lúc này, ngưi quản trị ngun nhân lực phải biết được thực

trạng nhân sự, m hiểu, nh toán xem bộ phn, vị trí nào đang cn thiết mà cn trng. Sau

đó lp một kế hoạch, hoạch định ngun nhân lực cn thiết để chuẩn bị cho việc tuyển dụng.

Phân ch công việc

Sau khi đã xác định được vị trí nhân sự nào đang thiếu thì ngưi làm quản trị ngun nhân lực

phải ngi xung, phân ch tng công việc của các vị trí đó. Họ cn phải hiểu rõ khi lượng

công việc, nh chất công việc của tng vị trí để quyết định s lượng cn tuyển là bao nhiêu, vị

trí có cn nhiều ngưi cùng làm hay ch một ngưi là đủ. Ngoài ra, việc này giúp họ đưa ra

được các yêu cu cụ thể về kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc cho tng vị trí để sau này

tuyển dụng được nhng ứng viên phù hợp nhất.

Tuyển chọn nhân sự

Để bt đu việc tuyển chọn thì ngưi quản trị ngun nhân lực sẽ làm việc với phng nhân sự

để lên kế hoạch tuyển dụng. Cụ thể như thi gian tuyển dụng, các phương pháp, các kênh

đăng tải thông n tuyển dụng, phân bổ tuyển dụng nhân sự,... Sau khi đã hoàn thành xong kế

hoạch thì bt đu triển khai qua các bước đăng tải thông n tuyển dụng, m kiếm qua các

mi quan hệ, lọc CV, liên hệ phng vấn, lựa chọn các ứng viên tài gii và phù hợp nhất với

tng vị trí.

Bố trí và sử dụng nhân lực

Sau khi đã thực hiện xong việc tuyển dụng, gi đây công ty đã chọn ra được nhng nhân viên

mới để làm việc cho công ty. Tiếp theo, ngưi quản trị ngun nhân lực sẽ b trí các vị trí trong

các bộ phn hoc lp một kế hoạch phân bổ nhân sự nếu s lượng nhân viên mới là quá đông.

Họ sẽ bước đu hướng dẫn nhân viên mới làm quen với công ty, với đng nghiệp, phng ban

làm việc cng như nhiệm vụ cơ bản của tng vị trí.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bước ếp theo, nhà quản trị ngun nhân lực sẽ kết hợp với phng nhân sự để ến hành đào

tạo nhân viên mới. Bao gm việc giới thiệu tổng quan tm nhìn sứ mệnh, lnh vực hoạt động,

văn hóa, các quy định, lut lệ của công ty, hướng dẫn cách sử dụng các công cụ hỗ trợ công

việc, công việc cụ thể mà nhân viên mới sẽ đảm nhn. Bên cạnh đó cng tổ chức các buổi

huấn luyện kỹ năng mềm, phát triển năng lực cá nhân để họ có cơ hội phát triển bản thân,

cng hiến tt nhất cho công ty.

Đánh giá quá trình thực hiện công việc

Việc đánh giá năng lực và quá trình thực hiện công việc của công ty không ch riêng cho nhân

viên mới mà cn cho toàn thể nhân viên c. Nhà quản trị ngun nhân lực sẽ ến hành kiểm

tra xem ai chưa làm việc hiệu quả và năng suất để có các hành động phù khuyến khích, nhc

nhở phù hợp. Điều này sẽ khiến nhân viên có một chút áp lực nhưng sẽ khiến chính nhân viên

đó được ến bộ và công việc chung của công ty cng được đảm bảo.

10. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Bất k một doanh nghiệp nào khi ến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cng đều phải

hội đủ hai yếu t, đó là nhân lực và vt lực. Trong đó, nhân lực đóng vai tr cực k quan trọng,

có nh quyết định tới sự tn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gt trên thị trưng nên các doanh nghiệp mun tn

tại và phát triển buộc phải cải ến tổ chức của mình theo hướng tnh giảm gọn nhẹ, năng

động, trong đó yếu t con ngưi mang nh quyết định. Con ngưi - với kỹ năng, trình độ của

mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đi tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng

hoá cho xã hội. Quá trình này cng được tổ chức và điều khiển bởi con ngưi. Con ngưi thiết

kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bản trên thị

trưng, phân b ngun tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục êu cho tổ chức.

Không có nhng con ngưi làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến

các mục êu của mình.

Hai là, sự ến bộ của khoa học kỹ thut cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị

phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định,

tuyển dụng, duy tri, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thun lợi cho con

ngưi thông qua tổ chức, nhm đạt được mục êu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng

đu

Ba là, nghiên cứu quản trị ngun nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả

thông qua ngưi khác. Một quản trị gia có thể lp kế hoạch hoàn chnh, xây dựng sơ đ tổ

chức rõ ràng, có hệ thng kiểm tra hiện đại chính xác, v.v...nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể

thất bại nếu không biết tuyển đúng ngưi cho đúng việc, hoc không biết cách khuyến khích

nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cn biết cách làm việc và ha hợp

với ngưi khác, biết cách lôi kéo ngưi khác làm cho mình.

Bốn là, nghiên cứu quản trị ngun nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch

với ngưi khác, biết m ra ngôn ng chung và biết nhạy cảm với nhu cu của nhân viên, biết

cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các

sai lm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phi hợp thực hiện mục êu của tổ

chức và mục êu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dn dn có thể đưa chiến

lược con ngưi trở thành một bộ phn hu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp

phn nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.

Tóm lại, quản trị ngun nhân lực đóng vai tr trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động

sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tn tại, phát

triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai tr trọng tâm này xuất phát t vai tr của con ngưi: con

ngưi là yếu t cấu thành doanh nghiệp; bản thân con ngưi vn hành doanh nghiệp và con

ngưi quyết định sự thng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai tr quan trọng của ngun nhân

lực nên quản trị ngun nhân lực là một lnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

11. Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực

Nước ta đang trong quá trình hội nhp WTO. Để ha mình vào xu hướng phát triển của nền

kinh tế thế giới các doanh nghiệp phải khẳng định vị thế và uy n của mình trên thị trưng.

Điều đó đi hi toàn bộ cán bộ nhân viên phải nổ lực hết mình.

Doanh nghiệp mun tn tại và phát triển trong cơ chế thị trưng cn phải hoạch định các kế

hoạch sản xuất kinh doanh, coi trọng công tác tổ chức và công tác quản trị ngun nhân lực để

biết nhu cu ngun nhân lực trong tng giai đoạn.

Hoạch định nguồn nhân lực có thể tạo nên hoc phá vỡ một tổ chức. Công tác quản trị ngun

nhân lực đúng đn sẽ tạo ra nh thn đng đội trong doanh nghiệp. Ngoài ra việc tuyển dụng

đúng ngưi đúng việc là cơ sở để b trí sử dụng ngun nhân lực hợp lí, đúng hơn là khai thác

ti đa ngun nhân lực và đạt hiểu quả cao nhất trong kết quả kinh doanh, khai thác ti đa

không có ngha là doanh nghiệp bt ngưi lao động làm việc quá sức quá thi gian mà bng

trình độ học vấn, sự hiểu biết thêm t thực tế mà các cấp quản trị đưa ra chính sách chiến

lược khoa học hợp lí nhm tn dụng hết khả năng của con ngưi một cách toàn diện về cả

mt thể lực và trí lực. Doanh nghiệp nên tôn trọng công tác động viên khen thưởng kỷ lut

đúng đn, khách quan để khuyến khích ngưi lao động hăng say trong công việc. Đc biệt là

định mức lương.Vì lương là đn bẩy kinh tế, có tác dụng kích thích cấp dưới và cá nhân vì lợi

ích của mình mà làm việc có hiệu quả ngày càng cao, có thể nói ền lương là một nhân t

quyết định đến năng xuất lao động. Mt khác công tác phát triển ngun nhân lực phải được

coi trọng. Đó là đi hi cấp thiết trong nên kinh tế thị trưng ngày nay. Ngoài ra quản trị ngun

nhân lực cn góp phn vào sự ổn định xã hội trong vấn đề giải quyết việc làm giảm tỷ lệ thất

nghiệp cho ngưi lao động.

Quản trị ngun nhân lực không ch có ý ngha quan trọng, ý ngha quyết định đi với doanh

nghiệp mà cn có ý ngha với cả cộng đng cả xã hội. Nó giúp tạo nên sự công bng và ổn định

xã hội đng thi thúc đẩy sự phát triển kinh tế của mỗi quc gia, tạo cơ hội thăng ến cho

ngưi lao động. Vì vy quản trị ngun nhân lực của quản lý hay nói cách khác “mọi vấn đề

quản lý suy cho cùng là quản trị con ngưi.

12. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

a) Môi trường bên ngoài

Tình hình kinh tế và thi cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý ngun nhân lực. Khi kinh

tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chnh các hoạt động của mình sao cho có thể

thích nghi và phát triển tt. Cn duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới

sẽ sẵn sàng ếp tục mở rộng kinh doanh. Hoc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mt hàng

mới, cn đào tạo lại công nhân.

Tình hình phát triển dân s với lực lượng lao động tăng đi hi phải tạo thêm nhiều việc làm

mới. Ngược lại sẽ làm đội ng lao động bị “lão hóa” và khan hiếm ngun nhân lực.

Lut pháp cng ảnh hưởng đến quản lý ngun nhân lực, ràng buộc các doanh nghiệp trong

việc tuyển dụng, đãi ngộ ngưi lao động, đi hi giải quyết tt mi quan hệ về lao động.

Đc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nh đến quản lý

ngun nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau (giới nh, đẳng cấp...).

Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đt ra nhiều thách thức về quản lý ngun nhân lực, đi hi

tăng cưng việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sp xếp lại lực lượng lao động và thu hút

ngun nhân lực mới có kỹ năng cao.

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý ngun nhân lực về

nhng vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải

quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).

Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho va lng

khách hàng là yêu cu sng cn của doanh nghiệp. Không có khách hàng tức là không có việc

làm, doanh thu quyết định ền lương và phúc lợi. Phải b trí nhân viên đúng để có thể phục

vụ khách hàng một cách tt nhất.

Bạn hàng và đi thủ cạnh tranh cng là nhng nhân t ảnh hưởng đến quản lý ngun nhân

lực. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và

phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đi thủ.

b) Môi trường bên trong

Mục êu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gm quản lý ngun

nhân lực. Mỗi bộ phn tác nghiệp này phải dựa vào mục êu chung để đề ra mục êu cụ thể

của mình.

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển ngun nhân lực, tạo

ra đội ng quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.

Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gm một

hệ thng các giá trị, các niềm n, các thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn

mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.

Cổ đông tuy không phải là thành phn điều hành công ty, song tạo được sức ép, gây ảnh hưởng

đến việc bu ra Hội đng Quản lý, đến các quyết định quản lý.

Công đoàn cng là nhân t ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về ngun

nhân lực (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đi sng vt chất và nh thn của ngưi lao

động).

II. ĐẠO ĐỨC KINH DOANH TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1. Đạo đức trong tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng lao động.

a) Khái niệm :

Tuyển dụng lao động là một quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động của các cơ quan nhà

nước, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phn kinh tế, các tổ chức và cá nhân do nhà nước

quy định, nhm đáp ứng nhu cu sử dụng lao động của mình. Thông qua công tác tuyển dụng

lao động, Nhà nước quản lý được ngun nhân lực, đảm bảo cho ngưi lao động khả năng lựa

chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và điều kiện hoàn cảnh, tạo điều kiện cho

họ làm việc với năng suất cao. b) Thực trạng

Phân biệt đối xử

Trong hoạt động tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự sẽ xuất hiện một vấn đề đạo đức khá nan

giải, đó là nh trạng phân biệt đi xử. Phân biệt đi xử hiện nay vẫn là thực trạng phổ biến

trong tuyển dụng lao động. Có thể, đi với một s công việc nhất định nào đó, vì nh chất

công việc mà ngưi sử dụng lao động có nhng lý do riêng nên đưa ra êu chí tuyển dụng thể

hiện sự “phân biệt đối xử”.

Tuy nhiên, nhìn nhn một cách chung nhất thì không khó bt gp nhng êu chí tuyển dụng

mang nh bất bình đẳng trên thị trưng tuyển dụng ngày nay. Nó có thể là nhng êu chí

như: “ch tuyển nam/n”, “ưu ên ngưi có ngoại hình ưa nhìn”, “ch tuyển lao động n độc

thân”, “ch tuyển ngưi không tôn giáo” hay thm chí “ưu ên con em cán bộ, nhân viên hiện

đang công tác tại doanh nghiệp”

Ví dụ : "ưu ên con cháu trong nhà" đã tng được Agribank đưa ra trong thông báo tuyển

dụng công khai khiến dư lun xôn xao, chê trách: " Đi tượng ưu ên là: con cán bộ hiện đang

công tác tại các chi nhánh, văn phng đại diện, các đơn vị thuộc Trụ sở chính của Agribank

chưa có ngưi con nào làm việc tại Agribank (con đẻ, con dâu, con rể, con nuôi hợp pháp)

được cộng 30 điểm (thang điểm 100); trưng hợp có t 02 ngưi con trở lên tham dự k thi

cng ch cộng điểm ưu ên cho 01 ngưi con”). Rõ ràng, việc ưu ên cho ngưi này hay ch

tuyển dụng nhng đi tượng này đng ngha với việc tước đi phn cơ hội của ngưi kia trong

tuyển dụng và sử dụng lao động.Xét theo các quy định pháp lut hiện hành, việc tuyển dụng

với nhng êu chí trên là nhng hành vi vi phạm pháp lut lao động.

Công ước s 111 về Phân biệt Đi Xử năm 1958 của Tổ chức Lao động Quc tế (ILO) (Việt Nam

là thành viên) thì ‘phân biệt đối xử’ bao gm:

1. Mọi sự phân biệt, loại tr hoc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giớinh, tôn giáo, chính

kiến, dng dõi dân tộc hoc ngun gc xã hội, có tác động triệt b hoc làm phương hại sự

bình đẳng về cơ may hoc về đi xử trong việc làm hoc nghề nghiệp;

2. Mọi sự phân biệt, loại tr hoc ưu đãi khác nhm triệt b hoc làmphương hại sự bình

đẳng về cơ may hoc về đi xử mà Nước thành viên hu quan sẽ có thể ch rõ sau khi tham

khảo ý kiến các tổ chức đại diện của ngưi sử dụng lao động và của ngưi lao động, nếu có,

và của các tổ chức thích hợp khác.

Công ước s 111 cng nêu rõ “mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việc nhất

định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối

xử”.

Theo Lut Bình đẳng Giới 2006 của Việt Nam, “bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò

ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của

cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó”, và “phân

biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc không coi trọng vai trò, vị

trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội

và gia đình”.

Các quy định trên đều có điểm chung là đề cp đến sự khác biệt trong việc đi xử gia các đi

tượng, mà theo đó, một đi tượng phải chịu sự đi xử ít có lợi hơn so với một đi tượng khác

có cùng hoàn cảnh tương tự vì các lí do khác biệt về giới nh, dân tộc, nh trạng hôn nhân.

Tôn trọng quyền riêng tư cá nhân

Tôn trọng quyền riền tư cá nhân ngưi lao động, quan hệ đng nghiệp, cấp trên – cấp dưới,

ngưi lao động với ngưi sử dụng lao động, các ứng xử và giá trị truyền thng nh thn trog

và gia các đơn vị trong doanh nghiệp. Chúng phụ thuộc vào đạo đức kinh doanh thì doanh

nghiệp không thể bóc lột ngưi lao động để gia tăng lợi nhun êu cực.

o Thu thp thông n cá nhân để lựa chọn ngun nhân lực chất lượng cao là chính đáng

o Không lợi dụng việc nm rõ các nhược điểm cá nhân đề trù dp nhân viên o Bảo mt tuyệt

đi thông n của ngưi lao động

Chế độ đãi ngộ xứng đáng

“Không ai cho không ai cái gì. Bạn làm việc thế nào, bạn nhân được mức lương tương xứng

như vậy “

Chế độ đãi ngộ nhân viên trong doanh nghiệp đóng góp một phn rất quan trọng trong doanh

nghiêp, nhất là đi với ngưi lao động. Có thể thấy trong các n tuyển dụng, ở bất k vị trí

nào, ngoài các yêu cu về công việc và lương, nhà tuyển dụng luôn ghi rõ các chế độ đãi ngộ

ở phn cui của n tuyển dụng bởi chế độ đãi ngộ là một trong nhng tuyệt chiêu mà nhà

tuyển dụng thu hút nhân sự. Một doanh nghiệp với nhiều chế độ đãi ngộ, đi sng vt chất

và nh thn của nhân viên được doanh nghiệp chăm sóc trở thành ngun động lực để các

ứng viên ứng tuyển vào làm tại doanh nghiệp. Mc dù mỗi vị trí công việc, mỗi nh chất công

việc có nhng chế độ đãi ngộ khác nhau, tuy nhiên các chế độ đãi ngộ nhân viên đều mang

nhng vai tr quan trọng sau đây:

o Đối với người lao động : Khi có chế độ đãi ngộ nhân viên phù hợp tạo điều kiện cho ngưi lao

động cải thiện đi sng vt chất cng như đi sng nh thn của ngưi lao động bởi nh có

chế độ đãi ngộ nhân viên, ngưi lao động được đảm bảo họ được nhn nhng gì xứng đáng

với công sức và tâm huyết mà họ đã đóng góp cho công việc, cho doanh nghiệp. Đây cng là

ngun động lực, ngun cảm hứng cho ngưi lao động cng hiến hết mình cho công việc, t

đó hiệu quả, năng suất công việc được nâng cao. Không ch vy, chế độ đãi ngộ nhân viên

trong doanh nghiệp cn khẳng định được vị trí của ngưi lao động bởi mỗi vị trí công việc có

một chế độ đãi ngộ nhân viên khác nhau, vị trí càng cao, đãi ngộ càng lớn, t đó nó tác động

mạnh mẽ tới nh thn làm việc năng động, sáng tạo, hăng hái của nhân viên, gia tăng hiệu

quả công việc.

o Đối với doanh nghiệp : Các chế độ đãi ngộ nhân viên cng đóng góp một vai tr to lớn cho

doanh nghiệp. Các chế độ đãi ngộ nhân viên trong doanh nghiệp chính là một trong nhng

điều kiện để có thể giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng cng như nh hiệu quả

của hoạt động doanh nghiệp.Thêm na, chế độ đãi ngộ góp phn giúp doanh nghiệp có thể

duy trì sự ổn định về ngun nhân lực bởi chế độ đãi ngộ là một truong nhng phương thức

để doanh nghiệp thu hút nhân sự, gi chân nhng lao động tài năng ở lại làm việc, t đó nâng

cao nh hiệu quả của nhng chức năng quản trị của doanh nghiệp

o Đối với xã hội : Chế độ đãi ngộ nhân viên có nhng tác động mạnh mẽ tới sự phát triển của xã

hội. Chế độ đãi ngộ đảm bảo đi sng nh thn và vt chất cho ngưi lao động, nâng cao chất

lượng cuộc sng, giảm tệ nạn xã hội, duy trì được nh ổn định của xã hội. Đng thi hiệu quả

công việc mà ngưi lao động tạo ra cho doanh nghiệp cng đóng góp một phn nào đó vào

nền kinh tế quc gia, nâng cao đi sng kinh tế – xã hội của đất nước.

2. Đạo đức trong đánh giá người lao động

Đó là hành vi mà ngưi quản lý đánh giá ngưi lao động trên cơ sở định kiến. Ngha là ngưi

quản lý dùng ấn tượng của mình về đc điểm của nhóm ngưi đó để xử sự và đánh giá ngưi

lao động thuộc về nhóm đó. Các nhân t như quyền lực, ganh ghét, thất vọng, tội lỗi và sợ hãi

là nhng điều kiện duy trì và phát triển sự định kiến. Tư tưởng đó sẽ làm cho ngưi lao động

thiếu nhiệt huyến trong công việc, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp. Do vy, việc nhn

diện đạo đức kinh doanh có tm quan trọng đc biệt trong việc đánh giá ngưi lao động.

Doanh nghiệp xác định đạo đức kinh doanh là một ngun lực vô hình, là hệ điều ết trong

quản lý, góp phn làm cho doanh nghiệp phát triển bền vng. Khi doanh nghiệp kinh doanh

có đạo đức họ sẽ tuân thủ các nguyên tc và chuẩn mực kinh doanh sẽ tạo được tâm lý làm

việc hiệu quả của nhân viên. Sử dụng lao động hiệu quả để có chế độ đãi ngộ xứng đáng với

công sức đóng góp của họ. Nhân viên được doanh nghiệp đánh giá, ghi nhn nhng việc họ

đã làm, cng hiến, đóng góp cho doanh nghiệp. Khi đó nhân viên sẽ cảm thấy tha mãn về

doanh nghiệp, nâng cao lng trung thành và trách nhiệm chuyên môn, làm việc hết mình vì

sự thành đạt của doanh nghiệp nói chung và có hình bóng của cá nhân mình

o Không được đánh giá trên cơ sơ định kiến o Cn có sự giám sát và quản lý thông n hợp lý

3. Đạo đức trong bảo vệ người lao động

Nguyên tc “bảo vệ ngưi lao động ” với mục êu bảo vệ toàn diện quyền, lợi ích hợp pháp

của ngưi lao động thể hiện trên nhiều phương diện khác nhau trong chế định hợp đng lao

động. Thứ nhất: Bảo vệ việc làm cho NLĐ.

NLĐ có quyền: “Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ

nghề nghiệp và không bị phân biệt đi xử”. Ngưi lao động được lựa chọn việc làm, pháp lut

cng ghi nhn trách nhiệm của Nhà nước, ngưi sử dụng lao động về việc làm, giải quyết việc

làm cho NLĐ theo đó: “ Nhà nước, NSDLĐ và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc

làm, bảo đảm cho mọi ngưi có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm ” (Khoản 2 Điều

9 BLLĐ 2012).

Thứ hai: Bảo vệ quyền được trả lương theo thỏa thuận

Tiền lương là một khoản ền mà NLĐ có được khi b ra “sức lao động sng” để làm việc cho

ngưi sử dụng lao động, giúp cho NLĐ và gia định NLĐ có thể duy trì được cuộc sng. Tuy

nhiên, trên thực tế vì nhiều lí do, mà ền lương của NLĐ thưng bấp bênh, không tương xứng

với công sức mà họ b ra để làm việc. Vì vy, vấn đề bảo vệ ền lương cho NLĐ là nội dung

quan trọng trong nguyên tc bảo vệ NLĐ.

Thứ ba. Bảo vệ người lao động trong giao kết hợp đồng lao động:

Khi giao kết hợp đng lao động, nguyên tc bảo vệ ngưi lao động được lut lao động thể

hiện ngay tại Điều 15 của Bộ lut lao động năm 2012, theo đó: “Hợp đồng lao động là sự thoả

thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm

việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động ”. Tại Điều 17 Bộ lut Lao động

2012 việc giao kết hợp đng lao động được thực hiện trên nguyên tc: “Tự nguyện, bình đẳng,

thiện chí, hợp tác và trung thực.” Thứ tư. Bảo vệ người lao động trong việc thực hiện hợp

đồng lao động

Thứ năm. Bảo vệ người lao động trong sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ sáu: Bảo vệ người lao động khi hợp đồng vô hiệu

Điều 50 Bộ lut Lao động 2012 quy định về các trưng hợp hợp đng lao động vô hiệu thể

hiện rõ nguyên tc bảo vệ ngưi lao động nếu nội dung của hợp đng lao động hạn chế hoc

ngăn cản quyền thành lp, gia nhp và hoạt động công đoàn của Ngưi lao động thì hợp đng

đó cng vô hiệu.

Thứ bảy: Bảo vệ quyền được thành lập, gia nhập, hoạt động Công đoàn của NLĐ

Để bảo vệ ti đa quyền lợi của NLĐ, pháp lut cho phép ngưi lao động có quyền: “ Thành lập,

gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp

luật;…” (điểm c Khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2012).

CHƯƠNG III : THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ

PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK

1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VINAMILK VIỆT

NAM

Công ty cổ phn sa Việt Nam Vinamilk được thành lp năm 1976, trải qua gn 45 năm hoạt

động, Vinamilk hiện là công ty sa lớn nhất cả nước với thị phn 37%. Trong hơn 40 năm phát

triển, Vinamilk luôn ên phong phát triển các sản phẩm mới dẫn đu xu hướng về dinh dưỡng

và sức khoẻ theo các chuẩn mực cao nhất của thế giới, êu biểu là dng sản phẩm sa tươi

Vinamilk 100%. Để đáp ứng nhu cu sản xuất cho một sản lượng thành phẩm sa nước lên

đến hàng trăm triệu lít mỗi năm, cùng với hàng trăm chủng loại chế phẩm sa khác, sa tươi

Vinamilk 100% đã đu tư một cách bài bản vào hệ thng phát triển ngun nguyên liệu theo

êu chuẩn quc tế t khâu trng c, xây dựng chung trại, chế biến thức ăn cho b đến quản

lý thú y, môi trưng xung quanh.

Các ngành nghề kinh doanh của vinamilk

Sản xuất và kinh doanh sa hộp, sa bột, bột dinh dưỡng, bánh, sa tươi, sa đu nành, nước

giải khát và các sản phẩm t sa khác.

Kinh doanh thực phẩm công nghệ, thiết bị phụ tùng, vt tư, hoá chất và nguyên liệu.

Kinh doanh nhà, môi giới cho thuê bất động sản.

Kinh doanh kho bãi, bến bãi, Kinh doanh vn tải hàng bng ô tô, bc xếp hàng hoá.

Sản xuất trà ung các loại, mua bán bao bì, in trên bao bì.

Sản xuất, mua bán sản phẩm nhựa.

Phng khám đa khoa.

I.1. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần sữa

Việt Nam

a) Trình độ chuyên môn nghề nghiệp

Vinamilk với đội ng lao động trên 4.000 ngưi, với nhiều trình độ chuyên môn khác nhau.

Trong đó, Trình độ đại học và trên đại học với s lượng là 1.480 ngưi chiếm 35,9% trong tổng

s lao động là 4.122 ngưi, Vinamilk có ngun nhân lực trình độ cao rất lớn chiếm hơn 1/3

tổng lực lượng lao động, chứng t là công ty đang quan tâm đến ngun nhân lực đây là bộ

phn chủ cht trong doanh nghiệp và ngày càng ch cực đu tư . Cn đi với trình độ cao

đẳng thì có s lượng là 203 ngưi chiếm 4,9%. Đi với trình độ trung cấp thì có s lượng lao

động là 197 ngưi chiếm 4,8%. Đi với lực lượng lao động có tay nghề và lao động phổ thông

ln lượt có s lượng là 1.987 ngưi và 255 ngưi và ln lượt chiếm 48,2% và 6,2% trên tổng

s lao động. Đây được xem là lực lượng lao động đông nhất của công ty và thực hiện các hoạt

động sản xuất ra sản phẩm, góp phn rất quan trọng trong sự phát triển của công ty.

b) Kinh nghiệm làm việc

Vinamilk có đội ng quản lý hùng mạnh, nhiệt nh và giàu kinh nghiệm đã gn bó với Công ty

t khi Vinamilk cn là doanh nghiệp 100% vn nhà nước. Nh sự dẫn dt của đội ng quản lý

này, Vinamilk đã được nhiều thành công như lọt vào danh sách một trong 10 công ty đạt giải

hàng Việt Nam chất lượng cao liên tục t năm 1995 đến 2007, đạt giải thưởng công nghệ sáng

tạo của Tổ Chức Sở Hu Trí Tuệ Thế Giới năm 2000 và 2004 cng như nhiều giải thưởng khác

của chính phủ Việt Nam.

Chủ tịch Mai Kiều Liên có 30 năm kinh nghiệm trong ngành sa và gi vai tr chủ cht trong

quá trình phát triển của công ty cho đến hôm nay. Các thành viên quản lý cấp cao khác có

trung bình 25 năm kinh nghiệm trong lnh vực sản xuất, phân phi và bán sản phẩm sa. Đi

với các doanh nghiệp nước ngoài coi đu tư về con ngưi là một trong nhng chiến lược hàng

đu mang lại thành công, phát triển cho doanh nghiệp. Thấy được hiệu quả đó, Vinamilk đã

mạnh dạn chọn hướng phát triển này và đã thực sự thành công do có ngun nhân lực gii,

năng động.

c) Loại hình tổ chức

Theo sơ đ tổ chức của công ty Vinamilk, thì đây là sơ đ tổ chức theo cơ cấu trực tuyến –

chức năng.

Theo cơ cấu này ngưi lãnh đạo doanh nghiệp được sự giúp sức của ngưi lãnh đạo chức

năng để chuẩn bị các quyết định, hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện quyết định.

Ngưi lãnh đạo doanh nghiệp vẫn chịu trách nhiệm về mọi mt công việc và tn quyền quyết

định trong phạm vi doanh nghiệp. Việc truyền mệnh lệnh vẫn theo tuyến đã quy định.

Ngưi lãnh đạo doanh nghiệp phải giải quyết thưng xuyên mi quan hệ gia bộ phn trực

tuyến với bộ phn chức năng. Ngoài ra mỗi khi các ngưi lãnh đạo các bộ phn chức năng có

nhiều ý kiến khác nhau, đến nổi ngưi lãnh đạo doanh nghiệp phải họp hành nhiều, tranh

lun căng thẳng không đưa ra được nhng quyết định có hiệu quả mong mun.

I.2. Chính sách tuyển dụng của công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk

Mục êu của Vinamilk là hướng tới một tp đoàn đa ngành, một thương hiệu toàn cu với đội

ng nhân lực chuyên nghiệp, nhiệt huyết, đy năng lực, cùng chí hướng phát triển sự nghiệp

lâu dài, gn với Vinamilk.

Chính sách tuyển dụng Công ty luôn hướng đến việc đa dạng hóa ngun ứng viên đi với cấp

lãnh đạo, cấp quản trị và nhân viên. T các ứng cử viên có khả năng thích hợp với kinh nghiệm,

trình độ chuyên môn cao, phù hợp với yêu cu công việc đến các bạn sinh viên có thành ch

tt.

Mục êu của tuyển chọn nhân viên là m ra được ngưi có đủ năng lực làm việc, phẩm chất

làm việc thông qua quá trình tuyển chọn công bng, khách quan.

Các chương trình tuyển dụng của Vinamilk như chương trình tp sự viên kinh doanh. Chương

trình tp sự viên kinh doanh là một trong các chương trình tuyển dụng của Vinamilk hướng

đến đội ng sinh viên mới ra trưng năng động, nhiệt huyết, sẵn sàng cng hiến và yêu thích

công việc bán hàng. Chương trình là cơ hội lớn cho các ứng cử viên ềm năng trẻ trên khp

Việt Nam được tham gia và phát triển cùng đội ng bán hàng chuyên nghiệp và vng mạnh

của Vinamilk. Các bạn sinh viên sẽ được đào tạo, huấn luyện các kỹ năng cn thiết song song

với kinh nghiệm làm việc thực tế giúp các bạn chính thức trở thành các giám sát mại vụ của

công ty sau ba tháng và được hưởng thu nhp cùng các chế độ đại ngộ xứng đáng.

Chương trình tuyển dụng tại các trưng đại học: Hàng năm, công ty Vinamilk đều tổ chức các

chương trình tuyển dụng tại các trưng đại học lớn trên toàn quc. Đây không ch là cơ hội

cho các bạn sinh viên tham gia ứng tuyển mà cn là các dịp để các bạn sinh viên m hiểu, trao

đổi về Vinamilk qua đó định hướng nghề nghiệp của mình. Các hoạt động tuyển dụng xảy ra

ngay trong khuôn viên trưng phn nào giúp các bạn sinh viên tự n thể hiện hết khả năng

trước các nhà tuyển dụng.

Ngoài ra cn có các chương trình thực tp. Không ch tuyển dụng các tài năng cho công ty,

công ty cn quan tâm đến việc đóng góp lợi ích cho xã hội ở nhiều khía cạnh. Chương trình

thực tp ở Vinamilk phn nào giải quyết được nhu cu cọ sát thực tế của các bạn sinh viên

trong các trưng Đại học. Không nhng thế việc lựa chọn các công việc phù hợp với năng lực,

kỹ năng cng như sở thích là quyết định không dễ đi với các bạn sinh viên. Cho nên các

chuyên trình tuyển mộ của Công ty Sa Vinamilk tạo điều kiện cơ hội cho ngưi lao động,

đng thi đào tạo ra nhiều cán bộ gii cho công ty.

I.3. Chính sách đãi ngộ của công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk

Với chiến lược phát triển hiện nay, Vinamilk xác định yếu t con ngưi là quan trọng nhất sẽ

quyết định sự thành công hay thất bại cho công ty. Nên công ty đã có các chính sách đãi ngộ đi

với ngưi lao động như sau: o Đảm bảo công việc đy đủ cho ngưi lao động, thu nhp của

ngưi lao động ngày càng cải thiện. Ngoài thu nhp t lương, ngưi lao động cn có thêm thu

nhp t lợi nhun được chia theo tỷ lệ sở hu của họ trong Công ty nếu Công ty làm ăn có lãi.

o Thực hiện đy đủ, quyền lợi và ngha vụ đi với ngưi lao động theo đúng với quy định của

pháp lut.

o Có chính sách khen thưởng kịp thi đi với cá nhân và tp thể có công lao đóng góp cho Công

ty, có biện pháp kỷ lut đi với nhng cá nhân có hành động ảnh hưởng xấu đến quyền lợi và

uy n cho Công ty.

o Hỗ trợ và tạo mọi điều kiện thun lợi để ngưi lao động tham gia các khóa đào tạo trong và

ngoài nước nhm nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ.

o Đào tạo và sp xếp ngun nhân lực phù hợp với nh hình phát triển. Công ty nhm gia tăng

về chất lượng.

I.4. Chính sách lương bổng của công ty cổ phần sữa

Việt Nam Vinamilk

Ban đãi ngộ xem xét và đề xuất với Hội đng quản trị chính sách ền lương phù hợp và cạnh

tranh. Việc quyết định thù lao cho tng thành viên Hội đng quản trị và lương cho ban điều

hành phải được phê chuẩn thông qua một quy trình chính thức và minh bạch. Không thành

viên nào được tự quyết định mức lương của mình.

Mức ền lương và cơ cấu lương o Mức ền lương cn phù hợp để thu hút, gi và khích lệ

thành viên Hội đng quản trị, ban điều hành để điều hành Vinamilk thành công. Một phn của

ền lương sẽ căn cứ vào kết quả hoạt động chung của công ty và của tng cá nhân.

o Khi đề ra ền lương ban đãi ngộ xem xét yếu t về ền lương và việc làm trong cùng ngành,

so sánh với các công ty tương đương kết quả hoạt động của Vinamilk nói chung và cng như

tng cá nhân thành viên Hội đng quản trị và nhân viên chủ cht. Chương trình xét thưởng

hàng năm cng được áp dụng cho toàn nhân viên trong công ty.

Công bố ền lương o Tiền lương của tất cả các thành viên quản trị và ban điều hành được

công b hàng năm. Nội dung công b này giúp nhà đu tư hiểu mi liên hệ gia ền lương của

ban điều hành vị trí chủ cht với thành ch của họ. Lương khởi điểm cho các công nhân lao động

ở dây chuyền là 1,8 triệu đng , và đi với các nhà quản lý là 4,2 triệu đng. Ngoài ra vào các dịp

cui năm, lễ tết công ty đều có nhng phn thưởng xứng đáng cho tất cả mọi ngưi vì nhng việc

mà họ đã đóng góp cho công ty.

Bấm Tải xuống để xem toàn bộ.

| 1/25

| | Tải xuống

Preview text:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHENIKAA
KHOA KHOA HỌC CƠ BẢN ⸎⸎⸎⸎⸎
BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN MÔN ĐẠO ĐỨC TRONG KINH
DOANH VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP GV Hướng Dẫn : Ngô Vi Dũng - Phạm Hồng Linh
Đề bài : Hãy trình bày hiểu biết của bạn về đạo đức kinh doanh ở một trong các khía cạnh
hoạt động sau đây của doanh nghiệp: kế toán, tài chính, nhân lực, sản xuất, marketing. Hãy
lấy ví dụ thực tế về một (hoặc nhiều hơn nếu cần) doanh nghiệp đang hoạt động ở Việt Nam
có vấn đề đạo đức kinh doanh ở khía cạnh được lựa chọn. Hãy đưa ra các gợi ý cho doanh
nghiệp đó để giúp họ nâng cao hiệu quả quản trị đạo đức kinh doanh và giải thích các cơ sở
lý thuyết và cơ sở thực tiễn mà bạn dựa vào để đưa ra các gợi ý đó.
Sinh viên : NGUYỄN XUÂN VIỆT Lớp : K15 – TCNH Mã SV : 21012167
Hà Nội, ngày 20 tháng 11 năm 2022 MỤC LỤC
CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VỀ ĐẠO ĐỨC KINH DOANH
1. ĐẠO ĐỨC VÀ KINH DOANH
1.1. Khái niệm đạo đức và đạo đức kinh doanh.
1.2. Vai trò của đạo đức kinh doanh đối với doanh nghiệp.
1.3. Các nguyên tắc và chuẩn mực của đạo đức kinh doanh :
1.4. Thực trạng đạo đức kinh doanh ở Việt Nam
CHƯƠNG II : ĐẠO ĐỨC KINH DOANH TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm 1.2. Mục tiêu 1.3.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 1.4.
Mục tiêu nghiên cứu : 1.5.
Phạm vi nghiên cứu: 1.6.
Đối tượng nghiên cứu: 1.7.
Phương pháp nghiên cứu 1.8.
Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực 1.9.
Công việc chính của quản trị nguồn nhân lực
1.10.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.11.Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực
1.12.Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực II.2. ĐẠO ĐỨC KINH DOANH
TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. Đạo đức trong tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng lao động.
2.2. Đạo đức trong đánh giá người lao động
2.3. Đạo đức trong bảo vệ người lao động
CHƯƠNG III : THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK
III.1.Giới thiệu chung về công ty cổ phần sữa vinamilk việt nam
III.2.Đánh giá chung III.3.Giải pháp
KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO 2 LỜI MỞ ĐẦU
Chúng ta đang sống trong thời kỳ toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng, trong đó các nền
kinh tế, doanh nghiệp trên thế giới đang đồng thời vừa hợp tác vừa cạnh tranh gay gắt. Đặc
biệt, doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước những cơ hội cũng như những thách thức to
lớn, đòi hỏi phải nâng cao năng lực cạnh tranh không chỉ bằng nguồn vốn, chiến lược kinh
doanh, công nghệ, năng suất, chất lượng, hiệu quả, mẫu mã sản phẩm mà còn bằng uy tín,
thương hiệu và đạo đức kinh doanh. Quan niệm chung trên thế giới hiện nay đều khẳng định
rằng cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong môi trường toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
chính là cạnh tranh về văn hóa, trong đó đạo đức kinh doanh là một yếu tố có ý nghĩa quyết định
Đạo đức kinh doanh là yếu tố nền tảng tạo nên sự tin cậy của đối tác, khách hàng và người
tiêu dùng đối với doanh nghiệp. Nó chính là cơ sở để xây dựng lòng tin, sự gắn kết và trung
thành của đội ngũ công nhân viên trong doanh nghiệp. Sự tồn vong, phát triển cũng như lợi
nhuận của doanh nghiệp chính là do người tiêu dùng quyết định, do đó doanh nghiệp muốn
đạt được tỷ suất lợi nhuận cao và thành công bên vững thì phải xây dựng được nền tảng đạo
đức kinh doanh cho doanh nghiệp mình. Đạo đức kinh doanh đang là một trong những vấn
đề được xã hội quan tâm bậc nhất từ đó xây dựng môi trường kinh doanh công bằng, lành
mạnh, thúc đẩy sự phát triển toan diện của quốc gia. Việc xây dựng đạo đức kinh doanh, trước
hết, là trách nhiệm của chính các doanh nghiệp; đồng thời, đó cũng là trách nhiệm của nhà
nước, của cộng đồng và toàn xã hội. Xây dựng đạo đức kinh doanh là nhiệm vụ cần được quan
tâm, coi trọng nhằm hình thành động lực thúc đẩy việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Và lợi nhuận là một trong những yếu tố cần thiết cho sự tồn tại của một doanh nghiệp và là
cơ sở đánh giá khả năng duy trì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu người
quản lý doanh nghiệp hiểu sai bản chất của lợi nhuận và coi đấy là mục tiêu chính và duy nhất
của hoạt động kinh doanh thì sự tồn tại của doanh nghiệp có thể bị đe doạ. Ở Việt Nam, các
doanh nghiệp dường như vẫn chưa chú ý đến sự cần thiết và tất yếu của đạo đức kinh doanh.
Với mong muốn đạt được lợi nhuận trong thời gian càng sớm càng tốt, không ít doanh nghiệp
coi vấn đề đạo đức như là yếu tố phụ. Điều này dẫn tới hiện tượng hàng hóa, dịch vụ kém chất
lượng, doanh nghiệp chưa quan tâm nhiều đến người lao động.
Thực tiễn đổi mới kinh tế sau 20 năm ở Việt Nam đã cho thấy rằng, bên cạnh những thành
tựu kinh tế quan trọng đã đạt được trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước
theo định hướng xã hội chủ nghĩa, chúng ta đang gặp phải một số khó khăn tồn tại do những
thất bại vốn có của kinh tế thị trường sơ khai gây ra và do những yếu kém của chúng ta trong
quá trình thực hiện. Một trong những khó khăn đó là những sai lệch trong đạo đức kinh doanh
của một số doanh nghiệp, một số nhà kinh doanh, một số cơ quan quản lý và người lao động
Thực tiễn thành công của các nhà kinh doanh thế giới và ở Việt Nam đã cho phép chúng ta có
thể khẳng định rằng kinh doanh theo đúng chuẩn mực đạo đức kinh doanh là yếu tố quyết
định sự thành công bền vững trong kinh doanh.
Đạo đức kinh doanh theo xem xét các chức năng của doanh nghiệp được chia thành : đạo đức
trong quản trị nhân lực, đạo đức trong marketing, đạo đức trong kế toán,tài chính. Và chủ đề
tôi chọn trong bài tiểu luận lần này đó là “Đạo đức kinh doanh trong lĩnh vực quản trị nhân
lực”. Trong quá trình làm bài không tránh khỏi những thiếu sót,mong thầy cô đóng góp để bài
làm của nhóm em được hoàn thiện hơn 3
CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VỀ ĐẠO ĐỨC KINH DOANH
1. ĐẠO ĐỨC VÀ KINH DOANH
1.1. Khái niệm đạo đức và đạo đức kinh doanh.
a) Khái niệm đạo đức
Từ giác độ khoa học, “đạo đức là một bộ môn khoa học nghiên cứu về bản chất tự nhiên của
cái đúng – cái sai và phân biệt khi lựa chọn giữa cái đúng – cái sai, triết lý về cái đúng – cái sai,
quy tắc hay chuẩn mực chi phối hành vi của các thành viên cùng một nghề nghiệp” (từ điển
Điện tử American Heritage Dictionary).
Với tư cách là một hình thái ý thức xã hội, đạo đức có đặc điểm:
o Đạo đức có tính giai cấp, tính khu vực, tính địa phương. o Nội dung các chuẩn mực đạo đức
thay đổi theo điều kiện lịch sử cụ thể.
Đạo đức khác với pháp luật ở chỗ:
o Sự điều chỉnh hành vi của đạo đức không có tính cưỡng bức, cưỡng chế mà mang tính tự
nguyện, các chuẩn mực đạo đức không được ghi thành văn bản pháp quy.
o Phạm vi điều chỉnh và ảnh hưởng của đạo đức rộng hơn pháp luật, pháp luật chỉ điều chỉnh
những hành vi liên quan đến chế độ xã hội, chế độ nhà nước còn đạo đức bao quát mọi lĩnh
vực của thế giới tinh thần. Pháp luật chỉ làm rõ những mẫu số chung nhỏ nhất của các hành
vi hợp lẽ phải, hành vi đạo lý đúng đắn tồn tại bên trên luật.
b) Khái niệm đạo đức kinh doanh
Đạo đức kinh doanh là một tập hợp các nguyên tắc, chuẩn mực có tác dụng điều chỉnh, đánh
giá, hướng dẫn và kiểm soát hành vi của các chủ thể kinh doanh. Đạo đức kinh doanh chính
là đạo đức được vận dụng vào trong hoạt động kinh doanh. Đạo đức kinh doanh là một dạng
đạo đức nghề nghiệp:
Đạo đức kinh doanh có tính đặc thù của hoạt động kinh doanh – do kinh doanh là hoạt động
gắn liền với các lợi ích kinh tế, do vậy khía cạnh thể hiện trong ứng xử về đạo đức không hoàn
toàn giống các hoạt động khác: Tính thực dụng, sự coi trọng hiệu quả kinh tế là những đức
tính tốt của giới kinh doanh nhưng nếu áp dụng sang các lĩnh vực khác như giáo dục, y tế ...
hoặc sang các quan hệ xã hội khác như vợ chồng, cha mẹ, con cái thì đó lại là những thói xấu
bị xã hội phê phán. Song cần lưu ý rằng đạo đức, kinh doanh vẫn luôn phải chịu sự chi phối
bởi một hệ giá trị và chuẩn mực đạo đức xã hội chung.
1.2. Vai trò của đạo đức kinh doanh đối với doanh nghiệp.
o Đạo đức kinh doanh giúp điều chỉnh hành vi của chủ thể kinh doanh
Đạo đức kinh doanh là tổng hợp những quy tắc, luật lệ có tác dụng điều chỉnh,kiểm soát hành
vi của con người mà cụ thể ở đây là các chủ thể kinh doanh. Chính vì vậy, đạo đức kinh doanh 4
có vai trò quan trọng giúp định hướng con ngườikhông làm những việc sai trái, vi phạm pháp
luật cũng như làm trái với chuẩn mực đạo đức của con người.
o Đạo đức kinh doanh ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty
Một công ty có đạo đức kinh doanh sẽ tạo được lòng tin đối với khách hàng nênsẽ bán được
nhiều sản phẩm, dịch vụ hơn, từ đó thu về lợi nhuận cũng sẽ tốt hơn.
Mặt khác, đối với các công ty đã niêm yết trên thị trường chứng khoán, đạo đứckinh doanh
cũng ảnh hưởng trực tiếp đến giá trị cổ phiếu. Trong trường hợp thịtrường có biến động thì
những công ty có đạo đức kinh doanh cũng có thể thu vềlợi nhuận tốt do đạt được sự tín
nhiệm từ phía khách hàng và các nhà đầu tư.
o Đạo đức kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của doanh nghiệp
Một doanh nghiệp có chất lượng sẽ tạo được sự tin tưởng cho khách hàng cũng như các đối
tác làm việc. Bởi lẽ, khách hàng thường có xu hướng lựa chọn nhữngcông ty có uy tín, chất
lượng hơn là những công ty làm ăn không rõ ràng cho dùchất lượng cũng như giá cả của sản
phẩm, dịch vụ công ty bạn có thể cũng chỉngang bằng so với các đối thủ khác trong cùng ng ành.
Đối với các nhà đầu tư, họ cũng sẽ ưu tiên hợp tác, làm việc với các công ty cóđạo đức kinh
doanh. Bởi lẽ, các nhà đầu tư tin rằng, đạo đức kinh doanh quyếtđịnh trực tiếp đến hiệu quả
và lợi nhuận kinh doanh của doanh nghiệp.
o Đạo đức kinh doanh ảnh hưởng đến sự tận tâm làm việc của nhân viên
Một nhân viên luôn có xu hướng gắn bó, tận tâm với công ty hơn khi họ tin rằnglợi ích của họ
gắn liền với lợi ích của doanh nghiệp đồng thời nhận được sự tin tưởng, quan tâm đối đãi phù
hợp từ cấp trên. Những sự quan tâm đó được thểhiện ở việc tạo môi trường làm việc năng
động, an toàn; trả thù lao hợp lý cũngnhư thực hiện đúng theo những điều đã ghi trong hợp
đồng lao động....Khi mà môitrường đạo đức trong công ty được thực hiện cũng sẽ thúc đẩy
đội ngũ công nhânviên làm việc hăng say, tăng năng suất lao động. Chính vì vậy, đạo đức kinh
doanh là sợi dây liên kết vững chắc nhất giữa nhàquản lý và người lao động, thúc đẩy tinh
thần làm việc và tăng năng suất.
1.3. Các nguyên tắc và chuẩn mực của đạo đức kinh doanh :
o Tính trung thực: Không dùng các thủ đoạn gian dối, xảo trá để kiếm lời. Giữ lời hứa, giữ chữ
tín trong kinh doanh, nhất quán trong nói và làm, trung thực trong chấp hành luật pháp của
nhà nước, không làm ăn phi pháp như trốn thuế, lậu thuế, không sản xuất và buôn bán những
mặt hàng quốc cấm, thực hiện những dịch vụ có hại cho thuần phong mỹ tục, trung thực trong
giao tiếp với bạn hàng (giao dịch, đàm phán, ký kết), và người tiêu dùng không làm hàng giả, 5
khuyến mại giả, quảng cáo sai sự thật, sử dụng trái phép những nhãn hiệu nổi tiếng, vi phạm
bản quyền, phá giá theo lối ăn cướp, trung thực ngay với bản thân, không hối lộ, tham ô, thụt
két, “chiếm công vi tư”.
o Tôn trọng con người: Đối với những người cộng sự và dưới quyền, tôn trọng phẩm giá, quyền
lợi chính đáng, tôn trọng hạnh phúc, tôn trọng tiềm năng phát triển của nhân viên, quan tâm
đúng mức, tôn trọng quyền tự do và các quyền hạn hợp pháp khác. Đối với khách hàng: tôn trọng nhu cầu,
sở thích và tâm lý khách hàng. Đối với đối thủ cạnh tranh, tôn trọng lợi ích của đối thủ.
o Bí mật và trung thành với các trách nhiệm đặc biệt.
o Gắn lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của khách hàng và xã hội, coi trọng hiệu quả gắn với trách nhiệm xã hội.
Đối tượng điều chỉnh của đạo đức kinh doanh là chủ thể hoạt động kinh doanh. Theo nghĩa
rộng, chủ thể hoạt động kinh doanh gồm tất cả những ai là chủ thể của các quan hệ và hành vi kinh doanh.
o Khách hàng của doanh nhân: Khi là người mua hàng thì hành động của họ đều xuất phát từ
lợi ích kinh tế của bản thân, đều có tâm lý muốn mua rẻ và được phục vụ chu đáo. Tâm lý này
không khác tâm lý thích “mua rẻ, bán đắt” của giới doanh nhân, do vậy cũng cần phải có sự
định hướng của đạo đức kinh doanh, tránh tình trạng khách hàng lợi dụng vị thế “Thượng đế”
để xâm phạm danh dự, nhân phẩm của doanh nhân, làm xói mòn các chuẩn mực đạo đức.
Khẩu hiệu “bán cái thị trường cần chứ không phải bán cái mình có” chưa hẳn đúng
o Tầng lớp doanh nhân làm nghề kinh doanh: Đạo đức kinh doanh điều chỉnh hành vi đạo đức
của tất cả các thành viên trong các tổ chức kinh doanh (hộ gia đình, công ty, doanh nghiệp,
tập đoàn) như ban giám đốc, các thành viên hội đồng quản trị, công nhân viên chức. Sự điều
chỉnh này chủ yếu thông qua công tác lãnh đạo, quản lý trong mỗi tổ chức đó. Đạo đức kinh
doanh được gọi là đạo đức nghề nghiệp của họ.
Phạm vi áp dụng của đạo đức kinh doanh là tất cả những thể chế xã hội, những tổ chức, những
người liên quan, tác động đến hoạt động kinh doanh: Thể chế chính trị, chính phủ, công đoàn,
nhà cung ứng, khách hàng, cổ đông, chủ doanh nghiệp, người làm công …
1.4. Thực trạng đạo đức kinh doanh ở Việt Nam o Sản xuất, nhập khẩu, kinh doanh các sản
phẩm kém chất lượng, hàng giả, hàng nhái, hàng kém chất lượng, hàng độc hại... kể cả trong các
lĩnh vực liên quan trực tiếp đến sức khỏe con người như: thực phẩm, dược phẩm
o Doanh nghiệp trốn thuế, gian lận thương mại, không thực hiện các trạch nhiệm xã hội Hoạt
động của doanh nghiệp gây ô nhiễm môi trường
o Bất chấp sử dụng các thủ đoạn bất hợp pháp, không chính đáng để đạt lợi nhuận 6
o Doanh nghiệp không tôn trọng lợi ích khách hàng, đối tác Các doanh nghiệp không thực hiện
đầy đủ các chính sách, chế độ đối với người lao động: bảo hiểm, lương thưởng, ngày phép, an toàn lao động...
CHƯƠNG 2 : ĐẠO ĐỨC KINH DOANH TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I.
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm
Nhân lực là tiềm năng, khả năng của con người để thực hiện những công việc, nhiệm vụ nào
đó cho cá nhân, tổ chức hoặc công ty. Nhân lực bao gồm cả trí lực và thể lực. Trí lực hay còn
gọi là “chất xám” là khả năng suy nghĩ,học hỏi, tiếp thu kiến thức, suy luận, phán đoán. Còn
thể lực thì chỉ về thể trạng, tình trạng sức khỏe, khả năng chống chọi với bệnh tật. Có đủ cả
hai yếu tố này thì một người sẽ sống và làm việc rất hiệu quả.
Nguồn nhân lực là tập hợp tất cả nhân lực có tham gia và góp phần trong hoạt động của một
tổ chức, công ty. Nguồn nhân lực của công ty thì bao gồm cả lãnh đạo, trưởng phòng, các nhân viên ở các phòng ban.
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động liên quan đến việc quản lý con người, nó
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa toàn thể nhân viên với công ty. Cụ thể hơn đó là các công
việc hoạch định, triển khai, kiểm soát kế hoạch nhằm sử dụng nguồn lực của công ty một cách
hiệu quả nhất, đem lại kết quả tối ưu. Ngoài ra cũng bao gồm việc giải quyết các vấn đề về
đào tạo, phúc lợi, lương thưởng nhằm tạo động lực cho nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực
đóng vai trò rất quan trọng, đóng góp vào việc hoàn thành các mục tiêu chiến lược của công ty. 2. Mục tiêu
o Mục tiêu của quản trị nhân sự: quản lý tốt đội ngũ nhân viên của công ty, đảm bảo từng người,
từng phòng ban làm việc theo đúng mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra. Giải quyết hiệu quả các vấn
đề phát sinh đối với từng nhân viên.
o Mục tiêu thuộc về tổ chức: giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn lực nội bộ về con
người, tận dụng những nhân tài để để họ phát huy tốt nhất khả năng của mình. Từ đó, giúp
doanh nghiệp hoàn thành các mục tiêu chiến thuật, chiến lược một cách tốt nhất và tiết kiệm thời gian nhất.
o Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: hoàn thành tất cả nhiệm vụ từ nhỏ đến lớn liên quan đến
con người, nhân sự trong công ty. Ví dụ như giải quyết các vấn đề cho từng nhân viên cũng
như thường xuyên đào tạo, đưa lời khuyên để khuyến khích họ cống hiến cho công ty một
cách tận tâm và hết lòng.
o Mục tiêu cá nhân: đảm bảo từng nhân viên mình quản lý sẽ nhận được những lợi ích, bài học
và kỹ năng, phát huy, thể hiện được khả năng của mình trong công việc. Bên cạnh đó, đảm
bảo tất cả mọi người đều có cơ hội được khen thưởng, thăng tiến tại doanh nghiệp 7
o Mục tiêu xã hội: đề xuất và triển khai được các kế hoạch đào tạo khiến nhân viên nhận thức
được trách nhiệm đóng góp cho xã hội, khiến xã hội ngày càng văn minh, phát triển. Ngoài ra,
phải tạo điều kiện việc làm một cách công bằng cho tất cả mọi người, góp phần giảm thiểu tỷ
lệ thất nghiệp của đất nước.
3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Trong thời đại nền kinh tế không biên giới như hiện nay, các doanh nghiệp ngày càng mở rộng
quy mô và dây chuyền sản xuất để để liên doanh, xuất khẩu ra các nước khác. Với quy mô lớn
thì việc điều hành cũng trở nên khó khăn hơn cả về nguồn lực máy móc và con người. Trong
đó, nguồn lực con người là quan trọng hơn cả nhưng cũng khó quản lý hơn. Chính vì vậy,
doanh nghiệp cần có những con người có khả năng quản lý nguồn nhân lực nội bộ thật tốt để
khuyến khích nhân viên làm việc hết năng suất, mang lại giá trị cao cho doanh nghiệp. Nếu
tận dụng được tốt toàn bộ nhân lực thì đó sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp
trên thị trường. Bên cạnh đó, quản trị nhân lực còn giúp cho doanh nghiệp hiểu rõ hơn về
nhân viên của mình để có thể tạo mối quan hệ tốt để dễ dàng giúp đỡ nhân viên nếu có gặp
khó khăn và khuyến khích, động viên nhân viên cống hiến cho công ty.
4. Mục tiêu nghiên cứu :
Hiểu được cái khái niệm, các khía cạnh của đạo đức, đạo đức kinh doanh, đạo đức kinh doanh
trong quản trị nguồn nhân lực
Tìm hiểu doanh nghiệp rồi đưa ra các gợi ý cho doanh nghiệp đó để giúp họ nâng cao hiệu
quả quản trị đạo đức kinh doanh và giải thích các cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn.
5. Phạm vi nghiên cứu:
Đạo đức kinh doanh được nghiên cứu dưới góc độ nghĩa rộng, là toàn bộ các nhân tố đạo đức
trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Không gian : Các doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn… và
các doanh nghiệp nước ngoài hoạt động kinh doanh có trụ sở trên lãnh thổ Việt Nam.
6. Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu đạo đức kinh doanh của các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trên lãnh
thổ Việt Nam (bao gồm các doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu
hạn… và các doanh ngiệp nước ngoài hoạt động kinh doanh có trụ sở trên lãnh thổ Việt Nam).
Cụ thể là nghiên thực trạng về quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk
7. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng
Nghiên cứu định tính: phương pháp tiếp cận nhằm tìm cách mô tả và phân tích đặc điểm văn
hóa và hành vi của con người và của nhóm người trong quản trị nguồn nhân lực từ quan điểm
của nhà nghiên cứu. Nghiên cứu cung cấp thông tin toàn diện về các đặc điểm của môi trường 8
xã hội. Đời sống xã hội được nhìn nhận như một chuỗi các sự kiện liên kết chặt chẽ với nhau
mà cần được mô tả một cách đầy đủ để phản ánh được cuộc sống thực tế hàng ngày. Dựa
trên một chiến lược nghiên cứu linh hoạt và có tính biện chứng.
Nghiên cứu định lượng: nghiên cứu hướng vào việc thiết kế những quan sát định lượng các
biến, phương pháp đo lường, phân tích và giải thích mối quan hệ giữa các biến bằng các quan
hệ định lượng. Nhằm khái quát hóa kết quả trong mẫu nghiên cứu và suy diễn cho toàn bộ
tổng thể nghiên cứu, kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng cho phân tích và dự báo, hỗ trợ
cho nghiên cứu định tính bằng cách nhận biết các nhóm cần nghiên cứu sâu.
8. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Chức năng đầu tiên của quản trị nguồn nhân lực đó là đảm bảo có đủ số lượng nhân viên làm
việc trong từng mảng hoạt động của công ty. Việc này bắt đầu từ tìm hiểu nhu cầu nhân sự
của công ty, phân tích công việc đang thiếu nhân sự, hoạch định kế hoạch tuyển dụng. Để thực
hiện tốt chức năng này, người quản trị nguồn nhân lực phải hiểu rõ tính chất công việc và nắm
được khả năng chi trả của công ty để tiến hành tìm kiếm được các ứng viên phù hợp, đáp ứng
được các yêu cầu đó.
Khai thác, đào tạo và phát triển
Đây là chức năng tập trung vào việc sử dụng và nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên QC.
Họ có nhiệm vụ tổ chức các hoạt động đào tạo, hướng nghiệp, cập nhật kiến thức, kỹ năng
mới, cách quản lý công việc hiệu quả cho nhân viên. Giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng
của mình và có cơ hội phát triển kỹ năng cá nhân, đóng góp tốt cho công việc và sự phát triển của công ty.
Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Với chức năng này, người làm trong bộ phận quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ động viên,
khuyến khích, kích thích nhân viên trong việc tạo mối quan hệ tốt với hai đối tượng. Thứ nhất
là mối quan hệ với các đồng nghiệp, những người cùng làm việc trong doanh nghiệp để giúp
đỡ nhau phát triển bản thân. Thứ hai là với chính doanh nghiệp, khiến nhân viên hài lòng với
môi trường làm việc, các chính sách lương thưởng để mọi người yêu công ty và ở lại công ty
cống hiến trong dài hạn. Thông tin và dịch vụ về nhân sự (Quan hệ lao động)
Chức năng cuối cùng liên quan đến các quyền lợi mà nhân viên được nhận khi làm việc trong
một doanh nghiệp như lương thưởng, phúc lợi, bảo hiểm,... Người làm quản trị nhân lực phải
đề xuất, triển khai kế hoạch về các vấn đề này nhằm đảo bảo quyền lợi cho nhân viên. Họ cũng
phải giải quyết các vấn đề phát sinh liên với cả nhân viên và nhà quản lý, đảm bảo cả hai bên
đạt được thỏa thuận hợp lý nhất. Bên cạnh đó, họ còn có nhiệm vụ thông tin các vấn đề quan
trọng từ phía lãnh đạo cho toàn thể nhân viên trong công ty.
9. Công việc chính của quản trị nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực
Trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp sẽ có rất nhiều sự cố nhân sự xảy ra khiến cho
công việc chung không được đảo bảo nữa. Ví dụ như nhân viên nghỉ việc đột xuất, nhân viên
nghỉ phép dài hạn vì sinh con,... Lúc này, người quản trị nguồn nhân lực phải biết được thực
trạng nhân sự, tìm hiểu, tính toán xem bộ phận, vị trí nào đang cần thiết mà còn trống. Sau
đó lập một kế hoạch, hoạch định nguồn nhân lực cần thiết để chuẩn bị cho việc tuyển dụng. 9
Phân tích công việc
Sau khi đã xác định được vị trí nhân sự nào đang thiếu thì người làm quản trị nguồn nhân lực
phải ngồi xuống, phân tích từng công việc của các vị trí đó. Họ cần phải hiểu rõ khối lượng
công việc, tính chất công việc của từng vị trí để quyết định số lượng cần tuyển là bao nhiêu, vị
trí có cần nhiều người cùng làm hay chỉ một người là đủ. Ngoài ra, việc này giúp họ đưa ra
được các yêu cầu cụ thể về kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc cho từng vị trí để sau này
tuyển dụng được những ứng viên phù hợp nhất.
Tuyển chọn nhân sự
Để bắt đầu việc tuyển chọn thì người quản trị nguồn nhân lực sẽ làm việc với phòng nhân sự
để lên kế hoạch tuyển dụng. Cụ thể như thời gian tuyển dụng, các phương pháp, các kênh
đăng tải thông tin tuyển dụng, phân bổ tuyển dụng nhân sự,... Sau khi đã hoàn thành xong kế
hoạch thì bắt đầu triển khai qua các bước đăng tải thông tin tuyển dụng, tìm kiếm qua các
mối quan hệ, lọc CV, liên hệ phỏng vấn, lựa chọn các ứng viên tài giỏi và phù hợp nhất với từng vị trí.
Bố trí và sử dụng nhân lực
Sau khi đã thực hiện xong việc tuyển dụng, giờ đây công ty đã chọn ra được những nhân viên
mới để làm việc cho công ty. Tiếp theo, người quản trị nguồn nhân lực sẽ bố trí các vị trí trong
các bộ phận hoặc lập một kế hoạch phân bổ nhân sự nếu số lượng nhân viên mới là quá đông.
Họ sẽ bước đầu hướng dẫn nhân viên mới làm quen với công ty, với đồng nghiệp, phòng ban
làm việc cũng như nhiệm vụ cơ bản của từng vị trí.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bước tiếp theo, nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ kết hợp với phòng nhân sự để tiến hành đào
tạo nhân viên mới. Bao gồm việc giới thiệu tổng quan tầm nhìn sứ mệnh, lĩnh vực hoạt động,
văn hóa, các quy định, luật lệ của công ty, hướng dẫn cách sử dụng các công cụ hỗ trợ công
việc, công việc cụ thể mà nhân viên mới sẽ đảm nhận. Bên cạnh đó cũng tổ chức các buổi
huấn luyện kỹ năng mềm, phát triển năng lực cá nhân để họ có cơ hội phát triển bản thân,
cống hiến tốt nhất cho công ty.
Đánh giá quá trình thực hiện công việc
Việc đánh giá năng lực và quá trình thực hiện công việc của công ty không chỉ riêng cho nhân
viên mới mà còn cho toàn thể nhân viên cũ. Nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ tiến hành kiểm
tra xem ai chưa làm việc hiệu quả và năng suất để có các hành động phù khuyến khích, nhắc
nhở phù hợp. Điều này sẽ khiến nhân viên có một chút áp lực nhưng sẽ khiến chính nhân viên
đó được tiến bộ và công việc chung của công ty cũng được đảm bảo.
10. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải
hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng,
có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn
tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tỉnh giảm gọn nhẹ, năng
động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người - với kỹ năng, trình độ của
mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng
hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết
kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bản trên thị 10
trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.
Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị
phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định,
tuyển dụng, duy tri, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con
người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả
thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ
chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v...nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể
thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích
nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp
với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch
với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết
cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các
sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ
chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến
lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp
phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động
sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát
triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con
người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con
người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân
lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp
11. Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực
Nước ta đang trong quá trình hội nhập WTO. Để hòa mình vào xu hướng phát triển của nền
kinh tế thế giới các doanh nghiệp phải khẳng định vị thế và uy tín của mình trên thị trường.
Điều đó đòi hỏi toàn bộ cán bộ nhân viên phải nổ lực hết mình.
Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trường cần phải hoạch định các kế
hoạch sản xuất kinh doanh, coi trọng công tác tổ chức và công tác quản trị nguồn nhân lực để
biết nhu cầu nguồn nhân lực trong từng giai đoạn.
Hoạch định nguồn nhân lực có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức. Công tác quản trị nguồn
nhân lực đúng đắn sẽ tạo ra tinh thần đồng đội trong doanh nghiệp. Ngoài ra việc tuyển dụng
đúng người đúng việc là cơ sở để bố trí sử dụng nguồn nhân lực hợp lí, đúng hơn là khai thác
tối đa nguồn nhân lực và đạt hiểu quả cao nhất trong kết quả kinh doanh, khai thác tối đa
không có nghĩa là doanh nghiệp bắt người lao động làm việc quá sức quá thời gian mà bằng
trình độ học vấn, sự hiểu biết thêm từ thực tế mà các cấp quản trị đưa ra chính sách chiến
lược khoa học hợp lí nhằm tận dụng hết khả năng của con người một cách toàn diện về cả 11
mặt thể lực và trí lực. Doanh nghiệp nên tôn trọng công tác động viên khen thưởng kỷ luật
đúng đắn, khách quan để khuyến khích người lao động hăng say trong công việc. Đặc biệt là
định mức lương.Vì lương là đòn bẩy kinh tế, có tác dụng kích thích cấp dưới và cá nhân vì lợi
ích của mình mà làm việc có hiệu quả ngày càng cao, có thể nói tiền lương là một nhân tố
quyết định đến năng xuất lao động. Mặt khác công tác phát triển nguồn nhân lực phải được
coi trọng. Đó là đòi hỏi cấp thiết trong nên kinh tế thị trường ngày nay. Ngoài ra quản trị nguồn
nhân lực còn góp phần vào sự ổn định xã hội trong vấn đề giải quyết việc làm giảm tỷ lệ thất
nghiệp cho người lao động.
Quản trị nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa quan trọng, ý nghĩa quyết định đối với doanh
nghiệp mà còn có ý nghĩa với cả cộng đồng cả xã hội. Nó giúp tạo nên sự công bằng và ổn định
xã hội đồng thời thúc đẩy sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, tạo cơ hội thăng tiến cho
người lao động. Vì vậy quản trị nguồn nhân lực của quản lý hay nói cách khác “mọi vấn đề
quản lý suy cho cùng là quản trị con người.
12. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
a) Môi trường bên ngoài
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nguồn nhân lực. Khi kinh
tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể
thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới
sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng
mới, cần đào tạo lại công nhân.
Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm
mới. Ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị “lão hóa” và khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực, ràng buộc các doanh nghiệp trong
việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý
nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳng cấp...).
Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý nguồn nhân lực, đòi hỏi
tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút
nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực về
những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải
quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng
khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Không có khách hàng tức là không có việc 12
làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục
vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân
lực. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và
phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
b) Môi trường bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nguồn
nhân lực. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình.
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tạo
ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một
hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn
mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.
Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được sức ép, gây ảnh hưởng
đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quản lý.
Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nguồn
nhân lực (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động).
II. ĐẠO ĐỨC KINH DOANH TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Đạo đức trong tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng lao động.
a) Khái niệm :
Tuyển dụng lao động là một quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động của các cơ quan nhà
nước, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, các tổ chức và cá nhân do nhà nước
quy định, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của mình. Thông qua công tác tuyển dụng
lao động, Nhà nước quản lý được nguồn nhân lực, đảm bảo cho người lao động khả năng lựa
chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và điều kiện hoàn cảnh, tạo điều kiện cho
họ làm việc với năng suất cao. b) Thực trạng
Phân biệt đối xử
Trong hoạt động tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự sẽ xuất hiện một vấn đề đạo đức khá nan
giải, đó là tình trạng phân biệt đối xử. Phân biệt đối xử hiện nay vẫn là thực trạng phổ biến
trong tuyển dụng lao động. Có thể, đối với một số công việc nhất định nào đó, vì tính chất
công việc mà người sử dụng lao động có những lý do riêng nên đưa ra tiêu chí tuyển dụng thể
hiện sự “phân biệt đối xử”.
Tuy nhiên, nhìn nhận một cách chung nhất thì không khó bắt gặp những tiêu chí tuyển dụng
mang tính bất bình đẳng trên thị trường tuyển dụng ngày nay. Nó có thể là những tiêu chí
như: “chỉ tuyển nam/nữ”, “ưu tiên người có ngoại hình ưa nhìn”, “chỉ tuyển lao động nữ độc 13
thân”, “chỉ tuyển người không tôn giáo” hay thậm chí “ưu tiên con em cán bộ, nhân viên hiện
đang công tác tại doanh nghiệp”
Ví dụ : "ưu tiên con cháu trong nhà" đã từng được Agribank đưa ra trong thông báo tuyển
dụng công khai khiến dư luận xôn xao, chê trách: " Đối tượng ưu tiên là: con cán bộ hiện đang
công tác tại các chi nhánh, văn phòng đại diện, các đơn vị thuộc Trụ sở chính của Agribank
chưa có người con nào làm việc tại Agribank (con đẻ, con dâu, con rể, con nuôi hợp pháp)
được cộng 30 điểm (thang điểm 100); trường hợp có từ 02 người con trở lên tham dự kỳ thi
cũng chỉ cộng điểm ưu tiên cho 01 người con”). Rõ ràng, việc ưu tiên cho người này hay chỉ
tuyển dụng những đối tượng này đồng nghĩa với việc tước đi phần cơ hội của người kia trong
tuyển dụng và sử dụng lao động.Xét theo các quy định pháp luật hiện hành, việc tuyển dụng
với những tiêu chí trên là những hành vi vi phạm pháp luật lao động.
Công ước số 111 về Phân biệt Đối Xử năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (Việt Nam
là thành viên) thì ‘phân biệt đối xử’ bao gồm:
1. Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giớitính, tôn giáo, chính
kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự
bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp;
2. Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làmphương hại sự bình
đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham
khảo ý kiến các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và của người lao động, nếu có,
và của các tổ chức thích hợp khác.
Công ước số 111 cũng nêu rõ “mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việc nhất
định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử”.
Theo Luật Bình đẳng Giới 2006 của Việt Nam, “bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò
ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của
cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó”, và “phân
biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc không coi trọng vai trò, vị
trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình”.
Các quy định trên đều có điểm chung là đề cập đến sự khác biệt trong việc đối xử giữa các đối
tượng, mà theo đó, một đối tượng phải chịu sự đối xử ít có lợi hơn so với một đối tượng khác
có cùng hoàn cảnh tương tự vì các lí do khác biệt về giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân.
Tôn trọng quyền riêng tư cá nhân
Tôn trọng quyền riền tư cá nhân người lao động, quan hệ đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới,
người lao động với người sử dụng lao động, các ứng xử và giá trị truyền thống tinh thần trog
và giữa các đơn vị trong doanh nghiệp. Chúng phụ thuộc vào đạo đức kinh doanh thì doanh
nghiệp không thể bóc lột người lao động để gia tăng lợi nhuận tiêu cực.
o Thu thập thông tin cá nhân để lựa chọn nguồn nhân lực chất lượng cao là chính đáng
o Không lợi dụng việc nắm rõ các nhược điểm cá nhân đề trù dập nhân viên o Bảo mật tuyệt
đối thông tin của người lao động
Chế độ đãi ngộ xứng đáng
“Không ai cho không ai cái gì. Bạn làm việc thế nào, bạn nhân được mức lương tương xứng như vậy “ 14
Chế độ đãi ngộ nhân viên trong doanh nghiệp đóng góp một phần rất quan trọng trong doanh
nghiêp, nhất là đối với người lao động. Có thể thấy trong các tin tuyển dụng, ở bất kỳ vị trí
nào, ngoài các yêu cầu về công việc và lương, nhà tuyển dụng luôn ghi rõ các chế độ đãi ngộ
ở phần cuối của tin tuyển dụng bởi chế độ đãi ngộ là một trong những tuyệt chiêu mà nhà
tuyển dụng thu hút nhân sự. Một doanh nghiệp với nhiều chế độ đãi ngộ, đời sống vật chất
và tinh thần của nhân viên được doanh nghiệp chăm sóc trở thành nguồn động lực để các
ứng viên ứng tuyển vào làm tại doanh nghiệp. Mặc dù mỗi vị trí công việc, mỗi tính chất công
việc có những chế độ đãi ngộ khác nhau, tuy nhiên các chế độ đãi ngộ nhân viên đều mang
những vai trò quan trọng sau đây:
o Đối với người lao động : Khi có chế độ đãi ngộ nhân viên phù hợp tạo điều kiện cho người lao
động cải thiện đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần của người lao động bởi nhờ có
chế độ đãi ngộ nhân viên, người lao động được đảm bảo họ được nhận những gì xứng đáng
với công sức và tâm huyết mà họ đã đóng góp cho công việc, cho doanh nghiệp. Đây cũng là
nguồn động lực, nguồn cảm hứng cho người lao động cống hiến hết mình cho công việc, từ
đó hiệu quả, năng suất công việc được nâng cao. Không chỉ vậy, chế độ đãi ngộ nhân viên
trong doanh nghiệp còn khẳng định được vị trí của người lao động bởi mỗi vị trí công việc có
một chế độ đãi ngộ nhân viên khác nhau, vị trí càng cao, đãi ngộ càng lớn, từ đó nó tác động
mạnh mẽ tới tinh thần làm việc năng động, sáng tạo, hăng hái của nhân viên, gia tăng hiệu quả công việc.
o Đối với doanh nghiệp : Các chế độ đãi ngộ nhân viên cũng đóng góp một vai trò to lớn cho
doanh nghiệp. Các chế độ đãi ngộ nhân viên trong doanh nghiệp chính là một trong những
điều kiện để có thể giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng cũng như tính hiệu quả
của hoạt động doanh nghiệp.Thêm nữa, chế độ đãi ngộ góp phần giúp doanh nghiệp có thể
duy trì sự ổn định về nguồn nhân lực bởi chế độ đãi ngộ là một truong những phương thức
để doanh nghiệp thu hút nhân sự, giữ chân những lao động tài năng ở lại làm việc, từ đó nâng
cao tính hiệu quả của những chức năng quản trị của doanh nghiệp
o Đối với xã hội : Chế độ đãi ngộ nhân viên có những tác động mạnh mẽ tới sự phát triển của xã
hội. Chế độ đãi ngộ đảm bảo đời sống tinh thần và vật chất cho người lao động, nâng cao chất
lượng cuộc sống, giảm tệ nạn xã hội, duy trì được tính ổn định của xã hội. Đồng thời hiệu quả
công việc mà người lao động tạo ra cho doanh nghiệp cũng đóng góp một phần nào đó vào
nền kinh tế quốc gia, nâng cao đời sống kinh tế – xã hội của đất nước.
2. Đạo đức trong đánh giá người lao động
Đó là hành vi mà người quản lý đánh giá người lao động trên cơ sở định kiến. Nghĩa là người
quản lý dùng ấn tượng của mình về đặc điểm của nhóm người đó để xử sự và đánh giá người
lao động thuộc về nhóm đó. Các nhân tố như quyền lực, ganh ghét, thất vọng, tội lỗi và sợ hãi
là những điều kiện duy trì và phát triển sự định kiến. Tư tưởng đó sẽ làm cho người lao động
thiếu nhiệt huyến trong công việc, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp. Do vậy, việc nhận
diện đạo đức kinh doanh có tầm quan trọng đặc biệt trong việc đánh giá người lao động.
Doanh nghiệp xác định đạo đức kinh doanh là một nguồn lực vô hình, là hệ điều tiết trong
quản lý, góp phần làm cho doanh nghiệp phát triển bền vững. Khi doanh nghiệp kinh doanh
có đạo đức họ sẽ tuân thủ các nguyên tắc và chuẩn mực kinh doanh sẽ tạo được tâm lý làm
việc hiệu quả của nhân viên. Sử dụng lao động hiệu quả để có chế độ đãi ngộ xứng đáng với
công sức đóng góp của họ. Nhân viên được doanh nghiệp đánh giá, ghi nhận những việc họ
đã làm, cống hiến, đóng góp cho doanh nghiệp. Khi đó nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn về
doanh nghiệp, nâng cao lòng trung thành và trách nhiệm chuyên môn, làm việc hết mình vì
sự thành đạt của doanh nghiệp nói chung và có hình bóng của cá nhân mình
o Không được đánh giá trên cơ sơ định kiến o Cần có sự giám sát và quản lý thông tin hợp lý 15
3. Đạo đức trong bảo vệ người lao động
Nguyên tắc “bảo vệ người lao động ” với mục tiêu bảo vệ toàn diện quyền, lợi ích hợp pháp
của người lao động thể hiện trên nhiều phương diện khác nhau trong chế định hợp đồng lao
động. Thứ nhất: Bảo vệ việc làm cho NLĐ.
NLĐ có quyền: “Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ
nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử”. Người lao động được lựa chọn việc làm, pháp luật
cũng ghi nhận trách nhiệm của Nhà nước, người sử dụng lao động về việc làm, giải quyết việc
làm cho NLĐ theo đó: “ Nhà nước, NSDLĐ và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc
làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm ” (Khoản 2 Điều 9 BLLĐ 2012).
Thứ hai: Bảo vệ quyền được trả lương theo thỏa thuận
Tiền lương là một khoản tiền mà NLĐ có được khi bỏ ra “sức lao động sống” để làm việc cho
người sử dụng lao động, giúp cho NLĐ và gia định NLĐ có thể duy trì được cuộc sống. Tuy
nhiên, trên thực tế vì nhiều lí do, mà tiền lương của NLĐ thường bấp bênh, không tương xứng
với công sức mà họ bỏ ra để làm việc. Vì vậy, vấn đề bảo vệ tiền lương cho NLĐ là nội dung
quan trọng trong nguyên tắc bảo vệ NLĐ.
Thứ ba. Bảo vệ người lao động trong giao kết hợp đồng lao động:
Khi giao kết hợp đồng lao động, nguyên tắc bảo vệ người lao động được luật lao động thể
hiện ngay tại Điều 15 của Bộ luật lao động năm 2012, theo đó: “Hợp đồng lao động là sự thoả
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm
việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động ”. Tại Điều 17 Bộ luật Lao động
2012 việc giao kết hợp đồng lao động được thực hiện trên nguyên tắc: “Tự nguyện, bình đẳng,
thiện chí, hợp tác và trung thực.” Thứ tư. Bảo vệ người lao động trong việc thực hiện hợp đồng lao động
Thứ năm. Bảo vệ người lao động trong sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ sáu: Bảo vệ người lao động khi hợp đồng vô hiệu
Điều 50 Bộ luật Lao động 2012 quy định về các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu thể
hiện rõ nguyên tắc bảo vệ người lao động nếu nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc
ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của Người lao động thì hợp đồng đó cũng vô hiệu.
Thứ bảy: Bảo vệ quyền được thành lập, gia nhập, hoạt động Công đoàn của NLĐ
Để bảo vệ tối đa quyền lợi của NLĐ, pháp luật cho phép người lao động có quyền: “ Thành lập,
gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp
luật;…” (điểm c Khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2012).
CHƯƠNG III : THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK
1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VINAMILK VIỆT NAM
Công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk được thành lập năm 1976, trải qua gần 45 năm hoạt
động, Vinamilk hiện là công ty sữa lớn nhất cả nước với thị phần 37%. Trong hơn 40 năm phát
triển, Vinamilk luôn tiên phong phát triển các sản phẩm mới dẫn đầu xu hướng về dinh dưỡng
và sức khoẻ theo các chuẩn mực cao nhất của thế giới, tiêu biểu là dòng sản phẩm sữa tươi 16
Vinamilk 100%. Để đáp ứng nhu cầu sản xuất cho một sản lượng thành phẩm sữa nước lên
đến hàng trăm triệu lít mỗi năm, cùng với hàng trăm chủng loại chế phẩm sữa khác, sữa tươi
Vinamilk 100% đã đầu tư một cách bài bản vào hệ thống phát triển nguồn nguyên liệu theo
tiêu chuẩn quốc tế từ khâu trồng cỏ, xây dựng chuồng trại, chế biến thức ăn cho bò đến quản
lý thú y, môi trường xung quanh.
Các ngành nghề kinh doanh của vinamilk
Sản xuất và kinh doanh sữa hộp, sữa bột, bột dinh dưỡng, bánh, sữa tươi, sữa đậu nành, nước
giải khát và các sản phẩm từ sữa khác.
Kinh doanh thực phẩm công nghệ, thiết bị phụ tùng, vật tư, hoá chất và nguyên liệu.
Kinh doanh nhà, môi giới cho thuê bất động sản.
Kinh doanh kho bãi, bến bãi, Kinh doanh vận tải hàng bằng ô tô, bốc xếp hàng hoá.
Sản xuất trà uống các loại, mua bán bao bì, in trên bao bì.
Sản xuất, mua bán sản phẩm nhựa. Phòng khám đa khoa.
I.1. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần sữa Việt Nam
a) Trình độ chuyên môn nghề nghiệp
Vinamilk với đội ngũ lao động trên 4.000 người, với nhiều trình độ chuyên môn khác nhau.
Trong đó, Trình độ đại học và trên đại học với số lượng là 1.480 người chiếm 35,9% trong tổng
số lao động là 4.122 người, Vinamilk có nguồn nhân lực trình độ cao rất lớn chiếm hơn 1/3
tổng lực lượng lao động, chứng tỏ là công ty đang quan tâm đến nguồn nhân lực đây là bộ
phận chủ chốt trong doanh nghiệp và ngày càng tích cực đầu tư . Còn đối với trình độ cao
đẳng thì có số lượng là 203 người chiếm 4,9%. Đối với trình độ trung cấp thì có số lượng lao
động là 197 người chiếm 4,8%. Đối với lực lượng lao động có tay nghề và lao động phổ thông
lần lượt có số lượng là 1.987 người và 255 người và lần lượt chiếm 48,2% và 6,2% trên tổng
số lao động. Đây được xem là lực lượng lao động đông nhất của công ty và thực hiện các hoạt
động sản xuất ra sản phẩm, góp phần rất quan trọng trong sự phát triển của công ty. 17
b) Kinh nghiệm làm việc
Vinamilk có đội ngũ quản lý hùng mạnh, nhiệt tình và giàu kinh nghiệm đã gắn bó với Công ty
từ khi Vinamilk còn là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước. Nhờ sự dẫn dắt của đội ngũ quản lý
này, Vinamilk đã được nhiều thành công như lọt vào danh sách một trong 10 công ty đạt giải
hàng Việt Nam chất lượng cao liên tục từ năm 1995 đến 2007, đạt giải thưởng công nghệ sáng
tạo của Tổ Chức Sở Hữu Trí Tuệ Thế Giới năm 2000 và 2004 cũng như nhiều giải thưởng khác
của chính phủ Việt Nam.
Chủ tịch Mai Kiều Liên có 30 năm kinh nghiệm trong ngành sữa và giữ vai trò chủ chốt trong
quá trình phát triển của công ty cho đến hôm nay. Các thành viên quản lý cấp cao khác có
trung bình 25 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất, phân phối và bán sản phẩm sữa. Đối
với các doanh nghiệp nước ngoài coi đầu tư về con người là một trong những chiến lược hàng
đầu mang lại thành công, phát triển cho doanh nghiệp. Thấy được hiệu quả đó, Vinamilk đã
mạnh dạn chọn hướng phát triển này và đã thực sự thành công do có nguồn nhân lực giỏi, năng động.
c) Loại hình tổ chức
Theo sơ đồ tổ chức của công ty Vinamilk, thì đây là sơ đồ tổ chức theo cơ cấu trực tuyến – chức năng.
Theo cơ cấu này người lãnh đạo doanh nghiệp được sự giúp sức của người lãnh đạo chức
năng để chuẩn bị các quyết định, hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện quyết định.
Người lãnh đạo doanh nghiệp vẫn chịu trách nhiệm về mọi mặt công việc và tồn quyền quyết
định trong phạm vi doanh nghiệp. Việc truyền mệnh lệnh vẫn theo tuyến đã quy định. 18
Người lãnh đạo doanh nghiệp phải giải quyết thường xuyên mối quan hệ giữa bộ phận trực
tuyến với bộ phận chức năng. Ngoài ra mỗi khi các người lãnh đạo các bộ phận chức năng có
nhiều ý kiến khác nhau, đến nổi người lãnh đạo doanh nghiệp phải họp hành nhiều, tranh
luận căng thẳng không đưa ra được những quyết định có hiệu quả mong muốn.
I.2. Chính sách tuyển dụng của công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk
Mục tiêu của Vinamilk là hướng tới một tập đoàn đa ngành, một thương hiệu toàn cầu với đội
ngũ nhân lực chuyên nghiệp, nhiệt huyết, đầy năng lực, cùng chí hướng phát triển sự nghiệp
lâu dài, gắn với Vinamilk.
Chính sách tuyển dụng Công ty luôn hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên đối với cấp
lãnh đạo, cấp quản trị và nhân viên. Từ các ứng cử viên có khả năng thích hợp với kinh nghiệm,
trình độ chuyên môn cao, phù hợp với yêu cầu công việc đến các bạn sinh viên có thành tích tốt.
Mục tiêu của tuyển chọn nhân viên là tìm ra được người có đủ năng lực làm việc, phẩm chất
làm việc thông qua quá trình tuyển chọn công bằng, khách quan.
Các chương trình tuyển dụng của Vinamilk như chương trình tập sự viên kinh doanh. Chương
trình tập sự viên kinh doanh là một trong các chương trình tuyển dụng của Vinamilk hướng
đến đội ngũ sinh viên mới ra trường năng động, nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến và yêu thích
công việc bán hàng. Chương trình là cơ hội lớn cho các ứng cử viên tiềm năng trẻ trên khắp
Việt Nam được tham gia và phát triển cùng đội ngũ bán hàng chuyên nghiệp và vững mạnh
của Vinamilk. Các bạn sinh viên sẽ được đào tạo, huấn luyện các kỹ năng cần thiết song song
với kinh nghiệm làm việc thực tế giúp các bạn chính thức trở thành các giám sát mại vụ của
công ty sau ba tháng và được hưởng thu nhập cùng các chế độ đại ngộ xứng đáng.
Chương trình tuyển dụng tại các trường đại học: Hàng năm, công ty Vinamilk đều tổ chức các
chương trình tuyển dụng tại các trường đại học lớn trên toàn quốc. Đây không chỉ là cơ hội
cho các bạn sinh viên tham gia ứng tuyển mà còn là các dịp để các bạn sinh viên tìm hiểu, trao
đổi về Vinamilk qua đó định hướng nghề nghiệp của mình. Các hoạt động tuyển dụng xảy ra
ngay trong khuôn viên trường phần nào giúp các bạn sinh viên tự tin thể hiện hết khả năng
trước các nhà tuyển dụng.
Ngoài ra còn có các chương trình thực tập. Không chỉ tuyển dụng các tài năng cho công ty,
công ty còn quan tâm đến việc đóng góp lợi ích cho xã hội ở nhiều khía cạnh. Chương trình
thực tập ở Vinamilk phần nào giải quyết được nhu cầu cọ sát thực tế của các bạn sinh viên
trong các trường Đại học. Không những thế việc lựa chọn các công việc phù hợp với năng lực,
kỹ năng cũng như sở thích là quyết định không dễ đối với các bạn sinh viên. Cho nên các
chuyên trình tuyển mộ của Công ty Sữa Vinamilk tạo điều kiện cơ hội cho người lao động,
đồng thời đào tạo ra nhiều cán bộ giỏi cho công ty. 19
I.3. Chính sách đãi ngộ của công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk
Với chiến lược phát triển hiện nay, Vinamilk xác định yếu tố con người là quan trọng nhất sẽ
quyết định sự thành công hay thất bại cho công ty. Nên công ty đã có các chính sách đãi ngộ đối
với người lao động như sau: o Đảm bảo công việc đầy đủ cho người lao động, thu nhập của
người lao động ngày càng cải thiện. Ngoài thu nhập từ lương, người lao động còn có thêm thu
nhập từ lợi nhuận được chia theo tỷ lệ sở hữu của họ trong Công ty nếu Công ty làm ăn có lãi.
o Thực hiện đầy đủ, quyền lợi và nghĩa vụ đối với người lao động theo đúng với quy định của pháp luật.
o Có chính sách khen thưởng kịp thời đối với cá nhân và tập thể có công lao đóng góp cho Công
ty, có biện pháp kỷ luật đối với những cá nhân có hành động ảnh hưởng xấu đến quyền lợi và uy tín cho Công ty.
o Hỗ trợ và tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động tham gia các khóa đào tạo trong và
ngoài nước nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ.
o Đào tạo và sắp xếp nguồn nhân lực phù hợp với tình hình phát triển. Công ty nhằm gia tăng về chất lượng. I.4.
Chính sách lương bổng của công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk
Ban đãi ngộ xem xét và đề xuất với Hội đồng quản trị chính sách tiền lương phù hợp và cạnh
tranh. Việc quyết định thù lao cho từng thành viên Hội đồng quản trị và lương cho ban điều
hành phải được phê chuẩn thông qua một quy trình chính thức và minh bạch. Không thành
viên nào được tự quyết định mức lương của mình.
Mức tiền lương và cơ cấu lương o Mức tiền lương cần phù hợp để thu hút, giữ và khích lệ
thành viên Hội đồng quản trị, ban điều hành để điều hành Vinamilk thành công. Một phần của
tiền lương sẽ căn cứ vào kết quả hoạt động chung của công ty và của từng cá nhân.
o Khi đề ra tiền lương ban đãi ngộ xem xét yếu tố về tiền lương và việc làm trong cùng ngành,
so sánh với các công ty tương đương kết quả hoạt động của Vinamilk nói chung và cũng như
từng cá nhân thành viên Hội đồng quản trị và nhân viên chủ chốt. Chương trình xét thưởng
hàng năm cũng được áp dụng cho toàn nhân viên trong công ty.
Công bố tiền lương o Tiền lương của tất cả các thành viên quản trị và ban điều hành được
công bố hàng năm. Nội dung công bố này giúp nhà đầu tư hiểu mối liên hệ giữa tiền lương của
ban điều hành vị trí chủ chốt với thành tích của họ. Lương khởi điểm cho các công nhân lao động
ở dây chuyền là 1,8 triệu đồng , và đối với các nhà quản lý là 4,2 triệu đồng. Ngoài ra vào các dịp
cuối năm, lễ tết công ty đều có những phần thưởng xứng đáng cho tất cả mọi người vì những việc
mà họ đã đóng góp cho công ty. 20

Thông tin :

Tài liệu liên quan:

Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện VHDN của Tập đoàn Vàng Bạc Đá Quý Doji | Bài tiểu luận học phần môn Đạo đức trong kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp

Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp, đề xuất giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp | Bài tiểu luận học phần môn Đạo đức trong kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp

Bài tập nhóm 2 đánh giá giữa kỳ học phần Đạo đức trong kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp | Trường Đại học Phenikaa

Bài tập nhóm 7 đánh giá giữa kỳ học phần Đạo đức trong kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp | Trường Đại học Phenikaa

Bài tập nhóm học phần Đạo đức trong kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp | Trường Đại học Phenikaa