lOMoAR cPSD| 48641284
Khái niệm và vai trò của Hoạch định nhân lực
1. Khái niệm
Hoạch định NNL là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các
chương trình nhằm bảo đảm tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng số người được
bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ” trong tác phẩm“Human Resource
Managemnet” – 1994 của tác giả Shimon L.Dolan và Randall S.Schuler
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa
ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động có liên quan tới nhân
lực, để bảo đảm cho tổ chức doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực với các
phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và
hiệu quả cao, đạt được các mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp
Lập kế hoạch NNL là tiến trình xây dựng và triển khai chiến lược, các kế
hoạch, các chương trình NNL nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ về số
lượng và cơ cấu lao động, được bố trí đúng nơi, đúng lúc đúng chỗ.
KH NL phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức.
Mục tiêu thay đổi => KH thay đổi tương ứng… • Quy trình HĐNL:
- Phân tích, đánh giá nguồn vốn con người hiện tại;
- XĐ cầu nhân lực + Cần bao nhiêu người + Cơ cấu ngành nghề
+ Mức độ kỹ năng, trình độ + Thuộc bộ phận nào
+ Khi nào cần… -
XĐ cung nhân lực:
- Dự kiến khả năng đáp ứng nhu cầu nhân sự trên thị trường lao động;
+ Cung nội bộ: cung mà hiện tại DN hiện có
+ Cung bên ngoài: là sự biến động của lực lượng lao động trên thị trường liên
quan đến loại lao động doanh nghiệp cần sử dụng. lOMoAR cPSD| 48641284
=> Là cơ sở để Lập kế hoạch nhân sự: tuyển dụng mới, luân chuyển, đào tạo, phát triển bên trong.
2. Vai trò HĐNL
• Ảnh hưởng trực tiếp đến CLKD=> ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức.
• Giữ vai trò trung tâm trong quản trị NNL
• Là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, biên chế, đào tạo và phát triển NNL
• Giúp thực hiện và điều hoà các hoạt động về NL
3. Các hình thức hoạch định • HĐ ngắn hạn • HĐ trung hạn • HĐ dài hạn
Hoạch định ngắn hạn (dưới 1 năm)
• Căn cứ vào mục tiêu cụ thể và các kế hoạch tác nghiệp.
• Thường áp dụng cho Dn / tổ chức hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ có tính mùa vụ...
Tính số lao động cần thiết theo: - Trình độ lành nghề
- Kỹ năng, khả năng đáp ứng công việc
Hoạch định trung hạn (3-5 năm)
• Căn cứ vào mục tiêu cụ thể
Dự tính số lượng nhân lực cần thiết cho mỗi công việc, số lao động thuyên
chuyển, những thay đổi về NSLĐ
Ví dụ: đối với công ty thường xuyên kí kết các hợp đồng gia công, hợp tác sản
xuất 3- 5 năm cho các đối tác… Hoạch định dài hạn (5 năm trở lên)
• Căn cứ vào: sứ mệnh, tầm nhìn, triết lý, mục tiêu tổng quát, chiến lược tổng thể.
• Dự đoán cơ cấu nhân lực tương lai thông qua kiểm tra, rà soát môi trường
bên trong, bên ngoài tổ chức. lOMoAR cPSD| 48641284
• Áp dụng: Những tổ chức có quy mô lớn, hoạt động đặc thù, sử dụng lao
động đòi hỏi nhiều kỹ năng đặc biệt.
4 . Các nhân tố ảnh hưởng đến HĐNL
• Mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh
Phụ thuộc: quy mô, loại hình sản xuất, kinh doanh
• Biến động của môi trường.
Càng biến động lớn => càng phải hoạch định trong ngắn hạn.
• Bản chất của công việc: là cơ sở để xác định nhu cầu về nhân lực đó là
khó hay dễ, khả năng đào tạo phát triển…
• Chất lượng thông tin dự báo
=> Càng chính xác thì số liệu sử dụng HĐ càng sát thực tế
Như vậy để lập kế hoạch NL (HĐNL) cho tổ chức cần thực hiện phân tích,
tìm kiếm thông tin qua các nguồn • Nội bộ DN • Bên ngoài DN
• MT tác nghiệp: đối thủ, nhà cung cấp, khách hàng