Đề cương câu hỏi ôn tập Pháp Luật Lao Động - Pháp luật đại cương | Trường Đại học Phenika

ĐỀ CƯƠNG CÂU HỎI ÔN TẬP
MÔN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG I.
Các khẳng định sau đây đúng hay sai. Giải thích tại sao? Chương 2:
1. NLĐ chưa đủ 15 tuổi vẫn có thể được tham gia quan hệ lao động.
2. NLĐ là người nước ngoài trên 15 tuổi mới được làm việc tại Việt Nam.
3. Công chức là NLĐ trong quan hệ PLLĐ cá nhân.
4. NSDLĐ trong quan hệ PLLĐ cá nhân là doanh nghiệp. Chương 3:
1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là công đoàn cơ sở.
2. Công đoàn là tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
3. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp là tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
4. Khi thành viên ban lãnh đạo hết thời hạn hợp đồng lao động đã giao kết nhưng vẫn
đang trong nhiệm kỳ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì NSDLĐ có
nghĩa vụ gia hạn hợp đồng lao động đó đến hết nhiệm kỳ cho người lao động. Chương 4:
1. NLĐ phải đích thân ký kết HĐLĐ.
2. NSDLĐ là cá nhân là người từ đủ 18 tuổi trở lên.
3. Các thay đổi trong HĐLĐ đều có thể quy định trong Phụ lục HĐLĐ.
4. HĐLĐ có thời hạn từ 1 tháng trở xuống có thể được xác lập bằng lời nói.
5. HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết.
6. NLĐ làm việc đủ 12 tháng trở lên mà bị xử lý kỷ luật sa thải vẫn được nhận trợ cấp thôi việc.
7. Một vị trí công việc được thử việc tối đa 1 lần. Chương 5:
1. Nếu DN có nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thì tất cả các tổ chức này đều có
quyền yêu cầu thương lượng tập thể.
2. Số lượng người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên phải là số lẻ và không có
giới hạn tối thiểu, tối đa. 1
3. Thỏa ước LĐTT có thể được kí kết thông qua hình thức thương lượng tập thể.
4. NSDLĐ phải tổ chức thương lương tập thể định kỳ ít nhất 1 năm một lần.
5. Thỏa ước LĐTT doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có từ 50% người lao động của
doanh nghiệp biểu quyết tán thành. Chương 6:
1. Theo quy định tại BLLĐ năm 2019, mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng và theo ngành.
2. Người SDLĐ có nghĩa vụ thưởng cho NLĐ đã hoàn thành xuất sắc công việc.
3. Người SDLĐ và NLĐ có quyền tự do thỏa thuận về tiền lương làm thêm giờ.
4. Sau khi HĐLĐ có hiệu lực, NLĐ làm công việc trong điều kiện bình thường được
nghỉ mỗi năm 12 ngày, hưởng nguyên lương.
5. Hội đồng tiền lương quốc gia do Bộ trưởng Bộ LĐ – TB và XH ra quyết định thành lập. Chương 7
1. Đơn vị sử dụng lao động từ 10 NLĐ trở lên thì phải ban hành nội quy LĐ
2. Nếu chỉ sửa đổi một số nội dung không đáng kể trong nội quy lao động thì người
SDLĐ không cần tiến hành tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người LĐ tại cơ sở
3. Có thể áp dụng đồng thời hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương và cách chức
đối với NLĐ có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ.
4. Nếu bị xử lý kỷ luật lao động thì NLĐ có nghĩa vụ hoàn trả lại số tiền lương đã tạm
ứng trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
5. Người SDLĐ và NLĐ có quyền thỏa thuận áp dụng hình thức phạt tiền thay việc xử lý kỷ luật lao động. Chương 8:
1. Mọi TCLĐ tập thể về lợi ích đều phải giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động.
2. Sau khi yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết TCLĐ, nếu thấy cần thiết, các bên
vẫn có quyền đồng thời yêu cầu Tòa án tham gia giải quyết.
3. Trọng tài viên lao động phải có bằng cử nhân Luật.
4. Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền và về lợi ích
5. NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ có quyền trực tiếp khởi kiện ra Tòa án để giải quyết tranh chấp. 2 II. Tự luận:
1. Phân tích khái niệm quan hệ PLLĐ cá nhân.
2. Phân tích điều kiện chủ thể của quan hệ PLLĐ cá nhân, tập thể.
3. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp?
4. Sự hình thành và chức năng cơ bản của tổ chức đại diện bên sử dụng lao động? Liên
hệ thực tế với Việt Nam.
5. So sánh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ.
6. Trình bày hậu quả pháp lí của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
7. So sánh trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.
8. So sánh thương lượng tập thể và đối thoại tại nơi làm việc.
9. Phân tích điều kiện có hiệu lực của Thỏa ước LĐTT.
10. Phân tích ý nghĩa của quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
11. Phân tích các yếu tố cấu thành của tiền lương.
12. Phân tích các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động.
13. Phân tích các căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất.
14. Phân tích các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
15. So sánh tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân. III. TÌNH HUỐNG Tình huống 1:
A ký kết HĐLĐ với Công ty B có thời hạn 1 năm, từ ngày ký là 1/1/2022 đến 31/12/2022.
Sau thời hạn trên, A vẫn tiếp tục làm việc tại công ty B và được công ty trả lương hàng tháng
cho đến ngày 01/4/2023 thì A nhận được thông báo về việc chấm dứt HĐLĐ với lí do “NLĐ
thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ”, thời điểm chấm dứt từ ngày
25/4/2023. Ngày 25/4/2023, Công ty B đã ra quyết định để chấm dứt HĐLĐ với A. Hỏi:
1. Xác định loại HĐLĐ giữa A với Công ty B trước khi chấm dứt hợp đồng.
2. Việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có đúng quy định của pháp luật không. Xác định trách
nhiệm của bên vi phạm (Nếu có).
3. Nếu thời điểm chấm dứt HĐLĐ là từ ngày 20/5/2023 thì có đúng quy định của pháp luật
không. Xác định trách nhiệm của bên vi phạm (Nếu có). 3 Tình huống 2:
Anh Linh làm việc tại công ty cơ khí Gia Long, tại Quận Tây Hồ - Hà Nội theo hợp
đồng không xác định thời hạn từ 20/01/2021. Ngày 03/03/2023, do sơ suất trong quá trình
vận hành máy, anh Linh khiến lô sản phẩm của công ty không đạt tiêu chuẩn kỹ thuật. Trước
sự việc này, công ty ngay lập tức lập biên bản vi phạm và ra quyết định tạm đình chỉ công
việc đối với anh Linh để điều tra xác minh thiệt hại, thời gian đình chỉ công việc là 4 tháng.
Trong thời gian tạm đình chỉ, anh Linh được tạm ứng 50% tiền lương.
Kết quả xác định giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên tới 120 triệu đồng. Xét quy mô
hoạt động và nội quy lao động của công ty, đồng thời trên cơ sở tham khảo ý kiến của tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở, Ban Lãnh đạo công ty cơ khí Gia Long xác định, mức độ
thiệt hại mà anh Linh gây ra là nghiêm trọng đối với tài sản và lợi ích của doanh nghiệp.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, anh Linh được triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật
nhưng không đến. Ngày 10/8/2023 sau 3 lần thông báo bằng văn bản mà anh Linh vẫn không
đến, vì vậy giám đốc công ty không tổ chức họp xử lý kỷ luật mà trực tiếp ra quyết định sa
thải anh Linh với lý do người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của
công ty, đồng thời yêu cầu anh Linh bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng này. Quyết định
có hiệu lực từ ngày ký. Tuy nhiên, ngày 25/8/2023, anh Linh mới nhận được quyết định. Anh
Linh đã làm đơn khởi kiện ra Tòa.
Câu hỏi: Theo anh/chị
1. Quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với anh Linh có hợp pháp không? Tại sao?
2. Quyết định sa thải của công ty đối với anh Linh đúng hay sai? Tại sao?
3. Xác định số tiền mà anh Linh phải bồi thường cho công ty trong vụ việc trên.
Biết mức lương tối thiểu tháng đang được áp dụng từ 1/7/2022 đến hết ngày 30/12/2023 tại
khu vực quận Tây Hồ - Hà Nội là 4.680.000 đồng/tháng 4