Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực môn Quản trị nguồn nhân lực | Trường Đại Học Nha Trang

lOMoAR cPSD| 45474828
1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
QTNNL là chức năng cơ bản của quá trình quản trị nhằm giải quyết tất cả những vấn đề
liên quan đến con người gắn liền với công việc của họ trong một tổ chức nhất định 2.
Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực và quản trị nhân sự Tiêu chí Quản trị nhân sự Quản trị NNL
Quan điểm về triết lý nhân
Lao động là chi phí đầu vào Nhân viên là tài sản cần văn được phát triển Mục tiêu quan tâm hàng
Lợi ích của tổ chức, doanh
Cả lợi ích của tổ chức và đầu nghiệp nhân viên
Quan hệ giữa nhân viên và Quan hệ thuê mướn Hai bên đều có lợi chủ doanh nghiệp
Cơ sở của năng suất và chất Máy móc và tổ chức
Công nghệ + tổ chức + Chất lượng lượng nguồn nhân lực
Định hướng sử dụng con Ngắn và trung hạn Dài hạn người Lợi thế cạnh tranh
Thị trường và công nghệ
Chất lượng nguồn nhân lực
Thái độ đối với sự thay đổi Nhân viên thường chống
Nguồn nhân lực có chất
đối sự thay đổi, cần phải
lượng cao thích ứng với sự thay thế họ biến đổi
3. Coi nhân lực là chi phí hay đầu tư:
- Nhân lực cần được xem là một khoản đầu tư chiến lược chứ không phải là chi phí
Việc đầu tư vào nguồn nhân lực không những giúp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực mà còn mang lại hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
- Trái lại nếu như không chú trọng đầu tư chất lượng nguồn nhân lực làm nhân viên,
thiếu kiến thức kỹ năng, trở nên bất mãn cũng như sự quản lý yếu kém làm cho
năng suất lao động giảm, sản phầm kém chất lượng, công việc hoàn thành không
đúng tiến độ, yêu cầu kết quả không như dự tính làm mất uy tín, khách hàng và
không mang lại lợi nhuận.
4. Chú trọng quản lý hành chính hay khai thác phát và phát triển NNL
Theo quan điểm hành chính
Quan điểm khai thác và phát triển
Nhu cầu tuyển dụng, đề bạt hay thuyên
Dựa trên kế hoạch nhân sự được thành lập
chuyển nhân viên do chủ doanh nghiệp đưa hàng năm căn cứ vào chiến lược của doanh ra nghiệp lOMoAR cPSD| 45474828
Đào tạo được coi là một khoản chi phí,
Kế hoạch đào tạo được xây dựng trên cơ sở
mục đích chỉ để giải quyết vướng mắc nhất phân tích nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài
thời, hoặc để nâng bậc thợ theo quy định
hạn của doanh nghiệp, ứng dụng kết quả
Không lập kế hoạch đào tạo không dựa trên đào tạo vào công việc thực tế
nhu cầu, hiệu quả công việc
Việc trả lương và phúc lợi cho nhân viên
Hệ thống tiền lương thể hiện tính cạnh
chỉ để đảm báo chính sách lương bổng và
tranh trong ngành thu hút và khuyến khích
phúc lợi theo pháp luật và hợp đồng nhân viên giỏi
Căn cứ chế độ đãi ngộ chủ yếu dựa vào
Cơ sở tính lương dựa vào hiệu quả của thâm niên công tác
nhân viên, các chính sách nhằm động viên
nhân lực gắn bó lâu dài
Nhân viên chủ yếu làm công việc do cấp
Mục tiêu phát triển nhân viên nằm trong trên giao
mục tiêu phát triển doanh nghiệp
Cấp trên rất ít khi ủy thác công việc cho
Nhân viên chủ động học hỏi làm việc nâng cấp dưới
cao năng lực cá nhân, gắn bó lâu dài
Đánh giá năng lực của nhân viên chủ yếu
Quan hệ làm việc dựa trên sự hợp tác và tin
để xem xét tăng lương, thưởng tưởng
Quan điểm hành chính: doanh nghiệp xây dựng, may mặc, giày da,
Quan điểm nguồn nhân lực: công nghệ thông tin, dịch vụ tài chính, bảo hiểm khách sạn.
5. Phải chăng QTNNL chỉ mang chức năng phục vụ các hoạt động khác của DN
Quản trị nguồn nhân lực là một tiến trình các hoạt động nhằm cung cấp cho doanh
nghiệp đúng người, đúng vị trí đúng công việc và đúng lúc Chính vì vậy:
Quản trị nguồn nhân lục là sự kết nối quản trị nhân lực với các mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp nhằm cải thiện kết quả kinh doanh, thúc đẩy tính năng sáng tạo và linh hoạt trong công việc
Bộ phận nhân sự phải được tham gia vào quá trình lập chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp để đảm bảo nguồn nhân lực cho việc đạt mục tiêu chiến lược trong kinh doanh Bộ
phận nhân sự cần phải nắm đầy đủ thông tin về tình hình hoạt động của doanh nghiệp,
của các bộ phận để chủ động trong việc sắp xếp nhân sự và lập kế hoạch cho các hoạt
động quản trị nhân sự.
4. Liệu QTNNL chỉ nhằm đạt được những mm của chủ doanh nghiệp
Khái niệm hoạch địch nguồn nhân lực: lOMoAR cPSD| 45474828
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu nhân sự, đưa ra các chính sách
và chương trình hoạt động nhằm bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với
các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao
Phân tích môi trường bên ngoài Chính sách pháp luật
Môi trường văn hoá xã hội Đối thủ cạnh tranh Khách hàng Thị trường lao động
Phân tích môi trường bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp khách sạn
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Người lãnh đạo và bầu không khí tâm lý
Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp
Tính chất công việc, trình độ công nghệ mới,...
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Cầu nhân lực có thể hiểu là số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng
sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
Để dự báo chính xác nhu cầu nguồn nhân lực, chúng ta cần nắm rõ trong tương lai doanh nghiệp cần:
• Đạt được mục tiêu gì? lOMoAR cPSD| 45474828
• Cần thực hiện những hoạt động gì?
• Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ gì?
• Sản xuất hoặc phục vụ ở quy mô nào? Bao nhiêu phòng, bao nhiêu khách? Những bữa
ăn được tổ chức phục vụ như thế nào?
Từ những thông tin này chúng ta sẽ xác định được nhu cầu nhân lực bao gồm: • Số
lượng: Bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc, từng bộ phận?
• Chất lượng: Những nhân viên đó cần có những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất gì?
• Thời gian: Khi nào thì cần những nhân viên đó?
Dự báo nguồn cung nhân lực Nguồn nội bộ
• Trường hợp thiếu nhân viên ( tăng ca giờ làm, thuyên chuyển vị trí,...)
• Trường hợp thừa nhân viên (hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, sa thải, ...)
Nguồn lao động bên ngoài
• Thường dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa
phương, điều kiện thị trường nghề nghiệp
Cung ứng nhân lực có thể là một bộ phận trong công ty hoặc dịch vụ mà các công ty bên
ngoài cung cấp. Nhiệm vụ chính của cung ứng nhân lực bao gồm: Cung cấp số lượng
nhân sự cần thiết có đủ trình độ và kỹ năng làm việc theo nhu cầu của doanh nghiệp.
Thúc đẩy nhân viên trong công ty làm việc hiệu quả, phát huy tối đa tiềm năng sẵn có.
Tạo kết nối giữa các kế hoạch sử dụng tài nguyên khác nhau của công ty (tiền vốn, nhân
sự, v.v.), đảm bảo hoàn thành các mục tiêu kinh doanh tổng thể. lOMoAR cPSD| 45474828
Các giải pháp tránh dư thừa nhân lực có thể là: + Tinh giảm + Giáng chức + Chuyển vị trí + Phân chia công việc + Ngừng tuyển dụng + Về hưu sớm + Đào tạo lại
Cho nghỉ việc: Cho nghỉ việc là biện pháp đầu tiên. Cho nghỉ việc có hai loại: tạm thời và
vĩnh viễn. Nghỉ việc tạm thời được áp dụng khi khối lượng công việc giảm xuống không
đủ việc làm cho tất cả nhân viên; ngay khi công việc trở lại bình thường nhân viên sẽ lại
được bổ trí vào làm việc. Hình thức này rất hay được áp dụng với các doanh nghiệp du
lịch hoạt động có tính thời vụ. Việc giải quyết nghỉ tạm thời được biến tướng thành nghỉ
phép, đào tạo lại, nghỉ bù... Nghỉ việc vĩnh viễn được áp dụng trong hai trường hợp: khi
công việc giảm xuống mà chỉ có hy vọng khôi phục lại, khi doanh nghiệp áp dụng công
nghệ mới, hoặc tính giảm biên chế để nâng cao hiệu quả hoạt động, lúc này đối tượng
nghỉ việc là nhân viên không có năng lực hoặc kỹ năng không phù hợp với công việc.
- Nghỉ việc không ăn lương: Đây là một biện pháp giảm chi phí lao động, thường được áp
dụng với nhân viên không khó khăn về tài chính và cần thời gian để giải quyết việc gia
đình. Ngoài ra, các nhân viên có kỹ năng không phù hợp cần được đi đào tạo lại, tay
nghề mới cũng được áp dụng tình huống này.
- Cho thuê: Đưa lao động của doanh nghiệp đi làm thuê cho các tổ chức doanh nghiệp
khác nhưng vẫn giữ tên trong sổ lương của doanh nghiệp. Áp dụng hình thức này đối lOMoAR cPSD| 45474828
với đội ngũ lao động lành nghề, làm việc trong doanh nghiệp lúc doanh nghiệp gặp khó khăn.
- Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc: Hình thức này làm tăng thêm tư tưởng của nhân
viên đối với doanh nghiệp, động viên nhân viên cùng chia sẻ khó khăn với doanh nghiệp.
- Nghỉ hưu sớm: Thực hiện theo quy định của Nhà nước.
- Không bổ sung nhân viên thuê cho chức vụ trước. Hình thức này thường được áp dụng
đối với công việc không cần thiết với doanh nghiệp. Việc áp dụng bất kỳ hình thức nào
cũng phải trên cơ sở thoả thuận với nhân viên với tổ chức công đoàn và thực hiện trợ
cấp theo quy định về khả năng của doanh nghiệp.
Các giải pháp để tránh thiếu hụt nhân lực: + Làm thêm giờ + Lao động thời vụ + Thuê ngoài + Tái đào tạo
+ Tuyển dụng từ bên ngoài Phân tích công việc 1. Khái niệm
Phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kĩ
năng cần thiết và trách nhiệm để thực hiện nhưng công việc trong một tổ chức
2. Ý nghĩa phân tích công việc: lOMoAR cPSD| 45474828 Các bước
- Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc từ đó xác định các
hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản, trên cơ sở đó tổ chức, các văn bản và mục đích,
yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban, bộ phận, sơ đồ quá trình
công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng và các điểm then chốt để phân tích công việc
nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm trong việc phân tích công việc
- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc
- Bước 5: Kiểm tra xác minh lại tính chính xác của thông tin.
- Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc lOMoAR cPSD| 45474828