Tài liệu về dự báo nhu cầu nhân sự

Bước 2: Dự báo nhu cầu nhân sự Khái niệm:
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là dự đoán tình trạng thừa – thiếu nguồn
nhân lực trong tổ chức tại một thời điểm nào đó trong tương lai. Từ đó
những dự báo cầu nhân lực, nhà quản trị có cơ sở để chuẩn bị các phương án
giải quyết kịp thời.Dự đoán cầu nhân lực trong doanh nghiệp có 2 loại là:
-Dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn: thường xây dựng trong vòng 1 năm
nhằm khắc phục và giải quyết tình hình thiếu hay thừa nhân sự trong thời gian ngắn hạn.
-Dự đoán cầu nhân sự trong dài hạn: thời gian dài hơn thường từ 3-7 năm.
Thường gắn liền với chiến lược phát triển dài hạn của công ty. Áp dụng với
những ngành nghề mang tính chất cần sử dụng lao động ổn lâu dài như quản lý, kế toán Cơ sở dự báo:
+Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.
+Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công ngệ kỹ thuật.
+Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp
dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm
phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức.
+Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc.
+Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.
+Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
+Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
+Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề
trên thị truờng lao động.
Khả năng thu hút lao động từ thị trường phụ thuộc vào các yếu tố:
+Khả năng cung cấp của thị trường lao động và mức độ chênh lệch cung cầu
lao động trên thị trường.
+Mức độ phát triển kinh tế trong vùng/khu vực.
+Uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp.
+Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp.
Các yếu tố ảnh hưởng tới cầu nhân lực của doanh nghiệp
1. Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài •
Các thay đổi của nền kinh tế có thể ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực.
Trong giai đoạn nền kinh tế phát triển, nhu cầu nhân lực sẽ tăng lên. Và ngược
lại trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái, nhu cầu nhân lực sẽ giảm. •
Những thay đổi về chính trị hay pháp luật cũng có thể ảnh hưởng tới nhu
cầu nhân lực tương lai của một tổ chức
Những thay đổi về chính trị hay pháp luật có thể ảnh hưởng một cách trực tiếp
và mạnh mẽ đến tình hình hoạt động kinh doanh của tổ chức và như vậy chắc
chắn sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của tổ chức. •
Các thay đổi về kỹ thuật sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ tới nhu cầu tương lai
của một tổ chức về nhân lực.
Khi công nghệ được cải tiến, bản chất của công việc trở nên phức tạp hơn, vì
vậy nhu cầu của tổ chức đối với loại công nhân có kỹ năng đặc biệt sẽ tăng lên.
Tuy nhiên tổ chức thường phải đương đầu với sự thiếu hụt loại nhân công kỹ
thuật cao này do sự chậm chạp trong đào tạo nhân viên quen với kỹ thuật mới.
Bởi sự đào tạo thường diễn ra sau và chậm hơn so với sự đổi mới về kỹ thuật và công nghệ •
Sức ép của cạnh tranh toàn cầu sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực
Giảm quy mô và thiết kế lại công việc là những biện pháp thông thường được
sử dụng để giảm giá thành sản phẩm. Những biện pháp này sẽ ảnh hưởng đến
nhu cầu nhân lực của tổ chức
2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong của tổ chức:
Các mục tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức:
Các mục tiêu ngắn hạn, dài hạn trong sản xuất kinh doanh, các vấn đề về ngân
sách của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân
lực. Điều này cho thấy sự tăng lên của mục tiêu theo dự đoán sẽ làm tăng nhu
cầu nhân lực, trong khi sự suy giảm mục tiêu kinh doanh sẽ làm giảm nhu cầu nhân lực. Cơ cấu tổ chức
Đối với những tổ chức quy mô lớn sẽ luôn phải đối mặt với những biến động
lao động. Chính vì vậy, công tác dự đoán cầu nhân lực phải được thực hiện
hiệu quả, tránh tình trạng mất cân đối về nhân lực sẽ gây ra tổn thất nặng nề cho tổ chức.
Những tổ chức có quy mô nhỏ hơn thì ít có sự biến động về lao động. Tuy
nhiên, tổ chức cũng phải thực hiện tốt công tác dự đoán cầu nhân lực để nắm rõ
được tình trạng lao động chủ động trong công tác quản lý. Phân tích công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi nhờ phân tích công việc mà
người quản lý có thể xác định được rõ ràng những kỳ vọng với người lao động,
còn người lao động có thể nắm rõ được nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của
mình đối với công việc.
Đánh giá thực hiện công việc Định mức lao động
Định mức lao động được hiểu là việc xấy dựng định mức cho các loại công
việc và xây dựng các loại mức phù hợp với từng công việc.
Mức lao động: là lượng lao động hao phí để hoàn thành nột đơn vị sản phẩm
hoặc một khối lượng công việc đúng tiêu chuẩn chất lượng trong những điều
kiện tổ chức kỹ thuật nhất định. Thông qua mức lao động ta có thể dự đoán
được cầu nhân lực của tổ chức. Do đó, định mức lao động là cơ sở dự đoán cầu nhân lực.
Phương pháp dự báo: 2 phương pháp phổ biến là: phương pháp đánh giá lao
động và phương pháp phân tích xu hướng.
Pp đánh giá lao động: dựa vào tỉ suất giữa sản lượng và( hoặc doanh số) với số
lao động cần phải có để đạt được sản lượng/ doanh thu đó. Ví dụ:
Một nhà máy sản xuất có 4 dây chuyền sản xuất với 20nv/ chuyền Năng suấ 1.000 sp/ca
Hoạt động 3 ca, 26 ngày/ tháng
Sản lượng kh: 5.000.000 sp/năm
1. Năng lực sx của các dây chuyền:
1.000 x 3ca x26 ngày x12 tháng=936.000 sp/năm
Tương ứng với : 5.000.000 / 936.000= 5 chuyền
Số dây chuyền cần phải có thêm: 5-4= 1
Ứng với số lđ: 5x20x3=300 nv 2. Số lđ cần thiết ;
Số ngày làm việc của 1nv/năm
26 ngày x 12-(12+3)= 297 ngày( 12 ngày phép+3 ngày nghỉ ốm/ năm) Số ngày nghỉ của 300 nv 300x15=4500 ngày/ năm
Số lđ cần thêm: 45000/297=15
Tổng lđ cần có: 300+15=315 nv
2. Phương pháp phân tích xu hướng:
Dựa vào việc nghiên cứu xu hướng tuyển dụng của doanh nghiệp
trong một thời kì nhâất định vào mỗỗi cuỗấi năm để xác định xu hướng có
thể diêỗn ra trong tương lai
Document Outline

• 1.Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
  • Các mục tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức:
  • Phân tích công việc
  • Đánh giá thực hiện công việc Định mức lao động