Tiểu luận giữa kỳ: Nguyên nhân và Quy trình Sa thải Nhân viên môn Quản trị nguồn nhân lực | Trường Đại Học Nha Trang

lOMoAR cPSD| 45474828
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG KHOA KINH TẾ SA THẢI LAO ĐỘNG
NGUYÊN NHÂN VÀ CÁCH THỨC Ngành Chuyên ngành
Nguyễn Thị Kim Yến Quản lý kinh tế Huỳnh Như Ngọc Quản lý kinh tế
Lê Nguyễn Giang Linh Quản lý kinh tế
Phạm Thành Duy Gia Long Quản lý kinh tế
Lê Thị Tuyết Nhung Quản lý kinh tế
Người hướng dẫn khoa học:
TS. Phan Thị Xuân Hương KHÁNH HÒA – 2025 MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.......................................................................................................................2
1. Cơ sở lý thuyết...........................................................................................................2
Sa thải nhân viên là gì? ................................................................................................... 3
2. Nguyên nhân sa thải nhân sự ....................................................................................... 4
3. Người có thẩm quyền sa thải nhân viên ...................................................................... 5
4. Quy trình sa thải nhân viên ......................................................................................... 6
4.1 Về thời gian thực hiện ................................................................................. 7 lOMoAR cPSD| 45474828
4.2 4 Bước sa thải nhân viên đúng luật bao gồm: ............................................. 7
5. Một số lưu ý về quy trình sa thải nhân viên ................................................................ 9
5.1. Cân nhắc trước khi quyết định sa thải nhân viên ..................................................... 9
5.2. Chú ý quy định xử phạt khi sa thải nhân viên trái pháp luật .................................... 9
5.3. Chuẩn bị bằng chứng và giấy tờ về hành vi vi phạm ............................................... 9
5.4. Sa thải trên tinh thần tôn trọng nhân viên .............................................................. 10
5.5. Tất toán đầy đủ cho nhân viên ............................................................................... 10
5.6. Thu hồi tài sản của doanh nghiệp ........................................................................... 10
6. Tác dụng của quy định sa thải nhân viên đúng luật trong một doanh nghiệp ........... 10
7. Hậu quả của việc sa thải ............................................................................................ 11
7.1. Hậu quả đối với người lao động ............................................................... 12
A. Về tài chính .......................................................................................... 13
B. Về tâm lý và sức khỏe .......................................................................... 13
C. Về gia đình và các mối quan
hệ...........................................................12................................................ 14
7.2. Hậu quả đối với doanh nghiệp .................................................................. 14
a) Ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động ...................................................... 14
b) Gia tăng chi phí hoạt động .................................................................... 15
c) Ảnh hưởng đến hình ảnh và văn hóa doanh nghiệp ............................. 15
7.3. Hậu quả đối với xã hội .............................................................................. 15
a) Gia tăng tỷ lệ thất nghiệp ...................................................................... 15
b) Áp lực lên hệ thống an sinh xã
hội.......................................................14 .................................................. 16
c) Bất ổn xã hội ......................................................................................... 16
8. Các chính sách hạn chế việc sa thải nhân sự (Long) ................................................. 16
8.1. Đào tạo và phát triển liên tục ............................................................. 16
8.2. Chính sách đánh giá và phản hồi thường
xuyên................................15 ..................................................................... 17
8.3. Chính sách linh hoạt trong công việc ................................................. 17
8.4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực .......................................... 17
8.5. Chính sách bảo vệ quyền lợi người lao động ..................................... 18
8.6. Quản lý nhân sự dựa trên dự báo nhu cầu lao
động...........................17 ........................................................................... 18
8.7. Tạo cơ hội thăng tiến trong nội bộ ..................................................... 18
8.8. Chính sách phúc lợi và chăm sóc nhân viên ...................................... 19
Kết luận ......................................................................................................................... 20
Tài liệu tham khảo.......................................................................................................21 MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng biến động và cạnh tranh khốc liệt,
việc quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự thành công và phát
triển bền vững của mỗi tổ chức. Một trong những vấn đề nhạy cảm và mang lOMoAR cPSD| 45474828
tính thử thách nhất đối với các nhà quản lý nhân sự là quyết định sa thải nhân
viên. Đây không chỉ là một hành động mang tính pháp lý và quản trị, mà còn
liên quan mật thiết đến yếu tố đạo đức, tâm lý và văn hóa doanh nghiệp. Sa thải
nhân sự có thể giúp doanh nghiệp tinh gọn bộ máy, giảm thiểu chi phí và điều
chỉnh nguồn lực cho phù hợp với chiến lược phát triển. Tuy nhiên, nếu không
được thực hiện một cách khéo léo và đúng đắn, việc này có thể để lại những
hậu quả tiêu cực như làm suy giảm tinh thần làm việc, ảnh hưởng đến hình ảnh
doanh nghiệp và gây ra tranh chấp lao động. Chính vì vậy, việc tìm hiểu sâu sắc
về nguyên nhân, quy trình và những tác động của sa thải nhân sự là điều cần
thiết để các nhà quản trị đưa ra quyết định đúng đắn và hợp lý.
1. Cơ sở lý thuyết
Sa thải nhân viên là gì?
Sa thải là một biện pháp kỷ luật theo quy định của pháp luật, bao gồm việc đình
chỉ tạm thời hoặc chấm dứt vĩnh viễn hợp đồng lao động của một nhân viên hoặc một
nhóm nhân viên do vi phạm quy định công ty.
Theo Điều 125 của Bộ luật Lao động 2019, sa thải được xem là hình thức kỷ
luật nặng nhất trong ba hình thức xử lý kỷ luật lao động tại các doanh nghiệp hiện nay.
Người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỷ luật này khi nhân viên vi
phạm nội quy, quy định về kỷ luật lao động hoặc có những hành vi không đúng mực
và gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, danh tiếng hoặc lợi ích của công ty.
Trước khi quyết định sa thải, công ty thường sẽ áp dụng các biện pháp kỷ luật
nhẹ hơn như cảnh cáo, huấn luyện, kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển vị trí công
việc, hoặc giảm lương. Sa thải chỉ được xem xét khi các biện pháp kỷ luật trước đó
không mang lại hiệu quả hoặc vi phạm của nhân viên là rất nghiêm trọng.
Trong quá trình sa thải, cần tuân thủ các quy định pháp luật, quy trình nội bộ
của doanh nghiệp và đảm bảo quyền lợi của cả người lao động và doanh nghiệp. Việc
sa thải phải được thực hiện công bằng, có căn cứ, tuân thủ quy định pháp luật để tránh
tranh chấp và vi phạm quyền lợi của bất kỳ bên nào. lOMoAR cPSD| 45474828
2. Nguyên nhân sa thải nhân sự
Những nguyên nhân chính dẫn đến việc sa thải nhân sự là:
Về phía nhân viên:
ž Hiệu quả làm việc không đạt yêu cầu : Nhân viên làm việc không đạt
năng xuất hiệu quả mà công ty yêu cầu trong một khoản thời gian dài
mà không có ý định thay đổi hay cải thiện năng suất làm việc sau khi
đã hỗ trợ và đào tạo, công ty có thể xem xét sa thải nhân viên.
ž Vi phạm kỷ luật và quy định công ty : Nếu nhân viên có hành vi như
đi làm trễ thường xuyên, nghỉ việc không phép, sử dụng sai tài sản
công ty, vi phạm các quy định nội bộ hoặc chuẩn mực đạo đức nghề
nghiệp, công ty có quyền sa thải nhân viên đó
ž Hành vi sai trái nghiêm trọng : Các trường hợp như gian lận, biển thủ
tài sản, tiết lộ thông tin mật, quấy rối nơi làm việc, bạo lực hay có
hành vi tiêu cực ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp.
ž Thiếu tinh thần hợp tác : Nhân viên không có tinh thần đồng đội,
thường xuyên xung đột với đồng nghiệp hoặc cấp trên, ảnh hưởng đến
môi trường làm việc chung.
Về phía doanh nghiệp:
ž Cắt giảm chi phí và tái cấu trúc : Khi doanh nghiệp gặp khó khăn về
tài chính, cần cắt giảm nhân sự để tối ưu hóa chi phí vận hành, duy trì
hoạt động và tăng tính cạnh tranh.
ž Sáp nhập, mua lại hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức : Sau quá trình sáp
nhập, một số vị trí bị trùng lặp hoặc không còn phù hợp với định
hướng mới của doanh nghiệp.
ž Ứng dụng công nghệ và tự động hóa : Việc áp dụng các công nghệ
mới như phần mềm quản lý, robot, AI khiến một số vị trí công việc trở nên dư thừa.
ž Biến động thị trường và môi trường kinh doanh: Những thay đổi
trong nhu cầu thị trường, quy định pháp lý hoặc khủng hoảng kinh tế
có thể buộc doanh nghiệp thu hẹp quy mô và sa thải nhân sự.
Câu chuyện thực tế: Google sai thải hàng loạt nhân viên vào năm 2013 lOMoAR cPSD| 45474828
Vào đầu năm 2023, Alphabet – công ty mẹ của Google – đã ra quyết định sa
thải khoảng 12.000 nhân viên trên toàn cầu, tương đương khoảng 6% lực lượng lao
động của công ty. Đây là đợt cắt giảm nhân sự lớn nhất trong lịch sử của Google, một
tập đoàn công nghệ nổi tiếng với chính sách nhân sự ổn định và chế độ phúc lợi hấp dẫn.
Lý do chính mà Google đưa ra cho việc sa thải này bao gồm:
1) Tái cấu trúc và cắt giảm chi phí: Sau thời gian dài mở rộng quy mô nhanh
chóng trong thời kỳ đại dịch COVID-19, khi nhu cầu dịch vụ công nghệ tăng
cao, Google nhận ra rằng tốc độ tăng trưởng đã chậm lại khi nền kinh tế bước vào giai đoạn bất ổn.
2) Hiệu quả hoạt động : Giám đốc điều hành Sundar Pichai cho biết công ty cần
tập trung nguồn lực vào các ưu tiên chiến lược như trí tuệ nhân tạo (AI) và các
dự án cốt lõi, thay vì trải đều nguồn lực cho nhiều bộ phận như trước.
3) Áp lực từ thị trường và nhà đầu tư : Alphabet đối mặt với áp lực từ các cổ đông
về việc kiểm soát chi phí và duy trì lợi nhuận trong bối cảnh nền kinh tế suy
thoái và các đối thủ cạnh tranh cũng tiến hành cắt giảm nhân sự tương tự. Tác động: •
Sự kiện này gây chấn động ngành công nghệ, đặc biệt vì Google vốn được biết
đến là nơi “an toàn” cho nhân viên. •
Một số nhân viên bày tỏ sự thất vọng vì cho rằng việc sa thải diễn ra đột ngột,
thiếu sự chuẩn bị và minh bạch trong quá trình lựa chọn người bị ảnh hưởng. •
Tinh thần của đội ngũ nhân viên còn lại cũng bị tác động khi lo ngại về sự thiếu
ổn định trong tương lai.
3. Người có thẩm quyền sa thải nhân viên
Người có thẩm quyền sa thải nhân viên trong doanh nghiệp có thể là người được quy
định trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Theo hướng dẫn tại Điểm i, Khoản 2,
Điều 69 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm quyền xử lý sa thải nhân viên có thể là:
ž Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc là người được ủy
quyền ký hợp đồng lao động. lOMoAR cPSD| 45474828
ž Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc là người
được ủy quyền ký hợp đồng lao động tại cơ quan, tổ chức này.
ž Người đại diện cho hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách
pháp nhân hoặc người được ủy quyền hợp pháp.
ž Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
ž Người được chỉ định sẽ có quyền xử lý kỷ luật lao động trong nội quy lao động.
ž Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải cũng chính là người ký quyết
định sa thải người lao động sau khi doanh nghiệp đã thực hiện các thủ tục
xử lý kỷ luật lao động.
Nếu việc sa thải được thực hiện bởi người không có thẩm quyền, doanh nghiệp
có thể bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và phải chịu trách nhiệm bồi
thường đối với người lao động theo quy định pháp luật.
4. Quy trình sa thải nhân viên
Khi tiến hành sa thải nhân viên, doanh nghiệp cần tuân thủ đúng trình tự và thủ
tục theo quy định pháp luật. Dựa vào Điều 122 của Bộ luật Lao động năm 2019 và
hướng dẫn tại Điều 70 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp phải tuân thủ các lưu ý sau đây: lOMoAR cPSD| 45474828
Bước 1: Xác định hành vi vi phạm.
Bước 2: Tổ chức hợp xử lí , kỷ luật, sa thải nhân viên.
Bước 3: Ban hành quyết định sa thải nhân viên.
Bước 4: Thanh toán lương,trả sổ bảo hiểm
4.1 Về thời gian thực hiện
Trước khi đưa ra quyết định sa thải nhân viên, doanh nghiệp cần có một
khoảng thời gian để đánh giá và nhận xét. Thời gian này được quy định tại Điều
123 của Bộ luật Lao động như sau:
ž Đối với các hình thức vi phạm thông thường: Có thời hạn là 6 tháng tính từ ngày vi phạm xảy ra.
ž Đối với các hình thức vi phạm liên quan đến tài sản, tài chính, bí mật của
doanh nghiệp liên quan đến công nghệ và kinh doanh: Có thời hạn là 12 tháng
tính từ ngày vi phạm xảy ra.
ž Trong một số trường hợp đặc biệt, thời hạn trên có thể được kéo dài nhưng không quá 60 ngày.
4.2 4 Bước sa thải nhân viên đúng luật bao gồm:
Bước 1: Xác định hành vi vi phạm
Doanh nghiệp cần xác định rõ hành vi vi phạm của nhân viên dựa trên
chứng cứ và bằng chứng có liên quan. Theo quy định tại Khoản 1 Điều 70 của
Nghị định 145/2020/NĐ-CP:
Trong trường hợp doanh nghiệp phát hiện vi phạm ngay khi nó xảy ra,
doanh nghiệp phải ngay lập tức lập biên bản ghi lại vi phạm và thông báo cho đại
diện của người lao động tại cơ sở mà người lao động đó là thành viên, hoặc thông
báo cho người đại diện theo quy định pháp luật nếu người lao động chưa đủ 15 tuổi.
Trong trường hợp phát hiện vi phạm sau khi hành vi đã xảy ra, công ty cần
thu thập bằng chứng để chứng minh lỗi vi phạm của người lao động.
Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật sa thải nhân viên
Doanh nghiệp cần tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật để lắng nghe lập luận và
quan điểm của nhân viên vi phạm. lOMoAR cPSD| 45474828
Trước khi tiến hành cuộc họp: Doanh nghiệp cần thông báo về thời gian, nội
dung và địa điểm tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật. Đồng thời, doanh nghiệp cần
cung cấp thông tin về người bị xử lý, hành vi vi phạm cho tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, và cũng như thông báo cho
người lao động chưa đủ 15 tuổi về việc tước quyền làm việc ít nhất 5 ngày.
Khi cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải diễn ra:
ž Kiểm tra danh sách người tham dự để đảm bảo tất cả những người liên quan
được mời tham dự cuộc họp có mặt.
ž Trong quá trình họp, doanh nghiệp cần chứng minh lỗi vi phạm của người lao
động bằng những chứng cứ được thu thập theo đúng pháp luật.
ž Quá trình xử lý kỷ luật phải ghi lại thành biên bản, và những thành viên tham
dự cuộc họp phải thông qua biên bản đó. Biên bản chỉ được coi là hợp lệ khi
có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự.
ž Trong trường hợp có thành viên không ký, cần ghi rõ lý do tại sao không ký.
Bước 3: Ban hành quyết định sa thải nhân viên
Dựa trên kết quả cuộc họp xử lý kỷ luật, công ty sẽ quyết định xem có tiến
hành sa thải nhân viên hay không. Quyết định này nên được viết rõ ràng, nêu rõ
căn cứ pháp lý và các lý do cụ thể, đồng thời cần ban hành quyết định trong thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động.
Bước 4: Tất toán lương và trả sổ bảo hiểm cho nhân viên
Sau khi sa thải nhân viên, công ty cần tất toán lương và trả sổ bảo hiểm cho
nhân viên. Điều này bao gồm tính toán và thanh toán các khoản lương còn lại, ngày
nghỉ phép chưa sử dụng và các khoản phúc lợi khác theo quy định của pháp luật.
Cụ thể, dựa trên quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động 2019:
“Trong vòng 14 ngày làm việc tính từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, cả
hai bên đều có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền
lợi của mỗi bên, trừ khi có thỏa thuận kéo dài nhưng không quá 30 ngày”.
Ngoài ra, doanh nghiệp còn có các trách nhiệm sau đây: lOMoAR cPSD| 45474828
ž Hoàn thành các thủ tục để xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
thất nghiệp và trả lại giấy tờ gốc cùng với các tài liệu khác nếu người sử dụng lao động đã giữ lại.
ž Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao
động nếu có yêu cầu từ phía người lao động. Chi phí sao chụp và gửi tài liệu
sẽ do người sử dụng lao động chịu trách nhiệm thanh toán.
ž Qua việc tuân thủ đúng quy trình sa thải nhân viên, doanh nghiệp sẽ đảm bảo
việc xử lý kỷ luật được thực hiện theo đúng luật và đảm bảo công bằng cho cả
nhân viên và doanh nghiệp.
5. Một số lưu ý về quy trình sa thải nhân viên
5.1. Cân nhắc trước khi quyết định sa thải nhân viên
Trước khi quyết định sa thải nhân viên, công ty nên cân nhắc kỹ lưỡng và
xem xét các phương án khác như cung cấp đào tạo, hỗ trợ, hoặc chuyển công việc cho nhân viên.
Nhà quản trị nhân sự nên xây dựng bảng so sánh để có cái nhìn bao quát về
thành tích nhân viên đạt được trước đó và hậu quả doanh nghiệp phải gánh chịu vì
vi phạm của nhân viên. Ngoài ra, việc thu thập thêm ý kiến từ đồng nghiệp và quản
lý trực tiếp của người lao động sẽ giúp hội đồng kỷ luật đưa ra quyết định chính xác hơn.
5.2. Chú ý quy định xử phạt khi sa thải nhân viên trái pháp luật
Công ty nên tuân thủ các quy định pháp luật về việc sa thải nhân viên. Việc
không tuân thủ có thể dẫn đến tranh chấp pháp lý và ảnh hưởng xấu đến danh tiếng của công ty.
Nếu doanh nghiệp không đưa ra được một lý do chính đáng để sa thải nhân
viên sẽ dễ gặp trường hợp người lao động kiện tổ chức ra tòa với lý do quy trình
làm việc mập mờ và không thực hiện đúng Luật Lao động.
5.3. Chuẩn bị bằng chứng và giấy tờ về hành vi vi phạm
Giống với lưu ý thứ 2, quyết định sa thải của doanh nghiệp sẽ khiến người
lao động bất ngờ và đặt câu hỏi tại sao. Vậy nên khi xác định hành vi vi phạm,
công ty nên thu thập và lưu trữ các bằng chứng và giấy tờ liên quan để hỗ trợ quyết định sa thải. lOMoAR cPSD| 45474828
5.4. Sa thải trên tinh thần tôn trọng nhân viên
Khi tiến hành quy trình sa thải, công ty nên đảm bảo tôn trọng nhân viên và
giữ bí mật thông tin liên quan đến quy trình sa thải.
Phòng nhân sự nên giải quyết vấn đề sa thải người lao động trên cơ sở “dĩ
hào vi quý”. Việc gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh khiến người
lao động và doanh nghiệp không thể tiếp tục hợp tác. Tuy nhiên nhà quản trị cũng
không nên bỏ qua những cống hiến của nhân viên đó.
5.5. Tất toán đầy đủ cho nhân viên
Công ty nên thực hiện tất toán lương và các quyền lợi khác cho nhân viên sa
thải theo quy định của pháp luật. Bao gồm:
ž Tiền lương và nợ lương trước đó
ž Tiền người lao động ứng trước phục vụ hoạt động doanh nghiệp
ž Thưởng và các khoản tiền đãi ngộ đã được ký kết trong hợp đồng lao động.
5.6. Thu hồi tài sản của doanh nghiệp
Trong trường hợp nhân viên có tài sản của công ty, công ty cần thu hồi và
xử lý tài sản này theo quy định pháp luật.
Hoạt động thu hồi tài sản là lưu ý quan trọng và không thể bỏ qua ở bất cứ
doanh nghiệp nào. Phòng nhân sự hoặc quản lý trực tiếp cần có trách nhiệm thu hồi
những tài sản thuộc sở hữu của doanh nghiệp bao gồm cả hiện vật và tài sản trí tuệ,
… Những tài sản vô hình như liên hệ với đối tác, dữ liệu khách hàng cần được lấy
lại trước khi nhân viên kết thúc ngày làm việc cuối cùng để đảm bảo tối đa tính bảo mật.
6. Tác dụng của quy định sa thải nhân viên đúng luật trong một doanh nghiệp
Quy định sa thải nhân viên mang đến những tác động tích cực đến công ty. Điều này
cần được hiểu rõ bởi cả HR và CEO để chuẩn hóa quy định ngay từ sớm, thay vì phát
sinh vấn đề mới xây dựng.
Ÿ Bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp : Quy định sa thải nhân viên đúng luật
đảm bảo rằng doanh nghiệp có quyền chấm dứt hợp đồng lao động của nhân
viên nếu họ vi phạm nội quy, gây thiệt hại đến tài sản hay lợi ích của doanh nghiệp.
Điều này giúp bảo vệ quyền lợi kinh doanh và sự ổn định của doanh nghiệp. lOMoAR cPSD| 45474828
Ÿ Đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động : Quy định sa thải nhân viên đúng luật
được xây dựng dựa trên các quy định pháp luật lao động hiện hành. Việc tuân
thủ quy định này giúp doanh nghiệp tránh vi phạm pháp luật, tránh rủi ro pháp
lý và tiềm ẩn các hậu quả tiêu cực như kiện tụng lao động hay truy cứu trách nhiệm hình sự.
Ÿ Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp: Quy định sa thải nhân viên
đúng luật giúp xác định rõ ràng các hành vi không đúng và vi phạm trong môi
trường làm việc. Điều này góp phần xây dựng một môi trường làm việc
chuyên nghiệp, công bằng và đáng tin cậy, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát
triển và thành công của doanh nghiệp.
Ÿ Tăng cường sự công bằng và minh bạch: Quy định sa thải nhân viên đúng luật
giúp đảm bảo rằng quá trình xử lý và sa thải nhân viên được tiến hành một
cách công bằng, minh bạch và tuân thủ quy trình. Điều này giúp tránh sự thiên
vị, đảm bảo tính công bằng giữa các nhân viên và tạo lòng tin cho nhân viên
về quy trình xử lý khi xảy ra vi phạm.
Ÿ Bảo vệ hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp: Quy định sa thải nhân viên đúng
luật giúp bảo vệ hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp trước công chúng, cổ
đông và đối tác. Khi áp dụng quy định này, doanh nghiệp có khả năng loại bỏ
nhân viên có hành vi không đúng chuẩn và gây thiệt hại đến danh tiếng của doanh nghiệp.
7. Hậu quả của việc sa thải
Đối với người lao động: •
Mất thu nhập: Hậu quả trực tiếp và rõ ràng nhất là NLĐ mất đi nguồn thu nhập
chính, ảnh hưởng nghiêm trọng đến cuộc sống và khả năng chi trả các chi phí sinh hoạt. •
Khó khăn tài chính: Việc mất việc làm có thể dẫn đến nợ nần, mất khả năng chi
trả các khoản vay, thậm chí là mất nhà cửa. •
Ảnh hưởng tâm lý: Sa thải có thể gây ra những tổn thương tâm lý như căng
thẳng, lo âu, trầm cảm, mất tự tin và cảm giác bất an về tương lai. lOMoAR cPSD| 45474828 •
Khó khăn tìm kiếm việc làm mới: Đặc biệt là đối với những NLĐ lớn tuổi hoặc
có trình độ chuyên môn không cao, việc tìm kiếm một công việc mới phù hợp
có thể mất nhiều thời gian và công sức. •
Mất các quyền lợi: NLĐ có thể mất các quyền lợi liên quan đến bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp và các chế độ phúc lợi khác.
Đối với doanh nghiệp: •
Giảm năng suất: Sa thải hàng loạt có thể gây ra tâm lý hoang mang, lo lắng
trong số NLĐ còn lại, dẫn đến giảm năng suất làm việc. •
Mất uy tín: Việc sa thải không đúng quy định hoặc không công bằng có thể làm
tổn hại đến uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt NLĐ, đối tác và khách hàng. •
Tăng chi phí: Doanh nghiệp có thể phải đối mặt với các chi phí liên quan đến
bồi thường cho NLĐ bị sa thải, chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. •
Mất nhân tài: Sa thải có thể dẫn đến việc mất đi những NLĐ có năng lực và
kinh nghiệm, ảnh hưởng đến hoạt động và sự phát triển của doanh nghiệp. •
Ảnh hưởng đến quan hệ lao động: Khi doanh nghiệp sa thải người lao động trái
pháp luật, sẽ phát sinh tranh chấp lao động, tốn kém chi phí và thời gian cho
doanh nghiệp. Đối với nền kinh tế: •
Tăng tỷ lệ thất nghiệp: Sa thải hàng loạt có thể làm tăng tỷ lệ thất nghiệp, gây
ra những tác động tiêu cực đến nền kinh tế. •
Giảm sức mua: Khi nhiều người mất việc làm, sức mua của người tiêu dùng
giảm xuống, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp. •
Gây bất ổn xã hội: Tình trạng thất nghiệp gia tăng có thể dẫn đến những bất ổn
xã hội như tội phạm, bạo lực và các vấn đề xã hội khác. •
Giảm tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tình trạng thất nghiệp gia tăng, làm giảm sức
mua, và nhiều vấn đề khác gây ảnh hưởng tiêu cực đến nền kinh tế, dẫn đến
giảm tốc độ tăng trưởng kinh tế.
7.1. Hậu quả đối với người lao động
Khi bị sa thải, người lao động là đối tượng chịu ảnh hưởng trực tiếp và nặng nề nhất, bao gồm: lOMoAR cPSD| 45474828 A. Về tài chính
Mất thu nhập đột ngột •
Lương hàng tháng, tiền thưởng và phụ cấp (xăng xe, ăn trưa, chuyên cần…) đều bị cắt bỏ. •
Nếu không có khoản tiết kiệm hoặc nguồn thu nhập khác, người lao động sẽ
gặp khó khăn trong việc chi trả các chi phí sinh hoạt cơ bản như:
o Tiền thuê nhà o Học phí cho con cái
o Các khoản vay ngân hàng (mua
nhà, mua xe) Không được bảo hiểm
xã hội và bảo hiểm y tế hỗ trợ •
Khi bị sa thải, người lao động không còn được công ty đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. •
Nếu không tự đóng bảo hiểm tự nguyện, họ sẽ mất quyền lợi khi khám chữa
bệnh hoặc nghỉ hưu. Gánh nặng nợ nần •
Nếu người lao động có khoản vay từ ngân hàng hoặc tổ chức tín dụng, việc mất
thu nhập có thể dẫn đến: o Nợ xấu
o Mất khả năng trả nợ o Nguy cơ bị
xiết nợ hoặc kiện ra tòa
B. Về tâm lý và sức khỏe
Sốc và mất tự tin •
Người lao động thường cảm thấy sốc và mất niềm tin vào bản thân. •
Đặc biệt nếu đã làm việc lâu năm hoặc có nhiều cống hiến cho công ty.
Lo lắng, căng thẳng và trầm cảm •
Lo lắng về tài chính, tương lai và khó khăn trong việc tìm công việc mới. •
Tình trạng stress kéo dài có thể dẫn đến:
o Rối loạn giấc ngủ o Suy nhược cơ thể
o Các bệnh lý về tim mạch, huyết
áp… Mất định hướng và động lực làm việc lOMoAR cPSD| 45474828 •
Khi bị sa thải, người lao động có thể cảm thấy bản thân kém cỏi, bị bỏ rơi và
không còn động lực để phấn đấu. •
Nếu thất nghiệp kéo dài, họ có thể mất khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động.
C. Về gia đình và các mối quan hệ
Ảnh hưởng đến hạnh phúc gia đình •
Khi mất việc, áp lực tài chính dễ dẫn đến mâu thuẫn trong gia đình. •
Các vấn đề thường gặp:
o Cãi vã, đổ lỗi giữa vợ chồng
o Áp lực trong việc chăm sóc và nuôi dạy con cái
Ảnh hưởng đến con cái •
Trẻ em có thể bị ảnh hưởng tâm lý khi chứng kiến cha mẹ căng thẳng, lo lắng. •
Không đủ tài chính cho con học trường tốt, tham gia các hoạt động ngoại khóa…
Mất kết nối xã hội •
Người bị sa thải có thể cảm thấy xấu hổ, mất tự tin khi giao tiếp với bạn bè và đồng nghiệp cũ. •
Dễ rơi vào trạng thái cô lập và thu mình.
7.2. Hậu quả đối với doanh nghiệp
Việc sa thải nhân sự cũng để lại nhiều tác động tiêu cực cho chính doanh nghiệp:
a) Ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động
Mất nguồn nhân lực chất lượng •
Nhân viên bị sa thải có thể là người giàu kinh nghiệm, có năng lực và hiểu
rõ quy trình hoạt động của công ty. •
Việc mất đi nhân sự giỏi có thể khiến công ty mất đi lợi thế cạnh tranh.
Giảm năng suất làm việc •
Việc sa thải có thể khiến các nhân viên còn lại cảm thấy:
o Lo lắng và mất niềm tin vào công ty o Làm việc
trong trạng thái bất an
o Tinh thần làm việc giảm sút → Năng suất công việc giảm
Gián đoạn công việc lOMoAR cPSD| 45474828 •
Việc thay thế nhân viên mới thường cần thời gian đào tạo và thích nghi. •
Trong thời gian đó, công việc có thể bị trì trệ hoặc mắc sai sót.
b) Gia tăng chi phí hoạt động
Chi phí đền bù và trợ cấp thôi việc •
Theo Luật Lao động, công ty có thể phải chi trả: o
Trợ cấp thôi việc o Lương
những ngày chưa nghỉ phép o Các khoản phúc lợi khác
Chi phí tuyển dụng và đào tạo lại •
Tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới đòi hỏi: o
Thời gian tìm kiếm ứng viên
o Chi phí đào tạo và thử việc
c) Ảnh hưởng đến hình ảnh và văn hóa doanh nghiệp
Làm xấu hình ảnh công ty •
Việc sa thải hàng loạt có thể khiến công ty bị:
o Đánh giá tiêu cực từ báo chí và mạng xã hội
o Giảm niềm tin từ khách hàng và đối tác Khó thu hút và giữ chân nhân tài •
Ứng viên tiềm năng sẽ e ngại khi gia nhập một công ty có tiền lệ sa thải nhân sự. •
Nhân viên hiện tại có thể mất niềm tin và chủ động tìm kiếm cơ hội khác.
7.3. Hậu quả đối với xã hội
Việc sa thải lao động không chỉ ảnh hưởng ở cấp độ cá nhân và doanh nghiệp, mà còn
tác động tiêu cực đến xã hội:
a) Gia tăng tỷ lệ thất nghiệp
Sa thải hàng loạt → Gia tăng thất nghiệp → Áp lực lên thị trường lao động
Đặc biệt trong bối cảnh suy thoái kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp cao có thể dẫn đến: • Giảm mức sống chung • Suy giảm tiêu dùng lOMoAR cPSD| 45474828
b) Áp lực lên hệ thống an sinh xã hội
Ÿ Số lượng người nộp đơn xin trợ cấp thất nghiệp tăng → Gây áp lực
cho quỹ bảo hiểm xã hội.
Ÿ Tăng chi phí cho các chương trình hỗ trợ tìm việc làm, đào tạo lại nghề.
c) Bất ổn xã hội
Tỷ lệ thất nghiệp cao có thể dẫn đến: •
Gia tăng tội phạm (trộm cắp, cướp giật…) •
Bạo lực gia đình do áp lực kinh tế •
Sự xuất hiện của các phong trào phản đối và đình công Ví dụ thực tế
ž Công ty Nokia sa thải hàng nghìn lao động vào năm 2011 → Tỷ lệ thất nghiệp tại
Phần Lan tăng nhanh chóng.
ž Meta (Facebook) sa thải hơn 10.000 nhân viên vào năm 2023 → Gây lo ngại về
tương lai của ngành công nghệ.
8. Các chính sách hạn chế việc sa thải nhân sự
Việc sa thải nhân sự là một quyết định có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến cả
nhân viên và tổ chức. Do đó, nhiều doanh nghiệp mong muốn tìm ra các giải pháp và
chính sách để giảm thiểu việc sa thải, bảo vệ nguồn nhân lực ổn định và tạo ra môi
trường làm việc bền vững. Dưới đây là một số chính sách có thể áp dụng để hạn chế việc sa thải nhân sự:
8.1. Đào tạo và phát triển liên tục
Một trong những cách hiệu quả nhất để giảm tỷ lệ sa thải là đầu tư vào việc đào
tạo và phát triển nhân viên. Khi nhân viên được đào tạo đầy đủ và có cơ hội học hỏi
thêm kỹ năng mới, họ sẽ có khả năng thích ứng tốt hơn với thay đổi trong công việc và
công ty, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và giảm khả năng bị sa thải. -
Chương trình đào tạo nội bộ: Doanh nghiệp nên tổ chức các khóa học
hoặc chương trình đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên, giúp họ
phát triển nghề nghiệp trong công ty. lOMoAR cPSD| 45474828 -
Khuyến khích học hỏi và phát triển: Doanh nghiệp cần khuyến khích
nhân viên không ngừng học hỏi và phát triển bản thân thông qua các khóa học, hội
thảo, hoặc chương trình học bổng.
8.2. Chính sách đánh giá và phản hồi thường xuyên
Các đánh giá hiệu suất công việc định kỳ giúp nhận diện sớm những vấn đề
trong công việc của nhân viên và tạo cơ hội để cải thiện trước khi xảy ra tình trạng sa
thải. Chính sách này giúp nhân viên có thể hiểu rõ hơn về yêu cầu công việc và cải thiện hiệu suất. -
Đánh giá hiệu suất hàng năm/quý: Tổ chức các cuộc họp đánh giá hiệu
suất với nhân viên để xem xét tiến độ công việc và cung cấp phản hồi cụ thể. -
Phản hồi và hỗ trợ liên tục: Cung cấp phản hồi mang tính xây dựng và
hỗ trợ nhân viên sửa chữa lỗi sai kịp thời, tránh để tình trạng kém hiệu suất kéo dài.
8.3. Chính sách linh hoạt trong công việc
Doanh nghiệp có thể áp dụng các chính sách làm việc linh hoạt để giúp nhân
viên cân bằng công việc và cuộc sống, điều này có thể giảm bớt căng thẳng và cải
thiện năng suất làm việc, từ đó hạn chế việc sa thải. -
Làm việc từ xa: Cho phép nhân viên làm việc từ xa hoặc lựa chọn giờ
làm việc linh hoạt nếu công việc cho phép. Điều này giúp họ giảm bớt căng thẳng và cải thiện hiệu suất. -
Giảm giờ làm việc: Trong những thời kỳ khó khăn hoặc khi cần cắt
giảm chi phí, thay vì sa thải, doanh nghiệp có thể giảm giờ làm việc để giữ lại nhân viên.
8.4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực
Một môi trường làm việc thân thiện, tích cực và hỗ trợ có thể giúp giảm thiểu
sự căng thẳng và xung đột giữa các nhân viên, từ đó giảm thiểu khả năng sa thải. Văn
hóa doanh nghiệp mạnh mẽ khuyến khích nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức và
sẵn sàng phát triển cùng công ty. lOMoAR cPSD| 45474828 -
Khuyến khích sự giao tiếp cởi mở: Tạo ra môi trường nơi nhân viên cảm
thấy thoải mái khi giao tiếp với lãnh đạo và đồng nghiệp về các vấn đề công việc. -
Thúc đẩy sự gắn kết và làm việc nhóm: Khuyến khích tinh thần làm việc
nhóm và sự hỗ trợ lẫn nhau, giúp nhân viên cảm thấy có sự liên kết và đồng thuận trong công việc.
8.5. Chính sách bảo vệ quyền lợi người lao động
Các chính sách bảo vệ quyền lợi người lao động giúp giữ lại nhân viên trong
những thời kỳ khó khăn, tránh tình trạng sa thải không cần thiết.
- Chế độ hỗ trợ khi gặp khó khăn: Trong trường hợp công ty gặp khó khăn tài
chính, thay vì sa thải, doanh nghiệp có thể cân nhắc các biện pháp hỗ trợ nhân viên
như tạm thời cắt giảm lương, giảm giờ làm việc hoặc đưa ra các khoản vay khẩn cấp. -
Quản lý nhân sự linh hoạt: Đối với những nhân viên có hiệu suất không tốt, công ty có
thể xem xét chuyển họ sang các vị trí khác phù hợp hơn, thay vì sa thải.
8.6. Quản lý nhân sự dựa trên dự báo nhu cầu lao động
Thực hiện các kế hoạch dự báo nhu cầu lao động sẽ giúp doanh nghiệp chuẩn bị
trước các tình huống có thể xảy ra, từ đó tránh được việc sa thải không đáng có.
-Dự báo nhu cầu nhân sự: Phân tích thị trường và tình hình kinh doanh để dự
đoán những thay đổi trong nhu cầu lao động, từ đó điều chỉnh kịp thời các chiến lược
nhân sự mà không cần đến việc sa thải.
-Tạo nguồn nhân lực linh hoạt: Xây dựng một đội ngũ nhân sự có thể linh hoạt
chuyển sang các công việc khác khi cần thiết, thay vì cắt giảm nhân viên.
8.7. Tạo cơ hội thăng tiến trong nội bộ
Chính sách khuyến khích thăng tiến trong nội bộ không chỉ giúp giữ chân nhân
viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc ổn định, giảm thiểu khả năng sa thải.
-Chính sách thăng tiến công bằng: Cung cấp cơ hội thăng tiến dựa trên năng lực
và hiệu quả công việc, giúp nhân viên cảm thấy có động lực và gắn bó lâu dài với công ty. lOMoAR cPSD| 45474828
-Khuyến khích luân chuyển công việc: Tạo cơ hội cho nhân viên thử sức với
các vị trí khác nhau trong công ty, giúp họ phát triển kỹ năng mới và tránh cảm giác
nhàm chán trong công việc.
8.8. Chính sách phúc lợi và chăm sóc nhân viên
Chế độ phúc lợi tốt, chăm sóc nhân viên chu đáo sẽ tạo ra môi trường làm việc
tích cực và giúp tăng sự hài lòng của nhân viên, từ đó giảm thiểu khả năng sa thải. -
Chế độ bảo hiểm đầy đủ: Cung cấp bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội
và cácchế độ phúc lợi khác để nhân viên cảm thấy an tâm và có động lực làm việc lâu dài. -
Chế độ khen thưởng xứng đáng: Tạo ra hệ thống khen thưởng hợp lý,
động viên nhân viên khi đạt được thành tích tốt, từ đó duy trì tinh thần làm việc của họ.
Kết luận: Việc sa thải nhân sự thường là một quyết định đáng tiếc đối với cả
doanh nghiệp và người lao động. Tuy nhiên, thông qua việc áp dụng các chính sách
phù hợp như đào tạo nhân viên, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, hỗ trợ phúc
lợi đầy đủ và linh hoạt trong công việc, doanh nghiệp có thể giảm thiểu tối đa việc sa
thải, giữ vững đội ngũ nhân sự ổn định và phát triển bền vững. lOMoAR cPSD| 45474828 Kết luận
Sa thải nhân sự là một quyết định khó khăn nhưng đôi khi cần thiết để đảm bảo
sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc này không chỉ ảnh hưởng đến cá
nhân bị sa thải mà còn tác động đến tinh thần của toàn bộ tổ chức. Do đó, các
doanh nghiệp cần thực hiện quá trình này một cách minh bạch, công bằng và
nhân văn, đồng thời hỗ trợ nhân viên tìm kiếm cơ hội mới. Hơn nữa, thay vì chỉ
tập trung vào việc cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp nên chủ động đầu tư vào đào
tạo và phát triển để hạn chế những tình huống tương tự trong tương lai.